?笔试
?纸笔测试
?试卷设计原则
?知识测试
笔试
笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
笔试法的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
笔试法的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试法虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企
业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。
纸笔测试
纸笔测试简称笔试，它是一种与面试对应的测试。就是要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者心理活动的一种方法。
笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。
其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。
纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然
后可以划分出一个基本符合需要的界限。
纸笔法的优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显
试卷设计原则
在设计试卷时，我们要注意以下一些原则。
（１）自始至终符合目标。知识考试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，这样才能得到应有的效果。（２）各种知识考试类型可以结合起来运用。比如，在一张试卷上既可以有百科知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应试者各方面的水平。
（３）充分重视知识的实际运用能力。设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。
知识测试
知识测试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。
知识测试的内容因职位不同而不同。例如，我国国家公务员的知识测试包括基础知识和专业知识两部分，基础知识主要是指担任公务员必备的基本通用知识，如政治学、行政学、
法律、公文写作等；专业知识是从事某一专业或职位所必备的业务知识，不同类别公务员的专业考试科目不同，如文书或秘书类公务员考秘书学、行政学、写作、法学概论、经济学概论等。而企业管理人员的知识测验，涉及企业管理、市场营销、管理心理学、公共关系学、经济学常识、法律常识等学科内容。实际招聘中，知识测试的各方面的内容可分为几份卷子，也可以合并一张考卷。
知识测试分为三种：
1、百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试。考试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等等。百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度，以及他掌握知识的水平。
2、相关知识考试，又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。
3、业务知识测试（job knowledge tests）又称深度考试。主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。是衡量候选人对所申请职位的职责所具备的知识，虽然这种测试经常采用笔试形式，但也可采用口试形式。不管形式如何，它们都包括一些能将有实践经验、工作熟练的人与没有工作经验、工作不熟练的人区分开的关键问题。
业务知识测试以工作分析信息为基础，且必须针对某项具体工作。当机构内部没有这方面的专家时，可以聘请外面的顾问设计测试题。
知识考试的优点：
（１）公平。知识考试对应聘者来说，相对是比较公平的一种测试手段。
（２）费用较低。和其他各种测试手段相比，知识考试的费用是比较低廉的。测试单位往往请一些人编制一些试卷，组织一些人员，再找几间房间，就可以对应聘者进行测试。（３）迅速。知识考试，出题，阅卷都比较迅速。
（４）简便。知识考试一般不需要特殊的仪器，特殊的专业人才。
知识考试的缺点：
（１）试题可能不科学。有可能知识考试的试题出的是怪题、难题，对应聘者来说是毫无意义的题目，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要知识，而有些人考得比较差，也并不代表他必要的水平比较低。
（２）过分强调记忆能力。
（３）阅卷不统一。有的时候因为没有标准的答案，或者是阅卷人员素质比较低，所以阅卷时可能出现偏差。
（４）没有可比性。因为知识考试试卷都是针对某一项招聘内容而设计的，所以两次考试的结果是不可以比较的。
知识考试的对策：
（１）有条件的企业应该自己建立题库。所谓的题库也就是有关的、大量的知识的积累，这样在每一次考试时，抽出有关的试题进行组合，这样测试时就比较科学了。但是入库的题目一定要经过科学的测定，否则这个题库作用也不大。（２）尽量请有关的专家出题。在请有关的专家出题时，一定要向他们详细地讲述这次招聘的目的，使专家们了解测试的目的，然后根据要求进行出题，这样出的题相对来说比较科学一点。
（３）一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘中发挥较大的作用
人事招聘流程（组织结构及部门、岗位职责补充条款） 1、用人部门填报《员工需求申请书》，总经理审批后，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 2、人事发布招募信息 3、应聘信息处理 （1）需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； （2）用人需求部门应在接到应聘材料当天将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 4、甄选 由用人部门、行政人事负责面试： 用人部门： (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 行政人事部： (1) 负责整个招聘过程组织、安排； 5、录用 1录用准则： （1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求； （2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验； （3）应聘者能否通过面试及复试； （4）应聘者为人处事态度是否正面； （5）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求； （6）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同； （7）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化；
（8）应聘者的健康状况是否能达到工作要求； （9）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度； 以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。 2行政人事部填写《录用人员呈批表》，报分管副总、总经理批准后方可录用。 3提供个人资料 提供有关证明材料---包括身份证及学历证明（毕业证书、学位证书等）；；免冠白底彩色近照1寸4张；与原单位解除劳动关系的证明文件；同时将个人社会保险缴纳情况告知行政人事部； 4办理入职手续 （1）至行政人事部报到，提交个人资料，填写《新员工登记表》； （2）行政人事部或用人部门指引介绍公司同事、办公环境； （3）领取考勤卡、工作牌、办公用品及办理其他入职必备手续； （4）行政人事部门负责让新员工了解公司的制度章程及企业文化，用人部门负责安排试用期间的工作。 5 签订劳动合同 （1）行政人事部在新员工试用期结束后与其签订《劳动合同》。 （2）行政人事部在收齐报到应缴资料连同甄选名单,为新员工建立个人档案，编号列管。 （3）员工个人信息有更改或补充时，须于一个月内向行政人事部申报变更或声明，以确保与个人有关的各项权益。 （4）公司保留审查员工所提供的个人资料的权利，若有虚假，一经发现，公司将立即与其解除劳动合同（或协议），不给予任何经济补偿。
人事工作面试题及答案 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
人事专员面试题 答题人： 1.人力资源六大模块有哪些？ 2.如何组织公司的招聘活动，你将会如何展开工作？招聘用的表单有哪些？ 3.如何开拓招聘渠道？如何提高招聘效率？ 4.怎么进行简历甄别及招聘测试？综合素质测评有哪些方法？ 5.背景调查需调查哪些内容如何进行？ 6.员工招聘进来后人力资源部门需要做哪些工作？ 7.劳动合同有哪些模块内容 8.你认为做人事工作最需要具备的品质是什么？ 人事专员面试题参考答案： 1.答：（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理; （6）、劳动关系管理。满分10分 2.答：制定招聘计划、确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到。 员工招聘申请表、招聘工作计划表、应聘人员基本情况登记表、应聘人员面试记录表等。满分15分 3.答：（一）1、通过人际关系来拓展； 2、让部门经理一起来帮忙寻人； 3、不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，可针对各个岗位的不同来寻找。 （二）1、界定清晰的“选人标准”；2、推动用人部门密切参与招聘过程； 3、有效地利用应聘登记表； 4、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。满分15分
4.答：简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经历连续性、工作稳定性、企业背景、行业经历、教育背景、家庭背景、待遇要求、离职原因、工作职责； 主要可以分为能力测试和个性测试两种类型。综合素质测评方法包括笔试、面试、现场操作测试、技能测试、性格测评等。满分10分 5.答：内容可分为两类：一是通用项目，如学历学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。 进行方法：时间选择面试结束后上岗前；学历学位资格证书可通过网络查询，也可通过相应管理部门查询；工作经验、技能和业绩需通过历任雇佣公司了解考察，必要的话可实地走访。满分10分 6.答：入职手续办理，更新员工花名册，告知试用期间的用工相关制度和考核标准，向新员工介绍管理层，带新员工到部门并介绍给部门领导，新员工学习培训与考核，签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，试用期满前的考核与转正等。满分15分 7.答：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任)；约定条款(试用期限、培训、保密事项、福利待遇、其他约定事项)。满分10分 8.答：忠诚：对老板忠诚，对团队负责； 识人能力：用运专业知识分析某类人擅长的工作，以便提供其合理的岗位； 组织协调能力：组织协调企业各部门的工作； 沟通能力：与员工和部门经理进行沟通的能力； 团队能力：良好的合作意识，充分发挥不同人的特长。满分15分
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (4) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (9) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (15)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤；
人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十 8.个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 A.发包的个人 B. 发包的组织 C. 发包的个人或组织 D. 发包自然人
人事面试笔试题 人事面试笔试题 导语：面试怕不怕?笔试怕不怕?裸面怕不怕?还不看看攻略?以下是由小编为大家准备的人事面试笔试题！ 人事面试笔试题1、你的测试职业发展是什么?你自认为做测试的优势在哪里? 参考答案：测试经验越多，测试能力越高。所以我的职业发展是需要时间累积的，一步步向着高级测试工程师奔去。而且我也有初步的职业规划，前3年累积测试经验，按如何做好测试工程师的要求自己，不断的更新自己改正自己，做好测试任务。优势在于我对测试坚定不移的信心和热情，虽然经验还不够，但测试需要的基本技能我有信心在工作中得以发挥。2、你为什么想离开目前的职务? 参考答案：3、你对我们公司了解有多少? 参考答案：4、你找工作时，最重要的考虑因素为何? 参考答案：工作的性质和内容是否能让我发挥所长，并不断成长。5、为什么我们应该录取你? 参考答案：您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。6、请谈谈你个人的最大特色。参考答案：我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝
不罢手。7、一个测试工程师应具备那些素质和技能? 参考答案：8、您认为在测试人员同开发人员的沟通过程中，如何提高沟通的效率和改善沟通的效果?维持测试人员同 开发团队中其他成员良好的人际关系的关键是什么? 参考 答案：9、在您以往的测试工作中，最让您感到不满意或 者不堪回首的事情是什么?您是如何来对待这些事情的? 参考答案：10、在即将完成这次笔试前，您是否愿意谈一些自己在以往的学习和工作中获得的工作经验和心得体会?(可以包括软件测试、过程改进、软件开发或者与此无关的其他方面) 参考答案：11、为什么选择测试这行? 参考答案： 它是一个新兴的行业，有发展潜力，而且很锻炼人，需要掌握更多的技能，比做开发要更难为什么值得他们公司雇用? 如果我雇用你，你能给部门带来什么贡献? 如果明知这样 做不对，你还会依主管的指过去做吗如果你接到一个客户抱怨的电话，你确知无法解决他的问题，你会怎么处理你觉得什么样的人最难相处为什么值得他们公司雇用? 帮助公司提高软件质量和测试部门的技术水平如果我雇用你，你能给部门带来什么贡献? 分享我的测试经验和测试 技能，提高测试部门技术水平如何从工作中看出你是个自动自觉的人自动自觉范围太广 1. 工作成果 2. 工作质量12、你的工作通常能在时限内完成吗.(我想问一下
一、面试流程 1、人力资源部对应聘者资料（简历、身份证、学历证明、职称证明等）进行收集、整理，按照所需岗位的职位描述做初步筛选、邀约； 2、所有面试人员由人力资源部统一安排通知初试，人力资源部进行人员初试的筛选后，合适的进入下一轮复试，（同一岗位，与用人单位约好时间，安排同一时间进行复试）； 3、用人单位根据人力资源部的推荐意见、考核成绩，对初试合格的人员进行复试面谈和相关业务水平的测试； 4、人力资源部结合用人部门综合应聘人员初试和复试的结果后，决定最终的录用人员，所有录用人员均由人力资源部统一通知并安排入职。 二、电话邀约技巧 打电话前的准备工作： 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。 A、主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，你可以在正常工作时段电话沟通。预约好面试时间后及时发邮件或短信。需注意的是语速适中，诚肯积极，描述清楚公司的名称和地址即可。 B、被动者，指网络搜索简历、猎头招聘。此人员求职意向不明确，甚至没有意向，打电话给他们一定要列好清晰明确的提纲，沟通中需注意介绍公司、岗位、职位发展前景等。尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力，这样才能继续以后话题，电话沟通完毕后，及时发出件将公司的信息、岗位的信息传递给被动者。
人力资源专员笔试题 一、单项选择题(每题2分，每小题只有一个最恰当的答案) 1、（)是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略（B）供应管理战略 （C)技术开发战略（D)人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用 （)。 （A）笔试（B）面试 （C)评价中心(Ｄ）心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是（)。 (A）企业知名度(Ｂ)企业文化 (C)外部劳动力市场供求状况（D）企业的发展阶段 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。 (A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估 （C)对离职原因调研(D)工作与职业生涯的调试 ５、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。 （A）绩效管理制度需要做哪些修改调整 （Ｂ)各绩效子系统间相互配合协调的情况 （C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 （D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 6、平衡计分卡从( ）四个维度进行测评。 (A)财务、客户、内部流程、学习与成长 （B)财务、美誉度、内部流程、适应能力 (C)战略、客户、内部流程、学习与成长 （D)战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡，正确的说法是（)。 (A)各指标要求能够准确量化 （B）最终要落实到内部流程的改善 (C)使财务指标与非财务指标达到平衡 （D）与外部评价相比,企业更应看重内部评价 ８、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括( ）。(A）工会代表(B)企业外专家 （C)企业的技术人员(D)企业的中高层管理人员 9、(）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 (A）内部一致性(B)薪酬体系管理 (Ｃ）外部竞争力(Ｄ）员工的贡献率战略 １0、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起( ）内订立书面劳动合同。 (A)1个月（Ｂ）2个月 (Ｃ）3个月（D）4个月 二、多项选择题（每题4分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选,均不得分）
人事助理（hr ）笔试题及答案_面试笔试 1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。 2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。 3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。 4、请简单编写it 企业《员工电脑管理制度》，包含：笔记本电脑——外借外带被抢遗失等情况。 大家讨论下：） 忘了把前程无忧上的相关职责放上来了，其实是人事专员/主管的职位了，头衔写的是助理而已@ 任职要求： 1、计算机或人力资源相关专业大专以上学历，至少三年以上人事工作经验； 3、熟悉国家和广东省的人事方面的法律、法规、章程、方针、政策； 4、熟悉招聘（重点）、绩效考核、薪酬福利、员工激励、人才引进等事务性工作； 5、熟练使用word 、excel 等办公软件和相关办公设备，对人事测评有比较深入了解； 6、有一定英文基础，具有良好的人际沟通及语言、文字表达能力；能独挡一面。 7、勤勉敬业，责任心强，做事有条理，具有团队精神和合作意识； 8、男女不限。 回头把自己的答案贴上来大家给予指导哦??：）一-其实我主要是做行政的，人事的 实操经验不是很多，呵呵把自己的答案贴上来??大家多指教 笔试题 1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。答：岗位职责： 1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标； 2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册； 3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表； 4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作； 5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题； 6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； 7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理； 8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写； 9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜； 10、上级领导交办的其他事项。 考核指标： （1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360 度考核法人力资源部主管绩效考核指标量表 被考核人姓名职位人事主管部门人力资源部考核人姓名职位总经理部门序号kpi 指标权重绩效目标值考核得分 1 人力资源工作计划按时完成率15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2 人力资源成本预算控制率15% 考核期内人力资源成本预算控制率在 _________ % 以下
人事招聘流程 Prepared on 22 November 2020
人事招聘流程 一、确定人员需求 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人事部门申请招聘人员。 2、书面形式必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。 3、书面申请必须经用人部门经理签批后上报行政部。 4、人事部接到部门书面申请后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人事部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人事部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 2、大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。 3、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 4、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试。符合基本条件者可参加面试，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序：
一般工作人员（不包括销售人员）由人事部进行初步面试，初试合格者，复试由用人部门负责人进行面试。 各部门主管级及以上级别人员的面试由人事部收集整理好应聘人员的资料后，交于用人部门负责人或总经理进行面试。 3、员工录用 面试结束后，由各部门负责人和人事部共同确认录取名单。 人事部对最后确定的录用人员名单统一通知录取。 人事部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新员工办理入职手续时需补交个人资料（身份证复印件、毕业证书等相关资料）。 四、试用 1、公司新进员工根据职位不同，试用期为1-3个月。 2、对工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，经部门经理或总经理审核后办理转正手续。 3、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，公司有权辞退。 五、最终聘用 1、新进人员试用期满前30天由人事部通知部门负责人，由部门负责人与本人双向性的深入沟通、了解，若其中一方无转正意向，且说明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及反馈人事部并作为重新招聘的重要信息。 2、特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议，通过后正式聘用。 3、对试用期合格者，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
题目一：绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任 一、 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 二、 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力
公司招聘流程 一、招聘计划 二、招聘原则和招聘方式 三、招聘准备 四、人员甄选面试及录用流程指导图 五、员工录用 六、附则 招聘流程图 电话通知流程指导图 接待面试人员流程指导图 接待面试人员注意事项 一招聘计划： 1、当部门有员工离职，工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。 2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 二、招聘原则和招聘方式 1、招聘原则：公平竞争、择优录取 2、招聘方式：分为外聘和内聘 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。 内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考试。 三、招聘准备 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求。若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）、大规模招聘多岗位时，可通过发放招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2）、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会； （3）、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备一下材料： （1）、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项； （2）、公司宣传资料； （3）、《人员报名统计表》、《应聘登记表》等相关资料。 四、人员的甄选 1、收集应聘资料，进行初试，初试过程中主要是对应聘人员道德观、价值观、态度等综合素质进行审核； （1）、收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员需严格按照招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 （2）、符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
人力资源岗位考试试题 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题2分，共30分) 1、以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（B） A、产业(工业)模式B、投资模式 C、参与模式 D、高灵活性模式 2、职业道德是（A） A、从业人员的特定行为规范 B、企业上司的指导性要求 C、从业人员的自我约束 D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度，理解正确的是（C ） A、规章制度虽然能够使员工步调一致，但同时抑制了人们的创造性 B、规章制度是企业管理水平低的表现，好的企业不用规章制度便能够管理有序 C、在规章制度面前，没有特例或不受规章制度约束的人 D、由于从业人员没有制定规章制度的权利，遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系，其正确的做法是（ C ） A、如果认为上司委派自己的工作不合理，可以直接拒绝 B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作，不能推辞 C、尊重上司的隐私，不在背地议论上司 D、对上司的错误指责，要敢于当面争辩以维护自身利益 6、下列不属于内部招聘方法的是（ B ） A、员工推荐 B、人才招聘会 C、在厂门口发布职位公告 D、人力资源技能清单
7、招聘的基本程序是（ C ）①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A、①②③④⑤ B、③①④⑤② C、 ①③④⑤② D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是（ C ） A、计划功能 B、决策功能 C、组织功能 D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向（ D ） A、在职培训 B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源（ B ） A、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括（ D ） A、元宵节 B、重阳节 C、圣诞节 D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工，现在公司新招聘了一名新员工，分在了你所在的团队，但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该（ B ） A、让他自学 B、在自己工作的同时引导他学习 C、让其他员工对他进行指导 D、要求把他调到其他团队 13、（A ）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是（C） A、为企业做宣传 B、招
招聘面试流程图
招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化，提高招聘面试工作效率，特制定本规定。 二、围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责，其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划，确定所需岗位、人数、工作容、任职要求等；用人部门根据公司与部门目标，部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》，交分管领导；一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规性，并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案（含费用预算）。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案，并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核
招聘方式及费用在预算围的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招 聘方式及费用在预算围的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才；网络、、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》，对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解； 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。（总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈） 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效；工作经验技能和业绩真实性；执业记录良好无重大不良记录与犯罪行为和其他根据岗位需要调查的容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果；薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者通知录用；告知报道时间及所需准备入职材料（、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四一寸照片等）。 3、入职手续办理。收取新员工提交的相关材料，监督其填写《员工履历表》；为
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十
佛山市顺德区碧苑酒店管理有限公司 人事招聘及员工入职流程第一版 ken 2017-4-18
前言 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。 人力是企业的根、企业的魂。由此可见人才招聘的重要性。对于发展期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，这些专业人士主要负责面试现场秩序的维护、协助工作人员安排面试等，分工明确，责任落实到人极大的提高了公司的招聘效率。
一、招聘流程 1.由用人部门根据员工离职、团队扩建、项目增加等缘由，拟定好岗位职责、资 格条件和参考薪酬待遇后，向人事部门提交招聘申请。 2.人事部门根据预算核查后，选择招聘渠道发出招聘。如果该部门已超出预算， 交由管理层审核是否继续该项招聘。 3.收到简历后，由人事部门进行第一轮筛选，审阅其学历、经验是否符合岗位所 需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核。 4.用人部门根据岗位职能需求，进行第二轮简历，然后将通过的简历反馈人事部 门，由人事部门通知面试时间。 5.面试时，人事部门与用人部门需各有人员在场进行面试，从精神风貌，谈吐修 养，待人接物，工作经历等多方面进行评估。 6.如有合适的应聘者，由人事部门以及用人单位共同敲定实际薪酬待遇后，通过 电话与录用者进行薪酬、福利的沟通，双方达成共识后，通知录用者正式上班 时间。如没有合适的应聘者，则继续发布招聘信息。 7.招聘结束。
人力资源部招聘规范及流程 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。 二、适用范围 本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则； 2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。 四、招聘渠道 1、网络招聘： 2、现场招聘： 3、校园招聘： 4、其他招聘： 五、招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程
的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。 六、招聘、面试流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况； 3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求； 4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准； 5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘； 6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备； 8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用； 9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作；
HR总监/经理笔试题 应聘部门：应聘岗位：姓名： 一、公司在快速拓展业务，上头指示要建立人力资源储备库，你将如何组织实施相应的工作？ 二、人力成本如何核算？人力需求如何预测？请对过程进行描述？ 三、如果在招聘人才时，遇到符合岗位的优秀人才，但是此人对公司现有的薪资结构不满意，或者上一段时间班后对公司的规章制度及所在部门未有明确的分工不满意而导致人员流失的，你会怎么办？
HR总监/经理笔试题 四、应从哪几个方面建立或完善一家企业的招聘体系？在招聘时通常用到哪些测评技术？测评的优点及缺点？ 五、如何去建立及完善公司的培训制度及体系，在这二项中需要考虑哪些方面的因素？如何能获得有效的培训需求？对培训效果如何进行衡量？ 六、你发现公司的一些制度及岗位工作流程、部门的衔接存在重大的问题或错误，你向公司推荐什么样的解决问题的办法？
HR总监/经理笔试题 七、因工作中的某件事及个人观点，你与你的老板发生了很大的冲突，你如何解决你们之间的分歧?请举实例说明 八、员工一直对公司现有的薪酬与绩效考核方案存在不满，这些不满已形成了对公司不满的焦点，你将如何去解决员工的不满？ 九、劳动合同应当具备哪些条款？
HR总监/经理笔试题 十：公文筐测试题目 （情景） 假如你是某公司人力资源部经理/总监，该公司属合资性企业，人力资源部是很重要的部门，你有几个分别负责招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系管理的主管级下属，分别掌管自己的部门，此刻是下午13：30，你在听取了下属的工作汇报，并做好今天的工作安排后来到办公室，你的助理（也负责劳资的小刘）已将你需要处理的文件准备好。放在了文件夹里，文件的顺序随机摆放，这需要你自己动手去排序处理，你还必须在3个小时内处理完文件，并作出批示，4:30后你就将接待公司的一个外籍重要客户并一起吃晚饭。在这2小时内，你的助理将为你推掉一切杂事，没有人来打扰你，而另一方面，sorry。正好电话线路在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，就需要你以文件、备忘录。便条、批示等形式将所有文件的处理意见及办法作书面表达，最后交于秘书传达。 在公司，你现在被称呼为王经理/总监，好了让我们开始工作吧。 （任务） 接下来的2个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音机email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填表要求是： 1：准确、详细的写出你将要给出的回复（无论何种方式），并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。 2：尽可能考虑多些思考的维度。 （回复表示例） （根据回复方式，请在里打上√） /便函/暂时不予处理 注：请对内容进行准确、详细的回答 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：小刘绩效主管
人力资源部新员工招聘培训流程 一、招聘渠道： 1、人才市场招聘，需准备公司宣传册及面试通知单（见附件1） 由于有些人才市场招聘摊位是根据招聘单位进场的先后而安排，所以为了保证招聘摊位的位置理想，招聘人员请提前到达人才市场办理入场手续。 如有易拉宝，则将易拉宝摆放在显眼位置以提高招聘效果。 面试请着正装，戴工牌，注意言谈举止，不可用伤人话语刺激求职者，应保持微笑有礼。 如有条件符合者，开出面试通知单安排求职者到我司复试。面试通知单上应标注招聘员的名字和手机，以便求职者电话询问。 2、网络招聘，中国人才热线、智联招聘、前程无忧 根据岗位职能进行简历初步筛选，将简历导出，登记上《网络招聘预约面试安排表》（见附件2），电话通知合格者来我司面试，然后再短信通知。 电话通知模板：您好，请问是李小姐吗？我们是XXXXXX，我在XXXXX上看到您投了我司XXXX岗位。我想问下您之前从事这个行业（这份工作）多久了呢？……（要在电话中进行初步的筛选，有些投递简历者存在着盲目投简历的现象，可询问相关工作经历及意向，减少后期工作的负担。）好的，请您于XXXX带上简历来我司面试稍后我会将我们公司的地址和联系方式发短信到您的手机上，请稍后注意查收。谢谢，明天见！
短信通知模板：您好，我们是XXXX，请您于明日上午十点来我司面试电话商务，地址：XXXXXX，电话：XXXXXX 除业务岗位外其他岗位尽量把面试时间错开，以方便面试官详细了解求职者的个人情况。业务岗位可以安排在同一时间进行集体面试。 二、面试： 1、接待面试者，前台为每一位面试者提供温水，然后请面试者填写《面试签到表》（见附件3），尤其要在签到表中标明应聘渠道，以便人力资源部做来源统计。另提交简历一份，填写《个人分析问卷》（见附件4） 2、面试方式： ⑴集体面试流程。 第一阶段，将面试者安排到教室，先后播放《XXXX》和《XXXXXX》短片。 第二阶段，观看之后分别请各位面试者上台做自我介绍，通过简短的介绍了解一下面试者的各个信息，如表达能力，思维逻辑能力，性格分析等等。 第三阶段，请面试者就刚才观看的短片提出对我司的疑问，面试官进行解答，从侧面观察面试者对于该份工作的侧重关注点是哪方面。
六、人力资源结构化面试试题 1、目的 对结构化面试内容进行规范，确保全面了解应聘人员的素质，同时也保证公司面试人员有良好的专业素质和修养，给应聘人员留下良好的正面形象。 2、适用范围 本程序适用于公司招聘工作中面试的实施 3、职责 3.1人力资源部负责制定人力资源结构化面试试题。 3.2人力资源总监负责审批结构化面试试题。 4、结构化面试试题类型 4.1礼仪风度观测 （1）仪容、衣着； （2）行为举止、礼节风度、精神面貌； （3）走路、坐姿、站立等仪态； （4）说话。 4.2简单寒暄 （1）你怎么过来的？交通还方便吧！ （2）来到这里要多长时间？路途辛苦吗？ （3）以前来过吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
（4）这几天的（或这边的）天气较（待定），你不能适应吧！（5）您来自哪里？（简单与面试者聊聊他出生地的特点） 4.3表现力及语言表达能力 （1）请您先用3~5分钟左右的时间介绍一下自己吧。 （2）简要介绍一下自己的求学经历。 （3）您在学校时，曾担院系或社团的干部吗？是什么样的职务？（4）简要介绍一下自己的成长历程。 （5）最能概括您自己的三个词是什么？ （6）您为什么还没找到合适的职位呢？ （7）什么是最大的失礼或失言？ （8）谁曾经给您最大的影响？ （9）导致您成功的因素是什么？ （10）谈谈您以往职业生涯中令你有成就感的一两件事，并说说它给您的启示。 4.4求职动机与愿望 （1）为何想辞去先前的工作？ （2）为何转换职业的次数这么多？ （3）您最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？ （4）在以前的公司都从事什么样的工作？ （5）为什么选择来公司应征？ （6）您为什么来应聘这份工作？（或为什么您想到这里来工