1. 简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系？
2. 简述企业组织机构的概念，组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
3. 简述企业组织机构与组织机构图绘制的方法
4. 简述工作岗位分析的内容作用和程序
5. 简述劳动定额水平的概念和衡量方法
6. 简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法
7. 简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法
8. 简述企业定员的作用、原则、企业定员的基本方法与最新核算方法
9. 简述人力资源费用审核的方法和程序
10. 简述人力资源费用控制的作用与程序
11. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成
11答案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目；
（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。
12. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？
答案：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.
A. 制定人力资源规划的步骤？
1. 调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息
2. 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限
3. 对未来的人力资源供求进行预测
4. 制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划
5. 对人力资源规划的过程和结果进行监督评估调整
B. 企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎么样的程序进行？
1. 根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额
2. 根据企业战略等确定岗位工资的分配原则
3. 进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级
4. 进行薪酬市场调查
5. 根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准，薪酬等级之间的薪酬差距，每个薪酬等级的薪酬幅度，薪酬等级之间的重叠大小
6. 确定具体计算方法
解：
1:内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。
关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。由于人力资源师企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业
规划中起决定性作用的规划。
2. 概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。
原则：任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，权责对应原则，精简及有效跨度原则，稳定性与适应性相结合原则。
类型：直线制，职能制，直线职能制，事业部制
3. 方法：框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示
功能，职能，权限相同机构的框图大小应一致，并列在痛一水平线上表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。置，表示所处的级别命令指挥系统实践，彼此有协
其高低位作服务关系的用虚线具有参谋作用的机构，岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左
右上方，
4. 内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称性质任务权责程序工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平工作经验道德标准心理品质身体状况等方面的资格和条件
3 将上诉方位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明，岗位规范等人事文件.
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人力资源规划的主要内容：1、战略规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、费用规划。岗位分析的主要作用：1、工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人员供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位分析的程序：准备阶段，调查阶段，总结阶段。设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的，明确调查的单位和对象，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。起草和修改工作说明书的具体步：1需要在企业单位内进行系统的全面的岗
位调查，并起草出工作说明书的初稿。2企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正修改提出具体意见。工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则，合理分工协调的原则，责权利相对应的原则，整体协调。改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化。改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协调的需要；业不断提高生产效率，增加产出的需要；劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上心理上的需要。企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，科学合理
的定员是企业内部各类员工调配的主要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则;定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简高效节约为目标；各类人员的比例关系要协调，要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。核定用人数量的基本方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构职责范围和业务分工定员。培训与开发：培训管理的流程：培训需求分析→培训计划制定→培训组织与实施→培训效果评估－求分析报告、年度培训计划。需求分析一般分为：战略层次，组织层次，员工个体层次。培训需求分析的实施程序：做好培训的前期准备工作；制定培训需求调查计划（培训需求
人力资源战略与规划知识点 一、判断 1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个 人成就感。（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错 2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。宏 观环境！错 3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场 和内部劳动力市场。对 4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进 而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。战略指导实践！错 5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化 的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。对 6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。 是质量不是数量，错 7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划 与其具体实施保持完全一致。错 8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。 人力资源战略服务于企业战略，错 9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供 需作出评价。是进行内外部环境分析，错 10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因 此建立是必须周全考虑。错 11. 12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。错，不包 括正常的后备人员 13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优 势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。错，古典战略管理理论安德鲁斯 14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思 考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。对 15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化
2017年如何做好人力资源规划 一、实施规划，诊断先行 首先对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后，人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的、哪些结构是不合理的、有哪些人员是优秀的、有哪些人员是一般的、有哪些部门人员配置是不合理的.......等等，其次、根据公司未来的发展方向和战略目标，立足于公司当前现状和以后发展，对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局，形成公司人力资源规划纲要。 二、规划目的，价值为王 在做人力资源规划前先来思考一个问题，我们辛辛苦苦做规划的目的是什么？做规划是为了解决什么问题呢？这两个问题我建议朋友们思考。在与一些HR朋友交流中了解到，一年到头都很忙，也年年都在忙做规划，但是也有不乏为了规划而规划，没有什么意义。如果是这样，那么看了本文以后，可以换一种思路做规划。以公司战略、经营、结果、价值来做规划。1、人力资源规划是否与公司战略匹配？是否为公司总战略服务？2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务？是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢？3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢？达到结果后是否为公司创造相应的价值呢？.......如 果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道。那建议好好调整一下了，否则没有意义劳民伤财。 三、把握方向，做好五定 这里指的方向即可理解为公司的战略总目标，人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的，在公司总战略目标的指导下，再扩展公司人力资源规划的目标，所以HR必须协助好公司管理层定好方向（以下五定）。所谓方向（五定）包含哪些要素呢？这里指的是： 1、定战略：为把握公司的战略方向正确，所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力和最高领导定好公司的发展方向（即定战略：目标、愿景、使命）。
人力资源战略规划的内 容 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人力资源战略规划的内容 一、人力资源战略规划的内容： 从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划 通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划 包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划 明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算 上述各项规划的费用预算。 二、规划都是中长期的 人力资源的的规划也是要和企业的发展战略，市场营销战略以及生产投资战略密切联系在一起的，抛开企业的主旨单独谈人力的战略宛如无本之木，无根之水一样。 计划大多是年度形式的，属于短期配合公司业务的措施，是执行层面的安排，比如结合去年的总结和明年的展望，对人力资源工作做局部的调整。一个好的人力资源规划者，首先能够站在企业发展的高度，先研究企业业务战略，才可以针对性做人力工作的规划。 年度的工作可以称作人力资源的循环管理；长期的需要配合行业研究来做，企业HR很少有这个能力去做，需要有一个正确的企业战略为基础，更多的是外部咨询公司来制定。
（人力资源规划）如何进行人力资源规划中的预测工 作
如何进行人力资源规划中的预测工作 人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。 所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。其预测有需求预测和供给预测俩种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。 企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响 根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。 于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的
稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。 从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。 人力资源预测的重点考虑问题 以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。 于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题： 1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
人力资源规划的内容和程序(doc 8页)
HR讲座系列之十三：人力资源规划的内容与程序 人力资源规划的内容 狭义的企业人力资源规划包括两个层次： 第一层次是人力资源总体规划，也就是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 第二层次就是指人力资源业务计划，它包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 表1-6-3 人力资源规划内容一览表
保持稳定）缩、保持稳 定）完善人力信息系统） 人员补充计 划类型、数量、 层次，对人 力素质结构 及绩效的改 善等 人员素质标 准、人员来 源范围、起 点待遇 拟定补充标 准，广告吸 引、考试、 面试、笔试、 录用、教育 上岗 招聘挑选费 用 人员分配计 划部门编制， 人力结构优 化及绩效改 善、人力资 源能位匹 配，职务轮 换幅度。 任职条件， 职位轮换范 围及时间 略 按使用规 模、差别及 人员状况决 定的工资、 福利预算 人员接替和提升计划后备人员数 量保持，提 高人才结构 及绩效目标 全面竞争， 择优晋升， 选拔标准， 提升比例， 未提升人员 略 职务变动引 起的工资变 动
的安置 教育培训计 划素质及绩效 改善、培训 数量类型， 提供新人 力，转变态 度及作风 培训时间的 保证、培训 效果的保证 （如待遇、 考核、使用） 略 教育培训总 投入产出， 脱产培训损 失 工资激励计 划人才流失减 少，士气水 平，绩效改 进 工资政策， 激励政策， 激励重点 略 增加工资奖 金额预算 劳动关系计 划降低非期望 离职率、干 群关系改 进、减少投 诉和不满 参与管理， 加强沟通 略法律诉讼费 退休解聘计 划编制、劳务 成本降低及 生产率提高 退休政策及 解聘程序 略 安置费、人 员重置费
2013年人力资源发展规划 根据2012年度人力资源管理的现状与存在的不足，结合2013年集团公司发展规划，充分实现企业“做优、做强、做大”的目标，顺利完成新项目建设投产，确保其它正常生产运营部门的人力资源平衡，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，人力资源部特从以下几个方面对2013年人力资源发展进行规划。 招聘与配置 一、目标概述： 完成人力资源招聘配置目标是人力资源部2013年工作的首要工作，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，将按照既定组织架构和各部门各岗位职责说明书来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、考核配置。 二、具体实施方案： 计划采取的招聘方式：以电视传媒、现场招聘会、网络以及争取人社局及相关政府部门的大力协作开展以工招工，以亲招工等形式。增加高端人才的招聘力度，广泛参加大型人才招聘会及各大中院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以管理及技术人员为主。 薪酬管理 一、目标概述： 随着公司急剧扩大，目前的薪酬管理制度已开始制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有二：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。二、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不
人力资源管理概论 第一章 1.人力资源的含义是什么 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源和人力资本的关系 第二章 1.人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2.人力资源管理的功能和目标有哪些？ 功能：吸纳、维持、开发、激励 四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？ （一）、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 （1）第一阶段：科学管理运动阶段 （2）第二阶段：工业福利运动阶段 （3）第三阶段：早期工业心理学阶段 （4）第四阶段：人际关系运动时代 （5）第五阶段：劳工运动阶段 （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论 同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 （1）第一阶段：工业革命时代 （2）第二阶段：科学管理时代 （3）第三阶段：工业心理时代 （4）第四阶段：人际关系时代 （5）第五阶段：工作生活质量时代 （三）四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 （1）第一阶段：档案保管阶段 （2）第二阶段：政府职责阶段 （3）第三阶段：组织职责阶段
河南省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要 为加快推进中原经济区建设，促进人力资源和社会保障事业科学发展，根据《河南省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和《中原经济区建设纲要（试行）》、人力资源和社会保障部《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，制定《河南省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》（以下简称《规划纲要》）。 一、现实基础和发展环境 （一）“十一五”时期的主要成就。“十一五”时期是我省经济社会发展极不平凡的五年，也是人力资源和社会保障事业迈出重要步伐、取得突出成绩的五年。五年来，面对国际金融危机冲击等一系列挑战，全省人力资源社会保障部门坚决贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府的决策部署，迎难而上，奋力拼搏，全面完成了“十一五”时期的各项任务。 一是实施积极的就业政策，就业规模持续扩大，就业结构不断优化，就业局势保持稳定。 二是覆盖城乡居民的社会保障体系框架初步形成，社会保障制度建设实现重大突破，社会保障覆盖范围不断扩大，社会保险待遇水平大幅提高。 三是实施人才强省战略迈出坚实步伐，人才培养机制不断完善，人才资源总量不断增加，人才队伍整体素质不断提高，为经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。 四是人事制度改革取得重要进展，公务员制度不断完善，事业单位人事制度改革稳步推进，军队转业干部安置任务圆满完成。 五是工资收入分配制度改革取得新进展，工资分配关系进一步理顺，职工工资水平稳步提高。 上传者知盟网https://www.doczj.com/doc/3f3582105.html,
六是劳动关系协调机制、劳动争议调处机制和劳动保障监察执法机制逐步完善，劳动者权益保障机制逐步健全，劳动关系总体保持和谐稳定。 “十一五”时期，我省人力资源和社会保障事业实现较快发展，为保障和改善民生、加快中原崛起和河南振兴做出了重要贡献，也为今后人力资源和社会保障事业发展奠定了坚实基础。 （二）“十二五”时期面临的形势。“十二五”时期是建设中原经济区、加快中原崛起和河南振兴的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源和社会保障事业面临新的发展机遇和一系列有利条件。 一是党中央、国务院和省委、省政府高度重视保障和改善民生，大力实施人才强省战略和就业优先战略，把人力资源和社会保障事业摆在经济社会发展更加突出的位置，为人力资源社会保障事业发展提供了坚强保证。 二是随着中原经济区建设的加速推进和国家促进中部地区崛起战略的全面实施，我省在国家发展大局中的定位更加明晰、地位更加重要，为我省经济社会发展带来了前所未有的战略机遇，也为人力资源和社会保障事业发展提供了广阔空间。 三是我省坚持走以不牺牲农业和粮食、生态和环境为代价的“三化”（工业化、城镇化、农业现代化）协调科学发展之路，加快经济发展方式转变，实施扩大内需战略，为人力资源和社会保障事业发展提供了强大动力。 四是人力资源和社会保障法律、法规、制度体系逐步健全，应对危机和复杂局面的体制机制逐步形成，为人力资源和社会保障事业发展奠定了坚实基础。 同时，必须清醒地看到，“十二五”时期，我省人力资源和社会保障事业发展也面临诸多挑战。从外部环境看，国内区域竞争日趋激烈，保持经济社会又好又快发展、缩小与发达地区的差距、持续走在中部地区前列的难度加大；我省人均发展水平和人均公共服务水平低的状况没有改变，统筹城乡协调发展任重道远，改善民生任务艰巨。从人力资源和社会保障事业发展自身看，也面临许多深层次矛盾和突出问题：
人力资源规划内容包括什么 一、传统人力资源规划的内容包括什么 传统的人力资源规划可以分为长期，中期和短期。短期规划通常是一年规划，中期规划通常是三到五年，而长期规划则超过五年。企业人力资源规划的持续时间主要取决于企业环境的确定性和稳定性以及对人力资源素质的要求。 从传统的人力资源规划的范围来看，企业传统的人力资源规划包括两个层次：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务规划。企业人力资源总体规划是指在规划期内开发和利用人力资源的总体目标和政策。总体规划与企业战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总体规划是制定各专项人力资源业务计划的基础。 传统人力资源规划中涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、接替晋升计划，教育培训计划，薪酬激励计划，退体解聘计划等。项业务计划是企业人力资源开和具体化，总体规划确保实现人力资源总体规划的目标。 传统人力资源规划的内容 从内容上看，传统的人力资源规划包括三个方面：人力资源数量规划，人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划是根据企业未来的业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源配备以及各类人员的匹配关系或比例，并在此基础上制定未来企业的人力资源需求计划和供应计划。人力资源数量计划的本质是确定企业当前有多少人，以及企业将来需要多少人。人力资源质量规划是基于企业战略，业务模型、业务流程和组织对员工行为的要求，涉及到各类员工的资格要求，包括素质模型、行为能力和行为标准。人力资源质量规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提。根据行业特点，企业规模，未来战略发展的业务和业务模式，人力资源结构规划将企业的人力资
人力资源规划讲义 框架及方法 1. 人力资源规划在人力资源管理中的位置。HRP的意义、分类、容、程序。 2. HR需求预测 3. HR供给预测 4. HR供求平衡 5. 人力资源审计及成本核算 方法：基本知识，重点提示 人力资源管理概述 第一节概述 一、人力资源规划的含义 案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。我们所要作的是在一年而不是2年完成该计划。我告诉过他们我们能够做到”。 然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有的工人并不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。在原来2年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。但按新时间表（1年），我
们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识的工人。所以这个新的时间表必须研究。如果我们要在1年而不是2年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。当然，1年是最理想的，但是，由于有约束条件，新的计划实施的后果会理想吗？” 分析：人力资源计划的重要性。 含义：根据企业发展战略，使人力资源的供给和需求平衡。 包括数量上的平衡和结构上的平衡。 这种平衡应该是动态上的平衡。 广义和狭义之分：在不同的场合使用。国外HRM常指后者。 狭义：HR供需预测，使之平衡。 广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。对整个人力资源管理过程的规划。 归纳：三个层次的含义： 1. 对环境变化的预测 2. 制定措施使需求得到满足 3. 使企业获得长期的利益 二、人力资源规划的目的和意义 目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开
公司年度人力资源管理总体发展规划 根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的
指导性文件,具体如下: 一、总则 根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。 二、组织机构设置及运作体系 一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重
点力量配置。 二)组织运作体系 以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标 化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责 分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公 司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与 集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理 运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标 化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营 实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化 的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属
人力资源规划的主要内容包括： （1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。 （2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。 （3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。 （4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。 （5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。 这方面主要做好如下几项工作：
人员数量分析法 人员数量分析法概述 目前，大多数国内企业还不太重视人力资源规划，既没有建立人力资源规划的流程，也没有人力资源规划的工具和方法。企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析，以及人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，随意性非常大。同时人力资源从业者也很难体现工作的专业性，无法做到公司业务伙伴的角色。 企业完整的人力资源规划应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。 人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制，包括：各职类、职能人员数量以及人力成本（薪酬、福利、培训）。 人员数量分析的方法 1、工作效率法 工作效率法是根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 假如某全国性的手机分销企业每年手机的总销量为5,000,000台，销售人员每人每日平均手机销量为46台，根据以往的经验，销售人员每销售一台手机需要0.174小时，销售人员的年平均出勤率为95%。根据以上数据我们可以计算该企业的销售人员的编制人数： 1）按销量定额来计算： 人员数量=全国销量/（员工平均销量X出勤率）=5,000,000台/｛46台X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人 2）按时间定额来计算： 人员数量=全国销量X时间定额/（员工工作时间X 出勤率）=5,000,000台X0.174小时/｛8小时X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人 本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年10天节日休息。该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。在实际定编过程中应该考虑诸多的因素，参考计算的结果来确定编制人数。 2、业务分析法
****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日
目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)
****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。
人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：