教育科学绩效工资分配实施办法
经教育科学党政联席会议研究，教育科学绩效工资分配办法如下：
一、指导思想
按照事业单位绩效工资改革的总体要求，以增强活力和提高工作效率、服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员的分配关系，促进教育科学各项事业健康发展。
二、基本原则
坚持按劳分配，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
三、实施范围：教育科学在编在岗工作人员和在岗人事代理人员。
四、发放办法
将学校本次拨付的个人奖励性绩效工资学年度考核后，每人发放80%作为基础性绩效，剩余的20%用于行政绩效考勤、教学绩效考勤、学生管理绩效考勤、科研绩效考勤后发放。
该实施办法已经教育科学全体教职工会议通过。
教育科学
5年8月7日
山西省绩效工资管理办法 山西省绩效工资管理办法最新全文 根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法: 一、指导思想和基本原则 (一)指导思想 事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。 (二)基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。 二、实施范围 根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。 三、绩效工资总量的核定 (一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。 对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。 (1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额 +∑(本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准 ×12)。
******************************************************山东考评中小学教师实行绩 效工资 关键词：山东教师字体：[大] [中] [小] 为杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行评价和奖惩的现象,山东省教育厅着 手制定《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》和《山东省义务教育学校教师考评指导 意见》,日前该《意见》的征求意见稿已经出炉。根据《意见》,山东省中小学教师将实行绩 效工资,今后,山东中小学教师的工资将根据考评结果拉开等次,考评不称职将不发放绩效工 资。 《意见》规定,考评的主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规 定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四 个方面,每项权重不得高于40%。 考评等次分为称职和不称职。职业道德考评达不到基本要求的,以非法方式表达诉求、 干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的,品行不良、侮辱学生的,从事有偿家教以及其他有 碍完成教育教学任务等违规违纪行为的,有以上情况之一的教师均被确定为不称职。学校也 可根据绩效工资实施方案的要求,对考评称职的教师,经评选进一步划分为优秀、良好、一般 三个或更多等次。 绩效工资发放实施方案2009-06-09 20:56 指导思想: 落实国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，调动教职员工工作的积极性，有效推动各项工作持续健康快速的发展，结合学校实际，制定“绩效工资发放实施方案”： 一、领导小组 组长：校长兼书记 副组长：三位副校级领导 组员：中层干部、年级组长 二、发放原则 1、立足本职，圆满出色完成岗位工作要求，效果明显。 2、体现多劳多得，优劳优酬。以工作业绩和对学校的贡献为依据，合理拉开距离。 3、根据岗位编制设置。 4、根据已聘职称为起点分档。 5、根据教师、管理、工勤等岗位的不同特点分类。 三、制定依据： 文件依据： 朝教发[2006]31号 《局直教育系统推行人员聘用制工作方案》 朝人事发【2008】39号文件 《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》 法律依据：《九年义务教育法》《教师法》 四、绩效工资的构成及发放标准： 绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。 基础性绩效工资占绩效工资的70%。根据《局直教育系统推行人员聘用制工作方案》和国务院颁发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的相关规定，凡是有编制的在 岗的教职员工均可获得基础性绩效工资。基础性绩效工资按月发放。 奖励性绩效工资占绩效工资的30%，根据《教师法》和《九年义务教育法》的相关规定，按教师德能勤绩四部分考核成果发放。如果在职教职员工在四项考核中达标通过，均可获得
XX学校绩效工资分配办法A 根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。 一、实施原则 1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。 2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。 二、职工收入结构 （一）总额结构 根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。 （二）分配结构 为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。专项奖金总额为50%的人才奖励金。 三、发放依据及标准 （一）基础薪金 基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。 1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。 2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。 2.基础性绩效工资 同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直
压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。 表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月 （二）绩效奖金 1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。一线部门指主要办学和教学部门，包括教学部、直属学院、滨海学院、国际学院、教材中心等。其他校内机构均为二线部门。 2.一线部门根据教学业务和经济目标任务的完成情况核算绩效奖金额度，部门内自行确定分配办法，学校对部门总额限高。总额限高计算办法为： 一线部门绩效奖金总额=绩效奖金总额/（一线部门人数+二线部门人数×0.8）×一线部门人数 3. 二线部门绩效奖金的平均额度依据一线部门的80%核算，具体执行标准按照校内实际聘岗等级确定(见表2)，不再与人社局岗位设置级别直接对应。发放时按照死分活值的计算办法，每学期参照一线人员绩效奖金数额进行折算。 表2：绩效奖金标准表（约算值，具体测算需等待部门编制和岗位设置）
红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理
欢迎共阅新乡豫新发电有限责任公司规章制度发布通知 2009 年第 34 号 《新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法》，已于二 0九年四月八目通过，现予发布，自发布之日起施行。 总经理 2009年4月8日
欢迎共阅 规章制度控制表 制度 新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法 名称 制度 2009 编号 版本签发日期下次评估时间起草人归口部门审核分管领导审核签发人是否修订20082009.4宋志芳李克忠翟金梁20092009.4.82010.4宋志芳崔庆翟金梁是 此次修订的主要内容 解释部门 实施及完善执行人本次修订的主要内容包括： 1、根据分公司规章制度2009年第 7号《中电投河南分公司月度综合计划与工资挂钩考核管理办法》的要求，对分公司下达的生产经营管理指标进行分解，并落实到相关职能部门。 2、将《公司 2009年度重点工作任务分解》落实情况纳入考核系统。 3、进一步规范了月度绩效工资的考核、发放管理工作程序。 4、增加职能部门监察审计部。 人事劳动部 人事劳动部薪酬及奖励专责岗位
新乡豫新发电有限责任公司 绩效工资考核发放管理暂行办法 1目的 在明确绩效工资计提标准的基础上，建立公司月度综合 计划考核结果与部门、员工收入挂钩机制，并加强日常管理 考核工作，增强薪酬激励的及时性和有效性，实现员工利益 和企业利益的统一，促进公司全面协调持续发展。 2适应范围 公司属各部门在职在岗员工。 3职责 3.1 绩效考核领导小组 3.1.1 公司设立绩效考核领导小组，主任由总经理担任，副 主任由其他公司领导成员担任，总经理工作部、人事劳动部、财务部、经营管理部、监察审计部、生产管理部、市场营销 部、安全监察部、党群工作部的负责人为成员。绩效考核领 导小组负责对各部门重点工作任务和综合计划指标开展情 况进行及时跟踪分析、考核和反馈。 3.1.2 各职能部门设立由部门领导和员工代表组成的绩效 考核工作小组，负责制定本部门的考核实施细则，并组织 实施。 3.2 经营管理部根据分公司下达的月度综合计划编制、下达 公司月度综合计划。
奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
学校奖励性绩效工资考核发放办法 一、指导思想 为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。 二、实施范围和时间 对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。 三、考核分配原则 坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。 四、考核项目、要求、标准 考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。 考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。 ②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。 ③长病假、请假人员、年度考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。
④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。 考核标准:见各考核部分的细则 五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁 成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒 六、考核标准 (一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。 一等奖33% 364元 二等奖33% 182元 (二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。 一等奖30% (500元+原绩效均数 二等奖30% (保持原绩效均数 三等奖40% (保持原绩效工资均数减去500元 (三学校考勤奖:
中职学校绩效工资实施方案 根据国家人事部、财政部、教育部《关于实施事业单位职工收入分配制度改革方案的实施意见》和省教育厅《关于印发〈教育系统绩效工资实施暂行办法〉的通知》，为进一步优化和提高学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，充分履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。。 一、指导思想 在学校内部建立科学规范的考核分配机制，坚持“不劳、不劳、多得”和“公平、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调整杠杆作用，真正做到与众不同、多做与少做，鼓励全校教职工爱岗敬业、开拓进取、积极完成各项任务。 二、考核分配原则 (a )”不劳则无获，不劳则无获”的原则 岗位绩效工资基于岗位绩效考核结果。除规定外，没有岗位绩效考核结果的人员不能参与岗位绩效工资。的分配 (二)“公正、公平、公开”的原则 岗位绩效工资考核和分配的全过程是公开的，公平、公正。 三、工作量验证 (一)规定全部工作量 教师XXXX年度考核和年度考核“先进”资格和年终考核奖。
3、所有旷课的分数将在每月累计后按照责任追究的方法上报，并在学期结束时从个人目标考核分数中扣除。考核每月进行一次，根据考核分数引入部门顺序.每个部门实施扣分。学校考勤工作由考核人员进行，扣分由主管领导进行，直至责任人。 五、工作量和工资分配方法 XXXX级课程教师根据期末考试成绩或教学与考试成绩分离计算绩效津贴；超额完成对口升学书、专科任务的专业系教师加分，获得XXXX级以上课程教师，参加省、市统一考试科目，按统一考试成绩，加上考核成绩获得绩效工资；凡未参加统一考试和调整的科目，根据参加学校教学与考试分离的结果，加上考核成绩获得的成绩工资。双方对口升学考试成绩和统一调整考试成绩以及教学与考试分离结果，根据“无底”原则加考核点原则计算绩效工资。不能分教分考的学科教师按考核点计算绩效工资。统一调整考试：统一考试通过率为 8XXXX，年就业率在99%以上(对口升学除外)，就业安置合同、在 75XXXX第一学期完成招生任务。如果没有高等教育部门组织的统一考试结果，他们可以向学校施压 七、有下列情形之一者不享受绩效工资奖励 自XXXX实施。之前发布的其他相关规定如与本办法相抵触，以本办法为准。 十、本《办法》由学校理事会负责解释
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序
凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代
奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
********初级中学校 绩效考核及奖励性绩效工资发放办法 一、考核领导小组 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*********** 教代会代表年级组长教研组长 二、考核程序 （一）副校长和中层干部的绩效考核程序 1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。 2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。 3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。 4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。 5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。（二）科任教师和班主任的绩效考核程序 1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。 2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。 3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。 4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。 5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。 （三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。
参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。 三、发放方式 每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。 四、考核内容及考核细则 （一）副校长和中层干部绩效考核细则。 考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚： 1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。 2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。 3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。 4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。 5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。 6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。 7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。 8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。 9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。 10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。 (二)科任教师绩效考核细则。 科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外） 将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。 教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖 副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%） 1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。 遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。 2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。 工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数
学校绩效工资实施方案 （讨论稿） 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。 一、指导思想 为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。 二、绩效工资考核对象 按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则 1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。 2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。 3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。 4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。 5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。 四、绩效工资考核形式 1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实
绩效工资分配管理制度 为贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，充分调动科室和职工的工作积极性，降低医疗服务成本，增强科室的竞争力，提高医院的社会和经济效益，结合医院特点，特制定本院科学合理的绩效工资分配管理制度。 一、绩效工资分配的原则 1、坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于医疗机构不准实行科室收入和医生个人收入挂钩的要求。 2、逐步健全和规范医院绩效工资分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在绩效考核中的权重。 3、坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低医疗成本，为患者提供高效、安全、便捷和经济的医疗服务。 二、绩效工资分配的主要依据 1、医院内部进行绩效工资分配时应按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。绩效工资应与综合考核指标挂钩，不得与业务收入挂钩。 2、医院内部的绩效考核应根据岗位所承担的责任不同，风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。 3、医院内部绩效工资主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。分配形式和办法由医院根据本单位的目标任务、工作特点和考核结果自主确定。 三、绩效工资核算办法 （一）临床医技科室绩效工资核算办法 1、收入核算办法 临床医技科室收入包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入是指临床医技科室通过本科室人员直接劳动取得的收入，包括按标准收取的挂号费、诊察费、床位费、处置费、治疗费、护理费、氧气费、婴护费、放疗费等收入，全额计入科室收入。 （2）间接收入是指科室间相互合作形成的收入。包括检查费、化验费、放射费、输血费等收入。开单科室按30%计入科室收入，70%记入检查、化验科室收入；手术费80%计入科室收入，20%计入手术麻醉科收入；高压氧按20%计入科室收入，80%计入高压氧科室收入。 （3）为做到合理用药，合理治疗，医院为各科室制定了药品收入最高限额，超出部分按比例从科室收入中扣除。 2、支出核算办法 （1）人员经费：是指医院业务科室发生的工资福利支出、对个人和家庭的补助支出。工资福利支出包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费等。对个人和家庭的补助支出包括医疗费、住房公积金、住房补贴、助学金和其他对个人和家庭的补助支出； （2）卫生材料费：是指医院业务科室发生的卫生材料耗费； （3）固定资产折旧费：根据有关规定，结合医院实际情况，房屋折旧费按科室实际占用房屋面积×房屋总造价/30年计算；设备折旧费按科室占用设备的帐面余额，5万元以上的大型设备折旧年限为5年；其它设备折旧年限为3年；当月增加的设备从下月提取折旧，当月减少的设备当月不再计提折旧。