中小企业人力资源管理中存在的问题
摘要：核心员工的流失会给企业带来巨大的风险，本文从核心员工的角度，全面分析其离职原因，再此基础之上，针对企业在核心员工保留存在困难，人才流失现象严重，对企业造成很大影响，提出企业组织结构、考勤体制与薪酬、企业文化与人文关怀、核心员工前景规划与培养、领导的艺术五个方向的综合解决方案，从根本上的解决核心员工离职中的企业原因，有有限的资源创造出最适合的环境，进而有效降低企业核心员工流失率，为核心员工长期留在本企业做出最大的努力。
关键词：核心员工离职人才流失企业管理
一、背景
随着高新技术经济时代的到来，核心员工是企业创造价值的最重要的驱动力量，他们凭借自身的能力为公司创造绩效，推动公司良性的发展，对公司未来的走向有一定是影响力，在某种领域和位置上有一定的不可替代性。同时他们在市场上备受瞩目，成为各大企业争夺的对象，因此也产生了一个问题，就是核心员工的流动问题。虽然适当、有序的流动不仅有利于核心员工的发展，也有利于人力资源的合理配置，但是目前来说，我国很多企业面对的问题是核心员工保留困难，影响企业员工队伍的稳定，使企业的发展受到影响。譬如最近有
看新闻，苹果iWatch就遇到了一些小麻烦，参与iWatch开发的布莱恩·詹姆斯（Bryan J ames）跳槽到了Nest，这对于他们公司来说，是个不小的损失。虽然人员流失是企业发展必会经历的现象，但核心员工的流失却非常值得注意。
二、核心员工流失对企业带来的风险
从总体趋势来说，核心员工与普通员工一样，具有流动性，并且此种流动性有助于整个行业的资源配置优化有着重要的意义。但不可否认，对于企业自身而言，核心员工的流失会带来巨大的风险。
1、信息泄露风险
核心员工一般在企业工作多年，对企业组织结构、运营模式等方方面面都有深入的了解。深刻了解企业战略规划，对企业的短期、长期目标有清晰的认知，掌握企业的独有或特殊的技能或知识。因此核心员工的流失具有信息泄露的风险，且此风险具有巨大的危险性。核心员工一般会流向同行业其他企业，在竞争关系中，一旦其他企业具有更多的竞争信息储备，可以相应的修改自己的企业战略，从而在竞争过程中抢占主动，抢夺市场份额。
2、核心竞争力下降风险
首先，核心员工在企业或者团队中扮演重要角色，核心员工的离职至少会在一段时间内影响团队的工作效率，开发效率；当前运行的任务会因核心员工离职而被迫中断，直到重新组织团队结构。其次，培养新的核心员工的需要大量的时间成本与物资成本。最后，核心员工增强了对手竞争能力，使对手快速吸收本企业的竞争优势，而致使部分原有核心竞争力变为一般竞争力甚至失去竞争力。因此核心员工流失对企业核心竞争力影响十分巨大。
3、企业文化削弱风险
核心员工如因为企业管理、被其他企业挖走、或其他企业原因离职，在其所在团队中会对企业文化产生冲击，其他员工会对企业文化产生质疑，而一旦对企业文化质疑，此种质疑一旦产生，就很难消除，因为核心员工是普通员工努力的目标，而核心员工的离职会让员工产生跳槽是以后发展的选择，从而致使企业文化慢慢对其影响力越来越弱。
4、管理者领导能力质疑风险
在企业管理中，领导作为四大基本要素之一，占有相当重要的位置，一个有效的领导者可以确保企业的良好发展，组织的稳定，以及人员的积极性。核心员工的离职，证明领导并没有强大的领导力和处理问题的能力。而此种质疑会使得员工逐渐对企业管理者领导能力提出疑惑，从而使得人心浮动，各项任务缺乏有效的执行力，最终影响企业的运营效率。
5、员工流失率增大风险
核心员工的离职，会产生“示范”效果，使得其他核心员工产生想法，进而对工作氛围进行影响，使得人心涣散，工作效率下降，从而企业忠诚度下降，而高度的信息沟通，离职人员在其他企业的生活状态会直接影响员工想法，最终无论是核心员工还是普通员工都大量流失，使得人力资源大大下降，最终严重影响企业的生存能力。
三、核心员工流失的原因
为有效控制核心员工流失问题，首先需要分析核心员工流失原因。员工流失原因有一些是自身家庭、地域，但核心员工一般已经在企业工作很长时间，此类问题出现概率极低，而此类原因对企业和其他员工影响较小，不会产生风险。本节主要从核心员工角度分析核心员工流失原因，从而为企业更好的解决核心员工流失问题，为解决方案提供依据、从而产生针对性的措施。
1、物质基础需求
核心员工为了满足生活中的物质需要，会被更高的薪酬和福利吸引。当核心员工感觉当前的收入和福利，已经满足不了家庭需求，例如父母生病看病金额巨大，子女教育费用或其他家庭支出或其他原因的支出，当此部分支持达到薪酬的90%以上，核心员工会考虑调换工作，以换取更高的薪酬待遇。此原因一般发生在入职后快速成长为核心的年轻员工，面对着社会高房价，高结婚、医疗、教育成本，且很多企业按资历进行工资调配，其获得的收入不足以让其支撑所有消耗，最终导致其向更大公司更好薪酬待遇方向流动。
2、个人发展前景
当物质基础需求达到满足时，核心员工更看重自身未来的发展前景。此发展前景并不仅限于自身，也涉及所在企业的发展前景。发展前景分为以下几个方面：1）能力进步，能力是指其从事职业的职业技能，例如管理者的管理能力与管理相关专业技能的能力，能力的进步与自身进步密切相关，如果员工在此企业可以提升的能力空间很大，会吸引其在本企业继续奋斗；2）职位前景，无论是从事技术、管理、销售还是其他任意方向，在本企业是否有职位或者说地位的进步空间，如果员工在蜕变为核心员工时，其感觉在本企业不会再由升职空间，也会成为从此企业流失的重要原因；3）尊重程度，当核心员工在企业的受尊重程度不断提升，自主权利越来越强，其留在企业继续工作的可能性就越高。
3、个人价值体现
核心员工无论是在学校或者在企业，都经历了良好的培训，拥有较高的知识水平，当物质和发展前景都具备的基础上，如何更好的实现自身价值，也是其是否“跳槽”的一个主要因素。个人价值体现对不同的核心员工而言，具有不同的意义，例如，有人认为获得更高的职位是实现里个人价值。有人认为，研究技术获得了领导重视，用户肯定，并且有很大的进步意义，是自身价值的体现。再者，核心员工是都是某一领域的专家，其一般对自己的长处或者对自己愿意从事的方向十分确定，而在本企业所从事的工作与自己的预期有出入，自身价值没有更好的体现，也会造成核心员工流失。因此如何针对不同价值观做出针对性的价值体现是留住核心员工的关键。
4、公平性问题
公平性是诱发离职一个十分重要的原因，公平性是员工用自身工作与利益关系同其他同等条件员工或外部企业同等条件员工进行对比，如发现自己利益相对较低，就会产生“跳槽”的念头。在与外部企业对比时，薪酬，待遇，制度，工作时间都会成为比较的对象，例如同等薪酬待遇下，如果外部企业压力不大，或者其制度更灵活更人性化，会导致核心员工向外部企业流动。与企业内员工公平性比较更加危险，例如，如果一个员工上班迟到未扣钱，而另一个扣了，再或者，一个员工天天努力干活，还要帮着别人不干活的干，但最终拿到的收入待遇是相同的，其定会产生离职的念头，同时会影响周围的其他员工，共同产生离职念头。还有一种公平性是加班与薪酬，不可否认我国很多企业都存在大量加班，但美其名曰“自愿加班”，而这种对比一旦形成，员工会选择对自己公平的方向流动。
5、企业人文关怀
当今社会，尤其是对中国企业而言，独生子女开始在企业中逐渐变为核心员工，而企业分布不均匀导致与父母分居两地的员工越来越多，父母有事情，需要请假长途回家，子女有事可能迟到早退，此时良好的企业人文关怀显得尤为重要。例如，如果核心员工是独生子女，未婚，其父亲生病，急需回家照顾几天，而企业也给假期，但其回来的时候，奖金会扣除很多，员工难免不产生企业冷漠的想法，而其他员工也会推己及人，致使企业员工的归属感与忠诚度下降。
6、理念冲突
此处理念并不等同于企业文化，核心员工一般已经对企业文化十分认同，此处只要是因
的感觉，不满情绪上升，致使离职。因此，除稍微自由的工作时间外，应给加班人员进行补偿，可以是加班费用，或者按加班时间，可以抵消事假、病假等其他与薪酬挂钩假期，从而消除“剥削”之感，减少工作不满意度。
需要给予核心员工更加人情化的假期安排。核心员工在其生活中对假期的需求不尽相同，因此更加灵活的假期安排可以有助于核心员工更好的安排自己的假期，或者请假安排，目前，很多企业已经建立了完善的考勤系统，但多数没有灵活的假期安排，如果企业核心员工会不定期自动加班，来完成或完善自己的工作来证明自己的价值，但假期却无法安排，或者请假扣除工资或奖金，会让核心员工产生不满情绪。因此考勤制度上，假期可以更加人性化，在确保不影响工作的前提下，员工可以根据自己的需求自由安排假期，而核心员工需要更加灵活自主，形成榜样作用，使得员工自主产生向核心员工发展的意愿。
考勤与薪酬必然是相辅相成的，各类员工的薪酬需要按照社会平均水平，而核心员工薪酬必须远远高于社会平均水平，以此为前提划分企业内部的薪酬标准。为留住不同人才，本文对核心员工的薪酬待遇采用美国康奈尔大学教授、著名人力资源管理专家Scott A Snell提出的人力资源地图中的待遇方法——利润分享，利用分成的形式，将核心员工薪酬与企业盈利能力进行捆绑，使得核心员工增加企业的主人感、归属感。
同时，关于奖金与罚款的定义，企业需要以奖金为主，例如很多企业依然实行，请事假扣除一定比例的奖金，病假扣除一定比例的奖金，很容易使得员工和核心员工产生企业没有人情味的感觉，不紧会有离职的危险，而且会严重影响工作满意度，进而影响工作效率。因此，常用办法是增加全勤奖，取消扣钱制度。可以更好的引导与激励员工工作热情。
1、企业文化与人文关怀
随着社会发展，信息爆炸，企业文化并不再是简单的口号或者形式，企业文化在降低核心员工流失率上也占有重要的角色。企业文化是由企业领导层提倡,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。[2] 因此企业文化内必须体现出企业对核心员工的高度重视程度，一个具有优秀企业文化的企业，其核心员工流失率明显较低。企业文化中关于重视核心员工部分的文化，对核心员工的去留也具有很大的影响力。企业文化必须充分体现出，企业对核心员工的渴求，对核心员工的重视，并倡导整个企业的所有员工向着核心员工发展的文化导向。同时，企业文化需要不断增加人文关怀的部分，在整体精神导向中，添加让核心员工感觉十分温暖的和谐团队精神文化，达到一人有困难，企业与其他员工都会热心帮忙的舆论与思想意识，使得企业作为核心员工的后盾角色出现。
人文关会紧紧是企业文化，明显是不行的，依然需要一些活动与技巧。企业的空闲期间应当举行文体活动，不但缓解机械的单调的工作带来的压力，同时，促进员工间的和谐共处；员工生病或家庭有事情领导探望关怀。过节的礼品也是体现人文关怀的有效手段，核心员工礼品需要增加同时与荣誉的形式一起发放，在体现人文关怀的同时，树立榜样作用。在春运等异地员工回家息息相关的情况下，提前公布放假通知，同时允许员工合理调休假期，都可以让核心员工感到温暖，增加企业归属感。人文关怀从细节做起，从小事关怀，将企业建立成充满人情的地方，不仅可以降低核心人才流失率，而且有助于增高离职核心人员对企业机密的保密行为发生的可能性。
2、个体化发展，核心员工组织形式
核心员工在实现自我价值时，对自己的未来拥有自己的理解，更加强调自身按照自己希望的方向成长。知识管理专家玛汉·坦姆的大量实证研究也表明了核心人才在强调个体成长方面的突出性质,核心人才注重的四个主要因素:个体成长占34%;工作自主占31%;业务成长占28%;金钱财富只占7%。可见追求个人发展、个性发展、提高自己的能力已成为高新技术
企业核心人才流动的主要原因。[3]因此，如何处理核心员工的发展，是留住核心员工的重点之一。本文之前已经提出，培训与学习需要根据核心员工的反馈信息，个性化的安排培训与学习，此处不再赘述。除了自身价值的增长以外，核心员工在现有基础可以提高的职位、地位等也是自身发展的一部分，出此之外还有其他的需求。必须建立更加透明有效的沟通系统，使得核心员工的想法可以顺利的传达到企业家耳朵里，同时企业家需要根据核心员工需求与企业对其希望，找到平衡点，并通过有效沟通传达下去，使核心员工对自身与企业的为了一直充满希望与信心。
考虑核心员工的自身发展，但企业的资源有限，如何合理规划核心员工构架也是重要组成。核心人才的擅长领域不同，性格不同，同时核心人才因学历经历不同，想法不同，如何处理核心人才间的关系，核心员工的组织形式应该灵活多变，不但要使核心员工位于最能发挥其效应的位置，同时，要让核心员工存在竞争的同时更多的存在共同奋斗的方向。
核心员工组织需要包含准核心员工的储备，笔者认为一个核心员工需要两个准核心员工共同构成一组，两个准核心员工需要拥有两个人共同努力，可以完全替代核心员工的能力，以防止核心员工的离职带来巨大的企业损失。同时，需要处理好核心员工与准核心员工间的关系，使其形成和谐的整体，但又确保其小组不会同时离职。
3、领导艺术
优秀的领导者对核心员工的去留也具有决定性的作用。领导是指那些能够影响他人并拥有管理职权的人。[4]有些领导会凭借其个人魅力，影响核心员工向着其希望的方向发展，并且核心员工十分信服，愿意跟着此种领导干。有些领导会很好地规划愿景，使核心员工可以感觉归属感，在不断的对未来憧憬过程中，不断减少离职概率。不可否认的是，一个具有领导艺术的领导，可以有效的降低核心员工的流失率。
首先，领导需要被所有核心员工而信服，其不一定为某一领域的专家，但是每次都要具有独到的见解，或者具有处理难题的能力，可以听从核心员工的意见，但总体规划需要有自己的认知，而这种认知必须被所有核心员工而认同，否则核心员工会认为，领导没有资格管理自己，从而产生并进行离职的行为。
其次，领导需要有“慧眼”，知人善任，对不同核心员工的性格、擅长领域，进行合理安排，充分发挥核心员工的能力，并在发挥其能力时，给予其尽可能多的自主权利，在充分尊重核心员工的基础上，宏观影响和左右核心员工行为导向，使其更加符合企业利益。同时需要认知有潜力的普通员工，将其培养成为核心员工。
再者，领导需要掌握优秀的沟通渠道，要对核心员工的思想动态、目标愿景有充分的了解，在符合企业利益且条件允许的情况下，给予其尽可能多的帮助核心员工实现自己的价值。
最后，领导者必须是处理冲突、矛盾的专家，人性化处理核心员工与管理者或者领导者自身之间的冲突，不但要解决冲突，同时要消除冲突的后续影响。同时要处理核心员工间的矛盾，使核心员工之间和平共处，良性竞争。最后要处理员工晋升核心员工后与老核心员工之间的矛盾冲突。
五、结束语
对企业而言，核心员工的流失不可避免，除去核心员工的某些非企业因素外，其他关乎企业的因素都应该进行有效避免，甚至尽力消除，以降低核心员工流失率，避免核心员工离职所带来的损失。首先从企业的组织构架开始开改革，建立学习型组织，为核心员工自身发展提供良好的平台，同时，增强企业的核心员工离职危机应变能力。其次，从考勤与薪酬角度，解决核心员工离职的物质与公平性原因，同时又从物质奖励的角度，促进全体职工学习进步，成为核心员工。再者，从企业文化和人文关怀角度出发，增强核心员工的企业归属感、忠诚度，从思想文化精神上影响核心员工，减少流失率，并且使普通员工也跟着知识技能进步、归属感增强。最后，对领导者提出领导艺术的建议。从而形成一个有效避免核心员工流
失率，增强核心员工储备，以及提高企业对核心员工缺失应急能力解决手段。
参考文献
附件一彼得·圣吉.第五项修炼———学习型组织的艺术与实务[M].上海:三联书店,1994
[2]张仁德,霍洪喜.企业文化概论[M].南开大学出版社, 2001: 38
[3] 张成芬——高新技术企业核心人才流失的原因分析[J]西安邮电学院报
[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯——管理学[M].中国人民大学出版社
附件二Abstract: the loss of key employees will bring huge risk to the enterprise, the core staff's point of view, a comprehensive analysis of the reasons for leaving, then this basis, for the enterprises to keep difficulties exist in the core staff, serious brain drain phenomenon, which brings a great impact on enterprise, integrated solutions put forward enterprise organization structure, the attendance system and compensation, enterprise culture and humanistic care, and the training of core staff, future plan of the art of leadership in five directions, fundamentally solve the core employee turnover in enterprises, with limited resources to create the most suitable environment, so as to effectively reduce the enterprise's core staff turnover rate, make the greatest efforts to the core staff to stay here a long time the enterprise.
Keywords: core employee turnover brain drain of enterprise management
附件三调查问卷
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
工商企业管理专业毕业生毕业作业 课题名称：防范企业核心员工流失的对策思考学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年 7 月
**大学网络教育学院 2
防范企业核心员工流失的对策思考 摘要：核心员工是企业最重要的人才资源，企业竞争归根结底就是员工素质的竞争。本文从企业核心员工流失及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯、缺乏良好的企业文化等四个角度分析探讨企业核心员工流失的原因。并坚持以人为本思想，应对核心员工流失现象提出了为员工搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力等四个方面具体对策，从而有效地利用好核心员工资源，不断推进企业健康、快速、可持续地发展。 关键词：核心员工；防范流失；策略研究
目录 一、企业核心员工流失的原因及其主要影 响?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5（一）企业核心员工流失的原因分 析??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5 1、企业现行的薪酬体制不公 平?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5 2、激励机制不健全，论资排辈现象严 重?????????????????????????????????????????????????????????????????????5 3、职工的职业生涯发展受到阻 碍?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5 4、缺乏良好的企业文 化?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6（二）企业核心员工流失风险的几个表 现??????????????????????????????????????????????????????????????????????????6 1、导致企业人才经营成本的增 加?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6 2、给予竞争对手提供一定的机 会?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6 3、可能导致企业关键岗位的空 缺?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6 4、有损于原有企业的形象与声 望?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7 5．频繁跳槽对自身也有很大影 响?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7（三）企业核心员工流失的主要特 点??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7 二、企业核心员工流失风险的防范措 施?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7（一）正确看待核心员工流失现 象??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????7（二）落实防范核心员工流失的措 施??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????8 1、致力于核心员工的个性化需 求?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????8
国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策 中国有色金属工业长沙勘察设计研究院刘衍林 在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。 一、骨干技术人才的特点 随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。 骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，
他们可能会另谋出路。 二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析 1．骨干技术人才的个人因素 骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使骨干技术人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。 2．国有企业的因素 骨干技术人才可能更多地忠诚于他们所从事的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与骨干技术人才在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使骨干技术人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致骨干技术人才的不满，进而造成他们的跳槽。从当前的现实来看，因国有企业原因造成骨干技术人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他们的贡献或薪酬分配制度不公平。第二，看不出企业的长远目标和战略意图。第三，企业对人力资本投资严重不足，缺乏教育培训和事业发展的机会。在当今时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
青岛理工大学 作者： 学院年级级 完成日期：年月日
浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而
前言 (2) 1 企业核心员工概述................................ 3资料个人收集整理，勿做商业用途 1.1核心员工地界定 ........................ 3资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2 核心员工地重要性..................... 4资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.1 知识资本地日益重要 .................. 4资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.2 员工流动地代价 .......................... 5资料个人收集整理，勿做商业用途 1.2.3留住核心员工对于客户满意度和企业盈利能力地影响 . 5资料个人收集整理，勿做商业用途 2 企业核心员工流失原因分析................ 6资料个人收集整理，勿做商业用途 2.1 核心员工自身地因素................. 6资料个人收集整理，勿做商业用途 2.2 企业内部因素............................. 7资料个人收集整理，勿做商业用途 2.3外部环境限制 ............................ 7资料个人收集整理，勿做商业用途 3 留住核心员工策略探讨........................ 8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.1.提供合理地薪酬水平，薪酬留人8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.2 人性关怀, 情感留人................... 8资料个人收集整理，勿做商业用途 3.3 帮助员工成长，事业留人......... 9资料个人收集整理，勿做商业用途 3.4 培育独特地企业文化，增强凝聚力10资料个人收集整理，勿做商业用途 4全文总结 ............................................. 11资料个人收集整理，勿做商业用途参考文献：............................................. 11资料个人收集整理，勿做商业用途致谢......................................................... 13资料个人收集整理，勿做商业用途
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
核心员工流失问题该如何解决 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失。 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？ 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 核心员工流失的制度误区 （一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在核心员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也缺乏激励核心员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住核心员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致核心员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在核心员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得核心员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有
【摘要】： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 【关键词】： 无形资产、社会原因、个人原因、企业原因、企业管理、企业文化、管理机制、激励机制 【正文】： “21世纪最宝贵的是什么？——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），这是历史和现实反复证明的规律。 在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”（注2）人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。 一、人才流失对企业造成的危害 国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”（注3） 据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”（注4） 由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地
公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 公司员工流失问题分析及对策建议 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5) 五、如何减少员工流失给企业带来的损失 (7) 六、总结 (8)
七、附表 (9) 公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的
工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
企业核心员工流失的直接和间接成本分析 金盼企业管理20124210040 摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。 关键字：核心员工流失直接成本间接成本 在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。 一、核心员工流失的分类 企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。 二、核心员工流失损失的研究现状 鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、人力资本风险及个体风险。 本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。