龙湖集团仕官生招聘及早期发展管理办法
1.目的
?固化仕官生在招聘录用、劳动关系、早期发展、薪酬福利方面的管理实践。
?平衡好仕官生招聘与其它应届毕业生招聘之间的关系。
2.仕官生定义及相关原则
?以中高层管理及专业技术人员为目标培养方向，在目标学校及目标专业招收的应届毕业生。
?仕官生首先是为公司招聘的而不是首先为某个岗位招聘。
?公司致力于为仕官生提供长期的事业发展机会而不仅仅是个工作。
?同一批次的仕官生在入职的第一年会获得明显多的培训及关注，一年之后原则上不再做群体性的特殊关注。
?公司对于仕官生在地域灵活性方面有相对其他员工更高的期望，有地域灵活性的仕官生在同等条件下会优先获得发展机会。
3.适用范围
?仕官生主要为各地区地产公司及集团招聘。但不排除为物业及商业招聘个别人，或为地产及集团招聘的人员在物业或商业公司入职。
4.管理办法
4.1招聘录用：
●仕官生适用于独特的选拔标准，其主要特征是：
?在选拔中首要考察中高层管理及专业技术潜力，而不是对某个具体岗位或某个具体职能的适合性。
?只针对应届学生（包括上研究生前有工作经验的应届生），不面对有经验人员。
?学历及专业要求：
1.以目标重点大学的硕士或博士毕业生为主，不排除非目标重点大学的硕士或博士
毕业生。
2.本科毕业生若被录用为仕官生，应为目标学校或相关专业。原则上不招聘非重点
大学的应届本科毕业生。
?仕官生目标学校及院系是个不断变化的过程，会随着公司业务的发展而不断调整。
●仕官生适用于独特的招聘甄选流程，其主要特征是：
?由跨职能的面试官组合进行面试。
?以公司通用素质能力为主要基础，考察专业基础。
?仕官生录用必须经过集团总经理的面试。
?实习经历可作为参考但不作为录用的关键要素。
4.2 劳动关系管理
●仕官生第一次的劳动合同期限为3年以上，试用期为6个月。
●劳动合同续签后不再有试用期，续签年限按照劳动合同及用工协议管理办法执行。
4.3 全面薪酬福利
●仕官生录用时的薪酬结构统一为：14个月基本工资＋第一年保证的奖金。同等学历人员基
本工资基本相同。第一年保证的奖金水平会略有不同。在录用时给予员工保证的奖金通过月度奖金、转正后的效益奖/绩效奖、年终效益/绩效奖体现。
●仕官生转正时，根据其个人表现可能进行薪酬调整。即使其年保障收入水平提高（月薪或
月数提高），承诺的总收入可以保持不变（即承诺的奖金减少）。
●仕官生在转正前不参与效益奖。营销部仕官生作为置业顾问在销售现场工作期间参与销售
人员的绩效评估但不参与销售人员的奖金。
●仕官生入职后即适用通讯补贴、车补、餐补、交通补贴。为简化操作，在供职信中，统一
适用3级的标准。转正之后，按照转正定级适用该级别的补贴标准。
●公司自入职时即为员工缴纳社会统筹保险、商业补充医疗保险、住房公积金，具体标准根
据入职公司所在地劳动法规规定而定。
●仕官生按照优惠购房政策的规定适用优惠购房政策。
4.4 绩效管理及职业发展
●仕官生在入职时不定级，在人力资源电子体系中参照3级处理。仕官生转正后一般定为3
级。不排除个别博士生转正后定为4级。
●在职业发展初期，不做管理或专业技术序列的区分。
●仕官生在正式入职6个月时或之前任何适合的时候进行转正评估，对于不胜任的、不适合
的和在可见的未来无潜力发展到下一级别的应予以解除劳动关系。对于表现优秀的可以提
前转正但不能短于4个月。个别需要多一些时间考查评估的可以延长转正时间一个月，最
多不超过两个月。
●仕官生未转正时，原则上不能跨地域调动。
●不适合或不胜任的仕官生原则上不能转换为行政类岗位。但，
?营销体系的仕官生在可见的未来内无进一步发展潜力但可胜任销售置业顾问岗位工作的，可以转为销售置业顾问岗位，并将适用销售置业顾问的薪酬体系、职业发展体系，
按照实际能力重新确定薪酬标准。这种调整应该在转正评估时做出，最晚应在入职一
年内完成。
?工程、造价体系的仕官生在可见的未来内无进一步发展潜力但可以胜任内业工程师岗位的，可以转为内业工程师，并将适用相应的岗位薪酬标准。这种调整应该在转正评
估时做出，最晚应在入职一年内完成。
5.仕官生招聘与其他应届毕业生招聘的关系
●在仕官生校园招聘中，对于不适合仕官生标准，但适合以下三个岗位的本科生（以下三个
岗位原则上不考虑研究生），可以录用为相应岗位。
?销售置业顾问岗位；
?财务会计（及计财部内其它基层岗位如出纳，合同管理员）；
?内业工程师。
●在公司有实习经历的人员，其在实习期间的表现，可以作为岗位招聘录用的重要因素，甚
至可以在实习后直接录用。
●岗位招聘主要考查候选人与岗位及职能的适合程度。录用为这三类岗位的人员将适用各自
岗位的薪酬体系和薪酬标准。薪酬标准将根据录用公司所在地不同而略有不同。
●应聘者适合仕官生方向还是岗位招聘方向主要在校园招聘面试初试时确定。对于达不到仕
官生标准但可能适合这三个岗位的本科生，人力资源将安排不同的下一步面试程序：
?不同的面试官组合（面试官主要是本职能的，不需要跨职能组合）；
?不同岗位会有不同的面试方法（如有些岗位有笔试，有些有小组面试等）；
?岗位招聘的面试时间及录用时间会和仕官生录用发放供职信的时间有所不同；
?岗位招聘录用不需经集团总经理的面试，但原则上应经过地区公司总经理或岗位对应的集团职能负责人的面试。
?注：初试时被列为仕官生方向，但在复试及最后一轮面试中被判断为适合岗位招聘的人员也可能被录用为岗位招聘人员。
●岗位招聘人员录用后主要以学校所在地或学生生源所在地为分配方向。仕官生是为公司招
聘的，在集团范围内进行统一分配，与学校所在地及生源所在地无必然联系。
●岗位招聘人员的目标学校不应与当地物业公司及商业公司的目标学校发生冲突。当发生冲
突时，应以维护商业及物业应届毕业生招聘体系的有效性为主。
此办法自公布之日起生效。
集团人力资源及行政部
2007年8月8日
龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分
（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；
竭诚为您提供优质文档/双击可除龙湖仕官生培训计划 篇一：龙湖地产仕官生计划 关于龙湖地产仕官生招聘 ?各高校宣讲会时间安排 注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。 ?招聘职能方向 营销、工程、造价、研发设计、人力资源 ?应聘方式 A参加现场招聘会 学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议 b网上申请 网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议 对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
?参与龙湖招聘的一些注意事项 ?诚实，而且要对自己真实。 ?认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。它还会成为被录用员 工的员工档案的一部分。《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。 ?面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。 ?参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。行为风格测试是我们整个招聘程序中 辅助的一环。不同性格，不同行为风格的人都可以成功。但切忌把自己扮演成另外一个人。 ?龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。还有一轮终面，一般由集团 ceo（首席执行官）及cho（首席人力资源官）共同进行。 ?递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请 表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。另外，相关资料递交后概不退还。 ?营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
龙湖集团招聘管理办法1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围
集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分 （1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣讲、网络、报刊、内 部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进行的异地招聘信息发
龙湖集团仕官生招聘及早期发展管理办法 1.目的 ?固化仕官生在招聘录用、劳动关系、早期发展、薪酬福利方面的管理实践。 ?平衡好仕官生招聘与其它应届毕业生招聘之间的关系。 2.仕官生定义及相关原则 ?以中高层管理及专业技术人员为目标培养方向，在目标学校及目标专业招收的应届毕业生。 ?仕官生首先是为公司招聘的而不是首先为某个岗位招聘。 ?公司致力于为仕官生提供长期的事业发展机会而不仅仅是个工作。 ?同一批次的仕官生在入职的第一年会获得明显多的培训及关注，一年之后原则上不再做群体性的特殊关注。 ?公司对于仕官生在地域灵活性方面有相对其他员工更高的期望，有地域灵活性的仕官生在同等条件下会优先获得发展机会。 3.适用范围 ?仕官生主要为各地区地产公司及集团招聘。但不排除为物业及商业招聘个别人，或为地产及集团招聘的人员在物业或商业公司入职。 4.管理办法
4.1招聘录用： ●仕官生适用于独特的选拔标准，其主要特征是： ?在选拔中首要考察中高层管理及专业技术潜力，而不是对某个具体岗位或某个具体职能的适合性。 ?只针对应届学生（包括上研究生前有工作经验的应届生），不面对有经验人员。 ?学历及专业要求： 1.以目标重点大学的硕士或博士毕业生为主，不排除非目标重点大学的硕士或博士 毕业生。 2.本科毕业生若被录用为仕官生，应为目标学校或相关专业。原则上不招聘非重点 大学的应届本科毕业生。 ?仕官生目标学校及院系是个不断变化的过程，会随着公司业务的发展而不断调整。 ●仕官生适用于独特的招聘甄选流程，其主要特征是： ?由跨职能的面试官组合进行面试。 ?以公司通用素质能力为主要基础，考察专业基础。 ?仕官生录用必须经过集团总经理的面试。 ?实习经历可作为参考但不作为录用的关键要素。 4.2 劳动关系管理 ●仕官生第一次的劳动合同期限为3年以上，试用期为6个月。 ●劳动合同续签后不再有试用期，续签年限按照劳动合同及用工协议管理办法执行。 4.3 全面薪酬福利 ●仕官生录用时的薪酬结构统一为：14个月基本工资＋第一年保证的奖金。同等学历人员基 本工资基本相同。第一年保证的奖金水平会略有不同。在录用时给予员工保证的奖金通过月度奖金、转正后的效益奖/绩效奖、年终效益/绩效奖体现。 ●仕官生转正时，根据其个人表现可能进行薪酬调整。即使其年保障收入水平提高（月薪或 月数提高），承诺的总收入可以保持不变（即承诺的奖金减少）。 ●仕官生在转正前不参与效益奖。营销部仕官生作为置业顾问在销售现场工作期间参与销售 人员的绩效评估但不参与销售人员的奖金。
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
龙湖地产建筑工程管理 规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
龙湖地产建筑工程管理制度 （工程部篇2007年版） 目录
一、分供方评价制度（试行） 1、目的 为进一步规范分供方的引入制度和确定邀请投标的施工单位奠定基础，建立集体参与的客观评价机制，实行优胜劣汰，为工程项目顺利实施创造条件。 2、适用范围 重庆龙湖地产在实施工程中合作伙伴的评价，包括设计、监理、施工总分包。 3、相关文件依据 《造价采购部招标界面划分办法(试行稿)》 链接地址： 4、对分供方的评价
根据附件《分供方资源评价表》及本文件中的评价标准，各项目部（含工程项目部、景观装饰项目部）每月评价一次。工程部组织，每半年进行一次总结性评价，在对每个单位的评价中应链接具体事例的文件地址。 工程部每半年将总结性评价结果反馈给相关职能负责人和公司总经理。 5、评价指引 每季度末工程部内业工程师从造价采购部、研发部索取最新的分供方名录。 各项目部在每月的评价中，对名录中未纳入的分供方可以添加。 对同一公司，但不同的项目经理（或负责人）分别评价。
二、建设工程竣工图管理办法 1、目的 规范重庆公司工程部建设工程竣工图管理。 3、适用范围 适用于重庆公司工程项目部的竣工图管理（含景观及二次装修工程）。 3、术语 工程项目部 建设单位指派的进行项目现场管理的组织机构。 项目监理机构 监理单位派驻工程项目负责履行委托监理合同的组织机构。
项目经理部 施工单位项目经理在企业的支持下组建并领导、进行项目管理的组织机构。 竣工图 建设工程竣工图是根据实际施工情况绘制的反映工程建设实际面貌和构造的一种“定型”图样，是建筑物、构筑物或管线工程施工结果在图纸上的真实反映。 建设工程竣工图是建设项目档案的重要组成部份，是工程办理结算的依据，是进行工程竣工验收的必要条件，是对工程进行交工验收、维护、改建、扩建的重要依据。 4、竣工图提供 在工程开工前，由工程项目部提供三套完整施工蓝图给施工单位项目经理部，专门用于竣工图编制（含景观及二次装修工程，但其图纸提供应根据景观及二次装修设计进度确定）。 注：三套竣工图用于档案馆、建设单位委托的物业公司、建设单位造价采购部。 5、竣工图绘制 由施工单位项目经理部按合同范围及施工内容绘制竣工图，并随工程进度完成。 竣工图的编制依据、内容、要求、方法详见重庆市城市建设档案馆2001年6月编制的《城建档案管理基础》第四章——建设工程竣工图的编制。 竣工图首页必须将有修改部份的施工设计图会审纪要、设计变更、技术洽商及相关编号目录汇编成说明。 竣工图各专业图纸目录中应有原设计图纸编号和竣工图纸编号。 6、竣工图绘制过程检查 工程项目部
员工招聘管理办法 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于**有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘职责 第四条总经办职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划； 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书； 5、决定获取候选人的形式和渠道； 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议； 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准； 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请； 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助总经办制订并完善职位说明书； 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第二章招聘组织 第六条招聘组织管理 一般人才招聘工作由总经办负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），总经办负责协助。 第七条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第八条人力资源需求计划 （一）各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报总经办。 （二）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、
就如同提到南京，会想起苏宁；提到杭州，会想起阿里巴巴；我们要谈重庆企业的人力资源生态环境，就不得不提到龙湖地产。2007年，当龙湖地产以蛟龙出海之姿，从地方性房地产企业一跃成为全国一线品牌，这家房地产企业在业界的关注度就从未降低过。而对于龙湖人力资源发展脉络的探寻，能为我们找到真正令她制胜的法宝。 龙湖地产 龙湖创建于1995年，成长于重庆，正发展于全国，是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。龙湖集团总部设在北京，目前下辖重庆、成都、北京、上海和西安五个地区公司，业务领域涉及地产开发、商业运营和物业管理三大板块，现有员工3000多人。2007年，龙湖集团销售突破100亿元。经过十几年的潜心发展，龙湖形成了系统、高效的多业态综合开发能力、大规模快节奏规划建设能力，产品覆盖了普通住宅、写字楼、酒店、商务公寓、花园洋房以及别墅等多种业态，每一种业态都拥有城市标杆性的代表作品。2003、2005和2006年度，龙湖三次荣获全国住宅用户满意度测评第一名。2007年龙湖入选国家税务总局评选的“中国房地产行业纳税百强”，排名第26位。 谁也没有想到，就在北京楼市持续低迷的“寒冬”中，竟有楼盘创下了100分钟热销90套的惊人业绩！ 这是2008年的6月3号，龙湖“香醍别苑3之漫坡香醍”开盘的日子。而在这之前的5月18号，龙湖的花盛香醍也在开盘当天售出80套，实现销售收入2.6亿。 即便如此，在2007年以前，甚至很少有人听过这家地产公司的名字。她成长于内地的西部城市——重庆，成熟于重庆的隔壁城市——成都，2007年进入北京、上海、西安、天津几个市场。就在2007年底，她刚刚冲进地产百亿俱乐部。而单单是北京的两个项目，就为她创下了30亿的销售额。 这家公司，就是龙湖地产。 龙湖的成功哲学 很多人对龙湖地产都充满了兴趣，这绝对无可厚非。 作为一家起源于内地西部地区的房地产公司，能在短短三年的时间，一跃跻身进全国房地产第一方阵，并冲进了只有万科、富力、中海等房地产大鳄才玩得起的地产百亿俱乐部，让人不禁想问：龙湖为什么会成功？ 当《才富》走进龙湖地产的发迹地——重庆，与龙湖地产的发展史开始了零距离对话，
龙湖集团最全管理制度 第1章、龙湖集团部门职能设置 1.1 集团中心职能设置 1.1.1策划中心 ★市场研究和品牌建设工作 (1)整体市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等； (2)牵头公司整体的品牌建设工作。 ★项目开发工作 (3)负责寻找潜在开发项目机会，协调公司各部门及外部专业公司，编写项目可行性研究及项目策划方案，参与产品定位。 ★营销管理 (4)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的租售计划，制订年度、季度、月度推广方案，并负责确定项目营销方案的制定与配合实施； (5)根据公司有关推广销售工作的要求，实施各项推广方案及措施； (6)监督项目营销进程，提出营销计划的修改建议，参与审核销售计划。 1.1.2 销售中心 ★销售管理 (1)根据公司有关经营发展战略和项目各时期的计划制定年度、季度、月度销售计划； (2)根据公司有关推广销售工作的要求，配合各项推广方案及措施，推进销售计划； (3)负责案场管理； (4)负责按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪。 ★客户服务 (5)负责建立客户数据库，配合市场分析以及公司项目总结提供信息； (6)负责潜在客户需求调查，负责调查的筛选、管理和过程监控、成果评估； (7)定期市场调研，为投资和产品开发做参考。 1.1.3 计划财务中心 ★拟定公司财务管理制度 ★会计核算工作
(1)负责现金银行管理、会计处理、复核报表等工作。 ★资金管理 (2)抓好各项应收款项的核算的工作，督促经办部门限期清理； (3)监督销售部做好按揭客户、按揭银行管理、汇款跟踪； (4)负责企业信贷工作； (5)派驻收银员完成销售现场收款、会计核算、现金管理和报表、统计分析。 ★财务管理 (6)预算汇总、编制和分析考核； (7)报表管理：合并报表和财务状况分析、决算、企业基础材料、产权登记； (8)成本管理：合同管理、项目成本费用控制、测算预估、考核分析； (9)配合外部审计检查，组织内部检查，协助完成项目后的财务评估工作； (10) 财务监督职能：依据国家相关法规和公司相关制度，对企业所有的收支行为进行监督。 ★房地产开发项目预决算管理 (11) 负责工程预、决、结算的管理工作； (12) 指导、审核各项目的工程资金使用计划并监督实施； (13) 审议项目工程付款情况及联系单的经济审核； (14) 参与工程验收，并对工程适时进行预决算工作。 1.1.4 综合管理中心 ★负责文秘工作，起草材料，完成会议记录和总裁指定的其他工作 ★行政管理工作 (1)编写制定集团公司行政管理制度；组织统筹并管理、监督集团公司行政管理运作；协调并支持、配合集团公司各部对行政开支的管理工作；及其他集团公司行政管理的工作。 ★人力资源管理工作 (2)负责招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理工作 ★公共关系管理、项目相关的对外协调工作 (3)对外协调好政府劳动管理部门的关系；
集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.doczj.com/doc/3f5474823.html,
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.doczj.com/doc/3f5474823.html,职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背
关于龙湖地产仕官生招聘 ●招聘职能方向 营销、工程、造价、研发设计、人力资源 ●应聘方式 A 参加现场招聘会 学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议 B 网上申请 网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
● ?? ?? ?? ?? ?? ??? ●参与龙湖招聘的一些注意事项 诚实，而且要对自己真实。 认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。 面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。 参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。不同性格，不同行为风格的人都可以成功。但切忌把自己扮演成另外一个人。龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。还有一轮终面，一般由集团CEO （首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。 递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。另外，相关资料递交后概不退还。 营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。 初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。面试时间长短本身并不代表是否会通过。 龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。 龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。 希望应聘者在复试之前能对龙湖做一些相对认真的了解。在初试之前只要了解本手册即可。 在面试过程中遇到难以一下子回答的问题可以略作思考。 在面试将近结束时，根据面试的时间及进展，你会有问1至2个问题的机会。 职能方向简介：（注：二级标题） 我们鼓励应聘者根据自己的专业背景、个人特质、个人兴趣申请适合的第一职能。职能方向并不是一成 不变的，尤其是对于刚刚毕业，还处在职业探索期的学生来说。根据员工的特点、绩效水平、潜力，公 司与员工会不断回顾其职业发展方向并做出适时的调整。 营销职能：申请这个职能的人员需要具备较强的销售潜力、团队管理潜力、策划推广潜力。营销职能对 应聘者没有专业基础要求。发展为胜任的项目营销经理是对营销职能仕官生的基本要求，不排除小部分 人在策划推广、市场调研、媒体关系、公司品牌等方面向专业方向发展。营销职能的仕官生将在全集团 范围内进行任用、发展，需要有很高的地域灵活性。没有跨地域的经验是发展不出来有全国竞争力的营 销管理人才的。在入职的前5－6年内没有充分地域灵活性的人员，我们不鼓励你申请营销职能。因为这 样既不符合龙湖对人才的需要，也不符合这个职能的职业发展规律。充分的地域灵活性标准是在前5－6 年内可以在全国范围内的2－3个城市工作。 除了地域灵活性外，激情、活力对于能否在这个职能获得成功非常关键。龙湖的营销人员的工作强度是 很大的，应聘营销职能的人员要做好思想准备。 录用为营销职能的仕官生一般要在置业顾问的岗位工作6个月到1年时间，在这个岗位上深刻了解客户、 市场、竞争、行业特征以及营销这个职能。龙湖非常注重培养仕官生扎实的基层工作经验。没有坚实的基 层一线经验，在未来是根本做不了管理的。但仕官生绝对不是为了置业顾问这个岗位而招聘的，我们另外 有专门的置业顾问岗位招聘（既面对有经验的人也面对应届毕业生，以本科生为主）。在1到2年时间内，我们希望你发展为项目销售主管，用3－4年左右的时间发展为胜任的项目营销经理（管理十几亿销售额 的项目）。之后，在5－6年的时候你将可能发展为管理多项目的营销总监，或小地区公司的营销总监，或 到其它职能如投资发展或运营或集团总部等轮岗，或成为管理一个项目从头至尾的项目总监。
龙湖集团管理制度龙湖集团 管理制度汇 编 内部资料注意保密 1 目录 第1章龙湖集团部门职能设置 (4) .................................................................................................................4 集团中心职能设置1.1 .................................................................................................................6 集团部门职能设置1.2 .....................................................................................................................8 1.3 子公司职责设计 (10) 1.4 组织结构图............................................................................................................... 11 龙湖集团岗位设计第2章集团公司职等职级划分....................................................................................................... 11 2.1 高层岗位设计 2.2 (11) 营销类部门岗位设计 2.3 (16) 计划财务中心岗位设计.......................................................................................................19 2.4 综合管理中心岗位设计 2.5 (22) 工程类部门岗位设计2.6 (25) 子公司岗位设计 2.7 (29) 岗位图2.8 (33)
1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。
3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试
龙湖地产，可怕的企业——外人的龙湖印象 龙湖地产，十年前，人们对这个房地产的名字还感到陌生，十年后，龙湖地产已经从一个区域龙头顺利的进入了全国一线梯队。龙湖地产究竟是一个怎样的企业，令万科的王石称之为“可怕”？它内部又有怎么样的不为人知的管理制度？ 下文是一个外人眼中的龙湖地产。 龙湖地产他的确令人尊敬，就像著名博客人物骆驼1977在其博客中写道：“龙湖到欧洲路演，其中有一场，我一个朋友恰逢其会后来他回重庆给我说，会前所有龙湖地产高管自己做英文PPT，会上全英文讲解及交流，言简意赅，气势如虹，会场上很多欧洲人都惊诧于一个中国西部企业，竟然有如此的素养”。 这确实是一个很少见的公司关于她的传说，我从媒体上印象很深的是：万科说龙湖地产是一个很“可怕”的企业；绿城一把手宋卫平说不要让龙湖超越了我们；著名策划人王志刚说龙湖地产不一定是个最大的企业，但是一定是个最好的公司至于他的“服务”故事，在江湖中更是广为传颂，举不甚举。 以下算是龙湖地产弯道的“爆料”。 --、没有秘书、助理的董事长 据传：全国，乃至全世界的企业中，龙湖地产董事长没有助理，没有秘书，是先例、也是独例这样的“风气”不仅仅使龙湖所有高管的动脑能力、及动手能力无其左右没有司机、没有秘书、没有助理，这“三无领导”据说是龙湖地产强调“领导力”的首要标准。 有非江湖言传某次境外某财团当家的在机场看见一女人自己大包小包地在过安检，似曾相识，疑问随从答说：“那是龙湖地产的董事长！”财团当家人感慨：这样的企业令人尊敬，这样的CEO更令人尊敬。 有时候，我从某些龙湖地产的“定义”上，甚至感受到这个企业有着让人无法理解的理想主义色彩比如“无论谁的办公室，不能够超过20平方米”；“不给领导提包”；“对事不对人，亲密有间”；“同路人”；“有企业家精神的职业经理人+操心员工”这些语句很容易从我龙湖地产的朋友中听到…… 我有一媒体朋友，曾在龙湖地产看到挂着董事长办公室的房间，大约12平方米左右，配套甚至没有他通常看到一般地产公司经理的宽敞或豪华虽然很整洁。 文化，是一种很难具体描述的一种东西，不过我很认同“有什么样的老板就有什么样的企业文化”这句话弯道接触过不少“成功”的渝派地产老板助理、司机、秘书、甚至保镖一大串事业不大，气派不小出入前呼后拥，上下掌声接送。
龙湖集团管理制度龙湖集团管理制度汇编内部资料注意保密 1 龙湖集团管理制度目录第 1 章龙湖集团部门职能设置 ........................................................ .................................................4 集团中心职能设置 ........................................................ (4) 集团部门职能设置 ........................................................ (6) 子公司职责设计 ........................................................ ........................................................... ..8 组织结构图 ........................................................ ........................................................... ........10第 2 章龙湖集团岗位设计 ........................................................ . (11) 集团公司职等职级划分 ........................................................ ............................................... 11 高层岗
**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人
员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程
龙湖仕官生绽放营销精英招募计划 "点将"物业板块招聘免责声明薪酬福利 1年收入职员全年工资性收入＋奖金＋补贴公司职员入职或转正时公司将告知月工资起薪点 2工资按月发放发薪日为当月10日由本月基本工资基础工资加岗位津贴上月相关补贴加班工资和绩效奖金组成 3加班工资公司不提倡职员加班更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班但确系工作量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班公司将给职员在当月薪资中增加一笔加班工资 4工资起薪点工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别公司会根据职员的发展情况提高其工资级别职员的薪级会根据业绩贡献技能等提升而有晋升表现卓越的某些较低职位职员其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位职员 5补贴 51 职员按出勤日实际天数享受5元日的午餐补贴 52 职员无论住家距离公司办公地点的远近均享受100元月的交通补贴 53 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件鼓励员工个人购车公司对于私车公用的员工提供车辆使费补贴具体标准参见相关车辆使用费补贴管理办法且享受该车辆使费补贴后不再享受100元月的交通补贴 54 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴 6半年奖及年终奖公司在半年总结会和年终总结会后会向职员发放半年奖和年终奖该奖由公司结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定保险福利失业保险工伤保险养老保险龙湖地产现行保险体系团体重大疾病险团体住院医疗险团体医疗险团体意外伤害医疗险团体意外伤害险社会统筹保险保险商业补充保险其它 1住房公积金职员转正后公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金标准根据员工不同岗位及个人业绩而不同 2津贴公司转正职员将享受以下红包福利在每年的端午节中秋节获赠红包100元三八妇女节六一儿童节敬老节相关职员获赠红包50元过生日的职员在生日当天获赠50元生日礼金每年春节公司为感谢职员的家属的理解和支持还将特别赠送职员家属新春贺岁红包一个公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费 3
集团有限公司 招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开 发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的职责分工：用人部门各自拟订本部门年度 的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招 聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改 善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组 织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。 第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗 位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若 发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般 管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门 经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。 第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产 管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公 会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。 第十六条营销分公司经理的招聘由公司人力资源部初选，营销总公司总经理负责初 试，总裁负责复试，总裁办公会审批。