上海理光传真机有限公司
人力资源开发方案
策划设计：专家组
上海三元企业管理有限公司
2001年12月20日
目录
精品资料网（）................................................ 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座......................精品资料网（）专业提供企管培训资料第一部分: 公司现
行人事管理状况分析............................................
一、人事制度的基本状况 (3)
1．人事课的人员构成及有关职责 (3)
2、人事制度现状及存在问题 (3)
3、人事制度存在问题 (4)
二、职工队伍的结构分析 (4)
第二部分: 人事制度改革方案....................................
一、设计职务系列 (5)
二、建立职务资格制度 (7)
三、核心层与协作层分离 (8)
四、实行竞聘上岗机制 (9)
1、以岗位管理为中心，建立“经营者竞争上岗”的竞聘机制 (10)
2、建立“企业内部经营者竞聘机制”的优势 (10)
3．竞聘上岗的三种形式 (12)
4．竞聘上岗的操作方法 (12)
5．任职者的考核 (13)
6．资格与能力评定的标准 (13)
7、建立“市场化分配”制度，提高公司对人才的吸引力 (14)
五、建立“企业内部经营者竞聘机制”的方案 (14)
1、指导方针 (14)
3、服务的范围 (15)
4、职能 (16)
5、运行框架 (17)
第三部分：培训模型设计........................................
一、设计的基本思路 (19)
二、全员系列培训模式设计及培训内容 (21)
1、培训方式设计 (21)
2、教育培训模型的设计 (22)
3、人力资源开发体系的设计 (23)
4、编制培训模式的基本培训内容 (24)
三、能力开发的主要措施 (25)
（一）设计企业人力资源开发体系 (25)
（二）推行职务资格双轨制 (26)
四、具体培训内容 (27)
(一) 共同知识培训 (27)
（二）专门知识培训 (31)
（三）基层强化培训 (34)
（四）其他培训活动 (35)
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精品资料网（）专业提供企管培训资料第一部分: 公司现行人事管理状况
分析
一、人事制度的基本状况
上海理光传真机有限公司是一个独立法人机构。目前，由人事课统一管理公司的组织职能与人事相关规章制度。
1．人事课的人员构成及有关职责
人事课的管理人员构成：按岗位职责分工，人事岗位管理1人；劳资档案管理2人；教育培训考核管理1人，共4人。部门负责人及各岗位管理人员交叉兼职，但根据岗位职责不同各有侧重。
人事课的有关职责有：人事岗位管理，劳资档案管理，教育培训考核管理。
2、人事制度现状及存在问题
公司目前的人事制度是按照人事课已制定颁布的人事制度执行，该类制度中有《关于上海理光员工工资、3
奖金发放操作的规定》、《关于上海理光人事管理委员会的规定》、《关于上海理光博士津贴规定》、《上海理光员工医疗、医疗费用报销及医疗期规定》、《上海理光员工因公赴日本人员费用开支标准和管理办法的规定》、《考核工作规定》、《员工在职业余进修规定》、《上海理光保密规定》、《员工招聘工作规定》、《签订劳动合同规定》、《关于配置劳防用品的规定》、《加班规定》、《重要管理项目权限规定》、《关于奖金发放额度的规定》、《员工调动及业务交接操作标准》、《教育管理标准》、《岗位管理标准》、《组织关系图作成标准》18份规章制度。
3、人事制度存在问题
公司的人事管理基本上沿用传统的管理方式，按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制，公司人事课运行模式仅仅是围绕员工基础管理，没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划，虽有培训制度，但没有建立符合公司实际需要的人力资源开发培训机制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激励机制，仍然存在“干好干坏一个样”的现象，效率较低，生产力水平不高。
二、职工队伍的结构分析
公司管理层情况分析（截止到2001年10月末）
1、中层以上管理者（课长含副课长以上）39人，其中：日方人员8人未包括在内。
年龄结构：30岁以下5人，占%：30至40岁15人，占%；40至50岁17人，占%；50岁以上2人，占%。4
在中层以上管理者（课长含副课长以上）39人中，从年龄结构分析， 40岁以下20人，占%。体现中层以上管理层年轻化。
学历结构：本科22人，占%；大专13人，占%；高中或中专4人，占%。
从学历结构分析，大专以上35人，占%，体现中层以上管理层的平均文化程度较高。
2、一般管理者：192人（包括技术人员和销售人员）
年龄结构：30岁以下121人，占%；30至40岁45人，占%；40至55岁26人，占%。
在一般管理者中，从年龄结构分析， 40岁以下165人，占%。体现一般管理者年轻化。
学历结构：本科67人，占%；大专48人，占%；高中或中专73人，占%；初中4人，占%。
从学历结构分析，大专以上115人，占%，体现一般管理者平均文化程度较高。
3、从上述情况分析，截止到2001年10月末，公司共有员工996人，而管理人员共有231人，占%，其中：中层以上管理人员占%，一般管理人员占%。
第二部分: 人事制度改革方案
一、设计职务系列
原有管理人员职务系列共分六个层次，11个级别，依次为总经理、副总经理（第一个层次）、本部长、副本部长（第二个层次）、部长、副部长（第三个层次）、课长、副课长（第四个层次）、首席系长、系长（第五个层次）、管理职员（第六个层次），从上述管理人员职务系列分析，管理层次较多，在11个职务级别中，有的还兼职。
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改革后管理人员职务系列共设五个层次，8个级别，依次为总经理、副总经理（第一个层次）、本部长（第二个层次）、部长（第三个层次）、课长（第四个层次）、系长（第五个层次）、主办（第六个层次）、管理职员（第七个层次），7个级别。
1)副总经理以下实行单职制，不设副职。
2)根据公司的发展需要，重新设计职务系列，建立职务资格制度。
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上海理光职务资格系列设计
二、建立职务资格制度
1、改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准，资格标准以实际能力为依据，不再7
以学历，职称挂钩，由人事课人事主管设计及实施管理。
2、改革后的各职位、部门业务范围、主要职责、业绩考评初案列入下表，仍由人事主管修改完善。
3、各岗位的职务描述由人事课门贯彻一级管一级的原则，根据业务功能，自行填写职务明细表，仍有人事主管平衡后，主管领导批准推行。
4、职务明细表的格式与填写方法：将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出，明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。
×××职务明细表
三、核心层与协作层分离
公司向全员白领化发展，课长以上人员基本是白领。逐步分离协作层，广泛建立社会协作体系，今后再用工的形式是，凡有协作关系单位能承担的业务全部委托协作单位按合同关系运作，凡需进入公司的协
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作层人员均划给企业服务中心统一管理，协作层人员的人事关系、分配方式均由企业服务中心负责，按合同管理，凡选派到各部门工作的，实行双重考评，除基本工资外，业绩评价由用人部门评议，不符合要求的人员可随时退换。
四、实行竞聘上岗机制
实行经营管理者竞聘上岗机制:为了确保公司改革改制的成功，提高公司人员在市场运营中的竞争力，首要的条件是：必须拥有一支自己的高素质的企业经营者队伍。
经营者必须实行竞争上岗，作到经营者到位。按照市场化、职业化的方向，建设一支高素质的经营者队伍，以保证本公司在新的环境下：能够迎接挑战，抓住机遇，奠定和保持其今后在市场运营中的优胜地位。
·建立科学的人力资源开发体系，逐步实现电脑系列管理。
·实行“人员、人才流动机制”，经营者竞聘上岗并对经营目标利润负责。
·实行“职务、资格双轨制”，不取得“资格”不能参与相关“职位”的竞聘，建立“资格工资制”，取得“资格”，可享有上一级最低“岗位工资”的水平。
·建立符合具有本公司特点的人力资源开发的培训模型。
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1、以岗位管理为中心，建立“经营者竞争上岗”的竞聘机制
（1）实施岗位强化管理，破除分工论，形成一体感，创立团队精神。核心层要逐步建立“长期合同关系”。
（2）进行科学的岗位设置，以满负荷工作制及岗位功能为标准
1——以需定岗：根据企业竞争和经营发展的需要，细化到具体的岗位设置；
2——明确岗位的责、权、利：做到职责分明，权力到位，利益配套；
3——实行动态管理：公司的组织结构改革后必须随着市场情况的变化而不断的调整。
（3）分步实施系长以上全员竞聘上岗：公司想在外部的竞争中取得主动，就必须先在企业内部引进竞聘制，只有把企业内部岗位上岗的竞聘搞活，企业整体的竞争力提升，才能在剧烈的市场竞争中取胜。
（4）建立竞聘机制的目的是：市场经济的本质特征决定的，一切资源通过市场来进行优化配置。就是让优秀的人才脱颖而出，“能者上，平者让，庸者下”，用内部的竞聘机制来保证企业竞争。
2、建立“企业内部经营者竞聘机制”的优势
（1）选人的渠道变得宽了：
公司内部经营者竞聘机制的建立，拓宽了公司经营者的入选渠道，通过：“多中选好”和“好中选优”，充分给予公司内部经营人才以机会，增加了公司用人的“保险系数”。
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（2）改变了选、聘双方的关系：
公司内部经营者竞聘机制的建立，公司经营者任用的方式由原来的“行政服从关系”变为“契约关系”，使选、任双方都处于平等地位，通过“公开协商”，确定双方的权利、义务，尤其是经营者的目标、任务、职责、权力、报酬、约束等，事先都谈的清清楚楚、写得明明白白，其可操作性和约束性都较以前有很大的改变。
（3）经营者的主动性大大增强：
任命制的人选是：你“要我干”，故其任命的经营者是被动的干。公司内部经营者竞聘机制产生的经营者是：自己提出“我要干”。故其产生的经营者是自己主动的创造性的去干。
（4）经营者的压力增大：
任命制产生的经营者：其压力，动力比较小，有“搞好搞不好，一个样”，公司内部经营者竞聘机制产生的经营者：其压力大。自己承诺的经营利润目标能否实现，不仅关系到自己的经济收入，更关系到自己的经济风险。对他们来讲，只有千方百计、千辛万苦地搞好公司这一途径，除此以外完全没有退路，并且增强了进修提高素质的动力。
（5）职工的认同度增强：
任命制产生的经营者：因是任命的，职工对其不了解，有待于经营实践的检验，确实不错，职工才会认11
同。公司内部经营者竞聘机制产生的经营者：因其在任用的过程中有企公司职工或代表的直接参与，职工的认同度较高。
3．竞聘上岗的三种形式
（1）、职务缺位由人力资源部门公告竞聘该职位，在有资格人员中竞聘，如没有资格的人可公开竞聘。
（2）、取消任命制，全部通过竞聘重新上岗，可先在基层逐步实施。
（3）、推行资格制度，具有一部分人取得了上一级的资格者对现职职位有提出弹劾的权力，经资格评审委员会考核现职人员，确有失误或或无力实现部门目标，可批准予以重新竞聘。
4．竞聘上岗的操作方法
（1）、组织竞聘考核委员会，由总裁及外部专家5-6人组成。
（2）、各有关部门选5-10名职工代表参加。
（3）、竞聘者提出述职报告，包括对本部门的认识、问题与对策，任职的承诺，及对主管部门的条件要求。
（4）、职工代表打信任分，每位选一名信任者，只作决策参考。
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（5）、考评委员根据述职报告及答疑的问题打分，满分100分。
（6）、对参加竞聘者全部评分后，由公司领导决定聘用。
5．任职者的考核
（1）、公司在全面预算的基础上实行目标管理，将目标分解到各部门以目标作为考核的重要业绩依据。
（2）、实行一级考一级的方式每季度、半年，年终由部门领导提出对部下的考核报告，并提议嘉奖名单，可提升工资，或奖励。
（3）、部门领导每年一次述职，说明本部门的业绩及目标完成情况，述职考核不合格者可重新竞聘，下岗后自谋职业。
6．资格与能力评定的标准
（1）、工作经历，根据其工作经历分析其基本能力
（2）、工作成果，根据其工作经历中所取得的成果分析其创新能力。
（3）、工作能力根据其专业技术水平、组织领导水平、解决问题能力分析评定实际能力。
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7、建立“市场化分配”制度，提高公司对人才的吸引力
公司要在剧烈的市场环境中创造人才优势，留住人才，必须用市场化的原则来改革现有的分配制度。
（1）按“贡”字来决定工资：
在工资管理方面，明确工资的性质：工资是投入，不是福利。工资待遇的高低，主要看贡献，以达到对内公平合理，对外保证竞争，激励人才上进的目的。
（2）公司人才薪金确定的基本方法：应为了体现人才资本的价值，保证在市场上对人才的竞争力，必须制订有吸引人才的薪金政策。同时，员工薪金作为企业的成本支出，又要考虑企业的承受能力。具体方案参见“分配制度改革设计方案”
（3）对项目开发、销售等特殊人才，要采取特殊办法：只要这个人才进入企业后给企业增加收益，且收益大于其工资的收入，就要大胆的给予其高薪水。所以薪金体系的设置，要与岗位管理体系相一致，要有一定的激励作用。具体方案参见“分配制度改革方案设计”
五、建立“企业内部经营者竞聘机制”的方案
1、指导方针
在选拔、任用上：形成“公开竞争、择优征用，组织配置与市场配置相结合”的选人、用人机制；在管14
理上：形成“管人、管事、管效益”相统一的企业经营管理模式，在考核评价上：建立“利润目标量化、方法易行”的科学考核体系，形成注重效益、客观公正的量化考核评价机制；在激励约束上：形成风险抵押，内外制衡的激励约束机制。
2、竞聘机制的原则
坚持“公司内部经营者竞聘机制”的公开、平等、竞争、择优的原则。
坚持总经理、副总经理管理主要经营者的原则；
3、服务的范围
服务所涉及的范围是：指公司在人事变动；新一轮改革或人事新增如成立新部门时相应的部门经理；各职能部门岗位的增加和调整。
上述岗位所需的经营者来源可依市场发展态势而定：初期阶段主要以内部现有的管理人员为主，公司中能力好、潜力佳、表现突出的人才属考虑范围之内；待市场发展较为成熟以后，经营管理者来源可以扩大到部门外部，采取向社会上招聘人才的形式。
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4、职能
公司“内部经营管理者竞聘机制”的职能主要包括：人才信息指导和储备，人才资源测评和认定，人才的推荐和交流，人才的培养和晋升等。
市场将通过各种渠道建立和发展“经营管理人才信息网络”，及时准确地储存、分析、传递人才供求信息，为部门和经营管理者之间架桥、铺路、牵线，做到挖掘潜才，盘活总量，优化配置。具体地为：（1）指导和储备：
建立公司的“人才库”，形成人才信息网络，随时提供人才供需信息的服务。
（2）测评和认定：
建立科学的测试评估体系，通过科学的测评手段，对公司的经营人才的品德、知识、能力、资历、绩效、潜力等予以评估，为客观公正地认定经营管理者，提供科学的参考依据。
（3）推荐和交流：
按照公司经营管理者的任职条件和资格要求及经营管理者的岗位需求，为“公司选择人才”和“人才选择公司”提供服务。公司选拔经营管理者的推荐工作，由专家委员会（内部专家及外部专家）及人事课从符合条件的人选中提出名单，然后由公司有关领导或部门研究确定人选。
（4）培养和升级：
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根据公司发展情况和经营管理者供需预测，依托各类培训机构，多渠道、多形式地开展经营管理者人才的适应性培训和提高性培训，采用职务资格制的方式。
通过培训，取得上一级资格，具有充实到高一层次的机会，以满足公司对经营管理者的不断需求。
5、运行框架
公司的“内部经营者竞聘机制”的管理框架由三个层次构成：
第一层次为：专家委员会；
第二层次为：公司经营管理者任职资格评审委员会；
第三层次为：人事课。
（1）专家委员会及其职能：
专家委员会是公司的决策参谋机构，由外部专家和行政方面的主要领导组成。
主要职责为：围绕公司的发展目标，致力于人才资源开发；促进人才流动；盘活人才总量；培养发展人才市场；制定人才发展规划；确定人才建设发展目标和开展工作计划；审定市场运作计划，审计市场年度工作报告；决定人才建设和发展的重大问题的指导、协调，监督市场运作；规范市场运行。
（2）公司经营管理者任职资格评审委员会及其职责：
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评委会是：接受管委会领导的资质认定的组织机构，主要由：总经理、副总经理及人事课等方面的内部专家组成。
评审会成员实行动态管理，其中专业人员的构成依测评对象不同而异，做到专业对口，确保评审的针对性。
评委会负责对人事课推荐公司所需经营的候选人进行资格认定和把关。
（3）人事主管职责：
负责“公司内部经营管理者市场”运作的具体操作机构。
组织实施日常的工作目标和计划，负责主持市场运作及日常工作。
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第三部分：培训模型设计
一、设计的基本思路
为配合本次公司改革，要设定中、长期强化培训计划与措施，并建立现代企业培训模型。因此，上海理光传真机有限公司通过对培训模型的设计来达到强化“人力资源开发与管理”是本次改革中很重要的一环，必须认真做好。
1、建立“员工个人职业发展计划”
员工一旦进入公司，就要了解企业的发展战略和与之相适应的人才需求，员工根据自身的特点，在人事课的帮助下，制定“员工个人职业发展计划”。“人力资源管理”是左右企业发展与可持续发展的内部因素，因此，公司人力资源开发与管理的观念和机制能否建立及“竞争机制、分配机制、人才培训机制”这三个方面的具体措施能否实施，将直接影响到公司能否造就和拥有一支高素质的人才资源队伍。公司经营管理者是最重要的人才资本；是市场经济的灵魂；是保障公司经济发展及盈利水平的重要推动力量。
2、培训内容：在培训内容上，要把员工的“职业素质”、“综合能力”的提高作为培训的重点。
3、培训目标：
(1)企业文化的建立培养：培训其形成具有本公司特有的企业精神；
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(2)根据公司的经营策略，对每个岗位所要求的职业技能的培训；
(3)根据员工的工作表现和综合考评的结果进行全员管理培训。
4、培训体制和途径：设计培训模型，实现“职务及职务资格双轨制”的培训，
重点培训：
(1)抓好高级经营人才的经营、管理培训和学习；
(2)强化优秀专业人才技术技能和职业素质的培训；
(3)强化经营者的综合能力培训。
5、传统方式与现代方式的培训比较：
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