企业组织绩效管理现状及发展趋势
学校：天津职业技术师范大学
院系：经济与管理学院
班级：人力0801
姓名：刘春艳
学号：10A60080117
【内容摘要】
绩效管理是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。绩效管理的思想和方法也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用，根据企业绩效管理现状进行了分析,并在此基础上就企业绩效管理的现状提出了改进方案，探讨了绩效管理的发展趋势。
【关键字】
绩效管理战略目标绩效管理体系绩效考核绩效沟通与反馈
【正文】
绩效管理以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。众多国内企业都认为绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。
一、绩效管理的概念及架构
随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大。传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理是一个完整的系统,应该与企业的战略和目标相联系,有助于企业总体战略和目标的实现。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。绩效管理包括目标设臵阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
二、我国企业绩效管理现状
绩效管理是企业人力资源管理的基础，它不仅关系到企业生存和发展，而且是员工
薪资、晋升、培训、考核的主要参照物。科学规范的绩效管理对员工和企业都有利，人力资源管理中可以激励员工，架起一座沟通与信息反馈的桥梁。通常，企业绩效管理的目的是把企业目标传递给各个阶层的员工，促使其向着企业既定的方向努力前进，最终让企业盈利实现最大化。同时，在绩效管理中，企业员工可以发现自己和企业岗位要求的差距，从而总结自身的不足，努力改正缺点，不断提高和调整自己，如果通过努力，业绩达到或超出企业规定的目标要求，那么在下次企业考评时即获得相应的奖励，于是员工的的利益也得到了提高。
根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。从这样的定义出发，就注定现在的中国企业很难实施完美的绩效管理。
主要在于以下五个原因：
原因一、战略目标的缺失。
绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，尤其是企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平衡计分卡常常会变成理论而不实用的工具。
原因二、绩效管理体系不够完整
通常，绩效管理一般分为四个步骤，即绩效计划拟定阶段、绩效实施与管理阶段、绩效评估和绩效反馈面谈阶段。在绩效管理工程中，许多中小企业只注重绩效考核的结果，却忽视了对绩效考核过程的把握，或针对绩效考核结果，没有及时提出改善意见，做出适度反应，后续的奖惩措施没有予以实施，使绩效管理流于一种形式。当中的原因不仅是受自身实力所限，还受制于中小企业管理者的管理水平、重视程度等众多因素影响。
原因三、绩效考核的内容和标准不科学
企业绩效考核应该设计出一个完整全面的的考核内容，只有这样才可以综合考察员工的工作素质、潜力和业绩。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。当前，很多企业在绩效考核中测评内容不够全面，甚至主要的考核指标没有，无关大局的考核指标占了很大比例，从而出现绩效考核偏差。
原因四、考核方法选择不当
管理从最初的经验管理、科学管理，发展到今天的权变管理，已经没有一套放之四海而皆准的简单原理，企业应当结合自己企业的实际情况选择具有适应性的考核方法，不能照搬照抄其他企业的管理模式。有的企业由于没有专业人员而盲目采用一些先进的考核的方法，如360度绩效反馈、平衡记分卡等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，最后不了了之，造成企业资源的浪费。
原因五、缺乏绩效沟通与反馈
由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
三、改善中小企业绩效管理的对策
1、更新绩效管理观念
绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程；不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
2、完善绩效管理体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。
3、建立健全绩效考核体系
结合企业实际，选择适当方法制定了考核内容、标准后，还要应用考核方法来评价员工的表现。考核方法很多，常见的有：等级评定法、强制分布法、排序法、关键事件法、平衡记分卡、360度绩效反馈等。
4、建立健全绩效反馈机制
所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。
四、绩效管理的发展趋势
伴随着企业管理的不断发展，绩效管理也经历了由粗到细、由低级到高级的日趋完善的发展历程，并正在继续向前发展,由过去的注重财务指标到现代的平衡计分卡，再到当前最前沿的绩效棱镜理念。
1、从管理的基础上看，呈现出战略性导向。
绩效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。大多数企业认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭
2、从管理的目的上看，呈现出人性化导向。
绩效管理将更加注重企业绩效与员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考核结果。
3、从管理的阶段性上看，呈现出阶段性导向。
绩效管理将更加注重日常的过程管理，更加注重对行为的考核，而不再仅是以结果为导向。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样。
4、从管理的主客体上看，呈现出多元团队化导向。
360度测评将会被全面引入，包括客户等其他利益相关者可能会作为评价主体。随着矩阵式管理模式的广泛应用，上级公司职能部门的垂直考核将成为主流。企业将更加注重对团队绩效的考核，而非单一个人的绩效考核。
5、从管理的技术方法上看，呈现出信息多样化导向。
信息系统与网络等先进的技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、容易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。更多的先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。
【参考文献】
[1]徐斌,《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年第1版。
[3]李艳华,《浅谈如何做好绩效管理》[J]，广西电力,2007,(8)。
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
绩效管理现状调查 报告
贵阳市沃尔玛绩效管理现状调查报告 调查合作方： 贵阳市沃尔玛 沃尔玛的简要介绍： 沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货有限公司在一直位居世界前茅。当前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至 8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而当前，在贵阳开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。贵阳是沃尔玛在中国西南地区继昆明和南宁后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好贵阳这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。 调查目的： 了解贵阳市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析
调查时间： 5月23日 调查对象： 1、高层管理人员 2、人力资源管理人员 3、部门经理及一般员工 调查方式： 网上资料查询、现场访问 在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对贵阳市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的内容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出当前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查内容和结果：一、关于绩效管理的学习认识： 经过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要： 绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面能够帮助管理者更规范地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而中国很大一部分企业
中小企业绩效管理现状 绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
二、中小企业绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 2、只注重绩效考核，轻视绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异： 首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的
我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效
管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法
律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
市沃尔玛绩效管理现状调查报告 调查合作方： 市沃尔玛 沃尔玛的简要介绍： 沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货在一直位居世界前茅。目前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至2010年8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而目前，在开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。是沃尔玛在中国西南地区继和后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。 调查目的： 了解市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析 调查时间：
2011年5月23日 调查对象： 1、高层管理人员 2、人力资源管理人员 3、部门经理及一般员工 调查方式： 网上资料查询、现场访问 在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出目前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查容和结果： 一、关于绩效管理的学习认识： 通过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要：绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而我国很大一部分企业的绩效管理系统在提高管理人员的管理水平方面明显不够。
解析事业单位绩效考核的现状-人力资源 解析事业单位绩效考核的现状 张纲纲福建省核工业二九五大队 摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。 关键词：事业单位绩效考核现状 “事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。 一、事业单位效绩考核现状 随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。 1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。
反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。 2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。 3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
现代企业绩效管理现状与对策分析 绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 标签：绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1 目前我国企业绩效管理的现状 1.1 对绩效管理缺乏全面认知 在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2 考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3 管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。 1.4 员工对绩效管理的认识缺少统一性 对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认
公司的绩效管理调查分 析 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
某公司的绩效管理调查分析1 绩效考核的理论概述 1.1 绩效考核的内容 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 1.2 绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面： 第一，确定员工的薪资报酬。 第二，决定员工的升降调配。 第三，进行员工的培训开发。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。
图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联 系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我 们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资 源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人 力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。 图2.1绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 2.1 天安保险廊坊分公司简介 天安保险股份有限公司是中国第一家由企业出资组建的股份制财产保险公司。建 立于1994年10月，总部设在上海浦东，注册资金为5.015亿元。主要经营各种财产 保险、责任保险、信用保险、水险、意外伤害保险、健康保险、金融服务保险、再保
现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 关键词：绩效管理；企业；现状；对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1目前我国企业绩效管理的现状 1.1对绩效管理缺乏全面认知
在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结
国有企业绩效管理的现状分析以及建议 （李海林） 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。 一、公司绩效管理的现状分析 近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前，我们比较常见的做法是： 第一步，提前一两个月制定考评方案； 第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表； 第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档； 第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门； 第五步，考评分析总结。 基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下： （一）尚未形成系统的绩效管理体系 大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如： 1、没有明确的绩效目标 所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最后得出的考评结果滋润就会有非议。 2、反馈和改进工作不全面 绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核者了解自己的优缺点；二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈环节是不容忽视的。我们大多数的做法只是考核完，将分数汇总就结束了，而有的做了绩效反馈也只是走马观花，没
我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究 摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。 关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控 公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。”[2] 一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析 在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题： 1、绩效考核缺乏科学性。主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，
作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面
企业绩效考核现状分析及建议 第一章企业绩效考核现状（宏观） 改革开放之后我国市场异常庞大，尤其进入21世纪第二个十年国内企业多如过江之鲫，难以计数，虽然良莠不齐、规模差别巨大，但是大多数还是处于发展阶段，各种企业制度也在建设之中。国内企业大多数已经建立绩效考核制度，很多企业也把绩效考核结果用于人力资源管理的其他手段上，但是绩效考核是否发挥效用、考核结果是否有效利用却需要深思。 对于国内企业，诸如中石化、中粮集团等各行业大国有集团已经是建立了相当完善的人力资源制度，且正向国际化集团靠拢，其他如华为、联想等著名的行业领袖企业，它们的企业各种制度已经成为行业标杆。但是这样的大集团、大企业在我国毕竟只是占少数，各种中小企业才是我国企业的主体。然而对于绝大多数国内中小企业、部分大型企业，因为规模、技术或者其他因素并没有建立规范的、科学的人力资源管理制度，包括绩效考核制度。所以整体来说我国绝大多数企业在人力资源管理上并没有真正地走上国际化、规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系。 我国企业绩效考核现状可以分为三类： 第一类就是大集团、大企业，这类企业的绩效考核已经和国际接轨，并能够和企业的发展阶段、战略目标相结合，考核结果能够有效地被利用。这类企业能够结合自身实际情况运用很多跨国大公司所采用得诸如平衡积分卡、关键成功因素发、360度绩效考评等绩效考核方法，并且考核结果和企业战略、使命以及提升员工绩效相结合。这类企业有着完善的绩效管理体系，能够和其他人力资源管理手段紧密配合，发挥人力资源效能，能够很好地支持企业运营。遗憾的是这样的企业为数不多。 第二类企业即国内绝大多数中小企业。这类企业的绩效考核制度正走向规范化、体系化。这类企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高员工和企业的业绩，改善企业管理。但是因为技术、资金、规模等因素，这类企业的绩效管理和绩效考核中存在和许多问题，包括考核目标、考核指标、考核实施、考核评估等各个方面都存在或多或少的问题以及难题。 第三类企业的绩效考核流于形式。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，考核结果无法利用。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的私营企业中还存在着此种情况。 第二章企业绩效考核中存在的问题（具体）上述第二类企业是我国国内企业的主体，下面来分析这类企业在绩效考核中存在的问题。纵观国内大多数企业，从绩效考核目标、绩效考核理念、绩效考核方法、绩效考核制度以及考核结果的运用上来看，普遍存在以下问题： 1.绩效考核与企业经营战略、经营目标脱节 先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行系统，是战略落地的工具。
中国企业在实施绩效管理过程中面临的问题 中国企业在实施绩效管理过程中，总是会面临这样或那样的问题。笔者在咨询过程中遇到的一些较为典型的案例总结出来，希望能够为企业人力资源管理者提供一些启迪和帮助。 案例1：目标制定缺乏员工参与和承诺 H企业销售部张部长在管理方面一向比较强势，最近H企业刚实施了绩效管理，公司也已根据总体发展战略规划为销售部制定了本年的年度目标，于是，张部长根据经验把销售目标细分给本部门各销售员，不仅包括个人年度目标，还包括个人季度目标。等一季度过去后，因为公司来了不少新销售员，他们经验不足，对业务还不熟悉，所以季度业绩考核成绩很差、于是大家开始怨声载道，认为制定的目标不合理，自己根本不知道这些考核目标从何而来，也没有承诺一定要实现这些目标，而且也没有得到相关资源支持和帮助，因此对绩效考核结果很不服气，扬言要集体辞职。 问题剖析 这是一个典型的行政命令式目标直接下达、没有经过员工认同并签订的绩效合约案例。在很多企业里，员工对于绩效管理制度的最大意见就是不了解。许多员工反映根本不知道公司的考核是怎样进行的，自己的考核指标是如何得出的，考核的结果是什么，考核结果最终有什么用处等。至于自己在工作中存在着哪些问题，这些问题又是什么原因造成的，应该如何改进等，就更是无从得知了。 另外，在一些企业里上下级之间就工作目标进行沟通时，往往是很不公平的。管理者习惯了一味地通过命令、指派等方式来指挥工作，忽视或者不允许员工发挥其聪明才智和主观能动性。这种不平等的沟通只会出现一个结果，即压而不服，员工一肚子抱怨，带着不满情绪去工作。如果企业在推行绩效管理时不能激发员工的潜能，目标得不到员工的认同，上下级之间不能达成一致，那么即便设定了很好的目标，最终也难以顺利完成。 绩效管理的实施强调绩效计划、绩效辅导以及绩效考核与反馈的全程参与，绩效管理是指导员工和主管通过承诺共同提高绩效的一种管理工具。管理者必须勇于对员工的发展和提高承担责任，积极引导员工参与到管理活动中来。 就绩效考核而言，直线经理和员工是一种彼此获益的双赢关系，任何一方的成绩里都包含着对方的努力。员工的成长进步离不开经理的支持、辅导和帮助，经理的工作成绩是员工积极配合、双方共同努力的结果。绩效考核使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。所以，经理与员工之间不再是简单的管理与被管理的关系，而是绩效合作伙伴关系。帮助员工、与员工一起为其制定绩效目标，已不再是管理者的一份额外负担。与员工成为绩效合作伙伴，要求管理者要放下架子，遇事应和员工沟通并达成一致意见。 通常情况下，为了使员工对自身目标有一个全面的了解，不会发生“只埋头干活，不抬头看路”的情况，目标本身的沟通需要管理者与员工就如下问题达成一致： ☆企业的整体目标是什么? ☆为了完成这样的整体目标，部门的目标是什么? ☆为了达到这样的目标，员工应该做哪些工作? ☆这些工作应该做到什么程度才算优秀和合格? ☆对员工的工作应当制定什么样的标准，检查的方法和措施是什么?
我国企业绩效管理的现状及对策 (1) 题目：中小企业绩效考核现状及对策研究 (5) 中小企业绩效考核 (14) 某企业绩效管理的现状与对策研究 (3) 我国企业绩效管理的现状及对策 摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样 ——“果子好吃树难栽”。由于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。 关键词：绩效管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究 伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 我国现代企业和绩效的关系 我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。 企业文化和绩效管理的关系 各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 企业组织结构设计和绩效管理的关系 绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动，组织结构设计或组织结构变革的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益，不难看出，企业组织结构设计的优良是进行工作分析的重中之重。