劳动合同法论文劳动合同解除论文：《劳动合同法》中关于
劳动合同解除问题的浅论
摘要在实际生活中，《劳动合同法》的实施，特别是劳动合同解除过程中的实施，可以说直接关系到劳动者的基本生活，也关系到用人单位的用人制度、工作体制和用工制度，还关系到我国社会主义市场经济的发展，因此，《劳动合同法》对于劳动合同解除的规制是非常必要的，但是，在具体实践中，无论是法律规定和是法律实施还是存在一定的问题的，因此，必要要采取积极地措施实际解决这些问题，更好地解决劳动者和用人单位之间的纠纷，更好的维护劳动者和用人单位的合法利益，从而，促进我国社会主义市场经济和谐有序的发展。本文就从四个部分针对劳动合同法中关于劳动合同解除问题展开论述，第一部分是劳动合同解除的基本理论；第二部分是《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定；第三部分是劳动合同解除存在的问题；第四部分是劳动合同解除的完善措施。
关键词劳动合同法劳动合同解除完善措施
一、劳动合同解除的基本理论
（一）劳动合同解除的基本定义
所谓劳动合同，就是指劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。所谓劳动合同解除，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立后，
尚未履行完毕以前，基于法律规定或者当事人的约定，在一定条件下通过双方当事人的单方行为或者双方合意终止劳
动合同的效力或者溯及地消灭劳动合同关系的行为。
（二）劳动合同解除的基本特点
1．劳动合同解除的主体的特定性。劳动合同解除与一般合同解除最明显的不同之处就是主体上的特定性，劳动合同解除的主体仅限于劳动者与用人单位之间，这是法律对劳动合同解除的主体方面的限制。劳动者是对从事劳作活动一类人的统称，主要是指凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者；用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位，目前适用《劳动合同法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。
2．劳动合同解除的时间阶段的限制性。劳动合同解除的时间阶段必须在劳动合同有效成立后，而且尚未履行完毕前，这是法律对劳动合同解除的时间方面的限制，这也是劳动合同解除和劳动合同无效的重要区别。也可以说，劳动合同解除的必须是针对有效合同的解除，如果劳动者与用人单位之间签订的是无效劳动合同，例如：用人单位让劳动者从事法律所禁止的工作而签订的劳动合同就属于无效的劳动
合同，此时，该合同自始无效，不涉及劳动合同解除的问题，
实际上，劳动合同解除的规定的目的在于，当劳动者与用人单位之间出现了一定的法定或者约定的原因后，无法继续行使劳动合同的情况下，解决有效成立的合同提前消灭的问题。
二、《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定
劳动合同解除可以分为当事人协商一致解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除，每一种解除方式都有相应的法律规定，只有符合法律规定的情形才能依据法律的规定解除劳动合同。
（一）双方协商解除劳动合同
劳动合同的协议解除，其实质是原劳动合同当事人之间重新成立了一个以解除原来的劳动合同为目的的合同，因此，在协商解除的过程中，应当遵守由要约到承诺的一般缔约的程序以及其他相关要求，以实现劳动者与用人单位之间的意思表示一致。
（二）劳动者单方解除
劳动者单方解除劳动合同又可以分为随时解除、预告解除
1．劳动者随时解除。《劳动合同法》第三十七条规定：“第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2．劳动者预告解除。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
（三）用人单位单方解除
用人单位单方解除劳动合同又可以分为随时解除、预告解除以及经济性裁员三类。
1．用人单位随时解除。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完
成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”
2．用人单位预告解除。《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
三、劳动合同解除存在的问题
（一）损害用人单位利益的方面
《劳动合同法》的立法目的之一，就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。从法律条文上，也可以看出对于劳动者的保护多余约束，而对于
用人单位的限制多余保护，这就在一定程度上体现了一种不平衡，而且某些法律条文在具体实施的过程中，还会损害到用人单位的利益。例如：从《劳动合同法》第三十七条的规定来看，“提前三十日以书面形式通知用人单位”，是《劳动合同法》赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，并进而保护劳动者的劳动权利，该条法律规定可以解释为劳动者行使辞职权，除了提前30日以书面形式通知让那个人单位以外，是不附加任何条件的，也无须说明任何法定是由，即可以单方解除劳动合同。这条法律规定在一定程度上的确保护了劳动者的权益，但是在实践中，有一些劳动者甚至利用这条规定恶意形式法律赋予其的辞职权，这就可能给用人单位造成一定的损失。《劳动合同法》之所以规定劳动者要提前30日，就是为了了让用人单位能在30日找到人来顶替该辞职的劳动者的原工作岗位，使用人单位的生产、生活不致影响。可是在实践中，由于每个劳动者的素质和能力不同，其可替代的程度也不同，对于那些从事一般劳动工作的，可替代性较强的岗位来说，在30天找到其他人接替还是比较容易的，然而，对于一些关键的技术人员、管理人员等，在短短的30天内是很难找到的，这就会给用人单位的利益造成较大的损失。很明显，法律对所有的劳动者统一赋予30天的预告期，显然存在一定的不合理性。另外,在实际生活中，劳动者未履行30日预告期的情况，时有发生。一方面，《劳动合同法》
