员工工资定级审批表
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:
6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。
普通高校毕业生转正定级及工资审批表填写示例 3、“定级工资”不需要填写 4、“本人简历”第一栏填写普通高校学习经历 第二栏填写工作经历 2002.09——2005.06 XX市XX中学; 2005.09——2009.06 XX大学; 2009.08——至今XXX公司 5、工作单位在“本单位意见”盖公章 与报到证所报到单位名头相符 6、凡是落款填日期的最好都先空着。 自我鉴定 1.(400字) 自从参加工作以来,在思想方面,我热爱劳动,热爱祖国,热爱人民,热爱中国共产党,积极拥护中国共产党的领导;在行动上,我通过阅览各种报刊杂志关心国家大事,积极服从党团组织的正确指导,遵守各项纪律;群众关系密切,思想觉悟有了前所未有的提高。 在工作上,我积极认真负责,全身心投入工作,从毕业至今,能独立完成领导安排的各项工作,实现了从理论知识转变位实践应用的伟大飞跃。为我以后制身于系统集成工作奠定了扎实的基础。工作之余,我还注重交际的培养,注重业务能力的提高,积极配合同事,领导完成各项工作,并取得良好的成绩。 然而,由于我本人工作年限较短,存在经验不足,工作熟练程度不够等因素,在未来的几年里,我将加倍努力工作,尽心尽力,养成良好的工作习惯,虚心向前辈学习,争取创造一个光辉灿烂的明天。 2 我认为我能胜任自己的工作,已达到转正定级的要求,现申请转正定级,望组织研究批准。 3.(700字) 工作一年来,在领导的教导和培养、在同事的指导和帮助下,我的思想得到进步,工作能力也长足提高。现将本人一年来的思想、工作和学习近况简要汇报如下: 一、思想上:我紧密的团结在党支部的周围,在党支部组织的帮助和指导下,深入学习了科学发展观。同时,我时刻关注国家大事要闻,用科学发展观看待问题、分析问题。工作闲余时间,我自学马克思主义哲学、毛泽东思想概论和邓小平理论,思想上得到进步。我从思想上支持国家和平统一,以及赞同习总书记倡导的中国梦的观念。 伴随哲学思想观念的提升,我的个人修养、个人思想素质也得到进步。我认识到社会与学校的区别,工作态度和学习进步的连带关系等等。 二、工作上:我积极巩固大学四年学习的理论知识,结合工作需要,不断学习新的所用知识、并很好的运用的工作中。应届毕业生参加工作,最大的难题在于缺乏工作经验,以及如何将所学理论知识运用于实践。在实际工作中,领导对我细心教导,同事耐心指导,让我迅速的融入到工作团队中,工作能力迅速提高。
(工资套表)岗位工资定级 分类表
岗位工资定级分类表 级别岗位 七级 D档员工级700元经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:仓管员、娱乐、餐饮楼面酒水保管员、楼层服务员、餐厅服务员、传菜员、咖啡廊服务员、娱乐服务员、礼宾行李员、财务送款员、保安人员、洗衣房人员等; 七级 C档员工级750元1、七级D档进入第二年的员工; 2、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:采购员、PA操作员、餐务委托、商务中心人员、房务中心人员、财务核算员、总机话务员、员工食堂厨师等; 七级 B档员工级800元1、七级D挡进入第三年的员工; 2、七级C挡进入第二年的员工; 3、经试用期考核合格后转入正式员工的下列岗位(壹年内) 含:美工、总台接待员、收银员、工程人员、专职司机、迎宾; 七级 A档员工级850元1、七级D档进入第四年表现优异的员工; 2、七级C档进入第三年的员工; 3、七级B档进入第二年的员工; 4、实习期领班和视作领班级人员如出纳、营销代表、财务夜审、万能工、电 脑维护员、DJ师、(三个月内); 六级 C档领班级1150元1、七级B档进入第三年的员工和规定实习期转正人员; 2、凡在酒店连续服务三年之上的七级C档员工表现优异者,经考核合格可升 至该级别工资; 3、视作主管级人员如大堂副理、主办会计等(三个月实习期内);
六级 B档领班级1200元1、七级B档有特殊贡献的工种人员; 2、七级A档第三年的员工; 3、六级C档第二年的领班等; 六级 A档领班级1250元1、六级C档第三年的人员; 2、主管级人员如销售经理、客房、餐饮、娱乐、工程、人事培训、劳资干事 等三个月实习期内; 3、七级A档有特殊贡献的人员; 五级 C档主管级 1300元 1、六级A、C档主管和视作主管级人员考核合格实习转正后第壹年内; 五级 B档主管级1400元1、主管和视作主管级人员进入第二年; 2、部门经理助理提升实习期三个月内; 五级 A档主管级 1500元 主管和视作主管级人员进入第三年; 四级 B档助理级 1800元 经考核合格转正后部门经理助理岗位二年内的人员; 四级 A档助理级1900元1、部门经理助理连续为酒店服务满二年之上人员 2、部门经理实习期三个月内
薪资定级标准 一、目的 为了进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益,特制定员工工资管理制度。 二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任 轻重、难易程度、绩效等因素综合核定,达到公司与员工持续合作发展为原则。 2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度 责任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配。 三、岗位设定 根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位,根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡,分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层:渔场员工(养殖员、后勤人员等)、会所员工(服务员、保洁员)、办公室保 洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等; 2、中层:渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门 主管、特殊岗位(司机等); 3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公 室部门经理等; 4、决策层:分公司副总、总经理助理、公司副总等; 公司层级业务分类表(表1) 四、薪资分类
1、年薪制 根据公司管理层设定,年薪制适用于公司高级管理人员,董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用,则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成,即年薪=基薪+绩效年薪。 1)基薪:按月预发(年基薪资的1/12)或根据合同约定发放; 2)绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制 根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工),其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资)、考核工资三大项,另含公司综合奖励,即月工资=基本工资+岗位工资(技能工资)+考核工资。 1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬; 2)岗位工资:员工岗位职责所对应的岗位报酬,以岗定薪,岗变薪变; 3)技能工资:员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值; 4)考核工资:在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比; 5)综合奖励:根据公司的生产规模及发展善,对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。 3、薪资等级分类 1)新入职员工试用期确定固定薪酬标准,转正后根据试用情况及定岗情况确定标准; 2)基本工资等级设定 公司正式员工(通过试用期转正后的员工)职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定,原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额(普调),调整层级参照岗位设定。
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、 1. 目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4. 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3 提高个人和组织的绩效; 5.4 促进组织内部公平待遇; 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系管理原则 6.1 战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体 系的运行促进战略实施成功。
6.2 公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义: 6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率 与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成 本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳 动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本 约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争 力。 7.2 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工 个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发 展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大; 对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度 要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献 小的员工,不增薪或减薪。
大中专毕业生见习期满考核鉴定表(转正、工资定级、初定专业技术职务任职资格) 工作单位 姓名 填表时间:年月日 乐清市人事局制
填表说明 一、本表供国家统一分配的全日制正规大中专院校毕业生(含毕业研究生,经市人事局办理录用为国家干部的计划内大专自费生)见习期满考核鉴定、转正、初次确定专业技术职务任职资格(行政)和工资定级使用。 二、考核鉴定、转正、初次确定专业技术职务任职资格(行政职务)和工资定级的具体要求及审批权限,按照市人事局温市人[1993]072号文件规定办理。 三、用钢笔或毛笔填写,内容要具体、真实,字迹要端正、清楚。 四、“最高学历”的毕(结)业时间栏目中应将非选择项目划去。 五、第1——2页由本人填写,第三页由所在单位人事(组织)部门填写,本人填写的内容应经组织审核认可。 六、如填写内容较多可另加附页。 七、填表一式一份,存入本人人事档案(专业档案)。
姓名性 别出生 年月 政治 面貌 身体状况 最高学历毕(结)业时 间 学校专业学制学位毕业生类别 见习期起止时间自年月日至年月日 见习期(初期)工资4500 保留的津补贴奖金500 合计5000 见习期主要工作学习情况 起止时间工作部门、岗位工作学习内容指导人2011.5.28至今质管部质量工程师全面质量管理 主要工作学习及奖惩情况在质管部我主要负责质量相关方面的工作: ①APQP的输出PPAP ②作业指导书和检验卡片的编制 ③运用各种质量工具分析质量问题 — 1 —
自我鉴定 我于2011年6月毕业于咸宁学院物理学专业,自进入温州宏丰电工合金股份有限公司以来,本人在生活、工作和思想上均严格要求自己,吃苦耐劳,虚心求教,力争做一名专业基础扎实,实践经验丰富,敢于开拓创新,符合新时代要求的公司技术人员。 1.专业知识和学习能力方面 本人大学专业为物理学专业,毕业后从事质量管理相关工作,因此很多方面需要学习,在这一年里我学习ISO9001体系,了解了TS16949的相关部分已及全面质量管理的细节;学会了如何运用质量工具去分析问题 2.工作态度和勤奋敬业方面 热爱自己的本职工作,能够正确认真的对待每一项工作,全身心地投入工作,认真遵守公司的各项规章制度。有效利用工作时间,坚守岗位,需要加班完成工作按时加班加点,保证工作能按时完成。在现场跟工人打成一片,能够让他们积极配合质管部的工作。 总的来说,在工作中,我能很快适应岗位及工作任务的变动,能很快理论知识结合实际,解决技术问题。学习能力强,能较快地学习与专业不相关的知识,动手操作能力强,能操作各种检测设备及车间生产设备,能吃苦耐劳。 本人签名: 年月日 — 2 —
薪酬管理及工资定级表文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促 进战略实施成功。 6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:
6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资 总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本 率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机 制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要 小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第二节薪资结构 1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。 2.公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。
薪资等级晋升制度附薪资定级调整审批表 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比: 员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 %
主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1.转正员工即在公司上班满一年,申请薪资调整,每年一次。
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薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节 总则、 1. 目的 按照 X 公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理 政 策,为规范 X 公司薪酬管理,特制定本制度。 本制度旨在壹方面通过给员工提供富有竞争力的报酬, 吸引 和留住 X 公司所需的优秀人才;另壹方面通过在 X 公司 内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工 作积极性,且尽可能地体现 X 公司价值观和企业文化。 3. 效力 本制度是 X 公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为 X 公司 薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。 X 公司所有和 薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照且服从于本制度。 4. 适用范围 本薪酬管理制度适用于 X 公司所有正式员工及试用期员 工。 5. 薪酬理念 X 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1 薪酬水平和劳动力市场接轨,且具有壹定竞争力; 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 2. 宀— 宗旨
5.3 提高个人和组织的绩效; 5.4 促进组织内部公平待遇; 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系管理原则 6.1 战略原则:X 公司的战略体当下薪酬体系设计中,且且 通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。 6.2 公平原则:包括内在公平和外在公平俩方面含义: 6.2.1 内在公平:员工和X 公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:和同行业其他企业相比,X 公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:X 公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解X 公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的, 壹经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处
工资管理制度 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长(总经理)主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪+绩效工资 1、基薪(基本工资) 基薪=岗位工资+技术职称工资+工龄工资
(1)按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3)基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放;基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 (4)基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准: 2、技术职称年工资标准:技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。
(工资套表)HR人力资源管理工资表格汇总
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?X公司薪水调整表 ?工资表(壹) ?工资表(二)
?工资调整表(壹) ?工资调整表(二) ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。 1.内在因素。 所谓影响工资的内在因素,是指和劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素,主要有以下几种: (1)劳动者的劳动。 关于劳动,可区分为三种形态,壹是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不壹样的,在职能工资制下,潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动,它可用劳动时间来计量,成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态,它能够用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。 (2)职务的高低。 职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。 (3)技术和训练水平。 原则上,技术水平越高,所受训练层次越深,则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义,仍有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术,提
高劳动生产水平,且从事更为复杂和技术要求更高的工作。 (4)工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说,他们所从事的工作通常都是长期的,而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的,壹般都比正常受雇劳动者的工资为高,其基本原因可归纳为三个:壹是,这些人在工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源;二是,这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护,因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是,这些劳动者很可能不享受企业福利,所以,工资支出应适当高壹些,以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓解余地。 (5)工作的危险性。 有些工作具有危险性,妨害人体健康,甚至危及人的生命,仍有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神,另壹方面,从心理学的角度来说,也是壹种鼓励和安慰。 (6)福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇,作为职工工资收入的补充,而没有福利或优惠的企业,则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定。(7)年龄和工龄。 从理论上讲,工龄且不体现劳动者的劳动能力,也不能体现劳动者的劳动成果,因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上,工龄往往是影响工资的壹个很重要因素,这是由以下几方面的作用决定的: 第壹,补偿劳动者过去的投资。
8-员工工资调整审批表7 工资调整申请审批表 员工述职报告 述职报告应包括以下几方面内容: 1、工作业绩,包括主要业绩指标达成情况和重点工作任务完成情况; 2、内部管理制度和工作流程执行情况,以及团队建设情况; 3、工作中的亮点和不足,包括主客观原因分析、改进措施与计划; 4、工作目标和重点,包括工作计划(要求量化目标)和重点工作的实施与计划; 5、需要公司支持和其他部门协调的事项及合理化建议; 6、个人能力的不足弥补计划。 姓名: 现任部门: 现任职位: 日期: 年月日
员工工资怎么计算方法方式 员工工资计算方法 1、根据劳动合同约定的工资、劳动者的出勤、绩效考核得分以及加班情况计算; 2、月计薪日为21.75天,比如某员工工资2500元,满勤24天,员工上班21天,则当月工资为2500/21.75*21=2413.79元; 3、法律依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为: 日工资:月工资收入月计薪天数 小时工资:月工资收入(月计薪天数8小时)。 月计薪天数=(365天-104天) 12月=21.75天 员工加班工资的法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 《中华人民共和国劳动法》 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假: (一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节;(五)法律、法规规定的其他休假节日。 第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 即平时晚上的加班费是本人工资的150%,双休日是200%,国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例,加班费发放额的关键是工资基数。
公司工资管理制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长(总经理)主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪+绩效工资 1、基薪(基本工资) 基薪=岗位工资+技术职称工资+工龄工资 (1)按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。 (2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3)基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放;基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 (4)基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准:
薪酬管理及工资定级表 Company number:【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体 系的运行促进战略实施成功。
6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义: 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长 机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工 成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产 出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长, 使企业保持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能 力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市 场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位 的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员 工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第二节薪资结构
公司员工薪资定级管理制度 公司薪资管理制度为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度,公司员工薪资定级管理制度。 一、目的制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、月薪工资月根据公司工作实际,实行岗位工资制,员工工资由四部分构成,即基本工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资。月薪=基本工资﹢绩效工资﹢(技术职称工资﹢工龄工资)。 1、基本工资: 根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定(参考表 1);基本工资因岗位的变更而变更,晋升增薪,降级减薪,变更从岗位变动后的下个月起生效。 2、绩效工资: 绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。业资格等。a) 学
历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认; b) 职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认。 ) 注册资格:以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认。表3:技术职称工资标准参照表 3、技术职称工资: 技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执 3、工龄工资: 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为:工龄=大年-小年﹢1。工龄工资每月按一个工龄年()元计发。 六、新入职员工工资新入职员工,试用期原则上为一年,但对于生活阅历和工作经验丰富者,可缩短试用期的时间,但不得少于三个月;试用期满,经考核合格后转为正式员工。 1、职员试用期工资标准(月薪):一等: 1500元(中专高中以下学历)二等:00元(中专高中大专学历)三等:00元(本科学历)四等: 2500元(硕士学历)五等:3200元(博士学历) 2、部门经理试用期工资标准(月薪): 新聘用的部门经理,试用期工资为2100—2800元,具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定,管理制度《公司员工薪资定级管理制度》。员工试用期内享受电话费补助和全勤奖,但不享受其他福利待遇。试用期满,经本人申请、公司考核合格后转为正式员工,工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。
公司各层级岗位定薪定级表 ——办公室人员(表三) 岗位职级薪级对应条件 岗位职级薪级对应条件 岗位职级薪级对应条件 序 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 管理 岗位 对应 对应 工资 备注 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 岗位 号 层级 名称 小计 序号 名称 小计 序号 名称 小计 薪级 基本 福利 层级 职级 薪级 基本 福利 层级 职级 薪级 基本 福利 职级 薪资 薪资 薪资 薪资 薪资 薪资 薪级 薪级 薪级 薪级 薪级 薪级 资深 公司 1 高层 管理 总经 高级 理 普通 资深 公司 高层 2 管理 副总 高级 经理 3 68 20000 2 67 18000 1 66 16000 3 65 14000 2 64 12000 1 63 10000 3 61 9000 2 60 8500 1 59 8000 3 65 14000 2 64 12000 1 63 10000 3 61 9000 2 60 8500 1 59 8000 资深 高层 市场 4 高级 管理 总监 普通 行政 经理 资深 财务 经理 开发 中层 5 采购 高级管理 经理 3 63 10000 2 62 9500 1 61 9000 3 60 8500 2 59 8000 1 57 7500 3 55 7000 2 53 6500 1 51 6000 3 50 5800 2 49 5500 1 48 5300 3 47 5020 2 45 4820 1 42 4520 市场 高级 总监 助理 市场 基层 督导 普通 7 管理 策划 推广 电子 商务 见习 高级 组长 级文 员 基层 8 普通 管理 助理 级文 3 37 4020 2 35 3820 1 33 3620 3 32 3520 2 30 3320 1 29 3220 3 27 3020 2 24 2820 1 20 2620 3 29 3220 2 28 3120 1 27 3020 3 26 2920 2 24 2820 1 22 2720 普通 3 55 7000 2 53 6500 1 51 6000 3 63 10000 货仓 经理 物流 主管 普通 3 37 4020 2 35 3820 1 32 3520 3 42 4520 员 见习 3 20 2620 2 16 2420 1 12 2300 3 28 3120 行政 第 1 页,共 2 页
23432324312412432413135435245432543 23432324312412432413135435245432543 在编人员工资转正定级表填写规则 1、封面填表时间:本科生和大专生按照本人参加工作后一年的时间填写。例如:某人2009年7月参加工作,填表时间填2010年7月某日。硕士研究生按照本人参加工作后半年的时间填写,例如:某人2009年7月参加工作,填表时间填2009年12月某日。 2、个人信息中“现任职务”有职务则填,无职务则不填,但是不要填写“助理工程师”等内容。 3、定级前工资级别及金额:硕士研究生填写“干部见习期 820元”;本科生填写“干部见习期 790元”;大专生填写“干部见习期 755元”。 4、工资类别:统一填写“野外” 5、岗位工资种类:统一填写“专技” 6、岗位工资等级:硕士研究生和本科生统一填写“十二级”;大专生填写“十三级” 7、岗位工资:硕士研究生和本科生都填写“730”,大专生填“660” 8、薪级工资:硕士研究生填“215”,本科生填“151”,大专生填“125” 9、津贴补贴:此项不填写 10、工资合计:硕士研究生填“945”,本科生填“881”,大专生填“785” 11、本人简历:从初中填起,一直到参加工作,时间写到月,注意时间段的起始点要首尾相接。 12、见习期思想和实习总结:个人填写。签字为本人手写签字。 13、部门鉴定意见:由本人所在部门领导填写并签字。 14、单位意见:分院转正人员由分院所在的队签字盖章;本部转正人员不用盖章。 15、上级人事部门审批意见不要填写。 16、本表双面打印。 在编人员初聘专业技术职务呈报表填写规则 1、本科生转正拟聘职务填写“助理工程师”或者“助理经济师”或者“助理会计师”;大专生转正拟聘职务填写“技术员”或者“经济员”或者“会计员”; 2、封面填表时间:本科生和大专生按照本人参加工作后一年的时间填写。例如:某人2009年7月参加工作,填表时间填2010年7月某日。硕士研究生按照本人参加工作后半年的时间填写,例如:某人2009年7月参加工作,填表时间填2009年12月某日。 3、本表一律用钢笔或毛笔填写,内容要具体、真实,笔迹要端正、清楚。 4、第一页中主要学习经历从初中填写,注意时间的连贯性,前后时间起点要首尾相接。