第五章薪酬管理
框架结构：
第一节薪酬制度的设计题型：选择题、简答题、综合题第二节工作岗位评价题型：选择题、计算题
第三节人工成本的核算题型：计算题
知识要点：
第一节薪酬制度的设计
第一单元薪酬管理制度的制定依据
【知识要求】
一、薪酬的内涵
（一）薪酬的概念
薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬（2007.5单选），包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的（2007.11多选）。（图5-1）
（二）薪资的概念
薪资（薪金、工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，“薪水”。（2007.11单选）
工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（2010.11单选，2011.5单选）
（三）与薪酬相关的其他概念
1．报酬：一切有形的无形的待遇。（2008.5单选）
2．收入：全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。（2008.11单选）
4．奖励：超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假、各种保险等。
6．分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。
二、薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（2008.11多选）
（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）
包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）
（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；
（2）激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
2．间接薪酬：福利，包括：（2007.5单选，2009.11单选，2011.5多选）（1）各种保险
（2）非工作日工资——带薪休假
（3）额外的津贴
（4）其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
（二）内部回报
员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面回报。（2010.11单选）
一般包括：参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（2008.11多选）
三、影响员工薪酬水平的主要因素（2007.5简答）
1．影响员工个人薪酬水平的因素（2007.5单选）
（1）年龄与工龄。
（2）工作条件。
（3）综合素质与技能。
（4）职务或岗位。
（5）劳动绩效。
2．影响企业整体薪酬水平的因素（2007.11单选，2009.5单选，2010.5多选）（1）生活费用与物价水平。
（2）企业工资支付能力
（3）地区工资水平。
（4）行业工资水平。
（5）劳动力市场供求状况。
（6）产品的需求弹性。
（7）工会的力量。
（8）企业的薪酬策略。
四、薪酬管理（注意：简答题，综合题）
基本目标（4个）——基本原则（4个）——内容（4个）
（一）企业员工薪酬管理的基本目标（2007.5多选，2009.11多选）
1．保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。
4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则
实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。有效的薪酬管理应遵循4个原则：外竞-内公-激励-控制（2011.5多选）
1．对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。
2．对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。
3．对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。（2007.11单选，2008.5单选）
4．对成本具有控制性原则。
企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。
（三）企业薪酬管理的内容
总额-水平-制度-日常
1．企业员工工资总额管理。包括：（2011.5单选）
（1）工资总额的计划与控制
（2）工资总额调整的计划与控制
?国家统计局对工资总额组成的界定：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
工资总额的准确统计是国家了解人民收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。（2010.11多选）
?工资总额的管理方法：
首先，确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。（注意选择题）
然后，计算合理的工资总额：工资总额占销售额的比例的方法；盈亏平衡点法；工资总额占附加值比例的方法。（2008.11单选）
2．企业员工薪酬水平的控制。
（1）公平原则
（2）及时调整
3．企业薪酬制度设计与完善。
包括：
（1）工资结构的设计完善；
（2）工资等级标准设计；
（3）薪酬支付形式设计（确定薪酬计算的基础）。
关键是选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。
4．日常薪酬管理工作（2008.5多选）
（1）薪酬市场调查，及分析结果；
（2）年度员工薪酬激励计划，及统计分析；
（3）了解员工薪酬状况，及满意度调查；
（4）核算人工成本，检查执行情况；
（5）对薪酬进行必要调整。
五、企业薪酬制度设计的基本要求（2011.5多选）简答题
1．体现保障、激励、调节三大职能；（2011.5单选）
2．体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；
3．体现岗位的四大差别：技能、责任、强度和环境条件；
4．建立劳动力市场的决定机制；
5．合理确定薪资水平；
6．确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本；
7．构建支持系统，如：机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。（2008.11多选）
六、衡量薪酬制度的三项标准
1．员工的认同度。多数原则，90%以上员工能够接受。（2010.5单选）
2．员工感知度。明确简化原则，一分钟讲清楚。
3．员工的满足度。等价交换原则，及时支付兑现。
【能力要求】
制定企业薪酬管理制度的基本依据（2007.11多选，2010.5综合题）
调查-岗位-供需-对手-战略-理念-财力-特点
1．薪酬调查。
了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处；
薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；（2009.11单选）薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；（2009.5单选）
一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。
2．岗位分析与评价。
3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。
5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（2010.5多选）
企业战略规划的5个内容：
（1）企业战略目标；
（2）关键成功因素；
（3）计划措施；
（4）核心竞争力；
（5）激励方法。
6．明确企业的使命、价值观和经营理念。
其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知。
薪酬反映了企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
7．掌握企业的财力状况。
根据岗位实际价值决定某类岗位薪酬水平的定位，是在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
8．掌握企业生产经营特点和员工特点。
例题：
一、单项选择题
1．外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
A．福利 B．工资 C．薪资 D．薪金
答案：A
教材：209
解析：本题考查点—基本概念掌握的清晰度。
2．影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。
A．劳动绩效 B．工会的力量 C．工作条件 D．员工的技能
答案：B
教材：209
解析：本题考查点—基本问题掌握的清晰度。
二、多项选择题
1．企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。
A．确立薪酬激励机制 B．保证内部公平
C．吸引并留住优秀人才 D．保证外部公平
E．合理控制企业人工成本
答案：ABCDE
教材：211
解析：本题考查点—基本问题的理解。
2. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（）。
A．薪酬调查 B．掌握企业劳动力供给与需求关系 C．岗位分析与评价 D．掌握竞争对手的人工成本状况 E．掌握企业财务支付能力
答案：ABCDE
教材：214
解析：本题考查点—基本问题的理解。
三、案例分析题
详见《考试指南》P141
第二单元薪酬制度的制定程序
【知识要求】
遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规。（2009.5多选，2009.11多选）薪酬方面：最低工资、经济补偿金；
福利方面：最长工作时间、超时工资支付、企业代缴社保等。
一、最低工资
《劳动法》：我国实行最低工资保障制度，并明确规定制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（同第六章劳动关系管理P305）（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
（2）社会平均工资水平。
（3）劳动生产率增长率。
（4）劳动就业实际状况。
（5）地区之间经济发展水平的差异。
二、最长工作时间
《劳动法》：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度（2010.11单选）。一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。（2007.5单选）
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（2011.5单选）
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（2007.11单选，2008.5单选）
计算题：
某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
【能力要求】注意简答题，综合题
一、单项工资管理制度制定的基本程序
起草单项工资管理制度的工作程序是：
（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
（3）明确工资支付与计算标准。
（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
二、常用工资管理制度制定的基本程序
1．岗位工资或能力工资的制定程序
（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
（5）工资调查与结果分析。
（6）了解企业财务支付能力。
（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
（8）确定每个工资等级之间的工资差距。
（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。
（11）确定具体计算办法。
2．奖金制度的制定程序
（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。
（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
（3）确定奖金发放对象及范围。
（4）确定个人奖金计算办法。
第三单元工资奖金制度的调整
【知识要求】
工资奖金调整的几种方式：（2010.11多选）
1．奖励性调整：依功行赏
2．生活指数调整
使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。（2009.5单选）
3．工龄工资调整
4．特殊调整：对作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才
【能力要求】
一、工资奖金调整方案的设计方法（2009.11简答题）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
二、工资奖金调整方案的应用实例（P219）
第二节工作岗位评价框架结构：
知识要点
第一单元工作岗位评价的基本步骤
【知识要求】
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需的资格条件、劳动环境等方面所进行的测量、评定。——即岗位评价四要素：劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动环境
一、工作岗位评价的基本理论
（一）工作岗位评价的特点
1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。是以岗位员工的工作活动为对象进行评价。
2.工作岗位评价是对单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。（2009.11单选）
3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，最后结果不但为岗位的分类分级提供前提，也为构建具有公平公正性的薪资制度奠定基础。
（二）工作岗位评价的原则
1.评价的是岗，而不是员工。
2.让员工积极参与到评价中来，以便得到他们的认同。
3.评价结果应该公开。
（三）工作岗位评价的基本功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。
2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。
4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。（2010.5单选）
二、工作岗位评价的信息来源（2008.11多选）
1．直接来源：现场岗位调查
2．间接来源：工作说明书、岗位规范、规章制度等——主要来源
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
1．工作岗位评价结果的形式：分值形式，等级形式，排序形式。（2007.5单选）2．岗位与薪酬的对应关系：
（1）线性关系：
图5-3中的直线A和直线B。
比例线越陡峭，薪酬差距越大，激励作用越大。（2007.5多选）
（2）非线性关系：（注意：选择题）
图5-3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。
曲线M在企业中较为常用，表示：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的，工资也高，要增加较多的工资才能达到激励作用。
【能力要求】
工作岗位评价的主要步骤：10点注意简答题
例题：
一、单项选择题
1．岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A．岗位与薪酬的对应关系 B．岗位等级的高低
C．岗位与绩效的对应关系 D．岗位与职务的相关度
答案：A
教材：224
解析：本题考查点—基本问题的理解。
二、多项选择题
1．岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示。其中直线A与直线B的关系为（）。A．A比B的岗位之间薪酬差距大 B．B的激励作用小
C．A比B的岗位之间薪酬差距小 D．A的激励作用小
E．无法确定
答案：AB
教材：224
解析：本题考查点—基本问题的理解。
第二单元工作岗位评价指标与标准
【知识要求】
一、工作岗位评价要素和指标的内涵
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。要素及各类指标的确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。
（一）工作岗位评价要素的分类
按相关程度：
1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5-0.8）
的要素
2.一般因素：中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素
3.次要因素：低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素
4.极次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素
一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。（二）工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。（2009.5多选，2010.11多选）
1.劳动责任要素
定义：是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。指标体系：见下表
2.劳动技能要素
定义：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。
指标体系：见下表
3.劳动强度要素
定义：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
指标体系：见下表（2009.5单选）
4.劳动环境要素
定义：是指岗位的劳动卫生状况（2010.11单选），反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
指标体系：见下表（2009.11多选）
5.社会心理要素
定义：是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
评定指标：由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
测评指标：需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（2007.5多选，2010.5多选）
1.少而精原则
2.界限清晰便于测量的原则：内涵明确、外延清晰、范围合理
3.综合性原则：“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”
4.可比性原则：不同岗位直接可以在时间上或空间上进行对比。（2008.11单选）
三、权重系数的基本理论
计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
（一）权重系数的内涵
权重，权数，权值，权重值。与统计学中的权数的内涵是一致的。
（二）权重系数的类型
1．从权数的一般形态看：自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）
自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值；（教材P204表4-5的“等级分值”）加重权数：是在各要素已知分值（自重权数）之间增设的权数，双重权数，权上加权，能适当反映岗位之间的各种差异。（教材P240表5-26的“相对权数”）2．从权数的数字特点看：采用小数、百分数和整数。
3．从权数的范围看：
（1）总体加权：对测评总分的加权，总分加权。包括：按测评次数加权；按测评角度加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。（2008.5单选）（2）局部加权：对评价要素结构的加权，结构加权。根据不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。
（3）要素指标（项目）加权：对评价要素各具体标准（项目）的加权，大小取
决于各指标的地位和作用对各要素的影响程度。
（三）权重系数的作用（5点）
通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。
四、测评误差的分类
（一）登记误差
进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误。
（二）代表性误差
1．随机误差：是必然会产生的，可通过计算设法加以控制。
2．系统误差（偏差）：由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。（2009.11单选）
测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
【能力要求】
工作岗位评价标准包括：（2008.11单选）
工作岗位评价指标的分级标准
工作岗位评价指标的量化标准
工作岗位评价的方法标准。
一、工作岗位评价指标的分级标准（2011.5方案设计题）
工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。（2008.5多选）
在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
二、工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准由三项基础标准组成：计分；权重；误差调整。
评价指标计分标准的制定：单一计分；多种综合计分。
（一）单一指标的计分标准
1．自然数法（一次性获得测评的绝对数值）
（1）单一自然数法
（2）多个自然数法：百分制；分组法
2．系数法（相乘法，只是获得相对数值，还要与要素指标分值相乘）
（1）函数法
（2）常数法（2010.5单选）
可采用直接计分或间接计分的方式。
系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。
（二）多种要素综合计分标准的制定
1．简单相加法
2．系数相乘法
3．连乘积法
4．百分比系数法
表5-25百分比系数法应用举例表 P239（2010.11计算题）
三、评价指标权重标准的制定
权重系数通常是预先规定的，具有很强的主观随意性。
表5-26：概率加权法 P240（注意：计算题）
四、工作岗位评价结果误差的调整
1．事先调整：通过加权解决
2．事后调整：平衡系数调整法——可调整总分，也可调整要素和指标结构；适用于各阶段，可以是初始调整、中期调整、终结调整。（2009.11单选）
五、岗位测评信度效度检查
（一）测评信度的概念和检查——信度系数
信度是指测评结果的前后一致性程度（2009.5单选），即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查，信度系数：两次测评得分的相关系数。
（二）测评效度的概念和检查——效度系数
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的
真实程度（2010.5单选）。实质是测评结果的客观性、有效性问题。
效度高，信度就高；信度高，效度未必高。
1．内容效度：反映岗位特征的有效程度。
检查的具体内容：
①要素名称与定义内容的吻合程度；②要素总体结构的完整、合理性；③测评标准的标度与分等内容的吻合程度。
2．统计效度：通过建立效标检查测评结果的效度。（2008.5单选）
效标的建立需通过以下途径：
①岗位的生产工作记录；②主管对本岗位的评估；③其他有关岗位的信息。
例题：
一、单项选择题
1. 测评得分可信赖程度的大小是指:
A. 信度
B.效度
C.效标
D.统计效度
E.内容效度
答案：A
教材：241
解析：本题考查点—基本概念的理解。
二、多项选择题
1. 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用哪些方式。
A.单一计分
B.多种综合计分
C.自然数计分
D.百分比计分
E.其它
答案：AB
教材：237
解析：本题考查点—基本问题的理解。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
1.薪酬的含义、原则、基本内容 1.1薪酬的含义: 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 1.2薪酬管理的原则： 对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则 1.3薪酬管理的基本内容： 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 2.岗位评价 2.1岗位评价 2.1.1岗位评价的概念： 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 2.1.2岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； 为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 2.1.3列举并比较岗位评价的方法：
3. 薪酬等级 3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 4.薪酬结构 4.1 薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 4.2薪酬结构类型 4.2.1 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构
薪酬管理与人力资源管理的联系和区别 一、人力资源管理 人力资源管理是指组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。具体来说，人力资源管理包含人力资源规划职能、员工招聘与培训职能、绩效管理职能、薪酬管理职能、职业生涯规划职能、劳动关系处理六大职能，这六大职能相互连接形成一个完整的人力资源管理系统。评价一个组织的人力资源管理是否有效，关键在于其各项职能的设置是否合理，是否符合组织的愿景和使命，是否能够切实联系组织中的每个员工。 二、薪酬管理 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。公平性、有效性、合法性是薪酬管理的三大目标。合理的薪酬管理体系应该做到既满足员工个人利益又实现了组织的利益和目标。 三、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的联系 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。做为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能密切结合才能发挥出最大的效用。 （一）薪酬管理与人力资源规划 人力资源规划是指根据组织发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程，工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。 （二）薪酬管理与员工招聘与培训 薪酬管理与员工的招聘与培训是一种相互影响的关系。一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。通常情况下，高水平的薪酬可以以较快的速度吸引
2007年5月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 (一)单项选择题 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件(D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 （二）多项选择题 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线^与曲线B的关系为( )岗位评价分点数 (A)A比B的岗位之间薪酬差距大 (B)B的激励作用小 (C)A比B的岗位之间薪酬差距小 (D)A的激励作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
(A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )? (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 卷册二：操作技能 一、简答题 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
企业人力资源管理师（三级）培训计划 一、编制说明 本培训计划依据《企业人力资源管理师》国家职业标准编制，适用于企业助理人力资源管理师（三级）的培训。 各培训机构可根据本培训计划及培训实际情况，在不少于总课时的前提下编写具体实施的计划大纲和课程安排表。同时，还应根据具体情况布置一定的课外作业时间和课外实训练习时间。推荐教材仅供参考，各培训机构可根据培训实际情况选择。 二、培训目标 通过本级别的专业理论知识学习和实践经验的交流，使培训对象在人力资源管理的理念、理论和实际工作中得到提高，熟悉人力资源管理各个环节的工作，能够胜任企业初级人力资源管理者的职责。 三、培训模块课时分配表 1、人力资源规划 2、招聘与配制 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、劳动关系管理 总课时150课时 四、培训要求与培训内容 模块1：人力资源规划 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源规划的理论与实务有深刻的理解， 并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)岗位分析与设计： 1.1岗位调查方案的设计； 1.2岗位说明书的撰写； 1.3工作岗位的设计与再设计。 2)定员管理： 2.1确定技能人员的定员标准； 2.2运用比例定员、数理定员方法确定管理和技术人员的标准。
3)制度建设： 3.1人力资源管理制度相关信息的采集、处理； 3.2人力资源管理专项制度的起草； 3.3人力资源管理制度存在的问题分析及修改。 4)人力资源费用审核与控制 4.1人工成本和人力资源管理费用预算的审核； 4.2人力资源管理费用支出的控制。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块2：招聘与配置 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源招聘与配置的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。 2、培训内容： 1)招聘准备： 1.1岗位信息的分析； 1.2人员需求信息的分析、审核； 1.3招聘来源与渠道分析； 1.4 招聘策略。 2)招聘实施： 2.1对应聘人员的初选； 2.2运用面试、情景模拟进行人员筛选。 3)人员配置： 3.1完善劳动组织和人员配置； 3.2工作地、工作时间组织； 3.3工作轮班的组织形式和设计。 4)劳务外派与引进： 4.1劳务外派、引进手续； 4.2外派劳务管理； 4.3引进劳务管理。 3、培训教学方式：教师讲述为主，结合学生与教师的讨论互动。 模块3：培训与开发 1、培训基本要求：通过本模块培训，使培训对象对人力资源培训与开发的理论与实务有深刻 的理解，并能应用到各自的工作中。
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人
力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充
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一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资：
2016最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案 第二部分理论知识 (26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、衡量收入差距最常用的指标是( )。 A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性 【答案】：B，基础知识P26 27、劳动力市场的客体是( )。 A、劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、使用劳动者的企业 D、劳动者的所有者个体 【答案】：B，基础知识P11 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 【答案】：A，基础知识P31 29、( )不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 【答案】：B，基础知识P34 30、劳动法律关系的构成要素不包括( )。 A、劳动法律关系的主体 B、劳动法律关系的容 C、劳动法律关系的客体 D、劳动法律关系的原则 【答案】：D，基础知识P42
31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。 A、④①③② B、③②①④ C、③①④② D、①②③④ 【答案】：A，基础知识P71 32、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系 D、营销体系 【答案】：C，基础知识P73 33、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A、引申 B、总结 C、归因 D、归纳 【答案】：C，基础知识P103 34、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 【答案】：D，基础知识P106 35、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 A、费德勒权变模型 B、参与模型 C、路径-目标理论 D、情境领导理论 【答案】：B，基础知识P127 36、人力资本投资收益率的变化规律不包括( )。 A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律 D、人力资本投资的生收益率递减规律 【答案】：C，基础知识P161
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。