龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3f16857090.html,
浅析X连锁超市基层员工绩效考核存在的问题及有效对策
作者：贾杨阳
来源：《企业文化》2017年第11期
摘要：随着经济的发展以及人们生活水平的逐渐提高，超市开始成为了社会民众购物的基本场所。作为一名超市基层员工，只有明确自身的工作职责，才能为消费者提供更加贴心的服务，但是X连锁超市由于管理制度等具有一定的缺陷，从而直接促使基层员工绩效考核管理
方面也存在问题，本文对此进行分析，并为此提出更加有效的对策，也是希望能提高超市基层员工的工作积极性，从而为广大消费者创造出一个更加良好的消费环境。
关键词：X连锁超市；基层员工；绩效考核；存在的问题；有效对策
X连锁超市作为劳动密集型行业，也就决定了基层员工的工作范围也变得尤为复杂，主要涉及有采购、理货、仓管、收银等，同时也决定了在超市内部对员工实施绩效考核的重要性。总之，只有将员工的实际工作情况和绩效考核情况挂钩，才能提高员工工作的积极性，并给超市带来更多的收益。不过，通过相关研究调查也发现，X连锁超市在员工绩效考核的制度设置等方面也存在诸多的问题，而只有探寻其存在的原因，才能为此提出更加具有针对性的解决对策。
一、当前X连锁超市基层员工绩效考核存在的问题
（一）X连锁超市绩效考核管理制度不合理
通常，一些大型的连锁超市，比如沃尔玛、家乐福都有自己的员工绩效考核管理制度，主要内容有员工经营指标的完成情况，或者是工作态度、思想觉悟之类......但是在X连锁超市内部，这些制度不但没有进行完善的设置，而且还存在诸多不合理的地方。除此之外，应该选择什么样的绩效考核制度，也是X连锁超市相关负责人根本不清楚的，至于如何才能科学的制
定绩效考核制度，如何进行实际的执行操作，往往都是相关领导从没思考过的内容。
总体而言，X连锁超市基层员工绩效考核制度都是千篇一律的，而且不同的部门，不同的工作性质所设置的绩效考核制度也都大同小异，这样的情况如果长期存在，最终只会严重影响到X连锁超市对于基层员工绩效考核结果的真实性和客观性。
（二）X连锁超市绩效考核内容设置不合理
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
呼叫中心员工绩效考核办法 基层员工绩效考核标准：对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。 话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。 １、话务考核指标话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 *100% 其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核５０００通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理５００个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。 单位时长指标： 对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。 ２、质量考核指标服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/２（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100% 坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。 3、日常考核指标出勤率及现场工作指标这一项考核没有固定模式，亿伦呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
经过一个月时间的走访和了解各个店面的经营卖场，对于各个店面产品的陈列展示，产品的结构，有效库存产品，人员素质，业务技能，管理人员的素质和业务技能管理水平有所了解。目前超市存在的现行管理模式，管理人员的知识文化层次，业务管理水平等非常不容乐观。参考规章制度（人事考核评定标准，XX超市门店现场管理考核标准，XX超市门店现场管理考核细则等），制定的条例是非常明确，但是在企业管理各个方面体现出制度无法有效地执行和充分的体现。一个企业发展和壮大离不开好的管理制度，而现在有好的制度却无执行力，导致规章制度形同虚设，门店管理混乱，管理漏洞太多，企业知名度不高，店面形象、品牌塑造形象店不明显等。 具体存在以下几个方面： 一、超市各层次人员的素质，管理人员的经营管理水平均有待提高和加强 存在问题1：部分门店货架上商品拥挤不堪，同样或类似功能的商品数量繁多，但每种商品的陈列面却很窄，标价签杂乱，无法和商品对应，消费者购买时一脸茫然无从 选择，单品数量过多；与此同时还出现有货架不丰满、畅销商品缺货严重等情 况。既不美观又影响销售。此现象表明门店在补货和商品陈列上存在较大问题。存在问题2：端架、堆头陈列不规范，单品多而杂，无较明显且与之对应的POP，标示太乱、不明显。 存在问题3：卖场杂物乱堆、散货随处乱放，商品卫生普遍较差，商品排面维护不到位。 存在问题4：仓库商品摆放无序、随意性较大，散货、坏货乱堆乱放，未划区标明摆放。 存在问题5：人员专业知识欠缺，培训工作置后，导致商品管理不专业、陈列上形式单一、不规范、商品结构不合理。 存在问题6：员工纪律较差，扎堆聊天现象严重，影响公司形象 存在问题7：部分门店人员脱岗现象严重，给窃贼创造了良好的时机，加大了超市的丢失率。 1.1加强人员的培训，建立业务考试考核机制，建立对于不能通过培训考核合格的人员进行 劝退或辞退，调动人员的工作积极性。 1.2要求超市高层和中层管理人员的文化程度，年龄年轻化，便于企业人员的培养和业务水 平的培训，提升管理经营的现代化运营模式和人员的服务年限。 1.3加强对于超市理货和防损及促销人员的业务素质的技能培训，向顾客展现优质的服务， 展示和传达金桥超市的企业精神和企业文化。 1.4加强对于上班时间员工的管理，提升店内人员的责任感，改变上班脱岗、离岗等现象。 1.5按照节假日进行统一的合理的促销活动
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
基层员工绩效考核制度 一、考核目的 通过对基层员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的工作能力、努力程度及工作实绩进行分析，作出客观评价，把握基层员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向。 给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和工作积极性，提高工作效率。 二、考核原则 1、以关键绩效为向导原则； 2、定性与定量考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。 三、考核对象 本绩效考核制度适用于榕筑（荆州）物业服务有限公司所有在职正式基层员工（不含试用员工）。包括：客服部管家、客服员，工程部工程技术员（水电工），秩序维护部班长、秩序维护员，保洁部领班、保洁员。 四、考核的类型 本绩效考核制度为月度考核，通过对员工一个月内的工作态度、工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工薪酬等级划分提供直接依据，也为公司综合部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提高公司整体绩效。 五、考核内容及标准
基层员工考核主要从个人的仪容仪表、工作纪律、工作态度、岗位业务水平、职业技能水平等方面进行考核。 1、仪容仪表：按公司《员工手册》规定佩戴工牌，穿着统一工服、工鞋，保持衣冠整洁，精神饱满；按规定坐、立、站。 2、工作纪律：遵守公司各项规章管理制度，按时上下班，无迟到早退、不打卡、缺勤现象；准时参加公司及部门组织的会议、培训；安守本分，不在上班期间做与工作无关的事情。 3、工作态度：有强烈的责任感；工作积极主动，不怕吃苦、不讲条件；有勇于进取、乐于奉献的工作精神，有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 4、岗位业务水平：熟悉物业管辖区域内的基本情况，善于思考问题、研究问题，能够独立完成本职工作，出色的完成领导交办的各项工作任务。 5、职业技能水平：能够把自己掌握的专业技能、专业知识充分运用到工作中，提高工作效率。 六、考核的时间及办法 本绩效考核为月度考核，使用百分制绩效考核表进行考核。由被考核者本人、被考核人直接上级和间接上级对被考核员工该月度内的工作表现进行测评。其中被考核者本人测评分数占总分的权重为25%、直接上级测评权重为50%、间接上级测评权重为25%，最终考核总分为：被考核者自评分数 x 25% + 直接上级测评分数 x 50% + 间接上级测评分数x25%。 考核人应遵守公平、公开、公证的原则，对被考核员工该月的工作表现作出实事求是的考核后，于次月5日前将考核结果汇总至行政部。 七、考核结果及应用 考核结果分为A、B、C、D、E五种成绩：
员工绩效考核实施细则 The latest revision on November 22, 2020
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本公司全体员工。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，
经过一个月时间得走访与了解各个店面得经营卖场，对于各个店面产品得陈列展示，产品得结构，有效库存产品，人员素质，业务技能，管理人员得素质与业务技能管理水平有所了解。目前超市存在得现行管理模式，管理人员得知识文化层次，业务管理水平等非常不容乐观。参考规章制度（人事考核评定标准，XX超市门店现场管理考核标准，XX超市门店现场管理考核细则等），制定得条例就是非常明确，但就是在企业管理各个方面体现出制度无法有效地执行与充分得体现。一个企业发展与壮大离不开好得管理制度，而现在有好得制度却无执行力，导致规章制度形同虚设，门店管理混乱，管理漏洞太多，企业知名度不高，店面形象、品牌塑造形象店不明显等。 具体存在以下几个方面： 一、超市各层次人员得素质，管理人员得经营管理水平均有待提高与加强 存在问题1：部分门店货架上商品拥挤不堪，同样或类似功能得商品数量繁多，但每种商品得陈列面却很窄，标价签杂乱，无法与商品对应，消费者购买时一脸茫然无从 选择，单品数量过多；与此同时还出现有货架不丰满、畅销商品缺货严重等情 况。既不美观又影响销售。此现象表明门店在补货与商品陈列上存在较大问题。存在问题2：端架、堆头陈列不规范，单品多而杂，无较明显且与之对应得POP，标示太乱、不明显。 存在问题3：卖场杂物乱堆、散货随处乱放，商品卫生普遍较差，商品排面维护不到位。存在问题4：仓库商品摆放无序、随意性较大，散货、坏货乱堆乱放，未划区标明摆放。存在问题5：人员专业知识欠缺，培训工作置后，导致商品管理不专业、陈列上形式单一、不规范、商品结构不合理。 存在问题6：员工纪律较差，扎堆聊天现象严重，影响公司形象 存在问题7：部分门店人员脱岗现象严重，给窃贼创造了良好得时机，加大了超市得丢失率。 1、1加强人员得培训，建立业务考试考核机制，建立对于不能通过培训考核合格得人员进 行劝退或辞退，调动人员得工作积极性。 1、2要求超市高层与中层管理人员得文化程度，年龄年轻化，便于企业人员得培养与业务 水平得培训，提升管理经营得现代化运营模式与人员得服务年限。 1、3加强对于超市理货与防损及促销人员得业务素质得技能培训，向顾客展现优质得服务， 展示与传达金桥超市得企业精神与企业文化。 1、4加强对于上班时间员工得管理，提升店内人员得责任感，改变上班脱岗、离岗等现象。 1、5按照节假日进行统一得合理得促销活动 销售量 现代超市管理模式
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 第五条考核方式 对污水处理车间所有员工实行百分制计分考核，即每位员工每月共
2009年 第11期 物流工程与管理 第31卷 总第185期 LOGISTICS ENGINEERING AND MANAGEMENT 【收稿日期】2009-10-15 【作者简介】李小花（1971-），汉族，福建电力职业技术学院，高级讲师，管理学硕士，研究方向：电子商务与现代物流。 ?商品配送? 连锁超市物流配送模式存在的问题及对策浅析 □ 李小花 （福建电力职业技术学院，福建 泉州 362000） 【摘 要】近些年，连锁超市在中国有了快速的发展，随着连锁超市的规模扩大，物流配送在连锁超市发展中的作用越来越突出，配送体系成为他们竞争的焦点。文中从现阶段我国连锁超市主要的配送模式入手，通过对其现状进行分析并找出其存在的问题，最后提出优化策略以便更好的发展连锁超市企业。 【关键词】连锁超市；配送模式；共同配送 【中图分类号】 F252.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-4993（2009）11-0078-02 Supermarket chain logistics and distribution patterns problems and Countermeasures □ LI Xiao-hua （Fujian Electric Vocational and Technical College, Quanzhou 362000，China） 【Abstract】In recent years, supermarket chains in China, with rapid development, With the expansion of the scale supermarket chains, logistics and distribution in the supermarket chains increasingly prominent role in the development, distribution system, to be their focus of competition. In this paper, the current stage of China's major supermarket chains start distribution patterns, through an analysis of their current situation and to identify its problems, the final optimization strategy proposed the development of supermarket chains in order to better business. 【Key words】Supermarket；Delivery Mode；Joint Distribution 1 前言 所谓连锁超市，是指在不同的地区的分店具有同样的布置、经营同样的业务、遵守同样的规范、实行同样的组织机制。每一个分店，既是总的连锁超市的分支和附属，又是具有相当自主权、自负盈亏的单一实体，成为一个相对独立的连锁店。随着社会经济水平的提高以及现代物流的发展，连锁超市之间的竞争激烈程度开始加剧。连锁超市要在激烈的竞争中取胜，必须改进物流现状，降低物流成本，提高物流配送效率等。 2 现阶段连锁超市物流配送模式 物流配送模式是指企业进行物流配送时所采用的基本战略和方法。当前连锁超市的配送模式主要有自营配送模式、生产企业或供应商直接配送模式、共同化配送模式以及第三方物流配送模式。 2.1 自营配送模式 自营配送模式是指企业创建完全为本企业生产经营提供配送服务的组织模式。这种模式对供应链各环节有较强的控制能力，实现从商品采购到商品配送的一体化过程，避免商业机密的泄露。但其一次性投资大，运作成本较高；容易造成资源的浪费和配送人员与设备的闲置；连锁超市配送中心难以实现理想规模，物流配送的专业化程度较低。 2.2 生产企业或供应商直接配送模式 生产企业或供应商是指由生产企业或供应商直接将连锁企业所需商品送到各连锁门店甚至上架的配送方式。其优点是密切生产企业或供应商与连锁超市的联系；由生产企业或供应商直接配送，减少连锁超市的物流成本和实际操作步骤。缺点是不能满足连锁超市商品多品种，小批量，配送频率高，配送地点多的要求。 2.3 共同化配送模式 共同配送是配送企业之间为总体的配送合理化，以互利互惠为原则，互相提供便利的配送服务的一种协作性配送方式。该模式能促进企业运输规模的扩大，使企业有限的资金得到合理利用，实现社会资源的共享、互补和充分利用；提高物流作业的效率，降低成本。其缺点是各连锁店间协调管理、成本收益分配与信息保密工作难度加大。 2.4 第三方物流配送模式 它是连锁零售企业将其物流配送业务部分或全部委托给专业的物流企业来运营的一种运作模式。其专业配送机制通过规模性操作能够大幅度降低成本，取得规模经济效益，减少经营风险；配送中心人员具有专业的配送知识，提高了服务水平，提高顾客的响应能力。不过连锁超市要承担连带经营责任；企业不能保证供货的正确和及时性。 3 连锁超市配送的现状及存在的问题 连锁超市企业是近十几年才兴起的。我国物流配送中心
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
目录 摘要 (1) 前言 (2) 一、超市采购管理发展变化 (2) 二、传统超市采购模式存在问题 (3) （一）组织结构上没有突出采购管理的战略角色 (4) （二）超市信息系统落后制约了采购管理的提升 (4) （三）分散式采购模式降低了采购效率 (4) 三、供应链管理模式下的超市采购管理对策 (5) （一）实行集中采购战略和双赢采购战略 (5) （二）加强采购管理信息系统建设 (6) （三）业务流程和组织结构的重组凸出采购的战略地位 (7) 结论 (7)
我国连锁超市采购管理问题分析及对策 003张兴伟 指导教师：李电生 【摘要】采购管理是连锁超市供应链体系的中枢和核心环节，贯穿着超市经营管理全过程。采购管理对超市的盈利能力和市场竞争力具有重要的影响，集中反映了连锁超市的核心竞争力。本论文主要探讨在供应链管理条件下的超市采购管理问题。全文以供应链管理与采购管理理论为基础，从连锁超市采购管理模式、采购策略、库存管理和对供应商的管理问题入手，对传统采购与供应链管理模式下的采购管理工作的进行对比分析，就供应链管理模式下的采购策略提出了新的方法。这些都有助于改善超市采购管理工作中所面临的库存周转率低，经营成本高居不下，零售商和供应商矛盾恶化等问题，希望能对经济管理研究人员和超市采购管理者能起到借鉴作用。 【关键词】供应链管理采购管理超市采购供应商管理 前言 自上世纪90年代以来，随着中国改革开放的深入，现代市场经济
制度的建立和完善,中国逐步放开了对零售业的限制，世界级零售巨头沃尔玛、家乐福、麦德龙、欧尚、乐购等纷纷进入中国市场。这些世界级的零售巨头都视中国为其全球市场的一部分，他们凭着雄厚的资金实力和先进的技术支持和成熟的管理水平，在中国大举扩张，占据国内零售市场很大一部分份额。 在外资超市遍地开花的严峻的形势下，中国本土连锁超市纷纷积极应战，同国外零售巨头不断的较量，经营管理水平不断地完善和提高。华润万家超市就是其中的领头羊。在中国各地区还分布有大量的地方性的零售企业，像武汉中百仓储是雄踞湖北的超市霸主，北京物美集团在北京及周边占据很大的市场份额。这些地方性零售企业都是近20年异军突起，迅速发展壮大的，他们对中国的商品流通和社会经济发展做出了巨大贡献，同时也获得了大众的广泛认可。但我们不得不承认，当前本土连锁超市在竞争中确实处于劣势地位，具体到卖场的运营管理水平、采购管理水平、物流配送、库存管理、单店销售产出等各个方面，本土超市同外资超市相比都存在一定的差距。同时，由于连锁超市的数量不断扩张，市场日渐成熟与饱和，消费者对服务水平的期望不断提高，超市的平均利润率正逐渐降低。 采购管理是超市供应链管理的核心环节，采购环节的利润提升是超市整体利润率的提升的关键。本文以供应链管理与采购管理理论为基础，对采购管理的发展历程进行回顾，总结国内外采购管理理论研究的现状，结合目前管理学界对供应链理论下采购管理问题的研究趋势。分析国内的大型连锁超市的采购管理情况，以及这些大型连锁超市普遍采用的采购管理模式，探索在供应链管理模式下应采用何种采购管理策略才能更好的提高企业的盈利水平，提升企业核心竞争力。希望本文能对连锁超市的采购管理工作者们带来一些具有实用价值的建议，对他们今后的工作能有一定的指导作用。 一、超市采购管理发展变化 采购是超市经营的一项日常工作，连锁超市的商品采购模式主要有分散采购、中央采购（集中采购）模式和混合采购、采购联盟四种模式。分散采购是超市将采购权力下放给各个门店，由其在固定的商品资金额范围内，直接从供应商处采购产品；中央采购是指连锁超市设立专职的采购部门和聘请专业的采购管理人员统一负责采购商品，超市各门店的职能只是负责销售。混合采购是二者兼而有之，以大型连锁超市的中央统一采购为主，兼有门店或区域直接采购某些品类商
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
浅析连锁超市好又多在物流配送中存在 的问题及解决措施 专业：口岸物流网络管理 班级：08物流1班 姓名：王佳超 学号：33 指导教师：徐进
论文摘要 连锁超市在我国已发展10多年了，目前正在以更快的速度迅猛的发展。连锁零售企业以其高效率、多品种在人们的生活中扮演越来越重要的角色。随着我国加入WTO和全球经济日益一体化，国外大型连锁企业纷纷进入我国，给国内连锁企业带来巨大的冲击。我国本土连锁超市企业虽然得到了长足的发展，但与国际大型连锁超市企业相比无论在物流设施还是物流运作模式上都相距甚远。如何提高企业在市场中的竞争力，是目前国内连锁企业思考的问题，配送作为连锁经营最重要的一环出现在人们的视线中。因此，连锁超市的物流配送问题一直是学术和实物领域的研究重点。本文分析了连锁企业物流配送中心发展的问题，并提出了连锁企业物流配送中心发展的对策建议。 关键词：连锁企业，物流配送，结构，模式
目录 一、连锁超市 (1) （一）连锁超市的含义和特征 (1) （二）连锁超市经营的类型 (1) 二、在连锁企业中的物流配送的结构和模式 (1) （一）现阶段连锁企业物流配送的结构 (1) （二）现阶段连锁企业物流配送的模式 (2) 三、好又多配送的特点 (2) （一）地域跨度小、运作短路化 (2) （二）批量采购．统一配送 (2) （三）商品种类繁多，配遥和仓储要求多样化 (2) （四）配送量波动大，订货频率高，时问要求严格 (3) （五）超市物流系统要素问存在非常强的“效益背反”现象 (3) （六）物流的主体主要是食品和日用品等生活用品 (3) （七）流通加工功能增强 (3) 四、当前好又多物流配送存在的主要问题 (3) （一）小规模限制规模效益 (3) （二）以自营物流为主，配送率不高 (4) （三）人才紧缺，经营管理水平低 (4) （四）配送成本过高 (4) （五）政府的扶持力度不够 (5) 五、连锁企业好又多的物流配送发展对策 (5) （一）正确选择物流配送模式 (5) （二）提升信息系统和机械装备的水平 (5) （三）加快连锁企业物流人才培养 (6) （四）提高配送服务质量 (6) （五）降低配送成本 (6) 六、结论 (8) 参考文献 (9)
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。