2005年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案
一、单项选择题。
（共60题，每小题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1. 在制定计划，调配资源，对将要产生的问题以及各种情境带来的压力做出应变时，管
理者扮演的主要角色是（）。
A.人际角色
B.传播角色
C.决策角色
D.信息角色
2. 下列活动中，不属于西蒙的决策阶段的是（）。
A.智力活动阶段
B.发展阶段
C.设计活动阶段
D.选择活动阶段
3. 管理方格理论把领导风格看作一个二维坐标方格，其纵坐标和横坐标与密西根模式中
的（）相对应。
A.员工取向和生产取向
B.关怀和创制
C.独裁和民主
D.民主和放任
4. 由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（）。
A.需要
B.动机
C.激励
D.兴趣
5. 目标管理的主要理论基础是激励理论中的（）。
A.期望理论
B.目标设置理论
C.双因素理论
D.公平理论
6. “各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系”指的是组织结构体系中的
（）。
A.部门结构
B.层次结构
C.职能结构
D.职权结构
7. 行政层级式组织形式最适宜的环境是（）。
A.简单/静态环境
B.复杂/静态环境
C.简单/动态环境
D.复杂/动态环境
8. 技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业，最适合采用的组织形式是
（）。
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵式
D.直线——参谋制
9. 下列组织发展方法中，属于结构技术的是（）。
A.T团体训练
B.调查反馈
C.质量圈
D.工作再设计
10. 与传统的人力资源管理相比，战略性人力资源管理具有的特点是
（）。
A.注重短期的变化和结果
B.与其他职能部门处于相对隔离的状态
C.特别强调上、下以及内、外的正式关系
D.能够直接参与组织的战略决策
11. 在员工个体一致性方面，可以通过（）来衡量组织的人力资源实
务与信息沟通之间的一致性程度。
A.员工在人际关系上表现出来的同质性
B.组织对所要招聘的员工的期望
C.新员工了解组织期望的速度和效果
D.对情境相似的员工采取人力资源政策的相似性
12. 组织内部所包含的职业的混合程度被称作劳动力的（）。
A.社会同质性
B.社会化与技术化的区分度
C.接近度
D.工作模糊性
13. 关于生产技术对人力资源管理影响的表述，正确的是（）。
A.当技术是从外部获得时，组织常常不用为员工的技术学习承担费用
B.当技术是从工作中获得时，并且技术要求随着工作级别的上升而升高时，采用内部
晋升制度具有相当的优势
C.当员工的技术更多从外部获得时，更适合采用以资历为依据的薪酬体系
D.只有当技术是从工作中获得时，员工离职才会给组织带来成本
14. 雇佣关系中的管辖形式是指（）。
A.雇佣双方在心理上对对方的期望
B.雇佣双方在时间、金钱、劳动上交换的约定
C.雇佣关系中存在的决策程序
D.社会情境中以人为对象的知觉
15. 人们在知觉事物的时候，常常将空间或时间上比较接近的对象知觉为一组，这种情况
反映的是知觉过程中的（）。
A.相似律
B.接近律
C.连续性
D.封闭性
16. 归因理论的重要价值在于它说明了（）。
A.知觉自己和他人行为的过程
B.员工行为的动力来源
C.影响雇佣双方关系的心理因素
D.解释行为的依据和复杂性
17. 分配公正的关键在于（）。
A.每个人所获得的分配结果是否平均
B.管理层是否一致赞同分配方案
C.分配方案是否完美
D.分配的结果是否被员工知觉为公平
18. 采用德尔菲法应当遵循的原则是（）。
A.采用记名的方式让专家们了解彼此的意见
B.尽量全面地给专家提供已收集的历史资料及有关统计结果
C.在对不同专家所作的问题表述中尽量采用变化的语言
D.尽量将问题复杂化
19. 下列关于内部人员核查法的表述，正确的是（）。
A.它是一种静态的预测方法
B.它更适用于规模比较大的组织
C.它用于对未来人力资源的分布状态进行预测
D.它更多地应用于长期人力资源拥有量的预测
20. 采用工作日志法进行工作分析的缺点是（）。
A.对员工的智力要求较高
B.对员工的经验要求较高
C.会遗漏不显著的工作行为
D.员工的描述能力会影响分析的效果
21. 按照工作特征模型，用来计算工作给员工带来的激励程度的公式是
（）。
A.激励度=（技能多样性+自主性+任务重要性）/3×任务完整性×反馈度
B.激励度=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3×自主性×反馈度
C.激励度=（技能多样性+任务完整性+反馈度）/3×自主性×任务重要性
D.激励度=（自主性+任务完整性+任务重要性）/3×技能多样性×反馈度
22. 面试是目前招聘过程中经常使用的筛选技术，该方法的优点是（）。
A.可以大规模地对求职者进行评价
B.应试者的心理压力比较小，更容易发挥出正常水平
C.比笔试更为灵活、深入
D.容易防范和识别考生的社会赞许行为
23. 用于解释心理测验结果的参照系被称作测验的（）。
A.信度
B.归因
C.效度
D.常模
24. 关于劳动力市场均衡的说法，正确的是（）。
A.劳动力市场上所有想就业的人都能实现就业
B.劳动力需求和供给双方经过谈判，达成一个大家都能够接受的工资水平
C.达成均衡就业量和均衡工资率
D.劳动力市场均衡一旦形成，就很难发生改变
25. 员工和其直接上级根据总体目标共同制定具体的工作目标和计划，这一过程是
（）。
A.绩效反馈
B.绩效计划
C.绩效监控
D.绩效辅导
26. 由部门目标拆分出员工的个人目标，并把这些目标作为奖励的标准，这个过程被称为
（）。
A.目标管理
B.平衡记分卡
C.流程管理
D.过程管理
27. 小张是服装厂的一名工人，他每天最多可完成两件服装的加工任务，但服装厂为了提
高工作效率，要求所有工人每天必须完成四件服装，这个指标违反了SMART原则中的（）原则。
A.具体化
B.可度量
C.可实现
D.有时限的
28. 构建平衡记分卡能够帮助企业（）。
A.分析出完成企业使命的关键成功因素
B.确定企业的宗旨
C.确定企业的战略
D.强化财务指标的功能
29. 关于绩效管理的表述，正确的是（）。
A.绩效管理的目的是表扬先进，惩罚落后
B.绩效管理包括绩效计划、考核实施及反馈三个环节
C.绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展
D.绩效管理是绩效考核的一个分支
30. 企业选派人员参加脱产培训或者公费进修，这种福利形式属于（）。
A.实物性福利
B.优惠性福利
C.金钱性福利
D.机会性福利
31. 决定管理人员薪酬的最佳方法是（）。
A.根据职业经验定价
B.根据资历定价
C.根据市场薪酬水平定价
D.部分薪水制和部分佣金制相结合
32. 在培训开发部门的主要职能中，不包括（）。
A.制定企业的年度培训开发计划
B.审批年度培训开发预算
C.制定支持经营战略达成的培训开发战略
D.实施各类培训开发计划
33. 对员工进行培训开发的责任最终应落实到（）身上。
A.被培训员工本人
B.客户
C.过去接受过培训开发的人员
D.直线经理
34. 在下列培训开发中，最容易被忽视的是（）。
A.销售人员培训开发
B.技能或手工技艺培训开发
C.办公室工作人员培训开发
D.管理人员培训开发
35. 在职业生涯的（）阶段，个体已经完全确立好职业生涯发展路线，
并依据其自身的动机、能力和机会进一步发展。
A.展开
B.确立
C.成熟
D.停滞
36. 对企业而言，员工流失的隐含成本是（）。
A.办理辞职等相关手续的时间成本
B.由于职位空缺而产生的空位成本
C.招聘、培训新员工的替代成本
D.离职行为降低了留任员工的士气，降低了生产效率
37. 在城堡型组织中，员工职业生涯管理模式的特点是（）。
A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高，员工就业安全受到来自
外部竞争和内部竞争的双重威胁
B.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低，员工就业安全的主要威
胁来自外部竞争
C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低，员工就业安全受到的威
胁很小
D.对外部劳动力市场的开放程度低，但是内部晋升竞争程度高，员工的就业安全主要
取决于其在组织中的表现
38. 关于离职的陈述中，正确的是（）。
A.退休不属于离职范畴
B.离职面谈通常由企业中的人力资源经理或专员来进行
C.离职面谈通常由辞职者的直接主管来进行
D.开除不属于离职范畴
39. “纪律处分可以使员工的行为与企业的规章制度保持一致，促进员工之间的相互配合，
有利于提高企业的凝聚力，帮助企业更好地实现自己的目标”。这是描述纪律处分的（）。
A.整合功能
B.惩罚功能
C.纠偏功能
D.激励功能
40. 在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存在
的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。
A.向后弯曲的
B.与横轴平行的
C.与纵轴平行的
D.自左下方向右上方倾斜的
41. 如果劳动力需求曲线是（），则当工资率上升时，该类劳动力的
工资总量保持不变。
A.富有弹性的
B.缺乏弹性的
C.没有弹性的
D.单位弹性的
42. 基尼系数所要衡量的是（）。
A.个人或家庭之间收入分配的不平等程度
B.劳动力市场的均衡程度
C.劳动力供给和需求之间的差距大小
D.失业率水平的高低
43. 关于人力资本投资的阐述，正确的是（）。
A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况
B.国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被投资者获得
C.国家不能成为人力资本投资的主体
D.劳动力流动也是一种人力资本投资活动
44. 某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此
人上大学的（）。
A.机会成本
B.非经济成本
C.外部成本
D.社会成本
45. 对员工进行严密的监督是激励员工努力工作的方法之一，这种做法可能会遇到的客观
障碍是（）。
A.广泛存在的搭便车现象
B.专业化分工导致监督者所掌握的信息往往不如被监督者完整和准确
C.被监督员工存在机会主义动机
D.被监督员工存在的道德风险
46. 实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（）。
A.对员工集体的产出往往很难进行衡量
B.集体激励计划只能针对规模较大的群体
C.集体激励计划不利于培养员工的合作精神
D.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重
47. 在存在（）的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进
行激励。
A.搭便车行为
B.信息不对称
C.内部劳动力市场
D.绩效奖励计划
48. 企业在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，在其职业
生涯的后期阶段，转而对员工实施“超额支付”的做法，只有在（）的情况下付诸实施才会有效。
A.企业实行群体奖励计划
B.企业的规模较大
C.企业已经形成了长期雇佣传统
D.企业实行效率工资
49. 按照我国《劳动法》第2条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与之形成
（）劳动者，适用《劳动法》。
A.行政关系
B.社会保险关系
C.工作关系
D.劳动合同关系
50. 外国人在我国就业，除法定情形外均应（）。
A.由职业介绍机构介绍就业
B.参加职业技能培训
C.取得就业许可证
D.首先取得定居权
51. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可
以解除劳动合同，但应当提前（）以书面形式通知劳动者本人。
A.60日
B.30日
C.15日
D.7日
52. 根据我国劳动安全卫生的有关规定，劳动者有（）的权力。
A.依法制定企业内部劳动安全卫生规章
B.严格遵守安全操作规程
C.获得各项劳动保护条件和保护待遇
D.对所在单位的安全工作负责
53. 用人单位使用未经培训考核合格的劳动者从事高毒作业的，由卫生行政部门给予
（），责令限期改正。
A.警告
B.解除劳动合同
C.罚款
D.关闭
54. 劳动争议当事人如果对劳动争议仲裁裁决不服，应自收到裁决书之日起
（）内向人民法院起诉。
A.90日
B.60日
C.30日
D.15日
55. 根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监察的内容不包括（）。
A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况
B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况
C.职业介绍机构遵守国家有关职业介绍规定的情况
D.用人单位参加各项社会保障和缴纳社会保险费的情况
56. 用人单位违反劳动保障法律、法规定或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动者保
障行政部门责令改正，并可处以（）。
A.警告
B.罚款
C.吊销营业执照
D.停业整顿
57. 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由（）责
令改正。
A.工会组织
B.人民法院
C.劳动保障行政部门
D.公安机关
58. 根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在
（）内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
A.5年
B.2年
C.1年
D.6个月
59. 事业单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签
订聘用合同，确定单位和个人的（）。
A.人事关系
B.合作关系
C.上岗关系
D.干部关系
60. 事业单位工作人员申请辞职，如果情况符合辞职条件，超过（）
单位仍不给办理辞职的，辞职申请人可到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。
A. 6个月
B.3个月
C.1个月
D.15日
二、多项选择题。
（共20题，每题3分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61. 下列属于转换型领导者特征的有（）。
A.一致性奖励
B.魅力
C.个性化关怀
D.智慧型刺激
E.差错管理
62. 矩阵组织形式的优点包括（）。
A.有利于加强各职能部门之间的协作配合
B.有利于提高组织的稳定性
C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性
D.有利于减轻高层管理人员的负担
E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现
63. 在（）情况下，人们通常认为程序会更为公正。
A.分配程序与组织文化保持一致
B.个人有充足的机会参与分配程序的决策过程
C.可以通过相应的机构表达不满意见
D.决定分配程序的人员与分配结果存在利害关系
E.分配的标准非常模糊
64. 人力资源规划的动态性主要表现在（）。
A.制定规划的人是经常变化的
B.对规划的操作进行动态监控
C.规划的执行具有灵活性
D.规划要随内外情境动态变化
E.参考信息经常变化
65. 下列关于招聘中笔试法的陈述，正确的是（）。
A.能够全面考查应聘者的态度
B.评定的主观性大
C.可以大规模地对求职者进行评价
D.考查知识、技能和能力时，信度和效度比较高
E.耗费的时间比较多
66. 关于评价中心的陈述，正确的是（）。
A.它的核心手段为书面笔试
B.它应用于管理人员的选反拔
C.它的成本比较低
D.它是一个对人员进行评价的场所
E.它具有很高的信度、效度
67. 在制定绩效计划时必须考虑的问题有（）。
A.应该完成什么工作
B.按照什么样的程度完成工作
C.使用哪些资源
D.按什么标准支付薪水
E.何时完成工作
68. 员工不断地将自己的行为与相应的标准加以比较，这种绩效反馈方法的优点在于
（）。
A. 员工对自己的绩效有一个正确的认识
B.这种机制不受时间的限制
C.有利于增加同事对自己绩效的认同
D.所反馈的信息丰富全面
E.获取绩效信息的渠道较多
69. 下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是（）。
A.奖金
B.福利
C.技能工资
D.服务
E.佣金
70. 霍兰德的“人格类型论”包含的职业人格类型有（）。
A.艺术型
B.管理型
C.现实型
D.技术型
E.常规型
71. 关于西方企业中采取的“热火炉方式”纪律处分的陈述，正确的是
（）。
A.这种纪律处分具有及时性，发现员工的偏离行为时会立即给予处分
B.这种纪律处分具有预警性，对不能接受的行为事先提出警告
C.这种纪律处分对事不对人，不管是谁，只要犯同样的错误，就给予同样的惩罚
D.这种纪律处分遵循由轻到重的渐进原则，确保对所犯错误施以最轻的征罚
E.这种纪律处分简明了，容易操作，但也有一定的局限性
72. 家庭生产理论认为（）。
A.家务劳动也是一种生产性劳动
B.家庭产品可以采取时间密集型和商品密集型两种方式生产出来
C.家庭产品就是指以家庭为单位生产的各种商品
D.在家庭生产中，比较优势原理是适用的
E.一个家庭只能将时间用在市场工作与闲暇两个方面
73. 关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的是
（）。
A.工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应
B.工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应
C.在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应
D.在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应
E.工资率的变化在短期和长期中都会对劳动力需求产生替代效应和规模效应，只不过
在长期中的影响更充分一些
74. 关于人力资本投资的说法，正确的是（）。
A.人力资本投资的主体只能是个人及其家庭
B.企业对员工进行在职培训也属于人力资本投资的一种形式
C.人力资本投资具有当前投资，在未来获益的特点
D.义务教育也属于人力资本投资
E.人力资本投资活动具有谁投资、谁获益的特点
75. 高等教育的信号模型认为（）。
A.高等教育确实提高了劳动者的生产率
B.企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的
C.能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人
D.高等教育的主要作用体现在社会收益方面而不是私人收益方面
E.高等教育的作用之一是为劳动者提供一种有利于就业的信号
76. 较高的工资水平通常有助于提高员工的生产率，这主要是因为较高的工资水平
（）。
A.有助于吸引优秀的员工
B.提高了员工因不努力工作而被解雇的机会成本
C.有助于提高员工的公平感
D.必然会产生较高的利润
E.有利于激发员工的合作精神
77. 根据《劳动力市场管理规定》，公共职业介绍机构应当免费提供（）
服务。
A.职业技能考核鉴定
B.办理失业登记
C.创业指导
D.劳动保障政策法规咨询
E.向特殊服务对象提供职业指导和职业介绍
78. 用人单位未按照法律规定履行告知义务的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作
业，用人单位不得因此（）。
A. 解除与劳动者所订立的劳动合同
B.与劳动者协商从事其他作业
C.终止与劳动者所订立的劳动合同
D.降低劳动者的工资待遇
E.拒绝发放劳动者个人使用的职业病防护用品
79. 公民、法人和其他组织对（）不服，不能申请劳动保障行政复议。
A.劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论
B.劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决
C.劳动保障行政部门作出的警告等行政处罚决定
D.用人单位制定的规章制度
E.社会保障经办机构未按规定审核社会保险缴费基数
80. 根据国家有关规定，事业单位专业技术人员和管理人员（），单
位不得辞退。
A.在怀孕期内的
B.损害单位经济权益、造成严重后果的
C.与单位签订了聘用合同的
D.因公负伤、致残，丧失劳动能力的
E.患绝症的
三、案例分析题
（共20题，每题2.由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）某公司赋予了职工参与决策的权力，缩小了职工与领导者的距离，职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施，不但提高了职工的知识与技能的水平和工作的自觉性，而且也为企业带来巨大效率。于是，在工作中，领导者让职工自主决定，很少提供指导或支持。此外，公司为了提高产品的创新性，鼓励职工组成跨部门的项目攻关小组，并让其自主决策。这些变化大大地促进了公司的发展，逐渐占领行业的领先地位。
81. 下列对该公司的领导风格的表述，正确的是（）。
A.根据情境领导理论，该公司的领导风格的一种授权式的
B.根据情境领导理论，该公司的领导风格是一种推销式的
C.该公司的领导风格适用于员工成熟度高的情境
D.该公司的领导风格类似于伯恩斯提出的交易型领导
82. 下列对团体决策的表述，正确的是（）。
A.人们在团体中进行决策时，往往会比个人决策更倾向于冒险或保守
B.团体决策会造成责任模糊，导致责任推诿
C.当一个组织过分注重整体性时往往出现团体思维的现象
D.团体决策一定不会出现少数人把持的现象
（二）某公事是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形式鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。
83. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（）。
A.公司战略
B.管理层次和管理幅度
C.制度化程度
D.关键职能
84. 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（）。
A.公司战略
B.管理层次和管理幅度
C.制度化程度
D.人员素质
85. 关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（）。
A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管
理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量
B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系
C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小
D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用
86. 为了使组织设计能够促进组织文化建设，首先必须正确了解组织设计与组织文化的关
系。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（）。
A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新
B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的
C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的
文化
D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价
值
（三）小陈的业务能力非常强，最近升任公司地区经理后却感到工作进展困难。首先，他总是不明白下属人员为什么不能像自己那样勤奋努力。其次，他对下属人员的监督与控制很严格，弄得员工没有工作自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。
87. 小陈在管理员工的过程中存在的问题之一是把知觉对象假想成和自己一样的人，认为
自己有的特质别人也应当有。这种现象被称作（）。
A.员工承诺
B.自我强化
C.投射作用
D.第一印象
88. 小陈在管理员工的过程中存在的另一问题是忽视内源性动机的作用。下列有关内源性
动机的陈述，正确的是（）。
A.内源性动机也叫外部动机
B.内部激励比外部激励更难控制
C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素
D.把内源性动机与外源性动机相结合将会对个人行为产生更大的推动作用
（四）某公司2000年以来人员流动率一直高于30%，对生产和技术和稳定性造成了不利影响。近来，公司制定了将流动率控制在10%以内的目标。
89. 为了实现这一目标，人力资源部门应（）。
A.尽可能多地了解员工的隐私
B.定期进行员工满意度调查
C.采用其他的用工形式取代全日制、终身制员工
D.设法增加公司凝聚力
90. 在对人员流动比率控制在10%以内的目标是否合理进行评估时，适宜的做法是
（）。
A.要征求部门经理和基层管理人员的意见
B.要进行成本——效益分析
C.活动过程尽量模糊和灵活
D.应以领导的指示为依据
（五）某公司是一家合资企业，在成立之初仅有十几人，经过几年的发展壮大，员工已经扩充到几百人，但是随着公司规模的扩大，企业内部的管理弊端也逐渐暴露出来。在公司早期人员较少时，工资经常是由上层几个领导共同商量决定，当人员数量激增以后，这种老办法就不灵了，公司领导决定对企业的薪酬进行改革，制定一套既能体现公平性，又能体现竞争性的薪酬体系。
91. 薪资设立的步骤包括（）。
A.付酬原则的拟定
B.绩效指标的分解
C.工作分析与工作评价
D.地区/行业的薪资调查
92. 公司在确定自己的薪酬结构时应该考虑的因素有（）。
A.劳动力市场的供需状况
B.企业的盈亏状况
C.企业的竞争策略
D.企业职级的数目
93. 适应扁平型组织结构的宽带薪酬的特点有（）。
A.可以引导员工重视职级的晋升
B.可以引导员工重视个人的技能
C.有利于企业内职位的轮换
D.薪酬等级比传统薪酬制度中的要少
94. 基层管理者的薪酬主要应由（）来决定。
A.公司的整体业绩
B.个人业绩
C.公司产品性质及销量
D.个人的年龄
95. 公司准备采用核心福利计划，核心福利计划是指（）。
A.提供给员工一张信用卡，让员工自行购买商品
B.所有人都享有的基本福利项目确定之后，员工再根据自己的偏好选择其它福利项目
C.在总体福利水平限定的情况下，员工自己确定所要的福利项目
D.员工从预先制定好的福利项目组合中，选择适合自己的福利项目
（六）某市是一个以纺织工业为中心的城市，专家在对其劳动力市场状况进行研究之后，发现了以下几个方面的情况：第一，由于我国和西方国家之间的贸易纠纷得到解决，该市纺织企业所生产的产品在国际市场上的需求大增；第二，失业者成为非劳动力、非劳动力成为就业者流量加大，其他几种流动方向的流量基本保持不变；第三，该市不同家庭之间的收入差距正在扩大。
96. 在该市劳动力供给基本保持不变的情况下，该市纺织企业所面临的劳动力市场将会出
现的变化是（）。
A.均衡工资率上升
B.均衡工资率下降
C.均衡就业量增加
D.均衡就业量减少
97. 在该市劳动力市场上出现的两种流动方向对该市的失业率所产生的影响是
（）。
A.促使失业率上升
B.促使失业率下降
C.失业者向非劳动力流动导致失业率上升，非劳动力向就业者流者导致失业率下降
D.失业者向非劳动力流动导致失业率下降，非劳动力向就业者流动导致失业率上升
98. 该市收入差距扩大的情况可以（）。
A.用基尼系数的上升程度来进行衡量
B.用基尼系数的下降程度来进行衡量
C.用洛伦茨曲线进一步贴近完全平等线来描绘
D.用洛伦茨曲线进一步偏离完全平等线来描绘
（七）某市政府正在对本市服装加工行业的劳动力需求情况进行研究。研究发现两种情况，第一，在该市的服装加工行业中，劳动力成本在总成本中所占的比重很大，第二，该市所加工的服装在国际和国内市场上的产品需求弹性很大。
99. 根据上述情况，下述判断中正确的是（）。
A.上述两种情况都会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较大
B.上述两种情况都会导致该市场服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小
C.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资弹性比较小，第二种情
况则会导致其比较大
D.第一种情况会导致该市服装加工工人的劳动力需求自身工资历弹性比较大，第二种
情况会导致其比较小
100. 在该服装加工行业中，女性工人的工资率每上涨1%，男性工作的需要量就会增长
0.8%，这表明，在该市服装加工行业中，（）。
A.男性工人和女性工人之间是一种替代关系
B.男性工人和女性工人之间是一种互补关系
C.男性工人和女性工人是一种总替代关系
D.男性工人和女性工人之间是一种互补关系
参考答案
一、单项选择题
二、多项选择题
三、案例分析题
第四章战略性人力资源管理 知识点框架 知识点：战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.强调的核心理念： 人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。 3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。 4.战略匹配/战略契合： 战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。 5.目的： 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。 目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想： （1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。 （2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 （3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。 （4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型： 1.战略的三个层次及其相互关系（※） ☆考点预测：战略三大层次 （1）组织战略/企业战略： 回答到哪里竞争问题。 分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。 （2）竞争战略/经营战略： 回答如何竞争问题。 分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。 （3）职能战略 回答凭借什么来进行竞争的问题。 分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。 2.战略管理的基本模型
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是( ) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D
9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D 13关于预测人力资源需求的经验判断法的说法,错误的是（） A.它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B.它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C.它适用于外部经营环境变化较大的企业 D.它适合进行短期人力资源需求预测 【参考答案】C 14.关于人力资源供给预测的说法，错误的是（） A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【参考答案】B 15.既能在未来一定时期减少企业人员数量,又能使员工受到的伤害较轻的劳动力供求平衡措施是() A.等待自然减员 B.裁减人员 C.降低员工薪酬 D.雇佣临时工 【参考答案】A 16关于员工甄选的说法,错误的是( ） A.从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B.企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C.达工作作了其他他入力资资源管理理工工作就就不不重要要不下到 D.甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【参考答案】C
经济师《中级人力资源》真题及答案 一、单项选择题(共60题, 每题1分, 每题的备选项中, 只有一个最符合题意) 1、外源性动机强的员工看重的是( )。 A、工作的挑战 B、工作带来的社会地位 C、工作带来的成就感 D、对组织的贡献 答案: B 2、根据双因素理论, 员工感到不满的主要原因是( )。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充分 D、保健因素充分答案: B 3、根据期望理论, 能够影响动机的因素是()。 A、情境 B、能力 C、工具 D、人际关系 答案: C 4、绩效薪金制经过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励, 这种做法与( )的原理最为吻合。 A、领导-成员交换理论 B、双因素理论 C、期望理论 D、 ERG理论答案: C 5、魅力型领导者的特长不包括( )。 A、自信而且信任员工 B、有理想化的愿景 C、承诺为努力提供奖励 D、对下属有高度的期望 答案: C 6、关注任务的完成及员工的顺从, 更多依靠奖惩影响员工的绩效, 这是( )领导的主要特点。 A、交易型 B、改变型 C、魅力型 D、特质型答案: A 7、根据路径-目标理论, 主动征求并采纳下属意见的领导方式称为( )。 A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就双向式领 导 答案: C 8、根据管理方格理论, ”乡村俱乐部”领导风格的特点是( )。 A、管理者既不关心任务, 也不关心人 B、管理者既关心任务, 也关心人 C、管理者极端关注人 D、管理者极端关注任务 答案: C 9、组织结构三要素不包括( )。 A、虚拟化 B、规范性 C、集权度 D、复杂性 答案: A 10、关于管理层次与管理幅度的说法, 正确的是( )。 A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度 B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系 C、管路层次的多少代表组织结构的横向复杂程度 D、管理幅度与管理层次是相互制约的
第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:
2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格
D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构
2016年中级经济师《中级人力资源》考题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 答案：P4 A 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 答案：P4 C 3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 答案：C P18 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 答案：D P14 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 答案：A P20 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 答案：B P23
人力资源经济师VS人力资源管理师 1.证书的作用对比 经济师参加考试并成绩合格者，获得相应级别的专业技术资格，由人事部统一发放合格证书。人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗； 从这里可以看出，人力资源管理师是上岗证，而经济师证书是专业技术资格级别证书。 经济师是评定职称的资格证，就是说如果你想评定初、中级经济师职称，你必须先要通过经济师资格考试，拿到这个资格证，你才能评定职称，咨询育德会计机构！ 人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。 2、适用范围对比 经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。 人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些
从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。 育德小编到有一个想法，如果从事的人力资源工作，时间、精力允许，不妨尝试这两个证书同时考一下，因为这两个证书的考试内容差不多，可以一起复习，达到事半功倍的效果。咨询长沙经济师培训，7月30日报名截止，抓紧时间报考！ 注：初、中级经济师考试《专业知识和实务》科目均分为工商管理、农业、商业、财政税收、金融、保险、运输(水路、公路、铁路、民航)人力资源管理、邮电、房地产、旅游、建筑12个专业，其中运输分为水路、公路、铁路、民航4个子专业。人力资源管理师是经济师类别之一。
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案（单选题） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D
7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是() A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（）入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D
第一部分组织行为学——第一章组织激励 知识点框架 ◆ 3个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划） 知识点：三个概念 一、需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？ √渴，就需要喝水； 饿，就需要吃东西； 没钱，就需要挣钱…… →物质需要 √应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业； 广场舞大妈，希望得到组织归属感…… →社会需要 二、动机 人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 课堂思考： 有需要就一定有动机吗？ √物质需要： 口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。 √社会需要： 长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。 宅男宅女→产生动机：陌陌等交友软件追求存在感…… 【案例分析】： 1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。 2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。 课堂总结 √某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”； √想找水喝，这是“动机”； √通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。 课堂总结 √内在动机：动机来源于自己的内心。 例如：工作带来的成就感、满足感等。 √外在动机：动机来源于外界的给予。 例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。 课堂思考： ◆小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。他的动机属于内在动机还是外在动机？ ◆小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。他的动机属于内在动机还是外在动机？ 常见考点： 1.需要，包括物质需要和社会需要。 2.动机的类型。 3.内在动机和外在动机的区别。 【2013】：外源性动机强的员工看重的是（）。 【2015】：关于动机的说法，错误的是（）。
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题各选项中只有1个最符合题意） 1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能需要属于（）。 a.生理需要 b.尊重的需要 c.归属和爱的需要 d.自我实现的需要 2.期望理论中，效价是指（）。 a.员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 b.员工对努力工作能够完成任务的信念强度 c.员工对完成工作所需努力的程度 d.个体对所获报酬的偏好强度 3.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。 a.目标设置理论 b.强化理论 c.能力与机遇理论 d.认知评价理论 4.组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，这属于组织文化内容中的（）。 a.结果导向 b.团队导向 c.进取心 d.人际导向 5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。 a.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少 b.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能 c.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资 6.企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少，这称为（）。 a.规范化程度 b.专业化程度 c.集权化程度 7.下列属于组织结构权变因素的有（）。 ①专业化程度②人员素质③关键职能 ④制度化程度⑤企业规模⑥企业生命周期 a.①③④ b.②③④ c.②⑤⑥ d.③⑤⑥ 8.“可以租用，何必拥有”反映的是（）组织形式的实质。 a.事业部制 b.团队 c.无边界 d.虚拟 9.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。 a.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 b.开发员工的工作潜力 c. 人力资源经理属于直线经理 d. 协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
2017年中级经济师考试人力资源专业真题及 答案 单项选择题(共60题一每题1分,每题的备选项中,只有一个最符合题意） 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意虑取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()+【选项】工风 A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权利需要
【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是( )原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是( ) A.职能结构 B.层次结构
C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D
8、暂缺 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A
经济师考试中级人力资源专业复习资料组织形式 为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！！ 7.★★行政层级式组织形式题型：单选、多选 20 世纪初德国学者马克斯韦伯首先提出“行政层级式”一词作为科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 （1）行政层级模式的决定因素：①权力等级②分工③规章④程序规范⑤非个人因素⑥技术能力 （2）行政层级形式的适用范围：①行政层级组织形式在复杂/ 静态环境中最有效。 ②行政层级式的组织可保持高度集权。 8.★★按职能划分的组织形式（法约尔）题型：单选、多选 （1）起源于20 世纪初法国的组织理论专家——法约尔在其经营的煤矿公司担任经理时所建立的组织结构形式，成为“法约尔模型”通常称为“职能制结构”。 （2）职能制的主要特点 ①职能分工。实行高度的专业化分工，各司其能。 ②直线一参谋制。一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力，另一类为参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。 ③管理权力高度集中 （3）职能制的优点 ①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似：工作、面临类似 问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。 ②职能形式可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发 展专家及专门设备。 ③各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。 ④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。
中级经济师人力资源管理专业真题及答案
中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人一般只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出众，因此并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望经过出众的成绩来匹配她们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C
3.关于领导者技能的说法，错误的是（）。 A.领导者不一定需要熟练掌握她所管理的 团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完 成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能能够经过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，她的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。
A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 【答案】B 7.职能制组织形式的缺点不包括（） A.狭隘的职能观念 B.横向协调性差 C.领导负担过重 D.设备与劳动力重复过多 【答案】D 8.政府部门和军队的文化类型属于（）。 A.俱乐部型 B.棒球队型 C.学院型
. 2008年度全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中 级）考试真题 一、单项选择题(共60题,每题1分.每题地备选项中,只有1个最符合题意) 5组织结构地本质是() A实现组织地日标B企业员工地分工西作关系 C责、权、职地结构体系D效益最大化 6参与管理地最常见地模式是(). A生产指导小组B质量监督小组 C绩效评估小组D产品设计小组 7()地员工更看重工作所带来地报酬,诸如工资、奖金等. A内源性动机B外源性动机 C生理性动机D精神性动机 8情景领导模型认为影响领导者风格选择地重要因素是(). A关系取向B上下级关系 C工作取向D下属地成熟程度 9人力资源规划是一种(). A外部性规划B内部性规划 C战略规划D事务性规划 10()是薪资制度建立地依据, A企业付酬原则B工作评价 C工作设计与工作分析D薪资结构设计 11工资率上升地（)会促使劳动者减少劳动力供给时间,多享受闲暇. A替代效应B收人效应C需求弹性D供给弹性 12在雇佣关系中,由于信息不对称而产生地欺骗行为(). A只会发生在员工一方 B 只会发生在企业一方 C企业和员工之外地第三方 D在企业和员工身上都有可能会发生 13 由于雇主和员工往往存在(),所以要求最终被采纳地工资方案必须在某种程度上能够诱使雇主和员工郁坚守自己地承诺.
A机会主义行为B利润最大化行为 C个人价值最大化行为D合作行为 14高等教育地信号模型中,信号不包括(). A年龄B智商 C经验D受教育程度 15把下属分初“圈里人”和“圈外人”地领导理论是(). A特质论B领导一成员交换理论 C权变理论D路径一目标理论 16在三重需要理论中,个人追求优越感地驱动力,或参照某种标准去追求成就感.寻求成功地欲望称为(). A权力需要B成就需要 C亲和儒要D自我实现需要 17领导地影响力主要来源于(). A自身地能力B群众地监督 C责任心D组织地正式任命 18为了使雇佣关系这种隐含合同可具有自我强制性,()是一种比较好地方法. A要求企业和员B签订非常详细地雇佣合同 C使员工可以与企业分享高生产率所带来地“剩余”C强化劳动法地执法力度 D加强对企业和员工地道德教育 19按职能划分地目组织形式起源于法国地组织理论专家()在其经营地煤矿公司担任总经理时所建立地组织结构形式. A韦伯B法约尔 C马斯洛D赫茨伯格 20决策者有较高地模糊耐受性和很强地任务和技术取向,这种决策风格是(). A指导型B分析型 C概念型D行为型 2l 上大学后,社会地位和声誉地提高,属于上大学地(). A货币战本B非货币成本 C货币收益D非货币收益 27俄亥俄大学地研究人员将领导行为归纳为(). A工作管理与效率管理B工作管理与生产管理 c工作管理与关心人D生产管理与效率管理 28方格理论认为最理想地领导风格是(). A“无为而治”风格B“中庸式”领导风格 C“乡村俱乐部”风格D以上均非最理想地领导风格
2010年人力资源专业知识与实务试题及答案 一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。 A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感 B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是()。 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 C.成就需要高的人具有较强责任心和进取意识 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是()。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标 C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望 4. 关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感 B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化 C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格 D.魅力型领导者也具有非道德特征 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 6. 关于领导一成员交换理论，正确的是()。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 7. 关于管理方格理论的说法，错误的是()。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务” C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组织的横向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.制度化程度 D.职业化程度 11. 行政层级式组织形式在()环境中最为有效。 A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织成功与失败，分析组织竞争优势来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 14. 根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家 15. 某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16. 组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减