员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。
企业员工爱岗敬业演讲稿（3篇） 篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！” 如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会
失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。 记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。 三、实现人生价值，永无止境追求自我完善
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/3e435741.html, 关于企业员工敬业度的研究综述 作者：李轩 来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期 摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面 都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。 关键词：员工敬业度内涵研究综述 一、引言 自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。 二、企业员工敬业度的内涵与维度 1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。
中小企业融资开题报告 关于《中小企业融资开题报告》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 题目杭州中小企业融资问题研究 一、论文选题的背景、意义： (一)背景 改革开放以来，中国经济经历了根本性变化，从完全依靠国有和集体企业发展到民营中小企业发挥重要作用的混合性经济，由于大批国有企业进行资产重组、人员分流和产品结构调整，国
有经济拉动经济增长的作用明显减弱，而此时我国中小企业得到了蓬勃发展，成为保持国民经济持续增长的生力军。在我国，中小企业在活跃市场，吸纳就业，促进技术创新与出口创汇等方面发挥着越来越大的作用。并已成为我国国民经济中最具活力的新的经济增长点。 (二)意义 在我国，占企业总数99%的中小企业创造了74%的工业增加值，63%的GDP，但是其占有的金融资源却不足20%。中小企业的融资难问题已经严重制约了经济社会的发展。杭州的企业体制一般是以中小企业为主，这也导致了杭州的中小企业也存在严重的融资难问题，虽然各个金融机构采取了一系列的措施，但是并没有从根本上解决杭州中小企业的融资难问题。因为中小企业地位的重要性，所以解决中小企业的融资难问题是刻不容缓的。 二、相关研究的最新成果及动态(参考文献综述的主体与总结部分) (一)国外关于中小企业融资问题的研究
中小企业迅猛发展为世界各国经济发展起到了强有力的推动作用，但在中小企业创建、经营发展过程中，融资困难一直是困扰世界各国中小企业的大问题，为此，探索可行有效的措施解决中小企业融资难题，已成为世界各国政府中小企业经济政策的重要内容和工作重点。西方国家如美国、日本、意大利、英国等都制定了相关的促进中小企业发展的政策，值得我们借鉴。 国外有关企业融资的理论研究主要是资本结构理论。早期的资本结构理论是美国经济学家大卫杜兰特提出的,包括净收益理论,净经营收益理论和传统理论。现代资本结构理论形成于20世纪五十年代，至七十年代后期，它以MM定理为中心，一部分探讨税收差异对资本结构的影响，被称为“税差学派”，另一部分研究破产成本与资本结构的关系，发展成为财务困境成本学派，形成“破产成本主义”和“财务困境主义”，最后合并为权衡理论。七十年代后期，由于信息不对称和博弈论的引入，使资本结构理论研究发生了一次质的飞跃，新资本结构理论以信息不对称为中心，大量引入经济学各方面的最新分析方法，从新的学术视野来分
如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。
评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。
了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。
贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。
一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。
员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。
在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。
与绩效挂钩的奖励制度
1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 2新华网．https://www.doczj.com/doc/3e435741.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：//https://www.doczj.com/doc/3e435741.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．
员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低
员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
篇一：企业员工爱岗敬业演讲稿 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 学部： 姓名： 日期： 爱岗敬业，企业前进的基石 ——学习卢干讲座有感 一、不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 也许你会说：“我只是一个普通员工，在平凡的岗位上工作，我们能做什么，那都是领导的事！”如果有这样想法的人你就错了。在企业的经营发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是普通的一员，但是，你我爱岗敬业的实际行动即是企业发展前进的基石！ 人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，说实在点，就是谋生的依托。既然把教学工作作为终身职业，就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，就像鱼儿爱大海，禾苗爱春雨！怎样才能体现这份爱，怎样才能表达这种情呢？我们会义无反顾的选择“敬业”。有句口号说得好“不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！” 二、怎样才算爱岗敬业 爱岗敬业就是要做好自己的本职工作，从身边的小事做起，日事日毕，努力学习业务知识、服务技能，做好每一次巡检，填好每一张记录。总之，待人接物、为人处事，都要做到从我做起，把小事做好，以热情诚恳的态度做好今天的工作；没有任何借口，任劳任怨做好自己的本职工作，当接到领导交代任务的时候，我们要尽心、尽职、尽责以最大的努力完成领导分配的各项工作。这就是爱岗敬业！“什么是不简单，把每件简单的小事做好就是不简单”。记得日本一位企业家土光敏夫曾说过这样一句话,“没有沉不了的船,没有倒闭不了的企业,一切取决于人的努力。”细节决定成败，精益求精争创一流业绩。有哲学家说过“细节差之毫厘，结果谬之千里”，真理和谬论往往只有一步之遥。相信大家都有这样的体验，一个错误的经营决策，会失掉消费市场，失去消费者的捧场，可以使若干的努力泡汤，这就是细节的重要。看看今天的外国语，从做好每一天事和做好每一件事入手，精诚团结、精细管理，各项工作都取得了较好的成绩。事实证明细节是成功的关键，事事精细成就百事。如果我们人人都精细，就能成就外国语繁荣兴旺的明天。三、实现人生价值，永无止境追求自我完善 在平凡的岗位上如何实现人生价值？有句广告说得好“思想有多远，我们就走多远！”，一个人的价值取决于人生的奋斗目标，也是人生进步的动力，我不想过高的理论和奢望，我的价值观很简单，废寝忘食、绞尽脑汁，在自己任职的岗位上做出新的成绩，让家长放心、让学生安心、让学校满意，能让自己付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使我欣喜万分。这就是我在平凡工作岗位上无怨无悔的动力所在，一个人的价值靠追求实现，靠别人评价来衡量。如果我们每个人都在自己平凡的岗位上做出自己的价值，那么就能实现外国语的兴旺发达！美好明天靠大家共同创造！ 老师们，平凡的我们也许不会有什么轰轰烈烈的大事迹，但是我们都是学校的一员，学校的明天也就是我们的明天，既然投身到这一份事业，就应该不负领导的期望，锲而不舍的干下去，我想，等我们白发苍苍的时候，再回首我们曾经共同奋斗的日子，我们会感到无比的自豪、感到无尚的荣光！ 我的演讲完了，谢谢大家！篇二：员工爱岗敬业演讲稿 员工爱岗敬业演讲稿：无悔的青春宣言 尊敬的各位领导、各位评委、亲爱的同仁们： 大家上午好！我是来自xx制药厂xx车间的一线普通员工，今天我为大家演讲的题目是《无
中小企业融资现状及其原因分析焦四代1 高爽2 （1. 扬州环境资源职业技术学院经贸系江苏扬州225000 ；2. 扬州邮政局江苏扬州225012 ）【摘要】自改革开放以来，中小型企业通过自身的努力已成为我国经济发展中的亮 点，工业产值占据全国总产量的一半以上，上缴财政资金也占全国财政收入50 ，因此，在我国国民经济中的地位也越显重要。但在中小型企业的发展过程中随着各种问题的不断出现，譬如：资金紧张、融资困难、规章制度的不健全等因素，严重制约了中小型企业的生产经营和发展壮大。在本文中，主要分析和研究我国中小型企业融资现状及其原因。【关键词】中小型企业；融资；分析与研究【Abstract 】Since the reform and open policy the small and medium -sized enterprise through own has become in our country economydevelopment diligently the luminescent spot the industrial output occupies the national ultimate output one above the half the turning in finance fundalso occupies the nation financial revenue 50 therefore also more reveals in our country national economy status importantly. But in small andmedium-sized enterprises developing process along with each kind of question unceasing appearance for example: Fund anxious financing difficultyrules and regulations not perfect and so on factors restricted small and medium -sized enterprises
TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.doczj.com/doc/3e435741.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度 学院： 专业： 年级： 姓名： 学号： 指导老师：职称：
1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
国有企业员工敬业度研究 国有企业员工敬业度研究 【摘要】本文以电网公司为例，通过案例分析和问卷调查相结合的方式，对员工敬业度进行分析。本文的研究发现：员工敬业度的影响因素可以从企业内部和员工个人两方面进行考量分析。企业内部方面包括：与企业发展相结合的员工职业生涯规划，以人为本、追求卓越的企业文化，以员工职业发展为导向的企业培训，科学合理的薪酬考核体系；员工个人方面包括：个人受教育水平和受教育经历、个人人生阅历、个人价值观等。 【关键词】员工敬业度激励职业生涯薪酬体系 在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。 一、员工敬业度的概念 “敬业”最早在《礼记?学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。美国著名社会科学家乔治?盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。 二、员工敬业度调查与分析 总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。 对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的 分析方法进行的。统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献
中小企业融资方式选择的影响因素分析.
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中小企业融资方式选择的影响因素分析 [ 08-08-18 09:27:00 ] 作者：包晓岚编辑：studa0714 内容摘要：本文以对中小企业融资结构的调查所得数据为分析对象，运用单因素方差分析和相关性分析方法，分析了地区、所有制性质、发展阶段、行业、注册资本额、企业资产规模六种因素对中小企业选择融资方式所产生影响的显著性、相关性程度。根据分析结果显示，中小企业融资首先表现出较为明显的“强制优序融资”现象。另外，所有制性质、发展阶段等因素对中小企业不同融资方式具有不同程度的影响。 关键词：中小企业影响因素融资方式强制优序融资 在中小企业经营与发展中，融资一直是困扰中小企业发展的关键因素，几乎所有中小企业在由小壮大的过程中都面临着融资难题。影响中小企业融资方式及融资渠道选择的因素是中小企业能否实施某种融资的关键所在，对这些因素进行分析，可以给中小企业一个清晰的融资选择依据。 由于自身所处的内外环境不同，各企业选择融资的方式不同，主要有信贷融资、吸收风险融资、股票融资、租赁融资等。影响中小企业融资方式选择的因素多种多样，但从整体来看，主要包括企业性质、所在行业、企业规模、所在地区、销售额、企业总产值、职工人数、企业发展潜力、企业获利能力、所处发展阶段、政府政策、外界融资环境等。 融资方式选择的影响因素 国外有关企业融资方式的研究文献极为丰富，但多以上市公司为研究对象，对有关中小企业融资方式的研究却少见。Scherr和Hulburrt(2001)利用美国中小企业局和联邦储备银行的数据库，对美国中小企业的融资期限进行了实证研究，他们以债务期限为内生变量，企业价值、销售额、盈利、企业增长机会以及人数等为外生变量，通过回归分析，发现企业的增长机会与债务期限无关。我国学者陈晓红、黎璞在《中小企业融资结构影响因素的实证研究》一文中，以长沙市中小企业为样本，检验影响中小企业融资结构的影响因素，得出结论：长沙市中小企业在融资方式的选择上，表现出较为明显的“强制优序融资”现象，在债务融资中多依赖商业信用以及民间金融来解决自身的融资困难。在融资期限的选择上，中小企业一般还是遵循债务期限与资产期限相匹配的原则，而民间金融的发达程度与经济发展水平密切相关，金融抑制的政策已不适用于经济发展水平较高的地区，应尽快制定有关引导和发展民间金融的政策。这表明中小企业的融资微观结构在表面上表现得较杂乱无序，但却有着有序的内生机制。 样本来源与统计描述 样本来源本文数据来自湖北、河南、广东深圳、广西、湖南、浙江等六个省市中小企业的问卷调查。被调查的129家中小企业符合2003年2月19日国家
企业员工爱岗敬业的演讲5篇 在平凡的岗位上如何实现人生价值?相信许多人在思考,许多人在追求,也有许多人感到困惑迷茫。有句广告说得好：思想有多远,我们就能走多远。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标,也是人生进步的动力所在。下面给大家分享一些关于企业员工爱岗敬业的演讲5篇,供大家参考。 企业员工爱岗敬业的演讲(1) 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好,今天我演讲的题目是爱岗敬业,无私奉献。 是一支乐队,需要全体成员的齐心协力,否则难以演奏出余音绕梁的乐章;一枝玫瑰,需要根茎的无私奉献,否则难以散发出沁人心脾的芬芳;一座桥梁,需要桥墩的坚实支撑,否则难以确保那行人车辆的平安;而一个企业的蓬勃发展,同样需要每位员工的脚踏实地,真抓实干,需要每位员工的爱岗敬业,无私奉献。 爱岗敬业是一种精神。任何人都有追求荣誉的天性,都希望最大限度地实现自我价值。而要把这种理想变成现实,靠的是什么--靠的就是在平凡岗位上的爱岗敬业。歌德曾经说过：“你要欣赏自己的价值,就得给世界增加价值。”我们是一支年轻的队伍,积极、主动、热情是我们的优势,不管工作内容枯燥繁琐,遇到问题多么棘手,我们都应当满腔激情地去面对、去担当,当每个人都把银行当成一个家的时候,你会发现自己所做的一切都会显出不同寻常的意义。 爱岗敬业是一种态度。常常看到很多人尽管才华横溢,但总是怀
疑环境、批评环境,殊不知他自身所持有的这种态度,恰恰对他的进步成长打了一个致命的折扣。如果因为看到缺点就大肆抱怨,不顾大局,不讲团结,并在不知不觉中养成了抱怨环境、不思改善的习惯,最大的受害者就是自己。集体肯定有自己的缺点,但也会有优点,正因为优点大于缺点,所以才有很多人选择留在集体。所以请大家永远记住：“成功的人一定爱岗敬业,失败的人始终在寻找客观理由”。 爱岗敬业更是一种境界。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时,我们就会在工作上少一些计较,多一些奉献,少一些抱怨,多一些责任,少一些懒惰,多一些上进心;享受工作给自己带来的快乐和充实感,有了这种境界,我们就会倍加珍惜自己的工作,并抱着知足、感恩、努力的态度,把工作做得尽善尽美,从而赢得别人的尊重,取得岗位上的竞争优势。 爱岗敬业还是一种美德,而美德不是一朝一夕的偶尔所成,它应水滴穿石潜移默化地贯穿于我们的日常生活中,体现在我们每一个平凡的工作日,体现在每一个普通的岗位上。如果我们人人都能成为一个爱岗敬业的人,把工作当成一种享受,把工作当成一种使命,那我们的生命会更有意义,我们的银行会更加繁荣强大。 敬业是奉献的基础,乐业是奉献的前提,勤业是奉献的根本,而青春则是激情奉献的绚丽舞台! 身为年轻一代的银行职工,我感到无比的自豪,因为在我的周围、在我们的行业中,一个个鲜活的事例和榜样激励和促进着我的成长,他们敬业爱岗,开拓创新,无私奉献,用自己的实际行动谱写着一曲曲
员工爱岗敬业演讲稿 【精华】员工爱岗敬业演讲稿锦集6篇 其实这是我第一次上台演讲，一直以来我都非常羡慕和佩服那些在台上可以滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、神态自如的人们，但我从来没有想过让自己也站在台前。当我听说自己要代表公司参加这次活动时，我犹豫过但最终我勇敢的选择，我要突破自己、我要提升自己，给自己一个站在讲台上的机会，来表达出我内心那份对我们企业的热爱。 我在xx工作一年多时间，虽然时日不长，但是一路走来，xx的精神一直影响着我并鞭策我不断的进步。我一直告诉自己，我们改变不了这个世界，但是可以改变自己，我们改变不了天气，但是可以改变自己的心情。而企业和工作是我们充盈生命的平台。 现代人已经有了相当大的改变自然环境的能力。不过人类在享受科技进步营造的舒适生活环境时，并没有及时意识到所付出的生态代价，结果是人类被迫面对日趋严重的环境污染和地球生态危机。 地球所拥有的自然资源也是有限的。拿矿物资源来说，它不是上帝的恩赐，而是经过几百万年，甚至几亿年的地质变化才形成的。地球是无私的，它向人类慷慨地提供矿产资源。但是，如果不加节制地开采，必将加速地球上矿产资源的枯竭。人类和地球的矛盾也将日益激化，如果有效的节约有限的资源做为一个大课题摆在我们的面前。 我们国家建设小康社会的战略目标要求我们必须进一步扩大经济规模，而与这一进程相伴随的必然是资源需求的持续增加。在这种情况下，不通过“节流”和合理利用资源，就无法满足经济建设的可持续发展。
我们公司xx高新，是由xx省xx投资管理有限公司控股的一家 现代化高科技企业，专注于大直径现浇薄壁筒桩技术也就是中国筒 桩在全世界范围内的应用和推广，中国筒桩是由我国著名的土木工 程专家、海洋工程专家谢庆道老教授发明的。 建国六十周年最具影响力的百项发明之一。这项技术彻底优化了地基与基础工程的技术，开辟了领先、节约、可靠和可持续发展的 新篇章，他的诞生，填补了桩基工程的空白，是地基工程的重大突破。 中国筒桩技术是采用中高频振动锤加双钢管护筒加环形桩尖结构，将大直径双钢管护筒振压沉入土中，使局部地基土由地穴底向官腔 内推进，移动紧密，并部分排出地面，而使外侧土地基本不受挤压，并节约了桩芯不受力部分混凝土的一种新功法、新技术，是土木工 程的一个重大里程碑，国内外给予了高度的评价，他不仅解决了地 基工程中造价高工期长和施工复杂的技术瓶颈，改变了传统施工工艺，更是节约了大部分的资源，在实际工程中，相比传统工艺可以 节约40%以上的混凝土，据专家估计，中国筒桩每年最少可以节约100亿以上的直接能源消耗。 使生产力得到了充分的发挥，具有不可估量的经济效益和社会效益。 中国的经济技术特点使其广泛的应用于各类工程中，如海洋工程，水利工程，铁路道路桥梁工程，围海造地工程，机场跑道工程，基 坑围护、工民建工程的基础处理工程。目前已被采用的经典工程有：杭宁高速、杭州绕城高速、沪杭高速、杭甬高速等工程。 其无比优越性、赢得了广阔的市场。在未来xx将坚持以为客户 创造价值、为社会节约资源、为地球减少污染、为子孙保护环境的 使命，为国家的可持续发展做出应有的贡献。 但是即使是第一生产力，即使具有卓越的性价比，筒桩的发展、xx的发展也离不开一个先进的生产关系，离不开社会各界认识的鼎 力支持、离不开钢铁般的团队，我们希望有更多的有识之士能够加
企业员工敬业度的结构模型研究 曾 晖Ξ12 赵黎明1 (1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071) 摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。通过对264名被试进行预测试,修订得 到正式问卷。重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。关键词:敬业度 结构模型 问卷 1 引言 “敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。其特点是高精力、投入和高效能感[2]。Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特 点”。 [3] 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。 敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。 敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。 目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。 Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、 奉献和专注等三个分量表。盖洛普公司编制“盖洛普工作场 所调查” (G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项 目组成一个总体量表( α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。[5] Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0. 88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。[6] 尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。 2 方法 2.1 被试 预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。 正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。2.2 问卷编制过程[6]2.2.1 问卷初始项目敬业度特征的质性研究 本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研 究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法” (RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。 质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信 Ξ通讯作者:曾晖。E 2mail :zenghui1998@https://www.doczj.com/doc/3e435741.html, 。 心理科学 Psychological Science 2009,32(1):231-235231