第五篇薪酬福利管理
第十八章薪酬福利概述
第一节基本理论
一、需求层次理论
美国著名心理学家马斯洛将人的需求层次分为
（1）生存需求
（2）安全需求
（3）社交需求
（4）尊重需求
（5）自我实现
需求层次理论解释了激励产生的原因——需求
二、双因素理论
赫茨伯格将激励因素分为：
1、激励因素：工作本身、自己、他人认可、成绩等，这些因素与工作本身相关
2、保健因素：涉及工作的消极因素，与工作氛围、环境相关，包括公司制度、人际关系、工作条件等。与工作积极性不想管
三、期望理论
激励=期望值x效价
期望值是指特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉亮度，可正可负，变化范围为-1~1 启示：
1、注意努力与绩效间的关系
2、要及时对绩效予以奖励
3、奖励内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足
四、公平理论
1、相关要素
（1）理论基础即投入和受益
（2）参照物
自我-内部员工在当前组织内部不同岗位上的经验
自我-外部员工在当前组织外部的职位或情境的经验
他人-内部员工所在组织内部的其他个人或群体
他人-外部员工所在组织外部的其他个人或群体
（3）后果
2、理论过程
第二节薪酬的概念
从本质上说，薪酬表现的是雇用者和被雇用者的平等交换关系。
狭义理解：企业对员工为企业所做贡献付给的相应的回报，包括直接薪酬和间接薪酬福利
一般理解：是员工外在回报的总和
广义理解：是企业给予员工内在和外在回报的总和
第三节薪酬的功能及影响因素
一、薪酬的功能
1、薪酬对社会的作用
（1）配置社会人力资源
（2）保证了社会再生产的顺利进行
（3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定
2、薪酬对企业的作用
（1）激励工具这是薪酬的核心功能
（2）资源获得
（3）资源配置
3、薪酬对员工的作用
（1）补偿功能
（2）激励功能
二、薪酬的影响因素
1、法律的规定
2、劳动力市场价格
3、劳动协商谈判结果
4、企业效益和支付能力
5、岗位的价值
6、员工个人的技能与能力
7、部门和个人绩效
第四节薪酬管理的含义和内容
一、薪酬管理的含义
薪酬管理就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配、调整的过程。
薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广泛内的薪酬内容和薪酬过程管理。
二、薪酬管理的目标
1、通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工
2、对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作
3、合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力
4、通过薪酬制度和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设
三、薪酬管理的原则
薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。
1、对外具有竞争性
2、对内具有公平性
3、对员工具有激励性
4、经济性原则
（薪酬设计如果有问题，就是因为没有遵循以上原则）
第十九章薪酬的组成
第一节基本工资
一、计时工资
1、计时工资三种形式
（1）月工资制
（2）日工资制
（3）小时工资制
我国计时工资一般以月工资率为基准
2、计时工资特点
计时工资对激励劳动者的积极性不利
3、计时工资的类型
日薪制和月薪制两种
二、计件工资
（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资
（2）按工作任务包干方法支付个人的工资
（3）按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资
2、计件工资的特点
3、计件工资的类型
（1）直接无限计件工资制
（2）直接有限计件工资制
（3）累进计件工资制
（4）超额计件工资制
（5）按质分等计件工资制
（6）包工工资制
（7）间接计件工资制
（8）最终产品计件工资制
（9）提成工资制
三、计件工资与计时工资的差别
计件工资是从计时工资转化而来的，本至上没有区别。
1、计算原理不同
2、计量依据不同
3、计量方式不同
4、作用不同
第二节奖金
奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬，是基础工作的附加部分，与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。
一、奖金的特点
1、单一性
2、灵活性
3、及时性
4、荣誉性
第三节津贴和补贴
津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、工龄津贴及其他津贴。反映了与绩效无关的因素。
一、津贴的特点：
1、是一种补偿性的劳动报酬
2、具有单一性
3、有较大的灵活性可增可减，可减可免
二、津贴的类型
1、具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴
2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出的双重性质的津贴
3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴
4、具有生活福利性质的津贴
5、属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的的劳动消耗的津贴
6、具有补偿职工在物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴
第二十章工资制度
工资是对员工的最基本的激励因素
第一节岗位技能工资
一、基本概念
岗位技能工资制是指在企业内部工资分配中，以按劳分配为原则，以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动的强度以及劳动条件四大基本劳动要素评价和计量为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工的实际劳动贡献（劳动数量、劳动质量）确定劳动报酬的企业新型基本工资制度。
二、结构体系
由员工基本工资（包括技能工资和岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（包括奖金和各种津贴、补贴）三部分组成。
三、主要特点
1、遵循按劳分配原则
2、调整员工的收入结构
3、适用正常的运行机制
4、调整劳动力结构
四、实施要点
1、调整企业组织结构，建立有效运行机制
2、科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系
3、确定岗位工资标准
4、建立、健全岗位工资制的正常运行机制
基本适合于各类企业
第二节岗位薪点工资制
一、基本概念
岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
二、结构体系
基本生活费、积累贡献及津贴由金额表示
岗位工资及品位工资由点数表示。
岗位工资由岗位点、责任点及能够胜任其他岗位工种点组成。
三、主要特点
1、岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。
2、岗位薪点工资制能够客观地反映员工的劳动差别，有利于调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。
3、岗位薪点工资制通过不同薪点确定员工的工资，可以促进员工学习技术，一专多能，为企业多做贡献
4、施行岗位薪点工资制，进行量化考核，对员工既是动力也是压力，发挥激励作用
5、把各类津贴和奖金纳入职工薪点中，做到收入工资化，员工容易接受，部门操作简化，便于管理
四、实施要点
1、对企业职位进行科学的工作分析
2、对每一职位科学评价
3、对员工进行考评
4、对员工进行综合评价，得出加分点数
5、对员工所在的岗位点数、表现点数和加分点数记性汇总，得出个人总点数
6、确定工资率
7、计算薪点工资
薪点工资=个人总点数x工资率
第三节结构工资
一、基本概念
施行结构工资制的目的在于拉开工资档次，合理分配收入。
二、结构体系
基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资
三、主要特点
1、薪酬结构与劳动结构紧密结合在一起，反映了劳动差别的诸要素。
2、具有灵活的调节机制
3、利于分级管理克服以往工资管理一刀切的弊端
4、能够适应各行各业的特点
缺点：合理确定和保持个工资单元比重难度较大，工资单元多且独立运行，工资管理任务繁重
四、实施要点
1、建立、健全人力资源的基础工资
2、设计结构工资制基本模式
3、确立各工资单元的内部结构框架
4、确定各工资单元的最低工资额度
5、测算、检查以及对结构工资方案作出调整
6、实施、套改结构工资制
适用范围较广
第四节谈判工资
一、基本概念
是指在国家法律的保护约束下，通过企业与关公之间的谈判决定员工工资的一种工资决定方式，是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求情况，并对员工工资收入实行保密的工资制度。
第二十章薪酬设计
第一节薪酬设计的思路
企业外部公平、内部公平、自我公平性
1、以岗定薪
2、针对不同职系设计晋级通道
3、参考企业实际经营状况，决定薪酬水平
第二节薪酬设计的步骤
一、制定薪酬原则和策略
要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需求
二、工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。
三、岗位评价
这是实现内部公平的关键一步
四、薪酬调查分析
这一分析的结果是得出工资线，表达了工作评价点值（内部工资价值）和市场工资（外部的工资价值）之间的简单的线性关系。
五、薪酬定位
得到准确可信的薪酬调查结果并分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据本企业的经营和财务等各方面状况确定不同的薪酬水平。
六、薪酬结构设计
被看做是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。
薪酬结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系，外在表现为薪酬结构线。
七、薪酬体系的实施和修正
第三节岗位评价
常用方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等
一、岗位评价原则
1、对岗不对人
2、让员工参加到岗位评价中，以便他们认同评价结果
3、评价结果应公开
二、岗位评价的步骤
1、工作分析
2、形成岗位评价小组
3、选择岗位评价的方法进行评价
（1）岗位排列法非量化的简单评价方法依据工作复杂程度对每个职位进行排序
1）定限排列法
2）承兑排列法
（2）岗位分类法
1）将岗位分类
2）对各类岗位中的各个级别进行明确定义
3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上
（3）要素比较法
1）获取岗位信息
2）确定薪酬要素、各类要求条件
3）选择关键基准岗位
4）根据薪酬要素将关键岗位排序
5）根据薪酬要素确定每个岗位的工资率
6）根据工资率将关键岗位排序
（4）要素计点法
（5）海氏评价法
又叫指导图表——形状构成法，有效地解决了不同部门的不同职务之间相对价值的互相比较和量化的难题，实际上是要素计点法。
第四节薪酬结构设计
将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系，用两维直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。可以是线性的，也可以是非线性的。
薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。
薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。
第五节工资分级
第六节薪酬方案的实施与修正
这是薪酬设计的最终环节
设计薪酬的基本薪酬和奖励薪酬时，应考虑将基本薪酬作为“维持因素”，将绩效薪资获奖励薪资作为“激励因素”，合理确定薪酬结构单元。
第二十二章福利
第一节福利的概念
一、福利的概念
福利不是现金支付，与绩效无关，每个员工都享受福利。
作用：有维护劳动力生产的作用，激励员工的重要手段，使员工对企业更加忠诚
二、福利的特点
具有补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性等特点。
三、影响福利的因素
1、高层管理者的经营理念
2、政府的政策法规
3、工资的控制
4、医疗费的急剧增加
5、竞争性
6、工会的压力。
第二节福利的类型
1、实物性福利免费宿舍、工作餐，文体设施
2、机会性福利带薪休假集体文体活动
3、优惠性福利廉价公房出租给员工，低息贷款，优惠疗养
4、荣誉性福利授予某种头衔
5、服务性福利免费班车免费体检职业病免费防护
第三节弹性福利制度
一、弹性福利制度的概念
1、弹性福利制度的含义
又称自助餐式的福利，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。员工选择适合自己的一套福利套餐。企业会设定每个员工所拥有的福利限额，只能在限额内选择自己喜欢的福利。
2、弹性福利制度的类型
（1）附加型是最普遍的弹性福利制度
（2）核心选择型是一个黑心福利的弹性选择福利
（3）套餐推出不同的福利组合
（4）弹性支用账户
（5）选高择低型
二、实施福利计划应注意的几个问题
1、福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合
2、把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来
3、要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系
员工薪酬福利管理规定(201０) 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原则,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理(含)以下全体员工. 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪"是确定员工薪酬水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.２薪酬管理体系的基本构成 2。2。1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第4条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出的工作岗位对照相关岗位确定职级:
2．2．3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据，具体操作办法详见本管理规定第５条. 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因素的影响： 2．３．1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2。３.3 公司的盈利能力 ２。3．4 公司内部平衡因素 2.４全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法(不含业务系列员工）,即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标(ＫPI)和每月应发工资标准以及年终奖金的发放基数,年底依据绩效考核成绩确定年终奖金的发放
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
第10章薪酬福利管理 薪酬管理在企业中占据着非常重要的地位，因为它直接关系着员工的工作满意度，如果处理不好，将造成企业人才的大量流失和企业成本的急剧增加。 如何设计一个合理、公平和科学的薪酬体系，以最节约的劳动成本获得最高的工作满意度，是每个人力资源部门应该认真考虑的问题。 本章包括以下内容： ●薪酬设计思想 ●新员工职务工资核准表（一）、（二） ●变更工资申请表 ●工资调整表 ●抚恤金（丧葬费）申请表 ●薪资管理制度 10-1 薪酬设计思想 10-2 新员工职务工资核准表(一)
人事经办：批示：审核： 10-3 新员工职务工资核准表(二)
10-4 变更工资申请表 10-5工资调整表
10-6抚恤金(丧葬费)申请表 注应附缴全户户籍联本一份，死亡证明书一份及保证书。 10-7 薪资管理制度 公司薪资管理制度 第一章总则 第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。
第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条依据：社会同行业报酬水平制度。 第二章报酬的构成及发放原则 第四条报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。 一、工资部分：基本工资，年资工资，其他。 二、津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。 三、奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。 四、福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。 第五条报酬的发放原则： 一、员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。 二、绩效考核与工资调整相联系。 三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。 四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。 第三章工资的确定 工资由基本工资和年资工资两部分组成。 第六条基本工资的确定： 说明： 1．后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。 2．学历的认证按国家有关规定执行。 3．基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。 第七条年资的确定： 年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。 本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。年资工资自调出之日起停止发放。 第四章〓津贴的确定
第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医
院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
（员工福利待遇）薪资福利设计及系列表单
现代企业薪资福利设计和操作工具表单 职位体系的建立 步骤例解实施情况填写 步骤壹 业务流程分析企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 步骤二 划分职能部门例如现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外仍有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三划分职系例如财务部门中的会计，主要做帐目的记录，而且有壹些专业的方法，这就是壹个职系。帐目记录以后，企业可能要财务部门来分析企业的成本情况、运营效益，这就是又壹个职系，叫做财务分析，是和会计不同的俩个职系。有些规模大壹点的企业，仍会有税务、审计的职系。 步骤四确定职位例如会计，可能包括会计助理、初级会计和高级会计，根据工作的复杂程度，工作经验、年数的要求，和对他的技能的壹些要求，会计职系就能够划分出这样三个职位。 步骤五 建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位都确定了以后，职位体系也就能够建立了。 使用说明 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对壹个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是壹个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是壹家企业的高层管理者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的壹些不合理因素，这也有利于你企业的进壹步发展。 具体职位工资标准设计表 步骤壹 确定企业的人力资源战略用什么样的员工 怎么用(配置) 从哪里来 用什么样的成本去获取 步骤二 制定人力资源的薪资战略用什么样的人付什么样的工资? 和哪些企业竞争哪些人才? 相应的工资标准定位在这些X公司的上等、中等仍是下等位置? 步骤三 市场调查，做出地区同行业工资水平调查表 步骤四 将人力资源的薪资战略
薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项
1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
薪酬福利满意度调查问卷 尊敬的集团员工： 您好！此次问卷调查的目的是为了解您对集团薪酬福利制度方面的基本看法，旨在促进公司内部的沟通和交流，让您更好地参与到公司的日常管理事务中来，同时期望通过调查能为集团的各项人力资源政策的制订提供依据，达到员工和企业共同发展的目的。 此项调查的回答无所谓对错，最重要的是您的回答尽可能地反映真实感受和想法，您的意见和评价对于集团未来的发展至关重要，感谢您的支持和配合！ 填写说明： 1、此次问卷采取匿名填写方式，请您独立、客观发表意见； 2、请认真阅读问题和题后的选项要求； 3、请于年月日前填写并提交问卷。 集团人力资源部 二O一二年
第一部分员工基本信息 1.您的性别为？( )（单选题）A：男B：女 2.您的受教育程度是？（）（单选题） A：大专以下B：大专C：本科D：硕士E：博士 3.您的年龄是？（）（单选题） A：25岁（含）以下B：25岁～35岁（含）C：35岁～45岁（含） D：45岁～55岁（含）E：55岁以上 4.您在公司的工作年限为？（）（单选题） A：1年以下B：1年（含）～3年C：3年（含）～5年D：5年（含）～10年E：10年（含）以上 5.您目前所处的职位层级为？（）（单选题）A：员工级B：主管级C：高管级 6.您所属的岗位条线为？（）（单选题） A：人力资源类B：行政管理类C：财务类D：信息类E：生产类F：采购类G：技术类H：经营类I：研发类J：市场类K：物业管理类L：综合管理类M：工程类N：设计类O：成本核算类P：其他类 第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗？（）（单选题） A: 非常完善B: 大多数需要的制度都有C: 不确定D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是？（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 9.您对集团目前薪酬发放形式的合理性的评价是？（）（单选题） A：非常合理B：比较合理C：一般D：不太合理E：非常不合理 如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 10.您对集团目前薪酬支付周期的科学性评价是（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬及福利管理制度 除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。 一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。 二、薪酬工资的发放： 员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。 首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。 三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为： 年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数 注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。 五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。 六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD001 版号：A/0 薪酬调整审批表 报到 日期 学历职称 调整前 部门 调整后 部门职务职务 职级职级 月工资月工资 绩效工资比例绩效工资比例社保基数社保基数公积金基数公积金基数车辆补贴标准车辆补贴标准 调薪 理由 □晋升□降职□平级调动□机动调薪□其他（见附件） 执行日期 年月日 本人签字 确认 部门 意见 中心负责人 意见 人力行政中心 意见 总裁意见
董事局 意见 人力行政中心管理/存档 薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD002 版号：A/0 薪酬调整通知书 先生/女士： 根据公司职能工资体系部门岗位职务级别，经综合评定，年月日起，您的标准工资为（大写：）元，工资结构如下： 正常工作时间工资岗位补贴绩效工资津贴祝您工作愉快！ 和天下置业集团 人力行政中心 年月日 回执函 本人已收到由和天下置业集团下发的《薪酬调整通知书》，并知悉相关通知容。 签名确认： 年月日
薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD003 版号：A/0 员工参保申请表 员工性别 所属部门岗位 入职时间 户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工 参保情况 是否曾参保 如曾参保，是否已办理停保最近一次社保缴交地
和天下置业集团： 本人已了解社会保险相关政策，自愿参加社会保险（含养老保险、医疗保险、 工伤保险、生育保险、失业保险），每月个人缴纳社保费用同意由公司在每月工资中代扣，请公 司给予办理相关手续。 特此申请。 致礼 申请人： 年月日 备注：申请人须提供个人复印件。 人力行政中心管理/存档 薪酬福利管理制度编号：HTX-RX-HR04-BD004 版号：A/0 员工不参保申明 员工性别 所属部门岗位 入职时间 户口性质□城市□农村个人身份□国家干部□职工参保情况是否已参保
公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立