绩效考核知识竞赛要点（一）——国资委领导讲话篇
时间:2011-03-11 08:50:11 来源:企业管理部作者: 点击: 259次
（王勇在中央企业负责人会议上的讲话）
1.“十二五”时期，中央企业改革发展的核心目标是：做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业。
2.做强做优是对每一个中央企业提出的要求，具体来说要做到“四强四优”。“四强”就是自主创新能力强、资源配置能力强、风险管控能力强、人才队伍强；“四优”就是经营业绩优、公司治理优、布局结构优、企业形象优。
3.中央企业强化企业管理需要做好的几项工作：一是进一步提高集团控制力；二是加强财务管理体系建设；三是加强内控机制建设；四是加强风险管控；五是提升管理现代化水平。
4.根据中央企业改革发展实际，“十二五”时期要重点实施转型升级、科技创新、国际化经营、人才强企、和谐发展“五大战略”，力争取得新的突破。
5.“十二五”时期，我们在大力实施好“五大战略”的同时，必须进一步深化国有企业改革、完善国资监管体制、加强和改进党的建设，为实现做强做优中央企业、培育世界一流企业的目标，提供持续的动力、体制和组织“三大保障”。
6.建设中国特色社会主义，必须坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
7.2011年中央企业要着力抓好的八项工作：巩固和扩大生产经营平稳向好态势；深入推进中央企业布局结构调整；继续加大企业改革力度；加强自主创新和品牌建设；强化企业管理；进一步加强国资监管；积极履行企业社会责任；加强和改进企业党的建设。
8.国有企业是全面建设小康社会的重要力量，是中国特色社会主义的重要支柱，是我们党执政的重要基础。
9.中央企业积极落实产业调整振兴规划，加快推进联合重组，优化资源配置，不断延伸和完善产业链和价值链。
10.中央企业劳动用工、收入分配等内部改革取得新进展，普遍推行公开竞聘、末位淘汰和新的用工制度，积极营造重能力、重业绩、重创新的氛围。
11.国资委进一步加强监管力度，主要是深化经济增加值考核，强化全员业绩考核，调整不适应科学发展要求的分类指标，增强考核的针对性、有效性。
12.2010年，中央企业全面推行经济增加值考核，资本成本管控和价值创造意识显著提高。
13.中央企业不断加强企业思想政治工作和企业文化建设，完善职工代表大会和厂务公开制度，使得企业凝聚力和职工积极性明显提高。
14.中央企业既要依法履行好出资人职责，强化监管，维护好所有者权益；又要充分尊重企业的经营自主权和法人财产权，维护好企业作为市场主体和法人实体依法享有的各项权利，做到不缺位、不越位、不错位。
15.中央企业要进一步深化企业内部改革，使企业机制与职工观念符合中国特色社会主义市场经济的要求。
16.党对国有企业的领导、党组织发挥政治核心作用、职工民主管理，是国有企业的独特政治优势。
17.从国内经济发展环境看，经济结构调整压力加大，经济增长的资源和能源约束进一步加强，完成节能减排的任务更加艰巨，投资和消费关系失衡，就业总量压力和结构性矛盾并存，制约科学发展的体制机制障碍依然较多，改善民生和维护社会稳定任务十分艰巨。
18.中央企业普遍面临自主创新能力不强，研发投入、研发能力和水平与跨国公司相比有很大差距的问题。
19.中央企业大力实施转型升级战略的具体做法，要推进增长方式由主要依靠要素投入、规模扩张向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
20.科技进步和创新是加快转变经济发展方式的重要支撑，也是做强做优中央企业、培育世界一流企业的重要举措。
21.大力实施和谐发展战略，就是要建立健全企业社会责任战略、治理、融合、绩效、沟通机制，推进中央企业模范履行社会责任，努力做依法经营、诚实守信的表率，做节约资源、保护环境的表率，做以人为本、构建和谐企业的表率。
22.围绕做强做优中央企业、培育世界一流企业的目标，加大国有资本经营预算的支持力度，探索完善分类监管和分类考核。
23.中央企业加快推进企业科技资源整合，主要是积极推进科研院所与大企业集团有效结合，抓紧建设一批具有超前性的重大技术研发平台。
24.2011年，中央企业强化节能减排工作，主要通过加快节能技术改造，淘汰消耗高、污染重、技术落后的工艺和产品，全面推行清洁生产。
25.“十一五”时期，中央企业年均国有资产保值增值率达到115%，进入世界500强的企业由10家增加到30家。
26.截至2010年11月底，中央企业资产总额达到23.9万亿元。
27.在体制机制改革进一步深化方面，神华集团积极探索解决整体上市后母子公司管理构架重叠、职能交叉问题。
28.2010年神华集团完善销售网络，把煤炭产运销产业链延伸到终端用户，使得开拓市场和配置资源能力进一步增强。
（黄淑和在中央企业负责人会议上的总结讲话）
29.当前中央企业要把握好转变发展方式的以下五个主攻方向：一要大力调整结构；二要加强资源整合；三要抓好自主创新；四要强化节能减排；五要发展新兴产业。
30.国资委考核中央企业业绩考核的分类指标，是针对不同企业、不同发展阶段、不同功能、不同定位而设计的个性指标，这些分类指标要根据情况的变化而不断加以完善。
31.国资委对中央企业业绩考核有两类指标，一个基本指标，一个分类指标。
32.经济增加值考核和全员业绩考核是国资委考核中央企业的主攻方向，必须强化。
33.抓好自主创新，要着力抓好以下四点：第一，掌握一批具有自主知识产权的核心技术；第二，加快创新成果的产业化；第三，打造一批知名品牌；第四，力争取得国际标准制订的一定话语权。
34.中央企业提高价值创造水平，要围绕优化资源配置，抓住以下五个重点：第一，把准资金投向。投资都失败了，投了以后没有收益，肯定谈不上经济增加值，谈不上创造价值；第二，有效降低成本；第三，加速资金周转；第四，清理低效无效资产；第五，坚决止住“出血点”。
35.中央企业要进一步完善国有资本经营预算制度，建立健全预算管理体系，提高预算的合理性和准确性，进一步发挥资本预算的导向作用，并强化预算的执行和监督。
36.国有资本经营预算主要用于“三个倾斜、一个支持”：第一个倾斜是，向推动中央企业优化布局结构，支持中央企业间的重组和内部资源整合倾斜；第二个倾斜是，向核心技术研发和自主创新，打造国际知名品牌倾斜；第三个倾斜是，向加快培育战略性新兴产业倾斜。一个支持，就是适当安排一些费用性支出，支持解决中央企业改革发展中的各种历史遗留问题。
37.中央企业要做强做优，必须抓紧把历史欠账解决掉，为了解决这一问题，国资委在业绩考核与资本预算予以着重考虑。
38.中央企业增强突发事件处理和危机公关能力，要完善风险管控体系，做好风险防范预案，提高风险防范能力。
（黄淑和在中央企业负责人经营业绩考核工作会议上的讲话）
39.中央企业业绩考核工作要突出抓好以下五个重点（即“五个着力”）：着力提升价值管理水平，提高资本使用效率；着力完成国家重点战略任务，增强服务经济社会发展全局的能力；着力解决历史遗留问题，夯实发展基础；着力加大研发投入，提高自主创新能力；着力加强安全生产和节能减排，实现安全发展和绿色发展。
40.国资委对中央企业考核工作，经济增加值指标和分类指标要体现持续改进的要求，原则上不低于上一年或前三年的平均值。
41.中央企业要根据本企业及下属企业实际情况，逐步扩大经济增加值考核的企业范围，逐步加大经济增加值在考核指标体系中的权重。要研究经济增加值目标的分解落实办法，科学合理地设定下属企业的考核目标和工作任务。
42.围绕提高资本使用效率，要重点抓好“三个提高”：一是提高结构调整和资源整合质量。二是提高各类投资和并购重组质量。三是提高经营管理质量。
43.强化考核结果运用，使考核结果真正与企业负责人薪酬分配、职务任免、员工发展紧密挂钩，是切实发挥业绩考核激励约束作用的制度保障。
44.中央企业提高企业管理水平，要以全员业绩考核为抓手，明确岗位职责，落实工作责任，细化管理标准，优化组织流程，实施精细化管理。
45.中央企业要推进现代能源产业建设，加快能源结构调整，积极构建“稳定、经济、清洁、安全”的能源供应体系，以能源的可靠稳定供应来保障经济社会可持续发展。
46.国资委正在组织研究有关与现行薪酬管理制度相衔接、与中央企业发展实际相适应、与经济增加值提升水平相挂钩的中长期激励机制。
47.中央企业按照“调整优化上水平”的要求，自加压力，自我挑战，积极稳妥地确定考核目标，124家中央企业确定的利润总额目标值创历年最高。
48.国资委实施经济增加值考核一年来，中央企业资本使用效率有了提高。据初步匡算，2010年中央企业实现经济增加值3000亿元左右，比上年成倍增长；净资产收益率和成本费用利润率预计比上年提高0.5个百分点左右。
49.在绩效考核工作中，神华集团构建从集团到班组（个人）的五层考评体系，做到了任务明确，责任到人。
50.神华集团、中煤集团董事会将新增煤炭资源量纳入任期考核，使公司扩大煤炭资源战略储备的规划得到了有效落实。
改善企业员工绩效考评的八个要点 要点之一：完整理解绩效考评内容 在我国企业中，有不少员工甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。这里，除了对绩效考评的目的、方法等认识不足外，在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效”二字“直译”领会的偏差。 毫无疑问，绩效是指员工完成某项工作的结果。这是绩效的最基本含义，也就是说，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。直接对员工工作结果的考评，是绩效考评的最基本部分，在国外被称为“任务绩效考评”。 绩效的上述“直译”内涵一般不为人们所含糊，但绩效的“意译”外延却常被人们所忽视。有些公司的绩效考评就是“赤裸裸”的对员工工作结果的考评，事实表明，如果说这类考评对执行简单劳动的一线直接生产工人还尚可的话，对管理人员特别是中高层管理人员的考评则几乎毫无意义。其实，绩效还有其外延意义，即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。针对员工行为、表现与素质所进行的考评，在国外通常称为“周边绩效考评”。 其实，早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的，随着企业的发展，为了更全面的认识和开发人力资源，也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。对一个现代企业而言，只有基于对绩
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；
4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
知识竞赛主持词结束语三篇 导读：本文知识竞赛主持词结束语三篇，来源互联网,仅供读者阅读参考. 【篇一】 (女)好，谢谢各位选手，再次进入大家期盼的观众互动环节，相信很多人都跃跃欲试了吧，谁来挑战 (男)请大家收回思绪，回到比赛，首先为大家公布目前各队分数;场上比分 (女)接下来进行第三轮抢答题环节，共35道题，答对一题加十分，答错扣十分。尤其提醒各位选手，在主持人读题完毕说请答题后才可抢答。否则视为无效抢答。请各队做好准备，第一题 (男)以下进行第三轮观众互动环节，只要你回答对我们的问题，同样还能够获得我们送出的精美礼品！同学们都听清楚了吗好，请听第一题：(女)简单的游戏环节结束后，让我来制造点紧张气氛，请听此刻各队暂时比分和排行 (男)谢谢同学们的精彩表现，接下来进入最后一个环节风险题环节，本轮风险题由10、20、30分题组成，答对加相应的分，答错则扣除相应的分。各队选一种题型回答，同对选手可商量、补充。下面答题开始，请各参赛队抽题。 (女)同学们表现都很活跃，到那里，我们的比赛环节已经全部结束了，今晚我们选手的才智相信必须赢得了老师还有同学们的认同，下面让我们掌声有请药学系团总支书记杨滔老师为今晚的选手表现做一下点评。…… (男)感谢杨滔老师的精彩点评，谢谢杨老师在百忙之中抽空参加我们的活动，让我们再次以热烈的掌声感谢他！下面首先让我来公布第四轮比赛分数……紧张的时刻已经来临，让我来为大家公布最终比赛结果
(女)让我们再次祝贺他们！ (男)到此为止本次百科知识竞赛就全部结束了！期望本次知识竞赛同学们能够提高学习兴趣，并在学习成绩上有所提高。 (男)最后还要谢谢同学们的支持，谢谢全体工作人员的辛苦劳动， (合)祝大家周末愉快！再见！ 【篇二】 女：下面请集团公司副总裁李××先生致辞，掌声有请。 男：非常感谢李总热情洋溢的讲话。下面我介绍各参赛队的情况。今年参加决赛的共有六个代表队。他们是一号台××公司代表队，二号台××公司代表队…… 女：我们这次质量知识竞赛分为初赛和决赛两个阶段，参加本次决赛的六支代表队，是从初赛的从11个代表队中产生的。 男：下面我介绍本次竞赛的规则…… 女：人人关心质量，人人重视质量， 男：天天牢记质量，时时讲究质量 女：奉献优质产品，构建和谐社会， 男：质量在我手中，用户在我心中 女：我们要以本次质量知识竞赛活动为新的起点，努力全员提高产品质量意识，不断提高质量管理水平。 男：我们要把产品质量看作企业的生命，坚定不移地实施质量立企、品牌兴企的发展战略。 女：金秋是收获的季节，让我们在质量的田野上，播撒汗水，收获希望，使
目录 员工绩效评价表（一） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（二） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（三） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（四） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（五） ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表（六） ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季（月）度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季（月）度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表（一） ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表（二） ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表（行为能力） ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
“六五普法”知识竞赛 主持词 开场白 男：尊敬的各位领导，各位同事， 女：同志们，朋友们， 合：大家上午好！ 男：四月的新疆大地山水含笑，南来的春风吹去最后的一丝寒气。女：四月的西城热力公司充满了活力与热情。 男：去年是“十二五”规划的开启之年，也是西城热力公司最重要的一年。 女：今年是“六五”普法的关键之年，是对提高团场普法依法治理工作重要的一年。 男：在这样一个有着特殊意义的日子里，我们在这里举办西城热力公司普法知识竞赛活动。常言道：“没有规矩不成方圆。” 无论做什么事，都要有个规矩，否则将寸步难行。对国家、社会来说，这个规矩就是法，随着社会的发展，法律的作用越来越重要，和我们生产生活的关系越来越密切。 女：我们在座的每一个人，只有学法懂法，才能树立民主法制观念，明确自己的权利与义务，才能依法办事，依法维护自身权益，成为适应社会发展需要的合格公民、企业的合格员工。男：在这社会治安综合治理宣传月中，为了进一步贯彻落实团党委、团综治办、司法办关于普法的有关要求，提高广大干部
职工的法律意识和法律素质，根据上级要求，西城热力公司决定举办“学法知法保稳定平安和谐促发展”的普法知识竞赛活动。 女：比赛开始之前请允许我先向大家介绍一下出席今天比赛的各位领导，他们分别是：西城热力公司党支部书记、总经理赵国强。西城热力公司党支部副书记娄月。西城热力公司副总经理孙跃新，西城热力公司工会主席汤长青，西城热力一分公司经理郭新疆，西城热力二分公司书记于新萍，经理高翔，西城热力五分公司书记蒋丽丽，经理张志林，让我们以热烈的掌声，向各位领导的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！男：下面为大家介绍担任本次竞赛的评委，他们是：西城热力公司党支部副书记娄月，西城热力公司副总经理孙跃新，西城热力公司工会主席汤长青；记分员：魏爱芹，李博。 女：为了充分体现"公平、公开、公正"的原则，今天所有参赛队的台号都是事先由各队代表抽签决定的。下面介绍今天的参赛队： 1号参赛队：代表队，队员是： 2号参赛队：代表队，队员是： 3号参赛队：代表队，队员是： 4号参赛队：代表队，队员是： 男：让我们以热烈的掌声，预祝各代表队赛出水平，赛出风格，取得优异成绩!
语文知识竞赛主持词大全 语文知识竞赛主持词大全(一)：各位老师、各位同学：下午好! 沐浴灿烂的阳光，带着怡人的心情，踏着轻快的脚步，捧着累累的硕果。在这辞旧迎新之际，我们全体师生将以书籍会友，与经典同行! 书是人们的良师益友。英国著名思想家培根说：读书足以怡情，足以博彩，足以成才;唐代大诗人杜甫说：读书破万卷，下笔如有神;著名作家林语堂说：读书能让人得新知，增学问，养性灵。 鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。纵观古今中外，凡是大有作为的历史人物，都是博览群书的人。伟大领袖毛主席说：饭可以一日不吃，觉可以一日不睡，书不可以一日不读。 今天的我们生活在阳光下的年轻一代，更应该努力丰满自己的羽翼。我们知道，站在巨人的肩膀上，我们可以看得更远;以书作垫脚石，中国教育总网文档频道我们可以攀得更高。读不在三更五鼓，功只怕一暴十寒。同学们，让我们以审视的目光来阅读书籍，今天就让我们以书会友，在赛场上比一比，究竟谁是真正的读书小能手。 为提高学生对语言的感受能力、表达能力，丰富学生的读书生活，增强阅读名著的兴趣，体验读书的乐趣，检验一年来学生自主阅读名著的成果，我校决定今天下午举行以书会友，与书同行语文读书知识竞赛。
本次竞赛得到了全校老师的大力支持，同学们为本次比赛精心准备，老师们负责策划组织工作，为本次活动的顺利开展付出了汗水。 担任本次活动评委的是。。。。。 我们以热烈的掌声对他们表示热烈的欢迎! 参加这次竞赛的共有名选手，每班级4名，他们都是各班经过选拔出来的高手，相信他们表现会给全场师生带来惊喜!究竟谁是本次阅读知识竞赛的精英让我们拭目以待!看，选手们跃跃欲试了! 请各班展示各自的参赛口号。 现在我宣布语文阅读知识竞赛正式开始。 【宣读比赛规则】 本次竞赛分五部分。 第一部分为第一轮必答题，每组4题，每题10分。 第二轮必答题。每组2题，每题10分。 第二部分为抢答题，每题5分。 第三部分合作题，答对一个得5分。 第五部分为风险题。答对加分，答错减掉相应分值。 【宣读奖项设置】 班级团体奖： 个人优胜奖： 执着追求，锐意进取，我们创造了硕果累累的20xx年，辞旧迎新，继往开来，我们迎来了充满希望的20xx年，踏着青春的节奏，乘着知识的翅膀，带着新年的祝福，怀着美
从“切实可行”到“行之有效”的跨越 ——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制 北京外企太和顾问陈会勇 管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。 为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。 将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。 绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。 造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。 第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
知识竞赛主持词参考 知识竞赛主持词参考 步步为赢希望你赢欢迎大家参加步步为赢。 场上现在有六个队我们要从这六个队中选出四个队参加正式比赛……今天对于你们各个对来说这是第一个考验但是对于我来说也是一个考验因为我们要从九个候选主持人中选出《步步为赢》的最后主持人所以我比你们难多了所以希望你们不要紧张你们紧张我就更紧张对吧让我们互相鼓励一下…… 你们有没有信心去赢？给一点回应好吗？ 规侧重申：在开赛前我还要重复一下规则:每个对有两分钟答题时间由三个队员轮流回答如果弃权可以由第四位替补队员回答但是机会只有两次连续答对越多得分越高。 听清楚了吗？好准备好步步为赢希望你赢、我也赢 让我们一起来步步为赢计时开始 介绍：_介绍一下自己的队员能否用你们与众不同的方式其他队是这样的 _对自己队的认识为什么叫这个对名？用什么阵容？什么战术？ _有无信心？个个队都说有我想知道的是信心从何而来？用什么来证明一下自己的信心？
_为什么参加比赛？为了大奖？为了过瘾？为了证明一下？考验自己？ 了解：_对比赛规则？ _对栏目为什么叫“步步为赢”？能不能用一句话解释你的理解？ _对题目的：做什么工作？平时最擅长哪些方面的问题？有无事先通读过各种百科全书？ _有无看过《百万富翁》、《一笔勾销》、《开心词典》为什么喜欢看？ 希望：_等一会希望我念快一点还是慢一点？ _希望题目容易一点还是难一点？ _希望其他队强一点还是弱一点？ 其它：_想到过会赢吗？输了怎么办？ _紧不紧张现在？希望不要紧张你们一紧张我比你们还要紧张。 _前面两个队的表现希望你们发挥出色闯关出线祝你们好运。 赛后 _报分恭喜你们。 _现在心情怎么样？刺激后悔遗憾？难以表达？ _（若赢）有无信心进入下一轮比赛？（若输）有无考虑东山再起以后重新来过？
部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率
(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程
知识竞赛串场词 A：尊敬的各位老师，同学们！ AB合：大家下午好！ A：为了营造营造学习气氛，丰富同学们的课余生活，我们六年级组在XXX网站的大力支持下，特此举办此次百科知识竞赛。 B：欢迎来到百科知识竞赛现场。我是本次比赛的主持人XX。 A：我是主持人XX。（走到台中间向观众鞠躬） B：本次活动得到了学校领导和老师的关注，给予了足够的重视和大力的支持。让我们以热烈的掌声，对各位领导和老师的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢（鼓掌）。 A：在比赛正式开始之前，让我为大家简单介绍一些比赛的流程。 本次比赛共分三轮进行， 第一轮：步步为营(必答题) 第二轮：胸有成竹（选答题） 第三轮：先声夺人（抢答题） B：我们马上进入今天比赛的第一个环节。下面，由我为大家宣读第一环节的规则。 1. 必答题题目全部为判断题。共90道题目，分18组，每组5道题目。 2. 每组各成员抽签决定自己要回答的题目。每个成员的积分总和，为小组得分。 3. 每答对一个题目加10分。答错不扣分。 4.主持人读题后5秒内回答“对”或“错”。答题时，选手请起立。 A：好，开始答题。请各位选手按抽好的题目顺序来答题。 （主持人念题，然后公布是否回答正确。每个选手答完五题后，要宣布加多少分） A：经过一番激烈的角逐，第一环节问答题已经圆满地结束。那我们来看看各班的比赛成绩吧。 B：1班的得分是，2班得分是。让我们以热烈的掌声向他们取得的成绩表示祝贺（鼓掌）。 A：好，接下来我们进入第二轮比赛——胸有成竹（选答题），请听第二轮比赛的规则。 1. 题型为选择题。分历史、地理、科学、文学、艺术、生物、法制七大类。每个类型4道题。 2. 共三轮，每轮每组派一个成员选题作答，每个成员的积分总和，为小组得分。已答过的题目不能再选。 3. 每答对一个题目加10分。答错不扣分。 4.主持人读题后10秒内选择正确答案。团队成员可商量作答。答题时，选手请起立。
员工绩效考评的八个要点 要点之一：完整理解绩效考评内容 在我国企业管理过程中中，有不少管理人员甚至个别"老总"都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解"绩效考评"所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（Task Performance）”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效（Contextual Performance）”。 任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。 周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。 目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考评时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调"任务绩效"的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重"周边绩效"。 要点之二：科学设计绩效考评指标 通常我们所见到的绩效考评一级指标包括"德"、"能"、"勤"、"绩"（在一些特殊岗位，应当将"体"也纳入考评内容），这似乎已经成为天经地义的"规范"，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。 在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于"能"的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别强调"创新能quot;，但就如何设计考评指标去考评员工的创新能力却不是易事。现有不少企业的考评方案，凡是涉及"创新能力"指标的，都将其作为"能"的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是"创新能力"，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将"创新能力"纳入"绩"中进行考评呢答案是肯定的。具体做法是将"创新能力"的内容归入"绩"的二级指标，称谓换成"工作创新"，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管