绩效考核管理制度一目的
二适应范围
三工资的组成
四考核原则
五考核周期与考核责任人
六考核办法
七考核结果应用
九附则
生效日期日起制定部
门
人力资源部
审核人人力资源部经理：
批准人
公司总经理：
一目的
为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。
二适应范围
本绩效考核管理制度适用所有转正员工。
实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。
三工资的组成
平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资 绩效系数 + 工
龄工资
年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数 岗位系数 绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）
〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班
系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉
四考核原则
1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与
协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。
2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的
评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象
偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。
3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，
并提出今后努力改进的方向。
4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的
解释并可向人力资源部提出申诉。
5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差
者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。
五考核周期与考核责任人
1、考核周期：
1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与
员工的晋升、晋薪挂钩。
2、考核责任人与交考核表时间如下表：
考评责任人考核对象交考核表时间备注
各部门责任人（经理/主管）部门主管以下
员工
每月3号之前交上月的考核
表于人力资源部
1、部门只有经理或主管
的，经理或主管为部门责
任人，部门既有经理又有
主管的，主管为第一责任
人，经理为第二责任人，
部门经理有权在主管的
考核分数上奖罚分；
2、部门有经理也有主管
的，部门主管的考核以经
理和总经理的考核各占
60%和40%的权重。
部门经理部门主管每月3号之前交上月的考核表于人力资源部
总经理
各部门责任人
（经理/主管）
每月4号之前交上月的考核
表于人力资源部
人力资源部所有员工的考
核分数汇总
每月5之前将上月所有员工
的考核分数汇总交总经理
注：年度考核的时间以具体通知为准。
六 考核办法
1、考核方式与适用对象
考核方式
适用对象
KPI （关键指标）考核
人力资源部员工 、信息部员工、财务部员工、加工中心员工、收货部员工、常温部员工、生鲜部员工、后勤支持部员工
KPI （关键指标）兼 MBO （目标管理）考核
市场营销部员工、采购部员工
2、KPI 绩效指标的制定均应符合“SMART”原则，即 “具体的（S ）”、“可
度量的（M ）”、“可实现的（A ）”、“现实的（R ）”、“有截止期限的（T ）”，各岗位的KPI 指标不能超过7项，各项指标应尽量量化，对不能量化的KPI 指标则应详细定性化。
3、MBO 考核以年初制定的年度目标为准，采购部主要目标指标为生鲜采购
总额和物流中心生鲜损耗率，市场营销部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。
4、各部门的具体考核指标见附件。
七 考核结果应用
1、 为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下
表：
2、 为员工的晋升、晋薪、岗位调整和解除劳动合同提供依据，员工的
晋升通道如下：
实习生
正式员工（技工技师）
部门组长（仅限作业部与加工中心车间）
KPI 分数 ＜100分 ≥90分 ＜90分 ≥80分 ＜80分 ≥60分 ＜60分
绩效系数 1
0．8
0．5
部门主管
部门经理
总经理
1）、员工申报晋升、晋薪参与考核的条件如下：
A、在同一岗位上工作半年以上；
B、半年内月度考核分数均不低于90分；
C、半年内无书面以上处罚记录；
D、至少有一次以上改进部门流程并有利于提高工作效率的建
议。
3)、晋薪实行逐级制，最高不得超过本岗位最高等级工资标准。
4）、员工通过考核晋升后，在新岗位先见习一个月，见习期的工资为原岗位工资标准，一个月见习期满后，通过相关考核转正当
月适用新晋升岗位工资，新晋升员工的工资适用本岗位最低等
级工资标准。
5）、岗位调整当月的考核以天数较多的岗位考核分数为准。
6）、员工连续两个月考核分数低于60分者，公司先将此员工进行调岗，调岗后考核分数（满月）仍低于60分者，公司将建议与
其解除其劳动合同，调岗当月的考核分数以天数较多的岗位考
核分数为准，离职员工的当月绩效工资不予发放。
3、为管理者和员工提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相
互了解和信任，使员工明白自身的优势、不足和努力方向；加强部
门之间的协作，提高管理的穿透力和工作效率。使公司能及时准确
地获得员工地工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
八．绩效考核管理流程
绩效考核管理分为四部：制度绩效计划，绩效沟通，绩效考核与反馈，绩效诊断与提高。
1、制度绩效计划，绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标。
2、绩效考核沟通与辅导，在此阶段，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，此环节管理者所要做的一个重要工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。
3、绩效考核与反馈，在此阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。即管理者本着公开、公平、公正的原则给被考核者进行考核评分，并进行反馈面谈，通过
绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况。
4、绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一PDCA循环里加以改进和提高。在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下一绩效周期内做出改进。
九附则
本制度的解释权归属人力资源部
高级职员考核表
（考核对象：主管/(副)课长/经理(含)以上级管理人员）
姓名：岗位名称：总得分:
项目及考核内容配分
自评上级审核
领导能力
15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下
策划能力
15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下
工作任务及效率
15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下
责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下
沟通协调
10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下
授权指导善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10
10% 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困
难
5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下
工作态度
10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下
成本意识
10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名（副）总经理确认考核日期
技术人员考核表
（考核对象：加工中心技术人员及其它技术人员）岗位名称：姓名：考核日期：得分：
项目及考核内容配分自评上级审核
工作任务
30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30 能跟踪，按期完成任务25-29 在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下
工作质量
20% 出色、准确,无任何差错20 完成任务质量尚好,但还可以再加强15-19 工作疏忽,偶有小差错10-14 工作质量不佳,常有差错10以下
工作技能
10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10 有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下
工作态度与责任感
15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力,主动，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下
协调性15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14 肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下
纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名（副）总经理确认考核日
期
业务人员考核表
（考核对象：营业部、销售部，采购等部门人员）
岗位名称：姓名：考核日期：得分：
项目及考核内容配分自评上级审核
工作业绩
30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30 能跟踪，按期完成工作任务25-29 在监督下能完成工作任务15-25 在指导下，亦不能完成工作任务15以下
成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10
10% 具备成本意识，并能节约9 尚有成本意识，尚能节约8
缺乏成本意识，稍有浪费3-7
无成本意识，经常浪费3以下
工作态度30 % 职业
道德
5%
职业行为规范执行很出色 5
职业行为规范执行基本不出错 4
职业行为规范执行时有违反现象2-3
职业行为规范执行不认真2以下信息
管理
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色10
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5以下合作
精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效15
与他人或部门合作有效12-14
与他人或部门时有合作7-11
与他人或部门很少合作7以下
工作能力20 % 市场
了解
与开
发
10%
对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常
出色
10
对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有
成效
8-9 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成
效
5-7 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力5以下产品
认识
10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10
对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面5-7
对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以下
纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名（副）总经理确认考核日
期
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员、其它员工）
岗位名称：姓名：考核日期：得分：
项目及考核内容配分
自评上级审核
工作任务
30% 能保质保量，提前完成任务30 能保质保量，按时完成任务25-29 在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下
工作能力20% 处理
能力
10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10
理解力强，对事判断正确，处事能力强8-9
理解判断力一般，处理事务不常有错误7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5-6
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务5以下工作
技能
10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10
有时在作业方法上有改进，8-9
偶尔有改进建议，能完成任务5-7
工作技能无改善，勉强能完成任务5以下
工作协调
15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14 肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下
责任感15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7以下
工作勤惰
10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成10 守时守规不偷懒，勤奋工作8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下
工作质量
15% 无工作错误，并经常改善15 无工作错误亦无改善建议12-14 需在指导下才能做好工作质量7-11 在指导下工作，仍有错误7以下
纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下
备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名（副）总经理确认考核日期
e路通物流有限公司 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则
一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班 系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象 偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的
解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与 员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 注：年度考核的时间以具体通知为准。
**物流有限公司绩效管理办法 二〇〇X年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章绩效计划 (3) 第三章绩效辅导 (5) 第四章绩效考核 (5) 4.1考核内容 (5) 4.2考核对象与周期 (7) 4.3绩效考核的组织保障 (8) 4.4绩效考核流程 (8) 4.5考核结果的计算 (10) 4.6绩效考核结果的反馈 (11) 第五章考核结果运用 (13) 5.1考核结果运用于员工的教育发展 (15) 附件：职能部门业绩调整系数 (15)
第一章总则 第一条为提高**物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一)制定绩效计划。 (二)进行绩效辅导。 (三)实施绩效考核。 (四)运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一)有监督的授权原则。 (二)责权利相统一的原则。 (三)结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
有限公司 员工绩效考核管理制度 1 目的 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2 适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： 公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）； 试用期员工； 临时工； 派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）； 长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配 办法》、《仓储部奖金分配办法》）。 3 相关人员职责 职能副总经理职责： 审批员工考核管理制度； 审批员工考核标准。 3.2人事行政总监职责： 审核员工考核管理制度； 审核员工考核标准。 3.3人力资源部职责： 编制和修订员工绩效考核管理制度； 绩效管理工作的组织、资料准备、协调； 审核、汇总和分析绩效考核结果； 受理并组织处理员工考核申诉； 归档和保管员工考核结果。
企业管理部职责： 协助部门负责人进行部门绩效指标分解； 为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： 部门绩效指标分解; 部门绩效计划的实施; 指导员工/下属部门制定绩效计划; 员工工作结果材料的收集和记录; 组织并考核部门员工工作情况； 部门负责人提供部门员工绩效考核结果。 在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 绩效考核内容 季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩 效指标完 成情况； 年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的 评估，明 确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划； 员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩,得出的绩效工资发 放系数在 下季度绩效工资发放中体现。 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 了解岗位的工作重点与评价标准； 为员工的薪酬和奖励决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划与核心团队建设提供基础信息。 季度绩效考核 4.3.1 员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，具体实施时间如下： 第一季度考核时间是4月20日—4月30日；
物流部配送员绩效考核办法 一、考核目的 为了提高公司物流部配送员的工作效率及工作配合度，更好地 为公司的经营做好服务保障工作，同时提高配送员的工作积极性， 特制定本办法。 二、考核范围 适用于和乐公司所有的配送员。 三、考核周期 月度考核，部门每月3日之前完成上一月度的绩效考核。 四、考核原则 定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成。 五、组织机构 1、物流部负责配送员的日常管理、工作记录、数据统计及月度考核评分； 2、人力资源部、监察部负责对物流部配送员的相关记录、数据 和配送员的工作表现进行检查和抽查，以及对配送员绩效考核进行 复核，同时对考核结果做备案。 3、物流部经理及分管领导负责对配送员绩效考核结果进行审核 4、公司总经理、副总经理审批确定。 六、考核程序 （一）考核周期每月1次 （二）考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶、车辆使用、工作态度和服务质量等。 （三）考核程序： 1、物流部经理对配送员进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。 2、每月物流部根据各项数据记录和统计对配送员进行考核评分。
3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部备案。 七、车队相关数据： 1、编制人数：现编制人数2人； 2、岗位试用期工资：2600，转正后岗位工资：2800元，全勤奖100元，通讯费补贴100元； 3、个人月工资总额：3000元 4、绩效工资占比：基本工资的21.4%，配送员绩效工资为600元/月，个人年绩效工资：7200元； 5、个人年工资总额：43200元； 6、里程数据：以历史数据作为参考； 7、出车次数：以历史数据作为参考； 八、考核内容 （一）定性考核管理目标 硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制（油料消耗标准，另行规定），满分100分，7项关键事项根据重要性设置不同分值。 1、安全行驶：发生事故，造成人身或车辆伤损害的，每一次责任扣10分。由于个人原因违反交通法规，受执法部门罚款处罚的，罚款金额个人承担；由于个人原因违反交通法规，受执法部门扣分处罚的，在10分的基础上加扣5分。 2、车辆维护： ●按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成率达到100%，未完成扣5分 ●每天出车前是否仔细检查车辆隐患、及时进行车辆维修，如果因此发生重大交通事故，每次扣10分，并处以严重过失处罚。 ●定期清扫车辆，保持车辆整洁，经检查卫生1次不合格，扣2分。 3、制度遵守： ●工作配合，出车及时，保障各部门的业务用车，因主观原因，
某物流公司绩效考核办法 第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。
物流公司绩效考核办法 第一条为提高****物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。 第二章绩效计划 第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。 第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。
物流公司绩效考核管理规 定 The latest revision on November 22, 2020
锦诚物流公司绩效考核管理办法 一、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 二、考核范围 锦诚物流部全体员工 三、考核方式 考核由总经理直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应综合管理部备案，并接受综合管理部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。 七、考核结果运用 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。 计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分 考核结果将作为员工加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 锦诚物流部月度绩效考核表 考核指标指标说明考核方式分值得分 本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完 成情况 根据本市场上月任务完成率计 算，实际得分=30*任务完成率 （百分百完成30分，超额最 高可加10分）。 30 货品月出入库量完成率货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际 出库量÷销售量）×100% 30
物流公司绩效考核 篇一：物流公司绩效考核制度 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围三工资的组成四考核原则 五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人 力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额=基本工资+绩效工资?绩效系数+ 工龄工资 年终奖金：年终奖金=年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以
月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数； 2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；2）、年度考核：
绩效考核管理办法 一、 公司对员工考核的容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业 道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现 ，包括岀勤、纪律、干劲、责任心、主动性 等。绩，又称绩效，指员工的工作效率及效果。 二、 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通 .帮助主管和员工不断 提高工作质量，促进员工发展，确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。 三、 员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表： （二）、各环节的具体要求 1、 指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上 ，把部门工作计划分解为每个岗位 /员工的各项重点工作。 员工应在本岗位重点工作基础负责 ，根据自己的岗位职责，提岀本考核周期的任务目标，并与直接上级讨论确 定，作为工作指导与考核依据。 2、 计划跟进与调整：在计划执行过程中 ，如岀现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改 ，重大调 整是指以下情况： ★ 权重大于20%的工作任务取消或新增 ★ 现有任务权重变化（增减）超过 20% 3、 过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程 ，就绩效问题与员工保持持续的沟通 ，并定期与员工一起 就 计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在问题。 4、 绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的 1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周 期但 至少保证半年一次。 （1 ）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月 5号前上交），考核周期结束时，员工 应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评 价，填写《员工绩效考核表》中的相关容 ，并提交给直接上级。 （2 ）、评定：评定以两级上级评价为主。 （时间：下个考核周期首月第一周结束日前 ，现定为每月10号前上 交，部门可考虑采用公开述职的方式） ★直接上级应按照员工的 《岗位说明书》、《员工绩效考核表》 的要求，参加员工自评和参与评价人员的意 见, 对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 ★直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 ★部门总经理最终校正、 汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级，如需要更改员工 考核结 7. 薪酬激励 8. 学习与发展 绩效评估（考核） 4. 绩效评定 含自评和上级评定 5. 绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 2. 计划跟进与调整 3. 过程辅导与激励 绩效规划 1.制定工作计划
物流公司绩效考核制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成
平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄 工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关 加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确 的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印 象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得， 差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
物流部绩效考核 物流部绩效考核管理办法 、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标; 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 、考核范围 依立腾物流部全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10 号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12 日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 要求客观公正，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用 , 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 , 考核分销售业绩和部门考评。销售业绩占80%，部门考评占20%。 , 计算公式: 实发绩效工资=应发绩效工资* 考核得分
2、考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 八、考核分值计算 为减小各部门之间的考核差异，将对所有人员的考核得分进行二次通算调整。 全公司所有人员的考核平均分为基准基数a,部门人员的考核平均分b自动调整至 基准基数a,每个员工的考核得分与部门考核平均分b之间的差距加上基准基数a,则为该员工的实际考核得分。 例:公司所有人员的考核平均分为90分,某部门的考核平均分为86 分,小王的部门考核分为88分,则小王当月的实际考核得分为:88-86+90=92 分。 2012 年月份考核表 考核指标指标说明分值考核方式得分 根据本市场上月整体任务本市场上本市场销售额指标总体完成完成比计算。 实际得分=60*月销售业30 情况任务完成率（百分百完成60 绩分,最高80 分）货物月出入库量完成率货物月出入库量完成率=货品月出30 （实际出入库量？销售量）入库量完X 100%成率 5 无故出现迟到、早退当月每当月出勤情况,公司和部门规制度执行次扣1 分,违反公司和公司章制度遵守情况 管理制度的,每次扣1 分。工作态度积极、主动完成本职工作（不5 工作时间做与工作无关的 做与工作无关之事宜）, 且努事,部门三次警告后每次扣 力改善、改革现状,力争最佳1 分。业绩 工作效率能出色完成工作任务,工作效5 出库、退货出现拖延的每次 率高,具有卓越创意扣1 分 工作责任有积极责任心,能彻底达成任5 完成部门领导交代事务的 感务，可放心交代工作次数
如何进行物流绩效管理 世界级的公司已经脱离了那种只局限於物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。 一、绩效管理的定义 绩效管理，顾名思义是解决让无形资産有效的创造价值的问题，它针对的是知识、技能和人的管理。绩效管理既是企业典型的人力资源管理问题，又是企业战略管理(Strategic Management)的一个非常重要的有机组成部分。 绩效管理强调的是对过程的监控，通过对行动过程中各项指标的观察与评估，保证战略目标的实现。它不是基於目标的管理 (Management-by-Objective,MBO)，而是基於事实的管理(Management-by-Fact,MBF)。因此绩效管理的出现，使得企业战略已不再是企业决策层少数几个人的任务，成爲从CEO到每一位员工所有人的事。 二、绩效管理理念框架
目前被广泛应用的绩效管理框架主要是关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)平衡计分法(Balance Scorecard,BSC)在我国国内，尤其在我国的物流、物流相关企业运用不多。 KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂鈎，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。例如处於超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成爲制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题便成爲该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。 根据赫兹伯格的“激励.保健”理论，我们可以把现有的KPI指数分爲协调、管控与激励两类。协调与管控部分指的高层管理采用何种管理措施与部门直接互动(包括流程的严谨度、时间的分配、管理重点等)，一般包括“人力资源计划/流程”、“财务管控与计划/流程”、“营运管控与计划/流程”，可以直接用考评结果衡量；而“奖励”、“机会”、“价值观与信念”属於激励部分，指的是高层管理爲激发整体管理团队所采取的明确激励措施，一般不好考评。 根据我国物流企业的机构设置、物流组织定位，及国外物流公司的最佳实践，物流绩效的管理最好是建立在以物流能力爲核心，以供应链成本和最
山东盛德物流有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条：适用范围 本则度适用于山东盛德物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的 1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，
客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。 第四条：考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）公开、公平、公正 （四）多维度，多角度 （五) 阶段性与连续性 第五条：考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条：考核周期 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条：考核组织及职责划分 （一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；
绩效考核管理办法 一、公司对员工考核的容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业 道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。 二、通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通.帮助主管和员工不断 提高工作质量,促进员工发展,确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。 三、员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表： （二）、各环节的具体要求 1、指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 员工应在本岗位重点工作基础负责,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的任务目标,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 2、计划跟进与调整：在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,重大调 整是指以下情况： ★权重大于20%的工作任务取消或新增 ★现有任务权重变化（增减）超过20% 3、过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期与员工一 起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在问题。 4、绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周 期但至少保证半年一次。 （1）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月5号前上交），考核周期结束时,员工 应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我 评价,填写《员工绩效考核表》中的相关容,并提交给直接上级。 （2）、评定：评定以两级上级评价为主。（时间：下个考核周期首月第一周结束日前,现定为每月10号前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） .. ..
销售部提成管理办法 一、目的 1、本公司为加强和改进销售业绩的管理，提高总体经营效率，特制订本办法； 2、业绩管理工作不是对个人单纯的绩效统计工作，而是与团队不可分的整体性统计工作； 3、对员工业绩进行有效评价，完善用人机制的薪酬分配机制，确保公司年度目标顺利完成。 二、适用围本公司销售部员工 三、业绩提成统计及薪资规定 1、按照业务销售毛利额计算业绩，公司结合物流同行市场行情及公司服务优势综合分析后，公布具有市场竞争力的业务部价 格表作为业务成本价，业务人员与客户签约所得收入与成本之差为毛利业绩。 2、按照业绩额数值分等级计算提成所得，体验多劳多得之原则，提成容包括：提成比率、奖金、话费补贴、招待费补贴。见 表： 3、销售提成是绩效薪资的一部分，按照员工月销售业绩的等级标准统计发放。 4、销售部员工的薪资结构是由底薪、提成两部分组成。 5、底薪的标准参照公司《薪酬管理制度》执行。新进业务人员可定为三级：初级（800元）、中级（1000元）、高 级（1200 元）。 6、财务部将根据经公司审核的业务工作表统计销售部员工的当月业绩额，每月15号前制作上月的销售业绩报表，交 行政人事部编制工资表。 7、业务提成先发放已收款业绩的提成、奖金和话费补贴，其余应收款由财务收悉后统一发放。 8、招待费补贴是公司补助为业务促成时请客户吃饭、赠送礼物等活动的开销，实行凭单报销，超额自付的计算方法，为达到 更有激励性、灵活性，特殊情况可由部门负责人向总经理申请特批处理。 9、如岀现坏帐，除业务提成不予以发放外，财务部负责计算因该月业绩等级不同而产生多发的提成、奖金和补贴，并通过销 售业绩报表向行政人事部反映。 10、销售部已离职员工的提成发放规定，如果应收款在与客户约定的应收日起计算达60日而未能收到的，则按坏帐 处理，不再向该已离职员工发放提成。 11、销售部已离职员工的薪资将于该员工办理完离职手续日起30日给予发放。 12、销售部市场客服类员工不计算业绩提成，薪资按《薪酬管理制度》执行。 13、以10人业务团队为标准，部门业绩达40000元的发放管理佣金，经理按3%，副经理按2%计算，市场客服类员工以
绩效考核管理办法一、公司对员工考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业道德水平。能、 指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。 二、通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通.帮助主管和员工不断提高工作质量, 促进员工发展,确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。 三、员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表： /员工的各项重点工作。员工应在本岗 ,作为工作指导与考核依据。 ,重大调整是指以下情况： ,并定期与员工一起就计划执行情 ，考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《员工绩效考核表》 中的相关内容,并提交给直接上级。 （2）、评定：评定以两级上级评价为主。（时间：下个考核周期首月第一周结束日前,现定为每月10号前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） ★直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《员工绩效考核表》的要求,参加员工自评和参与评价人员的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 ★直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 ★部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级, 如需要更改员工考核结果,须与 员工直接上级进行协商。 （3）、根据考评分数可分为A、B、C、D、E五个等级的考核结果作为评定优劣的标准，参照《薪酬管理制度》薪资调整核定的内容。 5、绩效反馈 （1）、直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） A、部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩,指住不足,提出改进意见和建议,帮助员工 制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年的考核目标。 B、对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两 次的绩效面谈。 C、直接上级需填写《绩效面谈记录表》，并及时汇总到部门考核负责人处。 （2）、隔级上级绩效面谈 A、每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于A和D的员工进行隔级面谈。 B、一年中,各级经理应于每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注：绩效方反馈后,总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交行政人事部,并将审核结果反馈给各部门。 6、制订个人能力发展计划：员工根据绩效评定与反馈结果,填写《个人能力发展计划》,并于上级最终确定。 7、结果运用
物流公司常见考核指标 企业仓储物流考核办法主要针对企业内部考核和社会外部考核两方面，分为不同级别，下面我们来看看： 企业内部考核——仓储企业根据本标准与本企业的业务情况及岗位设置进行自我考核，与本企业的历史比较，与行业标杆比较，有针对性地采取改进措施，不断提高企业各个方面与各个层次的绩效水平。 社会外部考核——由相关行业组织或相关中介机构根据本标准对仓储企业的财务、管理与作业绩效进行外部考核，并由行业组织树立行业绩效标杆，促进全行业绩效的提高。 仓储绩效指标分级 根据各项指标的属性及其相互关系，仓储绩效指标包括财务绩效、管理绩效和作业绩效共三级指标，每级指标对应若干具体指标，共15项。财务绩效是最终绩效，是管理与作业绩效的综合反映；作业绩效在一定程度上决定管理绩效，管理绩效直接决定财务绩效。 级别及名称: 一级：财务绩效 二级：管理绩效 三级：作业绩效 仓储绩效具体指标 指仓储型物流企业的利润与收入的比率。用以反映企业收入与利润之间的关系。 按式（1）计算：收入利润率= （年利润总额/年仓储总收入）x 100% 式中：仓储总收入包含仓库租金以及出入库、装卸、搬运、加工包装、质押监管、配送、信息资讯等与仓储相关的所有服务性收入，但不含仓储企业兼营的商品贸易收入、与仓储货物没有连带关系的运输收入。利润总额的口径与总收入的口径相同。 2、净资产收益率指净利润与平均所有者权益（净资产）的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，用以衡量公司运用自有资本的效率。 净资产收益率= (净利润/平均所有者权益) x 100% 3、人均仓储收入指企业全体员工年人均仓储收入。 人均仓储收入(人均产值) = （年仓储总收入/年仓储从业人员平均人数) x 100% 4、单位面积产值指每万平方米仓储面积年总收入。 单位面积产值= (年仓储总收入/仓储总面积) x 100%式中：仓储总面积是指建筑面积，以万平方米为单位。 5、利润增长率指利润增长额与上年利润的之比，用以衡量利润增长速度。利润增长率= (当年利润总额- 上年利润总额)/上年利润总额x 100% 6、仓库面积（容积、货位）利用率指实际使用仓储面积（容积、货位）占仓储总面积（容积、货位）的比例。
物流公司绩效考核方案 一、考核对像： 1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员； 2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。 二、考核的目的： 1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故 2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责； 3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚； 4、实现运营质量管理的有效监控，真实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据； 5、有效的控制运营成本和作业风险； 三、考核办法： 在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度： （一）上站准点：分值10分（200元） 定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。 1、考核标准： ①、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车； ②、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港； ③、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。 2、考核办法： 以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。 ①、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）； ②、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）； 3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。 （二）操作准确：分值10（200元） 定义：接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、到站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。 1、考核标准： ①、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误； ②、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。 ③、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100%制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；
物流公司绩效考核执行方案 第一章总则 第一条为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本办法。 第二条公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。 第三条绩效考核的原则 1、依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核公司员工的实际业绩为主。 2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 第四条本办法适用于公司本部员工（公司班子成员考核办法将根据集团的要求另行制定）；子公司班子成员、财务部经理和人力资源部经理的考核由公司本部和子公司共同负责。 第五条进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。 第六条子公司总经理的绩效考核应与子公司经营业绩考核挂钩。 第二章绩效考核的内容和形式 第七条考核形式 1、主管领导评议 2、同级同事互评 3、直属员工评分 第八条考核办法 1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。 第三章考核的组织与实施 第九条考核实施时间 1、季度考核：季度考核由各部门组织实施，考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。 2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。 第十条各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。 第十一条建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。 第十二条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十三条在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离原部门，调离三个月以上的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满三个月的，则由原部门进行考核。 第十四条考核者的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 2、人力资源部负责通过OA进行考核结果汇总。 3、考核结果存在争议时，由考核领导小组审核确定。 第四章考核流程 第十五条人力资源部根据工作计划，下发员工年度考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。