当前我国劳动关系的状况、特点、
问题及对策措施
【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：
1、劳动关系的内涵
在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析
国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企
业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关
系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。
劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量
与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
3、现阶段我国劳动关系的特点
劳动关系在不同的经济模式下，往往表现出不同特色。在我国传统的计划经济体制下，劳动关系最明显的特点是带有浓厚的“行政化”色彩。
在走向市场经济过程中，我国的劳动关系呈现出新的特点:
（1）劳动关系多元化。
改革开放以来，我国所有制结构得到调整。个体经济、私营企业异军突起，令人瞩目，形成了以公有制为主体，多种所有制形式并存的局面。国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济和其它经济9种，与所有制形式多元化格局的发展相适应，劳动关系也出现了不同的类型。由于不同类型的劳动关系所产生的历史条件不同，以及企业所有制性质、经营方式上的不同，它们相互之间有所区别。
（2）劳动关系紧张化。
近年来，劳动关系双方矛盾增多，趋于紧张化，构成了当前劳动关系发展中一个令人忧虑的重要问题。其原因是多方面的。在劳动关系多样化、复杂化的过程中，一时有关措施没有跟上，造成劳动关系缺乏有效的调控，是重要原因之一，同时，改革本身需要调整既存的利益格局，这些就会触动一些人的利益，难以避免地引起他们的不满。
（3）劳动关系法制化。
市场经济以法制为特征，同样，市场经济下的劳动关系也要求法制化。近年来，劳动立法逐渐受到重视，一系列法律法规相继出台，
如劳动合同制暂行规定、企业职工奖惩条例、辞退违纪职工暂行规定等，这些法规，对于调整劳动关系当事人的利益，保护双方的正当权益，起到了重要作用。
4、我国现阶段劳动关系存在的问题
（1）劳动关系的市场化运作与计划调节并存。
具体体现在:第一，随着市场经济体制的逐步完善，我国劳动力市场已经形成，劳动关系的建立、劳动力资源的配臵、劳动者就业、工资的确定、劳动条件的提供等主要以劳动力市场为运行机制。但劳动力市场发育还不成熟，在有些方面，政府有形的“手”，仍然在进行直接管理，有的地方，企业用工、工资调整须报劳动行政部门审批，在就业方面，“关系”、“权力”、“人情”等非市场因素仍发挥着不可低估的作用；第二，《劳动法》颁布实施以后，我国全面实行劳动合同制，劳动关系基本上实现契约化。但是，有的企业，特别是一些非公有制企业，不与劳动者签订劳动合同，或者签订不规范的劳动合同，甚至签订生死合同；第三，市场经济是法制经济，应当依法调整劳动关系，把劳动关系的运行建立在法制的轨道上。
（2）劳动关系主体呈现多元化态势。
这几年，我国经济结构进行了重大调整，形成了以公有制为主体、多种所有制共同发展的基本格局。与此相适应，我国劳动关系主体也出现了多元化。一方面从劳动关系的主体——用人单位来看，有国有企业、集体企业、私营企业、乡镇企业、外商投资企业、港、澳、台投资企业、股份制企业等，这些用人单位在劳动关系的形成、调整、
法律适用、价值取向等方面有不同的特点。从劳动关系的另一方面主体——劳动者来看，有保留原身份的固定工，有劳动合同制职工，有临时工，还有农民工、钟点工等;有拥有一定职权的管理人员，也有普通的工人，他们不仅身份不同，而且社会背景、自身素质、享受待遇、维权意识等也存在一定差别，这就造成了劳动关系的复杂多样性。
（3）劳动关系双方力量对比明显失衡。
从理论上讲，劳动者与用人单位的法律地位是平等的，但在现实中，双方的实际地位并不平等。在市场经济条件下，用人单位作为独立的法人实体，具有劳动用工、工资分配、制定规章制度等自主权，处于明显的优势地位;而劳动者在用人单位的具体劳动过程中，则处于被管理、被支配的地位，是相对的弱势群体，而且劳动者与用人单位的经济力量悬殊太大，无法与之抗衡。特别是在我国劳动力供过于求的情况下，劳动者的弱者地位更加明显。
（4）用人单位侵犯劳动者合法权益的现象比较严重。
市场经济条件下，劳动关系日益复杂化、多样化，一些用人单位为了追求最大限度的利润，往往凭借其优势地位，侵犯劳动者的合法权益，如有的限制和阻扰职工参加和组织工会;有的私招滥雇工人，不与职工签订劳动合同;有的随意延长工作时间，强迫职工加班加点;有的恶意拖欠、无故克扣职工工资;有的不参加社会保险，不按规定为职工缴纳社会保险费;有的重经济效益，忽视劳动保护，致使伤亡事故和职业病不断发生;有的重使用，轻培养，不对职工进行职业技能培训;有的甚至非法搜身，拘禁、侮辱、打骂职工，侵犯职工的人
身权，等等。
（5）劳动争议案件不断增加。
由于劳动关系双方利益的差异，用人单位侵犯职工合法权益的现象比较严重，再加上我国劳动立法不完善，人们的劳动法制观念淡薄，《劳动法》执行不力，由此导致劳动争议大量发生，有的地方劳动争议成倍增长。劳动争议的发生，是劳动关系矛盾的显现，如不及时、妥善地加以处理，将严重影响劳动关系的稳定，不利于改革和发展的大局，也会危害社会的和谐与安宁。
5、针对当前劳动关系问题的对策措施
根据劳动关系调整工作的指导思想，劳动关系调整工作的基本思路是:从维护劳动关系双方的合法权益出发，以加快劳动关系调整工作法制化建设为主线，确定调整模式，建立运行机制，综合运用各种手段，实现劳动关系调整的主要目标。
（1）确定劳动关系调整模式。
劳动力市场的产生和发展使企业与职工成为市场的主体。主体之间的劳动关系问题一般要由双方协商，自主建立、变更、解除和终止。政府部门要转变职能，成为劳动关系局外的宏观调整者。因此，我国劳动关系的调整模式，大体上应当是“主体自行协商，政府适时调整。”这是自愿与强制有机结合的劳动关系调整模式。
（2）建立劳动关系调整机制。
①企业与职工协商机制。即主体双方平等协商，自觉改善劳动关系的机制。这是我国劳动关系调整工作的最基本层次。鉴于多数企业
的劳动者与经营者都缺乏协商经验，政府应主动给予咨询服务，各地劳动争议仲裁委员会更要加强对企业调解委员会的业务指导，帮助企业逐步建立劳动关系内部协商机制。
②经营者组织与工会组织谈判机制。即双方代表自愿谈判，集体协调劳动关系的机制。企业行政或经营者与工会组织之间进行的集体谈判，构成劳动关系谈判机制。通过集体谈判达成集体协议，其条款都列入对经营者与职工双方均有约束力的集体合同中。这些条款一方面要维护企业与职工双方合法权益；另一方面要对经营者和职工行为予以必要的约束，要重视建立谈判机制来解决集体劳动关系问题。
③政府对劳动关系的调整机制。即法律规范间接监控，监察与调解仲裁直接校正的机制。在正常情况下，政府主要通过劳动关系的基准政策、合同管理来规范有关协商或谈判行为，使之有法可依，并通过劳动监察、检查、监督等有关劳动关系的法律法规和规章制度来贯彻落实。
（3）综合运用劳动关系调整手段。
调整劳动关系的手段多种多样，从工作角度概括主要有三种，即法律手段、经济手段和必要的行政手段。
①法律手段。针对我国劳动关系的新变化和新问题，制定有关劳动关系调整的法律法规，为劳动关系调整工作提供依据。围绕劳动关系调整需要建立《劳动法》为主体，《劳动合同法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》和《就业保障法》等相配套的法律体系。在立法基础上，还应加强执法工作。监督检查有关调整劳动关
系的法律法规执行情况督促和帮助劳动关系双方履行劳动合同，规范劳动行为，对违法行为给予必要的制裁。
②经济手段。在市场经济中，对劳动关系进行调整时也应采取必要的经济手段。譬如，在处理因违反劳动合同而引起的劳动争议事件时，应对违反劳动合同的一方或双方予以相应的经济处罚。国家还应当加快建立比较健全和完善的社会化的社会保障体系，为保障职工生活，协调劳动关系和维护社会稳定提供必要的经济保证。
③行政手段。随着政府职能的转变和劳动关系法制化将使行政调整手段从主导地位降到辅助地位，但是不能完全取消。第一，政府部门制定行政决策和管理措施，对劳动关系进行必要的行政调整;在经济体制转轨期间，要发挥企业主管部门和综合经济部门的行政影响力，对劳动关系调整采取必要的行政措施；第二，在出现妨碍、中止或停止企业生产经营正常运转的劳动争议行为，对社会产生重大影响时，应由政府采取行政手段强令中止这些行为，限制暴力性劳动争议行为；第三，在对社会稳定和经济发展有重大影响的集体谈判僵持不下，并发生劳动争议过激行为时，可由政府用行政手段使双方代表暂时脱离经过冷却期处理和劝导协商等工作，使双方代表情绪平和后再行集体谈判；第四，如果劳动争议行为与公益事业有关，必要时可由政府运用行政权力进行调停；第五如果发生关系到国计民生的劳动争议行为而严重损害公共利益，可由国务院作出紧急调整决定，劳动部和有关部门及地方政府配合采取紧急处臵措施，防止造成重大损失。
【参考文献】
［1］ 温海池，关于我国现阶段劳动关系的几个问题［J］.南开经济研究，1994，（5）.
［2］ 陈延林，论社会主义市场经济下劳动关系的调整［J］.华南师范大学学报(社会科学版) ，1995，（1）.
［3］ 刘丽霞，唐鹤龄.浅析我国现阶段的劳动关系［J］.政法论丛，1998，（6）.
高等学校教师岗前培训 高等教育政策法规 （课程论文）
发展更加科学健康的高等职业教育 [摘要]高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，是经济建设、社会发展和科技进步对生产、服务第一线的专业技术人才在层次需求上的向上延伸的必然。近年来我国高等职业教育规模的快速增长，已经成为我国高等教育的重要力量。但因此而来的一系列亟待解决的问题如雨后春笋突显，让职业教育的可持续发展受到威胁：高等职业教育的定位不明确，管理和问责等机制的不健全，高等职业教育的经费问题，高等职业教育的社会宣传方面做得不够。只有明确制定相关法律条文，制定相关管理章程，严格进行有据可依的执行，方能使高职院校健康、可持续的发展。 关键词：职业教育资源;经费投入;职业教育宣传;教育政策近年来，在党中央、国务院的积极领导下，我国高职教育以其迅雷不及掩耳之势和我国高等教育出现了两分天下的良好势头，得到了突飞猛进的发展，为培养大批社会急需的既有必要理论知识，更有较强实践能力的“下得去，用得上，留得住，上手快”的高等技术应用性专门人才做出了贡献。同时，也在减轻就业压力，拉动国内需求，缓解社会矛盾，推动经济发展等方面起到了巨大的促进作用。但是快速的发展必然导致一些问题的出现，必然带来高职教育发展中的一系列矛盾，存在一系列急待解决的问题。 一当前我国开展高等职业教育面临的主要问题 1高等职业教育资源分布不公平。教育公平是指每个社会成员在享受公共教育资源时受到公正和平等的对待。但是现实中却存在很多的教育不公平，主要表现在教育资源分布不均衡。东部地区与西部地
区、城镇与农村、中心城市与边远地区，在教育的人力、物力、财力的投入上都相差甚远。即使在一个城市中，优质教育资源的分布也是不均衡的。 2高职教育办学不够规范。高职教育未成类型，未完全按高职办学标准审批新成立的高职院校是主要的一点，至少部份高职院校一诞生就先天不足，其中尤其是师资匮乏，还有一点就是学科类和高职类办学未能分开，至使不具条件的一些本科院校办高职，影响了高职的声誉。 3相关部门认识高职不足。相关政府部门对高职教育认识普遍不足，重视高职普遍不够，有的认为：高职教育不如专科教育，是可以少花钱就可办的高等教育，主要是靠考生交费上学的一种民办的高等教育。对高等职业教育认识的严重偏差，就直接导致了政府对高职教育政策支持的削弱，资金投入的减少，最终严重制约了高职教育的发展。特别是由于对高等职业教育的定位认识不清晰，以至高等职业教育内部，对此问题的认识都存在误区，结果导致办学模式、培养目标和教育教学方式发生偏差，影响了高等职业教育的发展。 4办学资金投入严重不足。无论是教育经费拨款，还是专项经费投入，无论是基本建设投入，还是配套资金到位，都不同程度地存在严重问题，造成有些学校条件简陋，苦不堪言，甚至负债累累，举步维艰，学生意见很大，教师怨气冲天，严重挫伤教职工的办学积极性，严重影响了高职人才的培养质量，培养的高职人才高职特色不明显，又造成用人单位不欢迎，如此恶性循环下去，必须影响高职发展，这
劳动合同论文关于劳动合同的论文 浅论劳动合同的解除 摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计） 课程名称：劳动关系管理 论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰 学号：1207414036 专业：人力资源管理 年级：2012级 班级：12710班 任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月
内容摘要 我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要包括劳动法律体系不健全，劳动法适用范围狭窄，对于劳动者的权益保障并不是十分牢固，劳动争议处理机制落后等等等，本文对于这些问题做了具体的分析与解释，同时给出了相应的解决这些问题的解决思路。 关键词：劳动法；劳动者；法律体系；解决办法；劳动争议处理机制
目录 一、劳动立法有待完善的问题 (1) 二、完善劳动立法的思路 (2) （一）完善法律体系 (2) （二）劳动法适用范围的扩大化 (3) （三）强化平等协商和集体合同制度 (3) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (3) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验 (4) （六）积极发挥工会的作用 (4) 参考文献 (5)
目前我国劳动立法的问题与完善 一、劳动立法有待完善的问题 劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者， 其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济
2020年劳动合同范本(新劳动法) 劳动合同 甲方： 用人单位名称： 乙方： 姓名：________________________ 身份证号码： 甲方基本情况名称：住所：法定代表人： 主要负责人：联系电话：乙方基本情况 劳动者姓名：___________联系电话： _____________________ 身份证号：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________ 紧急联系人：___________联系电话： _____________________ 根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。第一章合同期限 1、试用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。 2、合同期限： 合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。 第二章工作内容与工作地点 1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________岗位工作，工作地点在__________范围内。 2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。 第三章工作时间与休息休假 1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。 2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬;甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。 3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假
关于劳动法的感想论文 现在我们是以一个大学生的身份在这个城市中学习和生活，而毕业后我们必将走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我们生活的所需要的，满足我们生存的最根本需要。所以劳动和我们每个人都有紧密联系。 纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。 对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。而我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。 在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。一字之差，往往牵系着我们的重大利益。 我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。劳动属于一项义务，是由宪
《学前教育政策法规概论》 课程论文
浅谈幼儿园常见安全事故类型及处理办法【摘要】：幼儿园的安全工作是幼儿园的重要内容之一。 安全事故轻则扰乱幼儿园的正常的工作，重则危及幼儿的人 身安全，因此要切实加强幼儿园的安全教育，提高幼儿和教 师的安全防范意识，做到安全工作常抓不懈。在事故发生后， 要理性分析出现安全事故的责任归属，努力将伤害和损失降 到最低。 【关键词】：安全事故幼儿园安全教育案例分析责任归属宝宝在幼儿园发生意外安全事故，是妈妈觉得堵心，幼儿园老师觉得棘手的事情。虽然谁都不愿遇到这个问题，但是一般的碰伤、摔伤等(对宝宝的身体造成的伤害不是很严重的事故)，在幼儿园里还是时有发生。最好的老师可以保证教学几十年从没有被家长投诉的现象，但不敢保证几十年教学她所教的孩子里没有被磕、碰的。 安全教育是幼儿园最重要的常规工作之一。实际上幼儿园事故的发生率是很低的，虽然妈妈自己带孩子活动时也会发生意外，但幼儿
园方面，即便是宝宝受了很微小的轻伤，对带班老师的考核也是非常严格的，对老师的评先、晋级通常会起到“一票否决”的作用。 近几年来，幼儿园里幼儿伤害事故日益成为人们关注的焦点。这一方面是由于人们的法制意识增强了，另一方面是由于有关幼儿园方面的立法也在不断地发展和完善。幼教工作者不能单凭经验从事教育工作，而必须以法律为准绳，依法治园。 一、幼儿园安全事故概念界定 幼儿园安全事故，是指入园儿童在幼儿园期间和幼儿离园集体活动而处于幼儿园管理范围内，所发生的人身伤害事故。它主要是幼儿在幼儿园中发生的人身伤害，也包括虽不在园内，但属于幼儿园组织的活动（如春游、秋游、节假日的庆祝活动等中发生的人身伤害。在幼儿园的日常生活中，出现了幼儿事故后，就幼儿园、幼儿家长和肇事者之间各应承担哪些责任困扰着幼儿园园长。因此，了解幼儿园事故处理的法制问题就显得十分必要。 二、幼儿园常见安全事故类型 （1）幼儿游戏时受伤。这种情况一般都是意外事故引起的，即使教师在现场，幼儿的伤害也往往是不可避免的。幼儿在活动中很难对自己的行为进行有效的控制，活动时不小心绊倒、相互之间碰撞以及其他的伤害都是不可避免的。但幼儿园如果没有尽自己的义务，就很难证明自己是没有过错的。
天津外国语大学国际商学院 本科生课程论文（设计） 课程名称：劳动关系管理 论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰 学号： 专业：人力资源管理 年级：2012级 班级：12710班 任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月
内容摘要 我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要包括劳动法律体系不健全，劳动法适用范围狭窄，对于劳动者的权益保障并不是十分牢固，劳动争议处理机制落后等等等，本文对于这些问题做了具体的分析与解释，同时给出了相应的解决这些问题的解决思路。 关键词：劳动法；劳动者；法律体系；解决办法；劳动争议处理机制 目录 一、劳动立法有待完善的问题 0 二、完善劳动立法的思路 (1) （一）完善法律体系 (1) （二）劳动法适用范围的扩大化 (2) （三）强化平等协商和集体合同制度 (2) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (2) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验. 3 （六）积极发挥工会的作用 (3) 参考文献....................................... 错误!未定义书签。
目前我国劳动立法的问题与完善 一、劳动立法有待完善的问题 劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者， 其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用
离线作业考核 《学前教育政策与法律法规》 满分：100分 一、名词解释（每题6分，共30分。） 1、教育法 答：教育法是由国家制定或认可，并由国家强制力保证其实施的，调整教育活动中各种社会关系的法律规范的总和。 （1）教育法是由国家制定或认可； （2）教育法由国家强制力保证其实施； （3）教育法是调整教育活动中各种法律性的社会关系的行为规则。 2、行政法律责任 答：行政法律关系主体由于违反行政法律规范构成行政违法而应当依法承担的否定性法律后果。现行教育法律的相当一部分规定是以政府及其教育行政部门为乙方来调整教育活动中的行政关系，因而具有行政法的属性。违反法律法规的行为本身就带有行政违法性。所以，行政法律责任是违反教育法最主要的一种法律责任。 3、幼儿为本 答：幼儿为本即幼儿本位之意，本可以解释为基础、主体、根本、本原、本质出发点、目的等。幼儿为本一般是相对于设计本位或成人本位而言的，两者之间存在辩证关系。毫不考虑教育对象的极端的社会为本的教育，不仅不会达到教育的目的，甚至根本不能被称之为教育；同样，完全脱离所处社会的政治、经济、文化的影响，所谓遗世独立的幼儿为本的教育也是不存在的。今天我们倡导的幼儿为本，绝不是反对幼儿教育为社会的需求服务，而是通过培养身心协调、全面发展的幼儿，在既体现幼儿教育的人本取向的同时，又体现幼儿教育自身的社会价值。 4、教育法律规范
答：每部具体的教育法都是由若干行为规则组成的有机整体，其中每一个行为规则就是一个教育法律规范。也就是说，教育法律规范是指由国家制定或认可的，通过国家强制力保证实施的关于教育方面的行为规则。 5、正式解释 答：正式解释又称法定解释、有权解释或官方解释，是指特定的国家机关依照宪法和法律所赋予的权力，对法律所作的具有法律效力的解释。正式解释又分为立法解释、行政解释和司法解释。 二、简答题（每题8分，共40分。） 1、简述幼儿园保育和教育的主要目标。 答：（1）促进幼儿身体正常发育和技能的协调发展，增强体质，促进心理健康，培养良好的生活习惯、卫生习惯和参加体育活动的兴趣。 （2）发展幼儿智力，培养正确运用感官和运用语言交往的基本能力，增进对环境的认识，培养有益的兴趣和求知欲望，培养初步的动手探究能力。 （3）萌发幼儿爱祖国、爱家乡、爱集体、爱劳动、爱科学的情感，培养诚实、自信、友爱、勇敢、勤学、好问、爱护公物、克服困难、讲礼貌、守纪律等良好的品德行为和习惯，以及活泼开朗的性格。（4）培养幼儿初步感受美和表现美的情趣和能力。该条新增“促进幼儿心理健康”的目标。 2、教育法的适用。 答：教育法的适用通常有广义和狭义之分，从广义上讲，教育法的适用是指国家权力机关，国家行政机关，国家司法机关及其公职人员依照法定的权限和程序，将教育法运用于具体的人或组织的专门活动。从狭义上讲，教育法的适用是指国家司法机关依照法定的权限和程序运用。教育法处理各种案件的专门活动。 3、概述《3-6岁儿童学习与发展指南》的核心理念。 答：（1）以儿童为本关注幼儿学习与发展的整体性，尊重幼儿发展的个体差异，理解幼儿的学习方式和特点，重视幼儿的学习品质。 （2）终身教育指南以幼儿后系学习和终身发展奠定良好素质基础为目标，以促进幼儿体制德美各方面的协调发展为核心。 （3）家园共育家园关系从配合到合作，构建家庭外部支持系统、“走进来”与“走出去”。
论《劳动合同法》对大学生就业的的影响 目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。 虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。 《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。 但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来 一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招 聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者， 用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就 业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力， 把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 《劳动法》案例 （共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”） 案例分析1： 某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。 要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题： （1）如何理解无固定期限劳动合同？ （2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ （3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 案例分析2： 2007年10月，某公司聘请刘某担任公司驾驶员。双方签订劳动合同的期限为五年。劳动合同约定，如刘某擅自离职，应赔偿公司为其支付的社会保险费。在劳动合同履行中，公司仅为刘某缴纳了2008年4月至5月的社会保险费。2008年6月，刘某因和公司发生矛盾而辞职。刘某才发现公司未为自己缴纳2007年10月至2008年3月的社会保险费。为此，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司应向社会保障机构为刘某缴纳2007年10月至2008年6月的社会保险费，并为刘某办理解除劳动关系的手续。公司不服劳动仲裁的裁决，向人民法院起诉。原告诉称：双方签订的劳动合同中约定，劳动合同期内如被告擅自离职，应赔偿用人单位的损失费9000元及用人单位为其缴纳的社会保险费。现刘某主动提出辞职，应当按照劳动合同的约定，赔偿公司的损失及公司为刘某缴纳的各种社会保险费。 要求：根据上述情况，结合有关法律的规定，回答下列问题： （1）用人单位不服劳动仲裁，向人民法院提起诉讼是否合法？为什么？ （2）在本案中，用人单位要求劳动者返还用人单位为其缴纳的社会保险费是否合法？为什么？
教育政策法规结课论文文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
高等学校教师岗前培训高等教育政策法规 （课程论文） 发展更加科学健康的高等职业教育 [摘要]高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，是经济建设、社会发展和科技进步对生产、服务第一线的专业技术人才在层次需求上的向上延伸的必然。近年来我国高等职业教育规模的快速增长，已经成为我国高等教育的重要力量。但因此而来的一系列亟待解决的问题如雨后春笋突显，让职业教育的可持续发展受到威胁：高等职业教育的定位不明确，管理和问责等机制的不健全，高等职业教育的经费问题，高等职业教育的社会宣传方面做得不够。只有明确制定相关法律条文，制定相关管理章程，严格进行有据可依的执行，方能使高职院校健康、可持续的发展。 关键词：职业教育资源;经费投入;职业教育宣传;教育政策 近年来，在党中央、国务院的积极领导下，我国高职教育以其迅雷不及掩耳之势和我国高等教育出现了两分天下的良好势头，得到了突飞猛进的发展，为培养大批社会急需的既有必要理论知识，更有较强实践能力的“下得去，用得上，留得住，上手快”的高等技术应用性专门人才做出了贡献。同时，也在减轻就业压力，拉动国内需求，缓解社会矛盾，推动经济发展等方面起到了巨大的促进作
用。但是快速的发展必然导致一些问题的出现，必然带来高职教育发展中的一系列矛盾，存在一系列急待解决的问题。 一当前我国开展高等职业教育面临的主要问题 1高等职业教育资源分布不公平。教育公平是指每个社会成员在享受公共教育资源时受到公正和平等的对待。但是现实中却存在很多的教育不公平，主要表现在教育资源分布不均衡。东部地区与西部地区、城镇与农村、中心城市与边远地区，在教育的人力、物力、财力的投入上都相差甚远。即使在一个城市中，优质教育资源的分布也是不均衡的。 2高职教育办学不够规范。高职教育未成类型，未完全按高职办学标准审批新成立的高职院校是主要的一点，至少部份高职院校一诞生就先天不足，其中尤其是师资匮乏，还有一点就是学科类和高职类办学未能分开，至使不具条件的一些本科院校办高职，影响了高职的声誉。 3相关部门认识高职不足。相关政府部门对高职教育认识普遍不足，重视高职普遍不够，有的认为：高职教育不如专科教育，是可以少花钱就可办的高等教育，主要是靠考生交费上学的一种民办的高等教育。对高等职业教育认识的严重偏差，就直接导致了政府对高职教育政策支持的削弱，资金投入的减少，最终严重制约了高职教育的发展。特别是由于对高等职业教育的定位认识不清晰，以至高等职业教育内部，对此问题的认识都存在误区，结果导致办学模式、培养目标和教育教学方式发生偏差，影响了高等职业教育的发展。 4办学资金投入严重不足。无论是教育经费拨款，还是专项经费投入，无论是基本建设投入，还是配套资金到位，都不同程度地存在严重问题，造成有些学
案例： 宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。 一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。 针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。 公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。 分析： 劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法
规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。 本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。 企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。 程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。
河北省高校教师岗前培训 考核作业 考试科目《高校教师职业道德修养》 《高等教育法规》 工作单位:
学习贯彻党的十八大精神，简论高校教师在职业生涯中遵守职业道德和法律规范的必要性 高校教师职业道德是由国家教育行政部门颁布的，是教师在从事教育工作时所应遵循的价值取向、基本原则和行为规则。教师的职业道德是教师的世界观、人生观、价值观的体现，是职业活动中体现出来的稳定而持久的行为规范。它体现的是教师的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风。我国《教师法》和《教育法》明确提出了要建设具有良好思想品德修养和业务素质的教师队伍，加强教师的思想政治教育。今天，我们强调教师应遵守职业道德，是因为随着社会的体制转型和我国教育改革的日益深入，教师的角色也变得越来越多元化且具有新的时代特征。教师是高校的灵魂，是教书育人的主力军，教师队伍的职业道德状况和师德修养水平不仅关系到学校教学和科研的质量，而且在很大程度上还影响到大学生思想状况和精神面貌，从而对社会利益产生巨大影响。然而，改革开放以来，随着不同时期各种思想和文化的相互碰撞、互相影响，高校教师的价值观念也不同程度受到冲刷和影响，部分教师的职业道德品质下滑现象较为严重。在此情形下，教育部联合中国教科文卫体工会全国委员会共同研究制定，并于 2011 年 12 月 23 日颁布了《高等学校教师职业道德规范》（以下简称《规范》)，《规范》对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了明确要求。今年，中国共产党第十八次全国代表大会在北京胜利召开，胡总书记在报告中对教育问题也进行了详细的阐述。报告中讲到“优先发展教育，建设人力资源强国。”“优化教育结构，促进义务教育均衡发展，加快普及高中阶段教育，大力发展职业教育，提高高等教育质量。”同时还提到要加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。因此，高校教师在职业生涯中遵守职业道德和法律规范的十分必要的。 高校教师遵守职业道德是当今时代发展的需要。教师是人类灵魂的工程师，是青少年学生成长的引路人。教师的思想政治素质和职业道德水平直接关系到大亿万青少年的健康成长，关系到国家的前途命运和民族的未来。国务院总理温家宝同志在国家科教领导小组会议上的讲话中指出“：百年大计，
工商管理学院 劳 动 法 姓名： 学号： 班级： 学院：工商管理学院
浅析劳动合同法与大学生就业摘要：大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势 地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。 关键词：大学生就业劳动法权益 近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。 我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？ 大家先来看一个案例。 南京某高校的毕业生周飞刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但合同约定，周飞需工作满一年。按照新法，周飞是否可以辞职？ 周飞是可以辞职的。劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。 《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的
《劳动法》结课论文 ---论劳动合同解除与终止的经济补偿金 学院：经济管理学院 专业：人力10-2 姓名：温立伟 学号：311010030222
一、我国经济补偿金的界定 在《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）颁布实施以前经济补偿金又被称作“一次性安置费”或“生活补偿金”，劳动法实施后，又被称为“经济补偿金”并沿用此概念至今。《劳动法》以及《劳动合同法》中规定的经济补偿金，是指用人单位在与无过失的劳动者解除劳动合同时，依照法律规定给予劳动者的补偿。 （一）我国经济补偿金的种类和特征 1、我国经济补偿金的种类 第一，由用人单位提出解除劳动合同协议的经济补偿情形，经双方当事人协商一致解除劳动合同。《劳动法》第24条、28条相关规定的关键缺陷在于没有区分劳动者主动协商解除劳动合同与用人单位主动协商解除劳动合同的两种根本不同的情况，要求用人单位在所有的协商解除中都必须支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条第2款规定，双方当事人协商一致达成解除劳动合同协议的，如果用人单位首先提出解除劳动合同的，用人单位应当发放经济补偿金。上述规定既是对《劳动法》制度的传承，亦是对协商解除劳动合同是否发放经济补偿金问题的明晰。 第二，劳动者无过失情形下的经济补偿金发放。劳动者能力不足或客观情况发生重大变化被解除劳动合同的情形下，用人单位支付经济补偿金，即解雇预告制度。《劳动合同法》第40条规定了三种情形下用人单位法定解除劳动合同的情形，也是用人单位须向劳动者发放经济补偿金的情形，因劳动者未有过失，亦称劳动者无过失情形经济
补偿。《劳动法》没有规定劳动者“被迫辞职”情形下用人单位应当支付经济补偿金，但是《劳动合同法》第38条吸收了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有益成果，对劳动者“被迫辞职”情形下经济补偿金的支付以法律的形式确定了下来。同时，还对劳动者行使单方解除权的情形做了扩充，使其更加完备。 第三，经济性裁员情形下用人单位的经济补偿金发放。按照《劳动法》第28条规定，用人单位应向因裁员而被提前解除劳动合同的劳动者发放经济补偿金。至于用人单位须承担经济补偿义务的原因，笔者认为，企业经营沦落此等地步，客观上反映了用人单位决策者、管理者的过错存在。因此对企业的此种过错而产生的经营风险不能由劳动者承担，即使经营失败同样应当虑及劳动者，使他们生活能够得到保障。 第四，劳动合同终止下的经济补偿金支付情形。《劳动法》规定，在用人单位解除劳动合同时，除劳动者主观过错外，基本上要求用人单位支付经济补偿。劳动合同到期终止、约定终止的情况下，用人单位是不需要支付经济补偿的。可是随着社会的发展，在出现了劳动关系长期化与劳动合同短期化的矛盾后，希望通过经济补偿金制度予以校正的呼声日益高涨。颁布实施的《劳动合同法》第44条明确了劳动合同终止的情形，第46条规定了该情形下的经济补偿。从相关的法律规定和以上的总结可以看出：除了劳动者因为自身原因离职、自身过错被辞退及自己不愿意续签合同等情形不需要支付经济补偿金外，其他大部分劳动关系结束情况下，单位都需要支付经济补偿金，这是劳
浅谈教育政策法规的论文 《从“教师法”看教师的地位和责任》 摘要：《教师法》是教育政策与法规当中占有重要地位的一项法规，它的制定和颁布 是我国教育史上的一件大事。《教师法》的内容丰富，涵盖面广，涉及到教师工作的方方 面面，也对教师职业提出了严格的要求，这为突出教师的社会地位和职场地位打下了基础，更要使教师明确自己的历史责任，以为我国教育事业及社会主义现代化建设做出自己应有 的贡献。 关键词：教师法;教育;教师;法规 《教师法》全名为》《中华人民共和国教师法》，它的制定和颁布是我国教育史上的 一件大事，也是事关我国社会主义现代化建设的大事。众所周知，教育在国家现代化建设 事业中具有先导性、全局性和基础性作用，因此，我们必须加强教育建设，努力完善教育 制度，加大师资投入，使我国的教育事业越办越好。 改革开放以来，党和国家一直将教育事业优先发展的战略地位，因此我国教育改革和 发展取得了很大的成就，在教育立法方面体现为制定并颁布了《教育法》、《义务教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》、《教师法》和《未成年人保护法》等法律法规，表明我国的教育事业已经走上了依法治教的轨道。其中《教师法》作为教育法律法规中的 重要法律之一，在我国的教育史上占有举足轻重的地位，有学者提出，它的颁行标志着我 国教育工作进入全面依法治教的新时期。因而《教师法》的宣传和普及工作就必须抓紧抓好，在师范院校开设相关课程，让广大师范学生通过学习《教师法》及其相关法规，学会 依法维护教师合法权益，自觉在以后的教师岗位上履行职责，全面贯彻教育方针，推动教 育改革，进而提高全民的教育质量。 《教师法》内容丰富，涵盖面广，涉及到教师职业的方方面面，在这里不能面面俱到 的进行讲解，因此只是从概括的角度，简略地叙述一下该法律所体现的教师的地位，对其 中所作的关于教师的相关规定做一个梳理和解释，并结合具体实践和生活实际，探讨目前 教师在教育中的地位和教师在教育活动中还存在的一些问题和不足，以便我们这些师范院 校学生在以后的教育工作中能够做到有例可循、有法可依。 显而易见，教师在社会主义现代化建设中发挥着不可替代的作用，教师的工作，从深 层次来讲，关系到经济的发展、社会的进步、国家和民族的振兴。制定《教师法》等法规 是建设一支素质优良的宏大教师队伍的根本保障，这也是《教师法》制定的目的所在，具 体体现在以下三个方面： 1.《教师法》的制定，是提高教师社会地位的法律保障。《教师法》规定：“教师是 履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提 高民族素质的使命，教师应当忠诚于人民的教育事业。”这一规定为教师社会地位的确立 提供了依据。但另一方面，《教师法》的规定，也为教师队伍自身的建设与发展提出了更