湖南财政经济学院
教师系列专业技术岗位首次聘任办法
（征求意见稿）
为进一步深化学院用人制度改革，优化队伍结构，提高队伍素质，促进学院人才培养、科学研究和社会服务等各项事业的全面发展，根据上级有关文件精神和学院《岗位设置方案》和《岗位设置实施方案》，结合学院实际，特制定本办法。
一、基本原则
1．总量控制、精简高效原则。在上级人事部门核准的岗位总量、结构比例和内部等级岗位限额内，制定学院岗位设置实施方案。
2．突出教学工作中心地位的原则。坚持教学立校、科研兴校、人才强校的宗旨，促进科研为教学工作服务。
3．公平竞争、择优聘任原则。以学院下达的等级岗位数为前提，以任职条件为依据，公平竞争，择优聘任。
4．统筹兼顾、重点突出原则。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化各类专业技术人员结构比例。
5．实行职业道德一票否决原则。在聘任过程中既要看重业绩，更要重视师德,实行职业道德一票否决制。
二、适用范围
教师系列专业技术人员首次聘任范围包括：(1)教学系部从事管理工作且有教师系列专业技术职称的人员；（２）教学系部的专任教师；（３）教学系部的专职辅导员；（４）首次岗位聘任时，副处级（含）以上实职管理岗位中所有承担教学科研任务的高级职称人员，即“双肩挑”人员。2011年7月1日的身份状态不在岗人员（含待岗、离岗、长病假、待退休、长期出国未归者等）不在岗期间不参加本次岗位任职资格的聘任。
三、专业技术岗位申报资格条件
（一）正高三级（专业技术三级）岗位
1．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任正高职务，具有下列条件之一者，可申报正高三级（专业技术三级）岗位。
A01国家有突出贡献中青年专家。
A02享受国务院特殊津贴人员。
A03“百千万人才工程”国家级人选。
A04入选教育部新世纪优秀人才支持计划人选。
A05入选国家部委青年科技拔尖人才。
A06获国家级或省级教学名师荣誉称号。
A07国家级或教育部教育教学水平、专业等评估专家。
A08国家级学术团体中担任理事长、会长。
A09国家级科研项目评审专家。
A10省“百千万人才工程”人选。
A11湖南省跨世纪学术与技术带头人；
A12入选湖南省新世纪121人才工程第一、二层次人选
A13 任教授职务满10年以上者。
2．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任现职以来符合下列条件者，可申报正高三级（专业技术三级）岗位：任正高职务满6年不足10年，符合下列三类条件中的任意一项；或担任正高职务满3年不足6年,符合下列三类条件中任意两类（每类中可任选一项）；担任正高职务不足3年者，必须同时符合下列三类条件（每类中可任选一项）。
1）学术责任与荣誉类：
B01入选省级普通高校学科带头人培养对象者
B02省级优秀社科专家。
B03入选湖南省新世纪121人才工程第三层次人选。
B04省级学术团体中担任理事长、会长。
B05省部级及以上实验室（基地）负责（责任）人或首席专家。
B06省部级及以上规划教材编审委员会编审组专家。
B07省级以上优秀教师获奖人选。
B08省级先进个人荣立三等功及以上者。
B09院级学科带头人。
２）科研工作及科研奖励类：
B10主持国家级科研项目一项及以上者。
B11主持省、部级课题两项及以上者。
B12在二类以上期刊（按我院认定的权威期刊、一类期刊，二类期刊目录执行）发表学术论文两篇及以上者。
B13在二类以上期刊发表学术论文一篇，同时在三类（按我院认定的三类期刊目录执行）以上期刊发表学术论文两篇及以上者。
B14在三类（按我院认定的三类期刊目录执行）以上期刊发表学术论文四篇及以上者。
B15出版学术专著一部及以上者。
B16国家级科技三大奖项一等以上奖个人排名前九；二等奖个人排名前七；三等奖个人排名前五。
B17国家级哲学社会科学优秀成果奖、教育部科技三大奖一等以上奖个人排名前七；二等奖个人排名前五；三等奖个人排名前三。
B18省级科技三大奖项一等以上奖个人排名前六；二等奖个人排名前四；三等奖个人排名前二。
B19省级哲学社会科学优秀成果奖一等以上奖个人排名前五；二等奖个人排名前三；三等奖个人排名第一。
B20获得国家发明专利者。
３）教学工作（含教学奖励和质量工程项目）类：
B21国家教学成果一等以上奖个人排名前七、二等奖个人排名前五；三等奖个人排名前三。
B22国家级教材奖一等奖个人排名前三；二等奖个人排名前二，三等奖个人排名前一。
B23部、省级教学成果一等以上奖个人排名前五；二等奖个人排名前三；三等奖个人排名第一。
B24省级优秀教材奖主编。
B25省级教学奉献奖获奖人选。
B26省级及以上重点专业、特色专业负责人。
B27省级及以上教学团队负责人。
B28省级及以上精品课程负责人。
B29省级及以上实践教学示范中心负责人。
B30省级及以上优秀教研室主任。
B31省级及以上优秀实习教学基地负责人。
B32其他省级及以上质量工程建设项目负责人（不含教改课题和大学生创新型实验项目）。
（二）正高四级（专业技术四级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，具有教授专业技术职务资格者，可申报正高四级（专业技术四级）岗位。
（三）副高一级（专业技术五级）岗位
1．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，具有副教授专业技术职务资格满10年以上者，可申报副高一级(专业技术五级)岗位。
2．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任现职以来符合下列条件（或上述A、B条件）者，可申报副高一级（专业技术五级）岗位：任副高职务满6年不足10年，符合下列（或上述A、B条件）三类
条件中的任意一项；或担任副高职务满3年不足6年,符合下列（或上述A、B条件）三类条件中任意两类（每类中可任选一项）；担任副高职务不足3年者，必须同时符合下列（或上述A、B条件）三类条件（每类中可任选一项）。
1）学术责任与荣誉类：
C01省级中青年骨干教师。
C02地市级优秀奖项。
C03院级学术带头人选。
C04院级中青年学术骨干。
C05具有博士学位且兼任外校硕士生导师。
２）科研工作及科研奖励类：
C06排名前三参与国家级科研项目者。
C07在二类以上期刊发表学术论文一篇及以上者。
C08在三类期刊以上发表学术论文三篇及以上者。
C09 在三类及以上期刊发表学术论文一篇以上，同时在北大核心以上期刊发表学术论文六篇（以上三类期刊按我院认定三类期刊目录执行；核心期刊按我院认定的核心期刊标准执行，由科研处作出解释，以下同）。
C10在国家级科技三大奖项获奖中有名字。
C11国家级哲学社会科学优秀成果奖、教育部科技三大奖项一等奖个人排名前九、二等奖个人排名前七；三等奖个人排名前五。
C12省级科技三大奖项一等以上奖个人排名前七；二等奖个人排名前五；三等奖个人排名前三。
C13省级哲学社会科学优秀成果奖一等以上奖个人排名前六；二等奖个人排名前四；三等奖个人排名前二。
C14院级科研先进个人。
３）教学工作（含教学奖励和质量工程项目）类：
C15国家教学成果一等奖个人排名前九、二等奖个人排名前七；三等奖个人排名前五。
C16国家级教材奖项一等奖个人排名前六；二等奖个人排名前四，三等奖个人排名前二。
C17省级教学成果一等奖个人排名前六、二等奖个人排名前四；三等奖个人排名前二。
C18省级优秀教材奖副主编。
C19省级教学能手获得者。
C20省级教学比赛三等奖及以上获得者。
C21院级教学比赛一等奖获得者。
C22校园十佳教师。
（四）副高二级（专业技术六级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任现职以来符合下列（或上述A、B、C条件）条件者，可申报副高二级（专业技术六级）岗位：任副高职务满6年不足10年，符合下列（或上述A、B、C条件）三类条件中的任意一项；或担任副高职务满3年不足6年,符合下列（或上述A、B、C条件）三类条件中任意两类（每类中可任选一项）；担任副高职务不足3
年者，必须同时符合下列（或上述A、B、C条件）三类条件（每类中可任选一项）。
1．学术责任与荣誉类：
D01具有博士学位者。
D02被评为学院校园十佳教育工作者。
D03被评为学院“优秀教师”、“优秀教育工作者”两次及以上。
D04参加学院年度考核获三次及以上优秀等级。
D05被评为学院优秀共产党员、优秀党务工作者三次及以上者。
D06被评为学院优秀工会会员五次及以上者。
D07辅导员岗位中获学院优秀班主任称号或学院毕业生就业工作先进个人称号或学院心理健康教育工作优秀个人荣誉称号两次及以上（本款含任意两项）。
２．科研工作及科研奖励类：
D08主持地、市级课题一项及以上，或主持院级以上重点课题者。
D09在三类期刊及以上发表学术论文两篇以上。
D10在三类期刊及以上发表学术论文一篇以上，同时在北大核心以上期刊发表学术论文四篇以上。
D11在北大核心期刊及以上发表学术论文六篇以上者。
D12主编或编著省级以上出版社公开出版的教材一部以上。
D13部、省级科研奖项一等奖有个人排名、二等奖个人排名前七；三等奖个人排名前五。
３．教学工作（含教学奖励和质量工程项目）类：
D14省级教学成果奖一等奖个人排名前五、二等奖个人排名前四；三等奖个人排名前三。
D15作为指导老师指导省级大学生研究性学习与创新型实验项目。
D16获院级教学比赛三等奖及以上获得者。
D17获院级一类课程五次及以上者。
D18优秀论文指导教师。
D19在学院“青年教师导师制”中担任指导教师。
（五）副高三级（专业技术七级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，具有副教授专业技术职务者，可申报副高三级（专业技术七级）岗位。
（六）中级一级（专业技术八级）岗位
1．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，现任中级专业技术职务满10年以上者，可申报中级一级（专业技术八级）岗位。
2．学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任现职以来符合下列条件（或上述A、B、C、D条件）者，可申报中级一级（专业技术八级）岗位：担任中级职务满6年不足10年，符合下列（或上述A、B、C、D条件）三类条件之一者；或担任中级职务满3年不足6年,达到下列条件（或上述A、B、C、D条件）中两项以上者；担任中级职务不足3年者，达到下列条件（或上述A、B、C、D条件）中的三项以上者。
E01现任中级专业技术职务且具有硕士学位者。
E02在地、市级以上科研奖项中有排名者或主持院级以上教改、科研课题三次以上者或者在北大核心以上期刊发表学术论文四篇以上者或参与公开出版
教材编写者。
E03任现职以来在地、市级以上教学成果奖中有排名者或获学院教学比赛前三名以上或任现职以来获院级一类课程三次以上者。
（七）中级二级（专业技术九级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，任现职以来符合下列条件（或上述A、B、C、D、E条件）者，可申报中级二级（专业技术九级）岗位：担任中级职务满6年不足10年，达到下列（或上述A、B、C、D、E条件）三类条件之一者；或担任中级职务满3年不足6年,达到下列（或上述A、B、C、D、E条件）两类条件中的两项以上者；担任中级职务不足3年者，达到下列（或上述A、B、C、D、E条件）三类条件中的三项以上者。
F01获得过院级以上各项优秀荣誉称号。
F02参与省级以上课题研究或主持院级以上教改、科研竞争性课题（有经费资助者）两次及以上者或者在北大核心以上期刊发表学术论文两篇以上。
F03获学院教学比赛优胜奖以上名次，或获得学院一类课程2次以上者。
（八）中级三级（专业技术十级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，具有讲师专业技术职务者，可申报中级三级（专业技术十级）岗位。
（九）助理级一级（专业技术十一级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，现任助级专业技术职务满10年以上者，可申报助理级一级（专业技术十一级）岗位。
（十）助理级二级（专业技术十二级）岗位
学院首次岗位聘任时，能履行岗位职责，教学效果良好，年度考核合格，具有助教专业技术职务者，可申报助理级二级（专业技术十二级）岗位。
四、专业技术岗位各级人选产生规则
（一）专业技术岗位各级人选按正高、副高、中级、助理级内部不同等级自高向低逐级竞聘产生的原则进行。共分三轮：第一轮竞聘产生专业技术三、五、八、十一级人员；第二轮竞聘产生专业技术四、六、九、十二级人员；第三轮竞聘产生专业技术七、十级人员。
（二）同级竞聘的专业技术人员，如申报人数超过学院设定的岗位数时，根据个人任职以来教学、科研等综合条件，由学院成立教师系列专业技术岗位聘用委员会（21人左右）采用实名制投票方式评审确定拟聘人选。
五、岗位考核
（一）专业技术人员岗位考核采取聘期中年度考核和聘期期满考核相结合的方式进行，以聘期期满考核为主。离退休时间不足一个聘期的，只参加年度考核。
（二）考核内容以《教师系列专业技术岗位期中和任职期内考核指导意见》中规定的各类专业技术人员岗位职责为主要依据（见附件）。
（三）专业技术人员岗位聘期考核不合格者，在下轮竞聘专业技术岗位时，只允许就低申报专业技术岗位。
（四）为学院学科建设和人才培养做出重大贡献、取得同行公认的突出学术成果，在学术界享有较高声望，并担任国际或国内重要学术组织重要职务的资深教授，经学校批准可免于考核。
六、其它
（一）对于本次岗位设置后，调入学院工作的专业技术人员，按以下原则办理：
1．在原单位已按事业单位专业技术岗位套改了工资的，来校后从事的工作与原专业技术职务相符的，且有岗位职数空额的情况下，学院予以续聘，兑现相应岗位工资。
2．在原单位已按事业单位专业技术岗位套改了工资的，来校后从事的工作与原专业技术职务不相符的，学校不予续聘，执行所聘用岗位的最低等级岗位工资（本科及以上学历按科员，大专及以下学历按办事员）。
3．从机关、企业单位调入的专业技术人员，来校后从事的工作与原专业技术职务相符的，且有岗位职数空额的情况下，学院予以续聘，执行所聘用岗位的最低等级岗位工资；来校后从事的工作与原专业技术职务不相符的，学院不予聘任，执行所聘用岗位的最低等级岗位工资（本科及以上学历按科员，大专及以下学历按办事员）。
4．对于新分配来校工作的大中专院校毕业生，在定职前，执行初期（见习期）工资。
（1）从事技术工作满三个月后，博士研究生可定职为中级专业技术职务，执行中级二级（专业技术九级）岗位工资；
（2）从事技术工作满三个月后，硕士研究生可定职为助理级专业技术职务，执行助理级一级（专业技术十一级）岗位工资；
（3）硕士研究生从事技术工作满三年后，定职中级专业技术职务；本科及以下学历从事技术工作满一年后，定职初级专业技术职务。执行所聘用岗位的最低等级岗位工资；
（4）博士后研究人员工作期满出站可聘用在中级一级（专业技术八级）岗位。
（二）聘用到各级专业技术岗位上的人员，出现下列情况的，予以低聘处理，情节特别严重的，予以解聘处理：
1．伪造学历、资历的。
2．学术中存在抄袭、剽窃他人成果等违反学术道德规范的。
3．在岗期间发生重大教学事故并造成恶劣影响的。
4．在岗期间因违法、违规、违纪受到国家刑事处罚或学校党纪、政纪处分的。
七、本办法由学院岗位设置管理改革领导小组办公室负责解释，自2012年1月1日起实施。
附件：教师系列专业技术岗位期中和任职期内考核指导意见
附件：
教师系列专业技术岗位期中和任职期内考核指导意见
一、考核原则
（一）强化岗位职责和岗位目标管理。
（二）客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩。
（三）定性考核与定量考核相结合。
（四）分类考核。
（五）期中年度考核与聘期满考核相结合，聘期满考核为主。
二、考核范围
在编在岗且具有教师系列专业技术职务的人员。教师是指专职从事教学工作、学术研究工作的人员，分教学型和教学科研型两类。
三、考核时间及等级
专业技术人员考核于聘期期中和期满时进行，一个聘期为三年，首个聘期自2012年1月1日至2014年12月31日。期中考核为年度考核，期满考核确定考核结果分为合格、不合格。新聘用人员有试用期者，试用期计算在聘期内。
四、考核内容及标准
专业技术人员考核内容包括基本要求和教师工作业绩标准两部分。考核实行单项一票否决制。
（一）基本要求
1．坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱教育事业，认真贯彻执行党的路线、方针、政策。
2．教书育人，为人师表，具有良好的师德师风。
3．服从安排，教学工作量饱满。
4．年度考核合格。
（二）教师工作业绩合格标准
1．教师教学工作合格标准
①聘期内最低应完成学校规定的额定教学工作量（取聘期内年平均值），教学效果优良（教学效果由系部组织评价、教务处负责审核）。教师岗位按干部管理权限经审批同意兼任管理岗位者（“双肩挑”人员），教学工作量按我院教务处有关规定执行。辅导员系列所任班级辅导员的工作量标准由学生处另行规定。
②聘期内教授、副教授、讲师应以第一作者发表教育教学研究论文至少1篇（“双肩挑”人员、系部正、副主任、辅导员可以不参加此条规定考核）。
③选择教学科研型正高三级教授（含正高三级“双肩挑”人员、正高三级的系部正、副主任）在一个聘期内至少给本科生开设一门课程；正高四级教授（含正高四级“双肩挑”人员、正高四级的系部正、副主任）每年至少应为本科生开设1门课程；副高五级、六级、七级副教授（含副高五级、六级、七级“双肩挑”人员、副高五级、六级、七级的系部正、副主任）每学期至少应为本、专科生开设1门课程。
④选择教学型的正高三级教授每年至少应为本科生开设1门课程；正高四级教授每学期至少应为本、专科生开设1门课程；副高五级、六级、七级副教授每学期至少应为本、专科生开设两门以上课程。选择教学型的正高三级、四级教授应为本科生开设理论性较强的课程。
⑤选择教学型的正高三级、四级教授在一个聘期内必须主持一项省级及以上质量工程项目材料的申报工作；或者主持一项实验室建设、专业建设、课程建设工作；或者主编一项省级及以上规划教材的编写工作；或者主持一个专业年度教学评估材料整理工作。选择教学型副高五级、六级、七级副教授在一个聘期内必须主持一门课程教学大纲的修订工作；或者一门课程实验项目的设计工作；或者一项院级质量工程建设材料申报工作；或者负责一个专业的人才培养方案修订
工作；或者负责指导一项省级大学生研究性学习项目；或者负责指导一次大学生学科竞赛的培训工作。
⑥讲师职称人员在一个聘期内应参加以上由正高三级、四级教授和副高五级、六级、七级副教授主持的材料申报及材料整理工作。
⑦聘期内公派外出进修、做访问学者或组织安排做其它非教学工作者，计算年平均工作量时扣除相应学习、工作时间。
2．教师科研工作合格标准
1)、正高三级教授岗位（专业技术三级）
（1）在一个聘期内，正高三级岗位至少应完成下列两项基本科研工作：
①主持并完成一项省部级及以上项目。
②独立或以第一作者身份发表本学科领域三类期刊及以上论文不少于3篇(教育教学研究论文达到相应层次的计算在内),其中二类期刊及以上论文不少于１篇，无二类期刊及以上论文者，三类期刊论文则不少于4篇；
（2）选择教学型正高三级教授不作二类期刊要求，教学型正高三级教授每成功申报一项国家级质量工程项目的，可以抵扣一个聘期内科研工作的全部要求；每成功申报一项省级质量工程项目的，可以抵扣二篇三类期刊要求。主持教学工作合格标准中规定项目的材料整理工作(含申报未成功的省级以上质量工程项目)，可以抵扣一篇三类期刊要求。
（3）在一个聘期内如果不能完成上述指标的，可以按其它科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）正高三级“双肩挑”人员、系部正副主任比照正高四级教学科研型、教学型相应类别科研工作量完成。
2)、正高四级教授岗位（专业技术四级）
（1）在一个聘期内，正高四级岗位至少应完成下列两项基本科研工作：
①主持并完成一项省部级及以上项目。
②独立或以第一作者身份发表本学科领域三类期刊及以上学术论文不少于3篇，选择教学型正高四级教授发表本学科领域三类期刊及以上学术论文不少于2篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内）。
（2）选择教学型正高四级教授每成功申报一项国家级质量工程项目的，可以抵扣一个聘期内科研工作的全部要求；每成功申报一项省级质量工程项目的，可以抵扣二篇三类期刊要求。主持教学工作合格标准中规定项目的材料整理工作(含申报未成功的省级以上质量工程项目)，可以折抵一篇三类期刊要求。
（3）在一个聘期内如果不能完成上述指标的，可以按其它科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）正高四级“双肩挑”人员、相应职级系部正副主任比照副高五级教学科研型、教学型相应类别科研工作量完成。
3)、副高一级（专业技术五级）副教授岗位（以下简称副高五级）
（1）在一个聘期内，副高五级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①主持并完成地厅级及以上项目；或参加并完成国家级项目前4位；或参加并完成省部级项目前2位；
②独立或以第一作者身份发表本学科领域北大核心期刊及以上学术论文不少于3篇，其中要求发表本学科领域三类期刊及以上学术论文2篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内）；选择教学型副高五级发表本学科领域三类期刊及以上学术论文1篇。
（2）选择教学型副高五级副教授每成功申报一项省级质量工程项目的，可以抵扣二篇三类期刊要求。主持教学工作合格标准中规定项目的材料整理工作(含申报未成功的省级以上质量工程项目)，可以折抵一篇三类期刊要求。
（3）在一个聘期内如果部分不能完成上述指标的，可以按科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）副高五级副教授“双肩挑”人员、相应职级系部正副主任比照副高六级教学科研型、教学型相应类别科研工作量完成。
4)、副高二级（专业技术六级）副教授岗位（以下简称副高六级）
（1）在一个聘期内，副高六级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①主持并完成地厅级及以上项目；或参加并完成国家级项目前5位；或参加并完成省部级项目前3位。
②独立或以第一作者身份在北大及以上核心期刊发表本学科领域论文不少于3篇，其中要求发表本学科领域三类期刊及以上学术论文不少于1篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内），选择教学型副高六级不作三类期刊要求；
（2）选择教学型副高六级副教授每成功申报一项省级质量工程项目的，可以抵扣一篇三类期刊和一篇北大核心期刊要求。主持教学工作合格标准中规定项目的材料整理工作(含申报未成功的省级以上质量工程项目)，可以折抵一篇三类期刊要求。
（3）在一个聘期内如果不能完成上述指标的，可以按其它科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）副高六级副教授“双肩挑”人员、相应职级系部正副主任比照副高七级教学科研型、教学型相应类别科研工作量完成。
5)、副高三级（专业技术七级）副教授岗位（以下简称副高七级）
（1）在一个聘期内，副高七级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①主持并完成院级重点教改、科研课题一项；或者参加并完成省部级项目前4位；或者参加并完成地厅级项目前3位；
②独立或以第一作者身份在北大及以上核心期刊发表本学科领域论文不少于2篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内），选择教学型七级副教授要求不少于1篇；
（2）选择教学型副高七级副教授每成功申报一项省级质量工程项目的，可以抵扣两篇北大核心期刊要求。主持教学工作合格标准中规定项目的材料整理工作(含申报未成功的省级以上质量工程项目)，可以折抵一篇北大核心期刊要求。
科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）副高三级副教授“双肩挑”人员、相应职级系部正副主任比照中级八级科研工作量完成。
6)、中级一级（专业技术八级）讲师岗位（以下简称中级八级）
（1）在一个聘期内，中级八级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①参加地厅级及以上项目；主持并完成院级教改、科研项目一项（院级课题指由学校审批立项资助的院级竞争性项目）；
②在本科类院校及以上期刊发表本学科领域学术论文不少于2篇，其中北大核心期刊不少于1篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内）；
（2）中级八级岗位讲师在一个聘期内参加一次上述教学工作合格标准中规定的由正高、副高职称人员主持的材料申报及整理工作的可以抵扣1篇北大核心期刊要求。
（3）在一个聘期内如果不能完成上述指标的，可以按科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
（4）系部副主任在首次岗位聘任时仍为中级（专技八、九、十级）职称者一律要求按中级八级科研工作量完成。
7)、中级二级（专业技术九级）讲师岗位（以下简称中级九级）
（1）在一个聘期内，中级九级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①主持并完成院级教改、科研项目一项；
②在本科类院校及以上期刊发表本学科领域学术论文不少于2篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内）；
（2）中级九级岗位讲师在一个聘期内参加一次上述教学工作合格标准中规定的由正高、副高职称人员主持的材料申报及整理工作的可以抵扣1篇本科类院校期刊要求。
科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
8)、中级三级（专业技术十级）讲师岗位（以下简称中级十级）
（1）在一个聘期内，中级九级岗位至少应完成下列两项科研工作：
①主持并完成院级教改、科研项目一项；
②在一般期刊发表本学科领域学术论文不少于2篇（教育教学研究论文达到相应层次的计算在内）；
（2）中级十级岗位讲师在一个聘期内参加一次上述教学工作合格标准中规定的由正高、副高职称人员主持的材料申报及整理工作的可以抵扣学术论文发表。
（3）在一个聘期内如果不能完成上述指标的，可以按科研工作量进行抵扣，科研工作量的抵扣应按未完成部分工作量上浮20%。
9)、初级一级、二级（专业技术十一级、十二级）助教岗位
发表本学科领域一般期刊及以上论文不少于1篇；或者参加学院及以上内部使用教材的编写；或者参加习题集或学习指导书的编写。
10)、辅导员岗位
列入教师系列的系部专职辅导员一律按教学型岗位对待，科研工作合格标准按照聘任的相应等级岗位考核标准降低两级执行，但申报课题与发表的学术论文必须为所从事专业技术领域的（思想政治教育或心理健康教育）。辅导员岗位所带班级每获得一项省级奖励的可以减少一篇相应级别论文发表要求。
（四）考核内容说明
1．提交考核的所有成果均应署名为湖南财政经济学院，一般应与所从事的工作、学科、专业相关。
2．提交考核的论文必须是正式、全文、以第一作者发表，且以湖南财政经济学院为第一完成单位的研究论文；在增刊、专刊和论文集上发表的论文不予认定,但被SCI、SSCI、EI、ISTP、A&HCI、ISSHP收录或新华文摘、人大复印资料
全文转载的除外；第一通讯作者视为第一作者，通讯作者为导师或课题(哲学社会科学类指地厅级及以上课题、自然科学类指副省级及以上课题)第一主持人。
3．科研立项跨两个聘期的只能用于一个聘期的考核，经费按年度实际到位经费计算。
4．教学工作量由教务处按相关文件规定进行核算。科研工作合格标准中论文、著作、教材、获奖、项目等业绩学术性质与级别由科研处等认定。
五、考核程序
专业技术人员考核要按照个人总结——业绩材料申报——部门审核——材料公示——职能部门复核——述职评议——各单位考核小组议定考核结果——考核结果反馈的程序进行。各部门要在聘期中进行年度考核。
六、考核结果的使用
（一）考核结果存入本人档案，作为评先评优、各类人才遴选、聘用的重要依据。
（二）每个职务的首个聘期考核不合格者，经个人申请，学校考核工作领导小组研究同意，可延期一年。若一年内达到聘期合格标准者可续聘原岗位，否则予以低聘，工资及津贴标准按调整后岗位执行。
（三）每个职务自第二个聘期开始，凡考核结果被确定为不合格者，将予以低聘、调整工作岗位或解除聘用合同，工资及津贴标准按调整后岗位执行。
（四）助教岗位连续两个聘期晋升不上讲师者，将予以调整工作岗位或解除聘用合同，工资及津贴标准按调整后岗位执行。
七、其它相关规定
（一）无正当理由不参加考核者，考核结果认定为不合格。
（二）对距退休不足一个聘期者，不按本办法进行聘期考核，但仍要进行年度考核。
（三）实施聘期考核后获得国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果奖、教学成果奖首位获奖人员，省级自然科学奖、技术发
明奖、科技进步奖、哲学社会科学优秀成果奖一等奖首位获奖人员，只参加年度考核，不再进行聘期考核。
（四）聘期考核不合格被低聘者，在下一聘期能够达到高一级职务考核标准者，可重新聘任高一级职务。
（五）聘期内调整聘用岗位者，自岗位变动之日起重新计算聘期，按新岗位进行聘期考核。
（六）经学校批准外出攻读学位者，攻读学位前后聘任时间连续计算。攻读学位期间取得符合第五项第（三）条第1、2款规定的成果可用于聘期考核。
（七）考核时遇有特殊情况由学校考核工作领导小组研究决定。
{"code":"SignatureDoesNotMatch","message":"The request signature we calculated does not match the signature you provided. Check your Secret Access Key and signing method. Consult the service documentation for details.","requestId":"6d5167de-c308-467f-9278-62e457993ef6"}合同管理制度 1 范围 本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励； 本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。 2 规范性引用 《中华人民共和国合同法》 《龙腾公司合同管理办法》 3 定义、符号、缩略语 无 4 职责 4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。 4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。 4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。 4.5 合同管理部门履行以下职责： 4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范； 4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量； 4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况； 4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用； 4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理； 4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作； 4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作， 4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责： 4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”； 4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案； 4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作； 4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
作计划考核方法 目的： 提高公司经营管理的效率、管理团队的执行力、引导员工养成有目标、有计划、能执行的良好工作习惯。 二、适用范围 1.公司副经理级及以上管理人员（集团办除外） 2.副经理级以下的关键岗位（公司认定的）四、职责划分 1.部门负责人负责按月编写部门工作计划（部门工作计划为部门负责人工作 计划），形成《月度工作计划考核表》 2.部门负责人工作计划由公司总经理审批 3.部门负责人负责下级人员《月度工作计划表》的编制指导、审批与提报 4.部门负责人负责下级人员工作计划落实情况的检查、考核 5.管理提升项目组负责部门工作计划落实情况的检查、考核 6.人事行政部负责所有人员的工作计划考核结果的统计与绩效工资核算五、考核流程 见附件《月度工作计划考核流程》六、工作计划编写要求 1、工作计划编写必须遵循SMRT 原则（既具体的、可操作的、可量化的、现 实的、有时效限制的），计划事项的目标，输出成果清晰，能够验证。 2、工作计划的计划事项有以下部份组成 A.会议决议与本部门、本岗位相关的工作事项 B.持续改善活动中与本部门、本岗位相关的工作事项 C.本岗位工作职责内的工作事项
D.部门、岗位绩效改善需要完成的工作事项 E.领导下达的工作任务 F.管理提升项目任务书要求事项 G.上月计划未完成的工作事项 3、工作计划编写的格式必须严格参照附件《月度工作计划考核表》，填写完 整。 4、每项工作计划须按重要性进行配分，总分为100 分。 七、工作计划考核方法 1.奖惩考核 对工作计划编写的质量、报告提报的及时性及计划执行过程的弄虚作假和不 配合支持的行为采取奖惩考核的方式。 A.及时性：工作计划需在规定完成日内以电子文档方式发送到公司总经办邮 箱，邮箱地址：****** 。未按时报送的部门（个人），每次乐捐人民币 50 元； B.编制质量：工作计划及总结格式不合格的视同未交处理，每次乐捐人民币 50 元； C.工作计划及总结的内容不完整（重要工作未列入、年度工作计划中的阶段 性重点工作未涵盖、相关领导指示的重点工作未列入等），重要工作遗漏 项每次乐捐人民币100 元； D.计划完成情况：对于未完成但虚报完成的工作，部门负责人每项乐捐人民币 100 元；
XXXX有限公司 项目管理人员考核办法 拟制： 审核： 主管： 会签： 批准：
项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义 项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。
学校教师量化考核细则 为正确评价教师的德才表现和工作实绩，激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责，结合我校实际，制定本方案。考核工作本着客观公正、民主公开、注重实绩的原则进行。学年度考核的结果是聘任、续聘和评优、 评职称的重要依据。 考核内容分为五项：一、职业道德（10分）、二、工作能力（30分）、三、出勤情况（10分）、四、工作过程（20分）、五、工作实绩（30分） 一、职业道德（10分） （一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。 1违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重，抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者， 2违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者， 3由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者， 4严重违反校规校纪，严重损害学校形象者， 5体罚或侮辱学生，影响恶劣者， 6排斥后进生，使之造成流失者， （二）有下列情况之一者不能评为优秀，扣除该项分值的1/2。 1偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者， 2有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者， 3在学生中乱收费，造成不良影响者， 4搬弄是非，制造矛盾，影响团结者； 5应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每期累计达二次（合二次）以上者， 6无故旷课二节（合二节）以上，或其他有损教师形象者。 （三）下列工作实行量化积分 1、政治、业务学习、会议无故缺旷一次扣1.5分，迟到或早退一次扣0.5分，会议、学习时不关闭通讯工具，无
视会议载学习纪律每次。、5分。 2、服从分配，按时完成各项任务，遵守学校纪律，履行工作职责不存在有力不使的现象，能承担指导低一级教师的 任务。 3、执行课程计划，不随意调课。未按课表上课或未按要求备课一节扣0.5分。 4、有创新意识，合理化建议被采用每次（项）加0.2分，最高分值为2分。5应参加的集 体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每期累计达二次（含二次）以上者； 6无故旷课二节（合二节）以上，或其他有损教师形象者。 （三）下列工作实行量化积分 1、政治、业务学习、会议无故缺旷一次扣1.5分，迟到或早退一次扣0.5分，会议、学习 时不关闭通讯工具，无 视会议或学习纪律每次0、5分。 2、服从分配，按时完成各项任务，遵守学校纪律，履行工作职责不存在有力不使的现象，能承担指导低一级教师的 任务。 3、执行课程计划，不随意调课。未按课表上课或未按要求备课一节扣0.5分。 4、有创新意识，合理化建议被采用每次（项）加0.2分，最高分值为2分。 5、严禁、坐看讲课或在教室内抽烟，否则一次项扣2分。 二、工作能力（30分） （一）工作量（20分） 按照公式计算出教师的工作总量，满分为20分。 （二）业务能力（10分） 1、思想工作细致，遇事不推萎，积极分解，消除矛盾得法，确因无法化解的矛盾纠纷需 书面上报学校。能根据具体 情况不分班级，不分校内外随时对学生进行教育。目睹学生违纪，不予教育（以校内外人 士反映为依据）一次扣1 分。
深圳市中孚泰实业有限公司 工作计划实施及考核管理办法 第一章总则 第一条为顺利推行公司计划管理工作，强化企业的执行力，达到全员参与过程控制的目的，特制订本办法。 第二条本办法适用于参与计划实施的所有部门。 第三条本办法中所描述的主管领导是指董事长、总裁，以及被其认定的高层管理人员。 第四条本办法中所描述的部门负责人是指除主管领导外的总经理、总监和部门经理（正职）。 第二章职责 第五条各事业部、部门负责人根据公司年度目标制定本部门月度、周工作计划，并分解到下级员工，形成“员工周工作计划”。 第六条总办为周工作计划的管理部门，负责各部门周工作计划的汇总核实、报批，监督检查周工作计划的实施过程，跟进未完成计划的整改落实。 第七条主管领导负责对分管的部门负责人进行考核。 第八条部门负责人负责对本部门下级人员进行考核。 第九条薪酬委员会为周计划考核的仲裁机构。 第十条总裁负责对总办计划管理效果进行评价考核。
第三章周工作计划的实施方案 第十一条周工作计划的实施过程包括： 1、计划的制定和审核，使用《周工作计划及检查表》； 2、计划的实施和检查，使用《周工作计划及检查表》； 3、计划的考核，使用《周工作计划考核评价表》； 4、申诉及裁决，使用《员工申诉表》。 第一节周工作计划的制定和审核 第十二条总办将《周工作计划及检查表》的电子表格发给各部门。每周五12：00前各部门上交电子表格至总办。 第十三条各部门每周的工作包括三部分：①常规计划工作；②主管领导安排的任务；③突发事件。 第十四条部门负责人填写第十二条之第①部分，主管领导填写第②部分，第③部分待事件发生后，由负责处理事件的部门填写。 第十五条各部门负责人按120分的总分分配每项工作权重，明确每项工作的完成时间和协助人，并签字确认。 第十六条总办于周五下午汇总各部门表格，核实各项工作权重并签字确认后，交主管领导审核。 第十七条主管领导负责两方面工作：①审核《周计划及检查表》中各部门的任务权重；②根据实际需要，决定是否安排下周临时性任务，并对所安排的任务赋予权重。此部分权重不在各部门120分范围之内，但纳入计划的考核之中。 第十八条经主管领导审核的《周计划及检查表》，于每周六的中
××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德：是指政治思想和道德品质方面表现。 能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、
基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责： （一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作； （二）负责制（修）订公司年度考核实施办法； （三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下： （一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分； （二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分； （三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；
杭挂企业管理文件 杭挂企业管理制度—————————————★—————————————— 经营计划管理考核办法 QG/HG01.003—2005
2006年 1月 9日发布 杭州杭挂机电有限公司 1目的 1.1为进一步健全和完善经营计划管理体系，保证经营计划职能的充分发挥，实施分层管理，集中统一的管理原则，加强过程控制，严肃结果考核，提高工作质量和执行力水平，特制定本办法。 2适用范围 2.1本办法适用于经杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部）总裁或常务副总裁批准签发的经营计划方面的管理与考核。 3经营计划分类 3.1第一层次经营计划，主要是指总部级别的，由总裁或授权常务副总裁下达和签发的，对企业的发展有重大意义和影响的经营计划。主要是年度和月度经营计划中的重要工作。 3.2第二层次经营计划，主要是指由企业运行管理中心下发放的，经常务副总裁批准的经营工作项目安排。其包括：新产品开发项目、质量改进项目、销售计划、生产计划、采购计划、技改计划、宣传工作计划等。 3.3第三层次经营计划，主要是指以总裁室名义发放的，由总裁直接签发的重大经营管理项目。其中包括：临时性的重要项目、战略实施专项工作等。 3.4考核：对未完成第一层次经营计划的子公司按500~200元进行考核；对未完成第二层次经营计划的子公司按200~100元进行考核；对未完成第三层次经营计划的子公司按3000~1000元进行考核。 4职能职责
和完善，对重大的综合性的计划可直接调度和管理。 4.2企业运行管理中心根据本办法规定对各类经营计划的完成情况进行调度、考核并负责落实通报。 5年度经营计划管理 5.1年度经营计划草案编制要求 5.1.1根据总部计划大纲，运行管理中心下发编制年度计划的通知。 5.1.2子公司销售部门对国家宏观环境、市场运作情况进行分析，提出下年度的需求和销售计划。 5.1.3子公司生产部门分析产品生产能力，提出生产能力报告，找出薄弱环节，制定保证措施，提出生产计划目标。对不能满足需求的产品提出保证措施、调整建议。 5.1.4子公司采购部门对零部件采购、配套资源供货能力等进行分析，提出保证措施和调整建议。 5.1.5子公司质量管理部门对本公司和配套厂家的质量保证能力，尤其是新产品的质量保证能力进行分析，对不能满足的产品提出保证措施和调整建议。 5.1.6子公司技术部门根据新产品开发情况，对已形成的产品资源技术保障能力及新产品的开发保障能力进行分析，提出新产品规划、开发建议。对不能满足需求的产品资源提出保证措施、调整建议。 5.1.7结合以上数据，各子公司提出产量、产值、销售额、销售收入、利润等指标，财务部根据产销目标对利润目标进行平衡，提出业务收益和预算草案。 5.1.8以上各项工作的具体时间进度要求以保证总部计划编制进度为准。由运行管理中心和财务部组织召开计划工作会议，进行综合协调，经子公司总经理批准后，由运行管理中心平衡汇总后报董事会批准下发。 5.2年度经营计划下发后，各子公司对经营计划进行按月分解，并编制正式实施计划。 6月度经营计划管理 6.1月度计划编制要求 6.1.1各子公司对照经营计划按月度目标分解计划，对本月市场环境进行分析，预测下月销售情况，提出下月销售计划建议、各项经济指标、产品需求计划和完成销售的措施，经子公司总经理批准后于每月22日前送运行管理中心。 6.1.2月度计划中各项指标与经营计划按月度目标分解计划，调整比例不得超过20%。
建筑企业项目管理人员 考核办法 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
XXXX有限公司 项目管理人员考核办法 拟制： 审核： 主管： 会签： 批准： 2015年6月5日发布
项目管理人员考核办法 1目的 为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。2定义 项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 考核重点 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。
明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合学校教育教学常规管理制度，制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师，不包括代课教师。 2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分），对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
经营计划管理考核办法 经营计划管理考核办法QG/HG01. 003 ★经营计划管理考核办 法QG/HG01. 003—xx xx年1月9日发布杭州杭挂机电有限公司1目的1. 1为进一步健全和完善经营计划管理体系，保证经营计划职能的充分发挥，实施分层管理，集屮统一的管理原则，加强过程控制，严肃结果考核，提高工作质量和执行力水平、特制定本办法。 2适用范围2. 1本办法适用于经杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部）总裁或常务副总裁批准签发的经营计划方面的管理与考核。 3经营计划分类3. 1第一层次经营计划，主要是指总部级别的，由总裁或授权常务副总裁下达和签发的，对企业的发展有重大意义和影响的经营计划。主要是年度和月度经营计划屮的重要工作。 3.2第二层次经营计划，主要是指由企业运行管理中心下发放的，经常务副总裁批准的经营工作项目安排。其包括：新产品开发项目?质量改进项目?销售计划?生产计划?采购计划?技改计划.宣传工作计划等。 3. 3第三层次经营计划，主要是指以总裁室名义发放的、由总裁直接签发的重大经营管理项目。其屮包括：临时性的重要项目? 战略实施专项工作等。 3.4考核：对未完成第一层次经营计划的子公司按500900元进
行考核；对未完成第二层次经营计划的子公司按200T00元进行考核；对未完成第三层次经营计划的子公司按3000T000元进行考核。 4职能职责4. 1企业运行管理中心是经营计划管理考核的归属部门，负责杭挂企业经营计划体系的健全和完善，对重大的综合性的计划可直接调度和管理。 4.2企业运行管理中心根据本办法规定对各类经营计划的完成情况进行调度?考核并负责落实通报。 5年度经营计划管理5. 1年度经营计划草案编制要求5.1.1根据总部计划大纲，运行管理屮心下发编制年度计划的通知。 5.1. 2子公司销售部门对国家宏观环境.市场运作情况进行分析，提出下年度的需求和销售计划。 5.1.3子公司生产部门分析产品生产能力，提出生产能力报告，找出薄弱环节，制定保证措施，提出生产计划目标。对不能满足需求的产品提出保证措施?调整建议。 5.1. 4子公司采购部门对零部件采购?配套资源供货能力等进行分析，提出保证措施和调整建议。 5.1.5子公司质量管理部门对本公司和配套厂家的质量保证能力，尤其是新产品的质量保证能力进行分析，对不能满足的产品提出保证措施和调整建议。 5.1.6子公司技术部门根据新产品开发情况，对已形成的产品资源技术保障能力及新产品的开发保障能力进行分析，提出新产品规划
中层管理人员绩效考核办法 （暂行稿） 为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交 流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。 德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公 德。 能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。 勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。 绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。 七、加分项 1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。 2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一 次加5分。 3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。 4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。 5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
学校教师考核制度 、总则 一、教师从试用期开始参加考核，考核原则上一学年一次。 二、教师考核成绩记入学校教师个人业务档案。 三、教师考核成绩与期未评比先进、奖金发放、职级确定等挂钩，并起主 导作用。 四、教师考核成绩按分数分为ABCD四个等次，列入A等（90分以上）的 有晋级资格； 列入B C等的保持原来级别；列入D等（60分以下）的要降级使用。 二、考核方式 考核分业务考核、综合评定两个方面进行。 一、业务考核： 指对教师的业务能力和个人素质方面进行考核。由主管教学的副校长、教务处负责，业务评定的形式可多样化。以百分制评定，分值权重占考核总分的50% 二、综合评定： 指对教师的德能勤绩进行综合评定，主要考核的内容有责任心、对学生的爱心和耐心、教育教学效果、同事间的协作精神、个人修养、家长反馈意见等。 综合评定实行逐级评定制，以百分制评定，分值权重占考核总分的50%
一、所有评分以无记名方式进行，由教代会指定临时监督员统分。 二、集体投票人数超过10人的，要去掉一个最高分和一个最低分后计算平均 分。 三、家长意见反馈由学校行政组织家长委员会进行，反馈结果在行政会上公布， 行政人员在评分时必须考虑家长意见。 四、加分与扣分 有下列情况的，可酌情加5-20分： 1、教育教学成绩突出，为学校带来显著影响的。 2、积极为学校出谋划策，并收到良好效果的。 3、班级学生生源稳定率达100%主要任课教师均可加分。 4、组织学生参加各类校外竞赛或活动，获奖或获得良好社会反响的。 5、其它各类为学校工作带来良好效应，被家长委员会提名或行政会提议加分的。 有下列情况的，要酌情扣分： 1、体罚及变相体罚学生，一次扣分值20分。 2、教育教学出现失误被家长投诉属实的，一次扣除10分。 3、与家长争吵，并有粗暴言行的，一次扣除20分。 4、因工作失误造成学生人身伤害、学校财产损害、学校形象损害的，酌情扣除 5-20分。 5 、所任班级学生转学，经查实属家长对教师不满的。一人次扣10 分 6 、索取家长财物或利用家长关系为个人谋取私利，一次扣20 分。
中层管理人员考核管理办法 为了加强和提升中层管理人员绩效和本公司经济效益，提高劳动效率，增强企业活力，调动管理人员工作积极性，经公司经理办公研究，决定制定本考核管理办法： 一、被考核人员范围： 1、公司副总经理； 2、公司各部门经理、副经理、临时负责人； 3、岗位主办 二、考核程序： 1、公司副总经理考核人为公司总经理及所授命的考核领导小组。 2、各部门经理、副经理、临时负责人考核人为公司经理办公会授命由人力资源部组成的考核领导小组。 3、岗位主办考核人为公司人力资源部。 4、公司经理办公会为考核成绩调整人。即由人力资源部上报考核成绩，由公司经理办公会研究决定对被考核人进行相应的绩效调整。 三、考核方法及时间： 1、所考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法。每季度进行一次考核，年终进行一次总评。 2、季度考核：须按规定的时间要求（于每季度月末的25日），提交书面报告至人力资源部及所属主管领导。人力资源部及其主管领导于30日前做出回应，并于新季度开始月的5日前做出考核报告，提交公司经理办公会。 3、年度考核：被考核人将个人的全年工作情况进行总结，于每年12月25日前，一式两份以书面形式上交公司主管领导及人力资源部。其主管领导及人资源部须在12月30日前将评判结果报公司经理办公会。 4、考核人综合评判：即为被考核人所在部门员工综合评价，其所属主管领导初评打分，考核领导小组复评打分的综合评判方式进行最终的考核。 5、考核领导小组将评价结果真实的上报至公司总经理及经理办公会。作为被考核人绩效分配依据。 四、考核内容： 1、岗位职责考核：指被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所表现出的业绩进评价。基本要求由工作目标、工作质量、工作交付期限及工作跟踪、回复情况等构成。 2、能力考核：指对具体职务所需要地基本能力及经验性能力进行测评。基本要素包括提当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率及方法。 3、品德考核（忠诚度考核）：指达成工作目标过程中表现出来的工作责任感、工作勤惰、协作及个人修养等构成。
中职学校教师考核办法 一、承担任务(10分) 1、教师满工作量（6分） 服从学校安排，满工作量者得6分。不服从学校安排，视情节轻重，扣1-5分。 2、其它工作（3分） ①承担班主任工作，加2-3分，根据学生处班主任学年度考核结果给分。 ②承担德育导师工作，加1-2分，根据《德育导师实施办法》，由学生处进行考核给分。 ③承担值周值日工作，加1.5-2.5，根据值周值日制度，由学生处考核后给分。 ④承担教研组管理、教学指导工作,加0.5-1分,根据教务处学年度考核结果给分。 3、主动代课及乐于承担临时性工作（1分） 根据学校各处室安排，乐于主动为教师代课者或承担学校临时性重要工作，加0.5-1分，不乐于为教师代课或承担工作者此项不给分。 二、劳动纪律（10分） 1、考勤（6分） 根据《教职工请假考勤制度》，全勤者给6分，缺勤一个半天扣0.3分；上课迟到或早退一次扣0.5分；旷工半天者，扣0.5分，事假半天者扣0.2分，病假半天扣0.1分（其中住院治疗，凭医院证明，不扣分），累计扣分。 2、政治学习（4分） 据椐《教师会议制度》，由校办负责考勤，政治学习全勤，学习记录本达标者得4分；旷会1次扣0.5分，事假1次扣0.2分（三次迟到或早退，按1次事假计算），病假1次扣0.1分；政治学习摘录本未达标者，每缺1次扣0.2分；累计扣分。 3、工作期间，严格遵守学校各项规章制度。上班期间不能玩电脑游戏，不得在规定时间之内打羽毛球等，如有发现，1次扣0.5分。 三、教学态度（15分） 1、计划与总结（2分） 期初按规定写好教学计划（班主任计划），并按时上交教务处（学生处），经查，合格者得1分，迟交者得0.5分，不交者得0分。 学期结束，接规定写好总结（班主任小结），并按时上交校办（学生处）者，得1分，迟交者得0.5分，不交者得0分。 .
公司中层管理人员考核办法 随着公司的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各部门的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，公司以此标准为蓝本进行管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1.各部门总监、经理、副经理级人员； 2.岗位重要的主管级人员。 二、考核程序 1.各部门总监、经理、副经理级人员考核人为总经理； 2.岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1.所有被考核人员均采取考核人自我述职报告和综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导（本次考核期的工作完成情况等）； 2.上级综合评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作完成情况及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案；
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作完成情况及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案。 注：由公司人事行政部人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作效率和紧急问题的处理等构成。 2.能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理能力、专业能力、应变能力、创新能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5.组织纪律考核
学校教师考核细则 教师考核细则 为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，以促进教学质量的全面提高，同时为发放教学质量奖及其他各类奖励提供依据，特制定本办法。 第一条考核原则：坚持民主、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。 第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。 第三条考核依据：（1）《江苏省如皋师范学校教学管理规范》；（2）《教师学期教学任务书》；（３）《江苏省如皋师范学校工作津贴发放实施细则》。 第四条考核方法：分级、分类考核，量化积分、定性评等。（一）教学管理部门考评 (共60分) １、教学常规工作质量方面(20%) (1)履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，主要时间和精力是否用于工作。 考核方法：查阅相关考评记载。 得分：很好4分，良好3分，一般2分，较差2-0分。
(2)教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效。 考核方法：教务处、教研组组织抽查或全面检查教学进度计划、教学日志、备课笔记，查阅听课笔记、教研组评课记录、教务处考勤记录。 得分：很好3分，良好2分，一般1分 (3)完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何。 考核方法：查阅教学任务书、抽查教学进度；随堂听课；召开学生座谈会；查阅《班级日志》 得分：很好7－6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。 (4)作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型；学生所做作业是否规范；批改是否正确及时；是否经常到班辅导、面向全体学生做好培优补差工作。 考核方法：查阅学生作业。查阅班务日志、教务处到班抽查 得分：很好3分，良好2分，一般１分。
公司计划考核管理细则Newly compiled on November 23, 2020
公司计划管理细则1、目的 为了保证公司战略规划的有效实施和经营目标的顺利实现，有效地控制公司项目运营成本和时间进度，根据公司目标管理方案，结合行业的特点和公司的实际情况，特制订计划管理细则。 2、适用范围 公司所有部门。 3、职责 计划管理小组：组长为公司总经理，组员为公司高管及部门负责人。主要负责公司计划的制定、确认及计划考核结果的输出。 行政及人力资源部：公司计划管理工作的组织、衔接、协调及督 办部门。 计划主任：各部门计划工作的有效衔接、对工作计划延迟的通报和批评、直接参与绩效考评、及时预警潜在的工作延误并督办、直接向公司高管汇报各部门工作计划执行情况。 4、计划类型、提交周期
5、年度计划管理规范：严格遵守《佳兆业集团控股组织绩效管理制度》。 6、月度计划管理规范 编制依据：公司年度业绩目标表、部门年度业绩目标表、部门年度OGSM 计划、集团下发的公司月度计划考核表及集团对口部门或公司高管提出的重点工作。 编制流程： 高管与分管部门进行计划沟通与接口协调，每月20日开始根据工作计划填写《部门月度计划》（模板见附件），各部门月度计划必须经分管高管审批并于当月28日下班前提交《部门月度计划》至行政及人力资源部。其中互提计划需提议部门主动与执行部门沟通一致，签字或邮件确认，有分歧的由行政及人力资源部报高管裁决。 行政及人力资源部在收到部门月度计划后，可根据项目进展情况及部门间的工作衔接情况对部门月度计划进行修正，若需调整的，需经分管高管审定。各部门计划在每月第一周行政及人力资源部召集各部门进行月度工作计划审议，根据审议结果由行政及人力资源部重新调整下发本月工作计划终版（在每月5日前下发）。计划一旦发布，将作为公司对部门月度工作的指令性计划文件，不允许私自更改。 如无合理原因，公司将对未按时上报月报的部门/职能予以通报，并扣罚当月考核分数5分。
中高层管理人员考核办法 目录 第一章总则 1 第二章组织和职责 2 第三章考核原则 4 第四章考核流程 5 第五章考核内容和周期 7 第六章考核量化办法 8 第七章考核结果申诉 9 第八章考核结果运用 10 第九章例外事项考核 11 第十章考核文档归档、保管和查阅 12 第十一章附则 13 附表 14 附表一：某某集团中高层管理人员考核结果终评表 14 附表二：中高层管理人员考核申诉表 15 附表三：例外事项考核表 16 第一章 第一章总则 第一条为全面客观考核评价公司管理人员，提高某某集团公司的管理绩效和管理人员的素质能力，全面贯彻落实某某集团发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本办法。 第二条管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作绩效的管理过程。 第三条管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。某某集团可以通过管理人员考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。 第四条管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施管理人员考核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人员薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本办法适用于某某集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是不包括以下管理人员： （1）临时管理人员 （2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理人员。 第六条本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总经理助理”，“中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位正职和副职” 第二章 组织和职责 第七条总经理是管理人员考核工作的最终责任者，负责： （1）审批管理人员考核办法
工作计划及绩效考核办法 为充分发挥公司各职能部门、各作用，增强各部门、各工作责任，激发全公司各岗位员工的工作热情和积极性，结合公司实际，制定本办法。 第一条考核机构及程序 成立甘肃常安新能源公司绩效考核领导小组，组长由公司 担任，成员由、、、、等同志组成。按公司规定的考核时间，由组长主持，综合办公室召集，考核领导小组成员参加，对公司各部门（含各，一下略）的工作进行考核。考核结果由考核领导小组全体成员签字确认，并报公司总经理审批后执行。 对各部门工作人员的考核由所在部门领导组织进行考核。 年终考核由公司领导会同公司绩效考核领导小组进行考核。 第二条考核形式 分月度考核、阶段性考核和年终考核 第三条考核依据 （一）公司制定的《工作责任制度》、《首问制度》
（二）公司制定的《考勤管理办法》 （三）各部门制定的岗位工作标准 （四）公司下达各部门每月的工作任务完成情况 第四条考核时间 月度考核在下月起5个工作日内完成，阶段性考核根据实际情况确定考核时间，年终考核在每年12月底进行。 第五条考核内容 （一）对部门的考核主要从当月（本阶段、当年）的工作计划任务完成情况、职责履行与工作标准执行情况、部门间的沟通协调情况及工作绩效等方面进行考核。 部门对员工的考核主要从月工作任务完成情况、岗位职责履（二）．行与工作标准执行情况、工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行综合考核。 第六条考核方法 （一）月度绩效考核方法： 1、部门当月工作总结、绩效考核自评表和下月工作计划在每月28日前完成并报综合办公室，由综合办公室汇总后，于下月起三个工作日前提议公司绩效考核领导小组按期召开考核会。 2、公司绩效考核领导小组根据各部门工作总结及绩效考核自评，对各部门当月工作任务完成情况和工作指标落实情况进行考评，形成考评结果并经考核领导小组全体成员签字确认。 3、各部门对本部门工作人员的考核在公司考核会后的两个工作