阿里巴巴分析报告 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
中山大学南方学院 ——阿里巴巴 指导老师：杨莉 学生：陈世隆、田雅静、陈少萍、陈晓静、陈连佳、钟沃斌、黄有财 专业：09会计
2011-11-25 一、阿里巴巴背景 阿里巴巴（）是全球企业间（B2B）电子商务的着名品牌,是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。阿里巴巴创建于1998年年底，总部设在杭州，并在海外设立美国硅谷、伦敦等分支机构。阿里巴巴是全球企业间(B2B)电子商务的着名品牌,是目前全球最大的网上贸易市场。良好的定位，稳固的结构，优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为"最受欢迎的B2B网站"。杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。 阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与 Yahoo， Amazon，eBay，AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一
二、阿里巴巴的市场环境分析 定位是一个企业的战略核心。阿里巴巴是面向全球中小企业和创业者的商业服务公司，把中小企业作为目标客户，开辟了适应本土经济现状的“做中小企业生意”的B2B模式。阿里巴巴相关人士认为：自从有了电子商务，世界就是平的，而所带来的诸多效应已经在各个领域充分显现，大公司不再独享信息垄断、渠道垄断的优势，在全球信息对称、机会均等的基础上，中小企业无疑将拥有更多的介入机会和发展动力，依靠自身机动灵活的优势获得更大成长空间。而对大多数中中小企业而言，资金匮乏，在传统的交易方式下面临诸多困难，如营销宣传费用高昂、缺乏合适的分销渠道等，使其成为网上交易的最佳目标客户 市场定位 新兴市场的本质是碎片式的，在新兴市场做生意需要有新的游戏规则和新的应对方法。对于出身于“平坦世界”的企业来说，这是一个难以理解的世界。而在这个市场中练就“绝活”的企业，因为面对碎片市场的“险恶”环境的经历，反而更有生命力。“让天下没有难做的生意”，这让阿里巴巴从根本上选择做一家商务服务公司，而不是一家尚在摸索核心业务的互联网企业。它的价值主张是为客户解决生意中的“难题”，能够从电子商务的核心本质出发，而且目标客户是遍布“天下”的，因此，它自然而然地具备世界级的眼光和想象力。 市场细分
课程名称：企业战略管理论文题目：阿里巴巴战略管理研究
目录 摘要。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4 第一章集团简介。。。。。。。。。。。。。。。。。。5 1.1 成立背景及发展历程。。。。。。。。。。。。。。。5 1.2 目前的经营主体、业务、经营模式、经营状况。。。。5 1.3 集团的定位、目标。。。。。。。。。。。。。。。。9 第二章集团外部环境分析。。。。。。。。。。。。。。10 2.1 整个集团宏观环境分析（PEST分析）。。。。。。。10 2.2 行业环境分析（五力分析）。。。。。。。。。。。14 第三章集团内部环境分析。。。。。。。。。。。。。。19 3.1 集团资源。。。。。。。。。。。。。。。。。。。19 3.2 集团能力、核心竞争力分析。。。。。。。。。。。24 3.3 SWOT总结＊。。。。。。。。。。。。。。。。。。25 第四章集团战略及实施情况与存在问题分析。。。。。。29 4.1 阿里巴巴的战略选择。。。。。。。。。。。。。。29
4.2 集团层战略实施情况及存在问题分析。。。。。。。30 4.3 业务层战略实施情况及存在问题分析。。。。。。。30 第五章对集团战略及其管理的建议。。。。。。。。。。33 5.1 对集团战略定位、目标方面的建议。。。。。。。。33 5.2 对集团战略选择方面的建议。。。。。。。。。。。33 5.3 新战略的各个关键要点。。。。。。。。。。。。。33 5.4 实施新战略所需要的资源。。。。。。。。。。。。36
摘要 本文通过利用PEST分析工具、波特五力模型，对阿里所面临的外部宏观、行业环境进行分析。并从集团资源、核心竞争力等方面对阿里作出了内部环境分析。在此基础上做出SWOT战略选择。 并且在做好各项分析的前提下对阿里现行的战略做出评价以及其未来的发展战略提供些许建议。
从去年开始，不管是阿里、华为还是腾讯，都传出了不同程度的组织结构调整的消息。 有不少HR也开始关注起了组织发展方面的相关内容，但通过我们的观察发现：比起组织架构调整这件事，真正值得HR关注的变化，也是去年下半年的最大的管理趋势，它叫：中台模式。 目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等一众巨头，紧锣密鼓的进行着中台模式的建设。 阿里更是以年薪100万，来招聘大中台业务的HR专家。 中台模式也被号称为：管理模式的下一个战场。 那到底什么是中台？中台模式代表着什么？对人力资源工作的影响有多大？对HR来说最大的挑战又是什么？ 今天我们HR知识汇就和你来深聊一下。 1.中台建设的原理是什么？ 对于中台建设的原理，我们可以用一个简单的示意图来描述。 业务A、B、C是不一样的，如果在原来的理念下，每一个业务应该按照自己的想法独立设计、独立调动资源，这就存在大量的重复建设，而由于业务之间的口径不统一，相互的协同性也会存在问题。
现在，我们可以把中间件抽离出来，这个就是“中台”。 由此，业务部门只需要根据用户需求调用“中间件”，并进行本地化的塑造，就可以实现高质量交付。这样的方式提高了资源的复用性、强化了业务协同性。 02.人力资源中台长什么样？ 解释了什么是中台模式之后，可能你会问：那人力资源中台模式长什么样呢？这可能就要从什么是前台，什么是后台开始说起。 前台：在人力资源领域，前台类似招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、BP等职位，他们需要直接面对员工，去达成需求，去解决问题。 后台：类似人力资源系统、eHR、招聘系统、内部管理系统，财务系统，ERP等等，他们共同组成了公司的后台。 不过，99.9%的公司的后台并不为前台而生，后台无法直接解决前台的问题。 人力资源中台循环模型图
阿里巴巴集团的发展战略分析 1 公司简介 阿里巴巴集团是全球电子商务的领先者，是中国最大的电子商务公司。总部位于中国杭州，在中国大陆超过30个城市设有销售中心，并在香港、瑞士、美国、日本等设有办事处或分公司。自1999年成立以来，阿里巴巴集团茁壮成长，到2010年上半年已拥有多家子公司。阿里巴巴B2B公司是阿里巴巴集团的旗舰公司，是国内领先的B2B电子商务公司，服务于中国和全球的中小企业。 阿里巴巴旗下的业务群现主要有： ◆淘宝网—亚洲领先的个人网络购物市场 ◆支付宝—中国领先的在线支付服务 ◆阿里软件—服务于中国中小企业的以互联网为平台的商务管理软件公司 ◆中国雅虎—国内领先的搜索引擎和社区 ◆阿里妈妈—中国领先的网上广告交易平台 ◆口碑网—中国最大的生活搜索平台 2008年6月，中国雅虎和口碑网整合，成立雅虎口碑公司，正式进军生活服务领域。它以全网搜索为基础，为生活服务消费者打造出一个海量、方便、可信的生活服务平台——雅虎口碑网。 阿里巴巴两次入选哈佛大学商学MBA 案例，在美国学术界掀起研究热潮；连续五次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B 站点之一；多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B 网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网；被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo、Amazon、eBay、AOL 比肩的五大互联网商务流派代表之一”。 2 整体发展战略 1999年阿里巴巴诞生后，提出了Meet at Alibaba的战略。顺应中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，
确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下了汗马功劳。阿里巴巴十年的发展，硕果累累： ◆遥遥领先于竞争对手，成为世界B2B第三方电子商务平台的旗帜； ◆成功登录资本市场，成为中国市值最高的互联网企业； ◆世界上销售收入最大的第三方电子商务平台； ◆拥有世界最多的B2B电子商务注册用户。 所有这些都证明了阿里巴巴过去发展战略的成功。其整体发展战略是从“M eet at Alibaba”走向“Work at Alibaba”。“Work at Alibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展。比如，支付宝现在和银行合作，开始给中小企业安排贷款，就是试图解决中小企业的发展资金问题。阿里巴巴企业战略的构思如下图： (一)阿里巴巴战略愿景： 正确的战略是成功的一半，任何一个成功的企业都需要适合于自身发展的战略愿景和战略定位。良好的战略愿景为企业制定正确的企业战略、业务战略和战略保障体系提供指导方向。 阿里巴巴的战略愿景可以从一下三方面理解： 第一，要持续发展102年，打造跨越三个世纪的世界名企； 第二，要成为全球十大网站之一； 第三，让天下没有难做的生意，只要是商人，就使用阿里巴巴。 这使得阿里巴巴从内心深处全方位思索如何实现目标，正是在这样的战略愿景的指导下，阿里巴巴制定了自己的企业发展战略。 (二)阿里巴巴战略发展过程：
《揭秘阿里人力体系：牛逼团队原来是这样建立的！》 一、面试有技巧，不以面试为面试。 面试是有技巧性的，对不同岗位、不同层面的人，面试方式、方法可能不尽相同，不能简单的以面试为面试。从本文可以看出，阿里的面试不象是面试，更象是聊天一样，不知不觉中完成了面试的过程。 二、一个成功的企业要的不是人多，要的是一个能征善战的精干团队。 现代的企业，大多不是劳动密集型的企业。对用人的要求，一是人尽其才，二是人尽其用，在合适的岗位上发挥出个人的聪明才智，创造出惊人的业绩，才是企业需求的人。如人们常说的“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没人喝”，就是这个道理。架构合理、流程科学、人尽其才，企业才能长久。 三、让用人的人去招人，事半功倍。 企业招聘员工时，过去大多由人力资源部门负责，即以人力资源部门为主，用人部门为辅，常常因为对人的要求不同，导致要么招聘不到合适的的人，要么招聘到的人不合适。从阿里的招聘来看，员工招聘应以用人部门为主，人力资源部门配合。今年春节后，我们集团也曾下发专题文件题，按照权限，员工的招聘由用人部门负责，调动用人部门的积极性。实行一段时间以来，其效果感觉不明显。 四、组织架构宜简单化，不宜繁琐杂乱。
阿里对所有员工分为技术和管理两大类，架构相对简单高效，员工晋升空间明确。技术和管理是两大不同的体系，其职能、性质不同，但职责、定位又非常清晰，对我们很有启发，值得我们在今后的发展中学习、运用。 五、员工晋升空间以业绩为导向，辅以科学的晋升体系。 以业绩为导向，作为员工晋升的基本条件，这对一个企业非常重要的。试想：一个人工作业绩不突出，而升到一定的岗位上，别的员工会服气吗？业绩好，其它方面表现也好，提拔重用，别人无怨言，会心服口服。 六、培训体系的完善性和适用性，要量身定做，不做无用功。 很多企业都注重对员工的培训，但注重员工培训的企业不一定都是成功的企业。只有根据企业实际和员工实际，量身定做，倾心打造，制订企业的培训体系，才能够培养出满足企业需求的员工队伍。 七、任何一个成功的企业都有其长期形成的独特性，不可复制，但可借鉴和学习。 阿里等许多成功的企业，在成功之后，都会总结出很多成功的方式和方法。我认为，这些成功的方式和方法，与企业所处的行业、环境、创始人、员工结构等都有很大的关系，这些只能学习和借鉴，不能复制。 所以，对成功企业、标杆企业要客观、平静地去看待它，不能神化，不能盲目套用。有2点与大家分享：1、任何一个企业的成功，不是读几篇文章、学习几家成功企业的经验就能成功的，要
互联网企业独有的HR策略 互联网产业的行业特点 1、创新和变化是互联网企业永恒的主题 无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势 经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。 互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。 与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。 正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。 在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他
课 程 设 计 题 目 《企业形象管理》课程设计 学 院 管理学院 小组成员 张国新 夏冬春 指导教师 王家祺 年 月 日
阿里巴巴集团2016-2026年战略设计 小组成员：张国新 夏冬春
目录 1. 集团简介 (1) 1.1 成立背景及发展历程 (1) 1.2 目前的经营主体、业务、经营模式、经营状况 (1) 1.3 集团的定位、目标 (3) 2. 集团外部环境分析 (3) 2.1整个集团宏观环境分析（PEST分析） (3) 2.2 行业环境分析（五力分析） (6) 3. 集团内部环境分析 (8) 3.1 集团资源 (8) 3.2集团能力、核心竞争力分析 (11) 3.3 SWOT总结 (11) 4. 集团战略及实施情况与存在问题分析 (13) 4.1 阿里巴巴的战略选择 (13) 4.2 集团层战略实施情况及存在问题分析 (14) 4.3 业务层战略实施情况及存在问题分析 (14) 5.对集团战略策划及其管理的建议 (15) 5.1 新战略的各个关键要点 (15) 5.2 新战略具体规划 (16) 5.3 实施新战略所需要的资源……………………………………… 5.4 对集团战略定位、目标方面的建议 (17) 5.5 实施新战略所需要的资源 (18) 参考文献 (18)
前言 随着我国电子商务市场的日渐繁荣，电子商务服务业也迅速崛起，为不断完善电子商务交易环节，不断创新电子商务应用形式，不断形成电子商务生态系统做出重要贡献。 阿里巴巴集团作为国内最大、全球领先的电子商务服务企业。从 1999 年创立至今短短十余年时间就形成现有规模，各项业务均排名行业第一，这些业绩的取得都源于阿里巴巴集团对发展战略的高度重视。但市场和环境是在不断变化的，“逆水行舟，不进则退”，阿里巴巴集团要想维护优势地位并实现长远发展，必须完善发展战略，实现战略升级。 本次课设的目的就是为阿里巴巴集团寻找适合的发展战略。将企业战略管理有关理论与阿里巴巴集团相结合，按照战略分析、战略制定和战略实施的基本研究结构，得出影响企业发展的优势、劣势、机遇和威胁，在此基础上制定了企业发展战略，并提出战略实施时的重点与未来发展展望。 1.集团简介 1.1公司成立背景及发展历程 阿里巴巴集团主要经营专业化、多元化的电子商务服务，业务涉及网上交易平台、网上销售平台、第三方支付平台、网上购物搜索引擎，以及电子商务云计算等多种服务。长期以来，阿里巴巴集团通过专业、周到、领先的电子商务服务实现快速发展，为用户提供方便快捷的电子商务服务是其长期坚持的经营理念。阿里巴巴集团通过互联网面向世界为240多个国家和地区的客户提供服务，成为范围覆盖大中华地区、口本、美国等地，员工总数超过25000人的大型集团企业。 阿里巴巴集团己经建立包括B2B国际和国内贸易的网上交易平台(阿里巴巴网络有限公司)、网上零售平台(淘宝网和天猫)、支付平台(支付宝)、网上购物搜索引擎(一淘)、以数据为中心的云计算服务(阿里云计算)和互联网资讯、邮箱、搜索等基础服务(中国雅虎)的主要业务架构. 1.2目前的经营主体、业务、经营模式、经营状况 经营业务： 一、阿里巴巴网络有限公司 阿里巴巴网络有限公司是世界领先的面向中小企业的B2B电子商务贸易平台，作为阿里巴巴集团的“摇篮”和“旗舰”，在阿里巴巴集团具有举足轻重的地位。 阿里巴巴网络有限公司旗下现在拥有三个交易平台，为来自世界地数以百万计的从事网上贸易的国际和国内采购商和供应商提供专业电子商务服务，主要包括以服务全球进出口商为主要业务的国际交易平台;以服务国内贸易商为主要业务的中国交易平台;以及提供全球批发业务的交易平台。这三大交易平台搭建起一个来自超过240个国家和地区、7600余万名注册用户的网上综合国际交易社区。 阿里巴巴网络有限公司的主营业务收入主要来自付费会员的会员费用和增值服务费，收入增长与付费会员数量增长保持正相关态势。2006年至2011年的五年里，付费会员数实现较大大幅度增长，由21. 9万增长至76. 5万，年均增
一位阿里政委的自述：我是如何从传统HR向HRBP转型的 1、进入阿里 我是传统的HR，2011年进入阿里。 之前基本上十几年的时间，把传统HR的每一个模块都体验到了，做过培训、考核、招聘、薪酬福利，eHR，以及业务流程重组等HR相关的业务板块，进入阿里云的时候，是从培训的function角度进去的。后来马总2011年底一声令下，HR要深入一线，阿里集团的 HR部门被拍扁，分公司不再有function，只保留HRG（政委）的时候，转型去做政委了，就是外部所说的HRBP。 注：“f un cti on”：传统的职能类，模块型HR，对应就是bu sin es s，业务型HR，HR BP。 “阿里HR G”:HR g ener a l i st，可翻译为HR多面手。 2、从HR转身政委 最开始的时候完全没有心理准备，对这个岗位觉得自己一定可以胜任，还信心满满的。但进入角色后，发现HR BP和HR的工作区别还是非常大的。 不管是HR业务本身的理解，对HR的执行和落地方面，HR对于公司的价值，自己产生了非常大的质疑，到底HR是干什么的，应该如何做？在这个痛苦的思考过程中，我不断对自己的各个方面进行质疑，当然也不断学习求证，大约经历了6个月的时间，才算明白和理解阿里的HRG是如何做的。比较幸运的是，我自己觉得转型还比较成功。几个月之后，再和身边的人沟通，他们会觉得这个人非常跳，和一般的HR不太一样。今天我会和大家交流一下这个过程中间，我看到和观察到的一些情况，把我的一些理解分享给大家。
3、HR工作的意义 首先，HR工作对于企业的价值和作用在哪里？我之前的理解是，对于公司的 人的选育用留负责任，对于公司的人的部分负责，也听说过humancapital的概念，这个资产是如何在业务中增值和实现呢？ 理论很多，但似乎实践中间却是脱节的，负责任的往往不是HR；在阿里我遇到问题之后，我又把这些问题翻出来，重新观察和思考，发现我看到的和传统的企业的HR是不一样的。最大的不同在于，人力资源如何用function的方式工作，各个模 块都是有自己的工作方式，有自己的标准工作流程的，也都是自上而下的，我们会从公司、leader这里领到一个KPI或者工作任务，我们自己在自己的工作环节中间，更多是一个follow和执行的角色。而在用BP的方式的时候，你需要站在业务团队 里面，如果说你有function的工作，这些全部内容你都是从后台获得支持，你不需 要关注他，你需要关注的是业务、是人，当然阿里的HRBP还需要对招聘负责，除 了招聘以外的培训、考核以及各种流程性、事务性的内容，都不是你需要倾注精力 的方面。 4、阿里政委如何做？ 这几句是我在阿里学习如何做政委的时候看到的几个词。“闻味道、摸温度、 照镜子、揪头发”。 不要问我啥叫“闻味道”，这个在阿里我也没有听到过答案，这个需要你自己去悟的，该闻什么味道，如何闻味道，不会有人告诉你的。你找到你心中的答案，你就合格了，否则你懂的。我自己理解是，闻一闻这个人与阿里的主流企业文化是否一致；和团队深度交流，看一看团队的温度如何，是团队已经高烧了？还是团队的体温过低？你作为政委，需要及时
阿里巴巴人力资源管理体系 一、阿里巴巴战略内容的变迁 1999年阿里巴巴诞生后，提出了Meet?at?Alibaba的战略。战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，?确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。? 其整体发展战略是从“Meet?at?Alibaba”走向“Work?at?Alibaba”。“Work?at?Alibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。?? 二、?阿里巴巴的人力资源管理? 1、员工招聘与选拔? 阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。??? 2、员工培训? 注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。? 3、员工任用? 阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。? 4、员工激励? 传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励
员工。? 5、员工管理? 以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。? 6、考核制度? 对员工的业绩、价值观进行双考核。? 三、阿里巴巴的人力资源培训与开发? 阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。? 阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。主要培训方法为演讲法与行为示范法。? 阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法：讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。?阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给很多员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到发展。阿里巴巴推出的“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电并且提供许多平台，使阿里员工能
阿里巴巴发展战略 阿里巴巴网站的目标是建立全球最大最活跃的网上贸易市场，让天下没有难做的生意。它从一开始创建就有明确的商业模式，这一点不同于早期的互联网公司主要是以技术作为驱动的，创始人都是计算机或通讯技术等方面的人才或爱好者，由自娱自乐到创造出有特色的网站，进而摸索可能的网络服务模式。 阿里巴巴从纯粹的商业模式出发，与大量的风险资本和商业合作伙伴相关联构成网上贸易市场，其运营模式取得成功主要有以下几个的原因：首先，专做信息流，汇聚大量的市场供求信息。阿里巴巴在充分调研企业需求的基础上，将企业登录汇聚的信息整合分类，形成网站独具特色的栏目，使企业用户获得有效的信息和服务。阿里巴巴主要信息服务栏目包括：1、商业机会，有27个行业700多个产品分类的商业机会供查阅，通常提供大约50万供求信息2、产品展示：按产品分类陈列展示阿里巴巴会员的各类图文并茂的产品信息库3、公司全库：公司网站大全，目前已经汇聚4万多家公司网页。用户可以通过搜索寻找贸易伙伴，了解公司详细资讯。会员也可以免费申请自己的公司加入到阿里巴巴“公司全库”中，并链接到公司全库的相关类目中方便会员有机会了解公司全貌。4、行业资讯：按各类行业分类发布最新动态信息，会员还可以分类订阅最新信息，直接通过电子邮件接受。5、价格行情：按行业提供企业最新报价和市场价格动态信息。 第二，阿里巴巴采用本土化的网站建设方式，针对不同国家采用当地的语言，简易可读，这种便利性和亲和力将各国市场有机地融为一体。阿里巴巴已经建立运作四个相互关联的网站：英文的国际网站，面向全球商人提供专业服务；简体中文的中国网站，主要为中国大陆市场服务；全球性的繁体中文网站，则为台湾、香港、东南亚及遍及全球的华商服务；韩文的韩国网站，针对韩文用户服务。而且即将推出针对当地市场的日文、欧洲语言和南美网站。这些网站相互链接，内容相互交融，为会员提供一个整合一体的国际贸易平台。 第三，在起步阶段，网站放低会员准入门槛，以免费会员制吸引企业登录平台注册用户，从而汇聚商流，活跃市场，会员在浏览信息的同时也带来了源源不断的信息流和创造无限商机。阿里巴巴会员多数为中小企业，免费会员制是吸引中小企业的最主要因素。在市场竞争将日趋复杂激烈的情况下，中小企业当然不肯错过这个成本低廉的机遇，利用网上市场来抓住企业商机。大大小小的企业活跃于网上市场，反过来为阿里巴巴带来了各类供需，壮大了网上交易平台第四，阿里巴巴通过增值服务为会员提供了优越的市场服务，增值服务一方面加强了这个网上交易市场的服务项目功能，另一方面又使网站能有多种方式实现直接赢利。尽管目前阿里巴巴不向会员收费，阿里巴巴网站目前是赢利的。阿里巴巴的赢利栏目主要是：中国供应商、委托设计公司网站、网上推广项目和诚信通。中国供应商是通过ALIBABA的交易信息平台，给中国的商家提供来自各国国际买家的特别询盘。客户可以委托阿里巴巴作一次性的投资建设公司网站，这个项目主要是alibaba帮助企业建立拥有独立域名网站，并且与alibaba链接。网上推广项目，是由邮件广告、旗帜广告、文字链接和模块广告组成。邮件广告由网站每天向商人发送的最新商情特快邮件插播商家的广告；文字链接将广告置于文字链接中。新推出的诚信通项目能帮助用户了解潜在客户的资信状况，找到
阿里巴巴人力资源管理 体系 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
阿里巴巴人力资源管理体系 一、阿里巴巴战略内容的变迁 1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。 其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。 二、阿里巴巴的人力资源管理 1、员工招聘与选拔 阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。 2、员工培训 注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。 3、员工任用 阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。 4、员工激励
传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。 5、员工管理 以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。 6、考核制度 对员工的业绩、价值观进行双考核。 三、阿里巴巴的人力资源培训与开发 阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。 阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。主要培训方法为演讲法与行为示范法。 阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法：讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给很多员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到发展。阿里巴巴推出的“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发
目录 一、阿里巴巴公司的企业战略 (2) （一）、公司简介： (2) （二）、企业的外部环境分析： (2) 1、一般环境分析（PEST分析）： (2) 2、行业环境分析（波特五力模型）： (2) （三）企业内部条件分析： (4) 1企业的资源： (4) 2、企业的战略能力： (4) 3、核心能力： (4) （四）、综合战略分析： (4) 1、SOWT分析： (4) 2、BCG矩阵分析法: (6) （五）、企业的战略目标： (6) （六）、企业的战略选择： (6) （七）、企业战略实施： (7) （八）、企业发展展望： (8) 二、阿里巴巴公司人力资源战略 (9) （一）、具体人力资源战略 (9) (二)、应对经济危机的人力资源策略 (11) 三．绩效考核规划体系 (14) (一)、基本概念 (14)
（二）、考核的目的 (14) （三）、职责 (14) （四）、考核的原则 (15) （五）、绩效评估组成 (15) 1.价值观考核-六脉神剑 (16) 2、KPI考核 (17) （六）、考核规则 (18) 1、季度考核 (18) 2、价值观评分标准 (18) （七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点 (19) 四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系 (19) （一）、阿里巴巴培训体系 (19) （二）、确定薪酬体系的原则 (20) （三）阿里巴巴薪酬构成 (21) 五、阿里巴巴集团股权激励政策 (23) （一）、阿里巴巴集团发展大事件 (23) （二）、实施股权激励的重要性 (23) （三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策 (24) 1.股权结构 (24) 2.股权激励政策内容 (25) （四）、股权激励的利弊与风险 (26)
【阿里巴巴层级怎样设置？】 P序列=技术岗 M序列=治理岗 阿里巴巴有两套人才倒退体系，一套体系是专家道路，顺序员、工程师，某一个业余畛域的人才。另一套体系就是搞M道路，即治理者道路，从M1到M10，把每一个层级的评判才能全副细分，它的才能体现是什么，要达到什么样的层级，全副有一个细分的体系。这样就完成了整集体力资源体系的迷信化。
阿里的职称是这么评估的，大局部都演绎在P序列，员工的title+工种。比方P7产品经理=产品专家。 在阿里早些时分P级普遍偏低，专员可能是P2这样，起初有了一次P级通货收缩，呈现了更多的P级。 在阿里只有P6后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的规范不一样。比方：B2B的普遍P级较高，然而薪资程度低于天猫子公司的同级职员。同时抵达该P级员工才有享用公司RSU 的机会。 【阿里巴巴外部怎样提升？】 1. 提升资历，上年度KPI达3.75 2. 主管提名，普通你要是KPI不达 3.75主管也不会提名你 3. 提升委员会面试【提升委员会组成普通是协作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】 4. 提升委员会投票 P5升P6绝对容易，再去上会越来越难，普通到P7都是团队技术leader了，P6到P7我觉得十分难，从员工到治理的那一步跨进来不容易，当然有同窗说P普通都是专家，M才是治理，actually，专家线/治理线有时并不是分的那么分明的。 【阿里巴巴培训体系长什么样】 在阿里巴巴团体，人被视为最贵重的财产。如何将每一位阿里人的集体才能生长融为继续的组织翻新理论、个人文明传承，是对阿里巴巴团体建设学习型组织的最根底要求。 因而，与15年阿里生长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴团体学习体系分为四个局部：新人系、业余系、治理系以及在线学习平台。 1、新人培训-“百年阿里”面向选集团一切新入员工 从望、信、举动、考虑、分享五步骤，动、静结合地往体验五天之旅。 以“客户第一”为线索，复原阿里的外围价值理念，无机衔接新员工与客户的关系；经过与8年以上员工经历的分享、高管面对面，来传递阿里人的肉体与秉持，建设新员工与组织历史、文明的衔接。 2、业余培训-经营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂 经营大学： 基于经营业余岗位的胜任力模型和公司策略方向，为选集团的经营职员提供学习内容和环境。纯自主研发适宜阿里巴巴团体业务情境的100门业余课程，涵盖四大经营畛域岗位，针对不同人群提供精密化的学习计划：例如，保障新人疾速胜任岗位的脱产学习、提供入阶技艺的岗中学习、以主题沙龙方式入行的业余视野开辟以及促成高后劲员工交流生长的经营委员会等。 产品大学： 基于互联网产品经理的才能图谱，自主研发了靠近100门课程，以业务方向为导向，采纳多元化方式，提供综合造就手段。 “PD新人特训营”针对进职3个月内的产品经理，经过全脱产的零碎性培训学习，减速员工认知团体产品架构，加深对产品经理岗位认知，疾速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供入阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上积淀；面向各个垂直畛域高潜员工的产品经理委员会，则经过活期、不活期的产品论剑、产品体验、游学交流等流动，完成积淀业余常识，处理业务疑问成绩。
思进家具阿里巴巴运营规划 一、现状分析与定位 1、现状分析 A、阿里旺铺： ①重点不清楚，重点应该放在线上的分销和加盟代理上； ②产品标题需要优化、类目错乱、属性不完整： 我目前已经处理的问题：优化标题，完善产品属性信息，分类以及 上传新产品，处理图片，重发信息，报名各种线上活动：企业身份认证、卖家保障、代理加盟、样品库（免费拿样）、金牌供应商、产业带等各 种专场活动。 ③整个平台处于起步阶段，需要逐渐完善： 1.到目前网络成交量零，线上产品的价位还没具体定位，这个影响 旺铺的整体排名； 2.售前售后打理不专业，线上售前交易流程也不清晰，目前就一个 客服接待；而拿到的询盘，有没有成交，客单价多少，也没有人跟进统计，更加谈不上售后流程； 3.商机库的采购信息需要报价，没有人员处理。 B、站外推广：目前无任何站外引流推广
C、人员配置：需根据实际情况逐渐增加人员配置，细化任务，明确分工，完善团队建设。 D、团队协调：工作不能协调，没有相关的沟通机制，工作没办法传达分配。 序号工作内容职位人数 1阿里运营团队管理阿里运营 1 人 2活动、产品、文案的策划阿里运营助理 1 人 3品牌推广 SEO转化率电子商务推广 2 人 4用户体验和页面设计美工平面设计 1 人 5业务开拓及跟进阿里业务专员 1 人 7跟单和品牌推广售后 1 人 2、网站平台定位 以为发展网络分销（一件代发）为主，同时兼顾企业采购、招商加 盟批发，统筹运营，打造完善公司电商平台 3、网站服务对象分析
第一类服务对象：行业传统供应商、求购商 第二类服务对象：大中小型企业等 第三类服务对象：网络分销平台及其它相关B2C平台，淘宝、拍拍等B2C平台网店。 4、产品定位 主要是针对线上产品的定位分析 我个人认为线上跟线下的产品应该区分开来，针对不同的客户开发 不同的产品 线上的产品线下不出售，可以解决跟现有线下经销商的利益冲突 二、平台维护 1、平台 SEO优化 目前第一阶段主要针对阿里巴巴平台站内优化及站外推广引流；第 二阶段在平台网站进入稳定期后考虑建立独立网站作为平台辅助工具， 双管齐下； 2、制定相关阿里平台网站维护的规则，将网站维护制度化、规范化 三、平台运营 1、目标计划 计划：以 1 年为计划实施年度目标：和周为目标 目标：提高公司知名度，打响网站品牌，完成年度目标500 万交易额度 1、目标计划 计划：以 1 年为计划实施年度总目标，和月为细分目标
阿里的薪资体系 阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。 前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。 第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。 阿里的薪酬体系中比较重视 第一，定级别与薪酬 第二，年终奖金 第三，股权、期权 1、工资 阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。 因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金 奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。 每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。 一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。 如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。 特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。 3、期权 期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。 在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。 如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。
就阿里巴巴的发展及现状浅谈人力资源开发 一、阿里巴巴战略内容的变迁 1999年阿里巴巴诞生后，提出了Meet at Alibaba的战略。战略制订顺应了当时中国成为“世 界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。 其整体发展战略是从“Meet at Alibaba”走向“Work at Alibaba”。“Work at Alibaba”，即帮助 中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。 二、阿里巴巴的人力资源战略 1、员工招聘与选拔 阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。 2、员工培训 注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。 3、员工任用 阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。 4、员工激励 传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。 5、员工管理 以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。 6、考核制度 对员工的业绩、价值观进行双考核。 三、阿里巴巴的人力资源培训与开发 阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。 阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。主要培训方法为演讲法与行为示范法。 阿里巴巴对在职员工同样使用脱产培训，提升技术性人员的技能、知识、操作能力、创新激情等；提升管理人员的技能、沟通能力、应变能力、语言表达能力等；主要采用以下培训方法：讲授法、机关通用文件处理的模拟、工作活动模拟、角色扮演模拟、模拟现场作业法、模拟会议法、案例分析法。 阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给很多员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到发展。阿里巴巴推出的“青橙计划”、“百年阿里系列培训”、“领导力发展”、“阿里夜校”等一系列员工培训措施，为员工加油充电并且提供许多平台，使阿里员工能通过努力不断提升自己，哪怕老员工，依然能带着激情工作。意义：