REFORMATION&STRATEGY2010.8 2010年第8期改革与战略NO.8,2010第26卷（总第204期）REFORMATION&STRATEGY（Cumulatively,NO.204）
一、问题的提出
在西方资本主义世界里，私营企业
发展已经跨越了两个多世纪，成为世界
范围内广泛存在的一种经济形式。在西
方，伴随着资本主义的发展，“职业经
理”这一概念随之产生并发展成为企业
中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、
最需要经常补充的资源。如今，在成熟
的市场经济国家，职业经理人已经成为
现代企业经营管理活动中一支专职化的
管理队伍。制度经济学认为，经济发展
的主要因素不是资金、人力资源或自然
资源，而是源于组织制度本身。组织本
身的奖惩机制、分配机制、创新机制、
合作机制等，直接决定着这个组织的运
转，并直接决定着组织以后的发展，即
制度本身就是一种生产力。职业经理人
的出现、职业经理人阶层的形成以及职
业经理人制度成为制度体系的重要组成
部分，标志着市场经济国家企业制度完
成了由近代公司制度向现代企业制度的
过渡。
目前，中国经济发展经历了传统计
划经济时期和30年的改革开放时期，
计划经济体制下不可能产生和培育职业
经理人，只有在市场经济体制下，实行
所有权和经营权的分离，才可能为职业
经理人的产生创造条件。应该说，从20
世纪90年代初，我国就出现了职业经
理人，由此引发建立职业经理人制度和
规范职业经理人管理的理论探讨。
随着改革开放的深入和中国市场经以制度规范我国私营企业职业经理人的管理
秦璐
（广东技术师范学院管理学院，广东广州510400）
[摘要]在西方发达国家，职业经理人已经成为现代企业经营管理活动中一支重要的专职化的管理队伍，而在我国，随着市场经济体制的逐步建立，私营经济虽然已经取得了长足的发展，但私营企业引入职业经理人的现状却不容乐观，在职业经理人管理中还存在诸多问题。文章认为，应进一步规范我国私营企业职业经理人管理制度：加强法规建设，政府要为建立职业经理人管理制度创造良好环境；完善相关机制，企业要为建立职业经理人管理制度搭建良好平台；健全培训机构，社会要为建立职业经理人管理制度提供有效服务；培植诚信理念，个人要为建立职业经理人管理制度树立信用价值。
[关键词]制度；私营企业；职业经理人；管理
[中图分类号]F292.9[文献标识码]A[文章编号]1002-736X(2010)08-0045-04
On Standardizing the Management of Professional Managers
in Private-owned Enterprises in China
Qin Lu
(School of Management,Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou,Guangdong510400) Abstract:In western developed countries,the professional manager has become a major full-time team in the management of modern enterprises.However,in present China,there are still many problems in the introduction and management of the professional managers though the private economy has made great development with the gradual establishment of the market economy.The countermeasures of standardizing the management system of the professional managers in our private enterprises are the following aspects:Firstly,the government should strengthen the construction of regulation and create the good environment to set up the management system of professional managers;secondly,enterprises should improve relevant mechanisms and put up a good platform to set up the management system of professional managers;thirdly,the society should perfect the training organizations to serve the management system of professional managers effectively;lastly,professional managers should cultivate the sincere idea and establish credit value for the management system of professional managers.
Key words:systems;private-owned enterprises;professional managers;management
[作者简介]秦璐（1955-），女，北京人，广东技术师范学院管理学院教授，研究方向：非公理论、人力资源管理。
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REFORMATION &STRATEGY 2010.8
济体制的初步建立，私营经济在我国已经获得了长足发展，在国民经济发展中发挥着越来越重要的作用。但是，面对快速发展的经济形势以及全球经济一体化的进程，我国私营企业的发展并不理想。因此，如何提高私营企业的管理水平，如何加强和完善私营企业的人力资源管理，特别是私营企业如何引入职业经理人制度以及加强私营企业职业经理人管理等一系列问题，已成为当前我国私营经济发展进程中亟待解决的重要问题。正是随着国际化市场经济进程的加快以及市场竞争的日益激烈，社会对职业经理人的需求正在逐步攀升，特别是私营企业对职业经理人的需求更加迫切，其理由有三个方面。一是私营企业一般采取的都是家族式管理模式，重用的是自己家族的成员，企业的管理主要建立在家族血缘亲情关系的基础上，而忽略了对有能力的外来人的器重，此举不利于企业的管理和发展。二是私营企业中的老板更看重的是对其个人的“忠诚”，重用的是那些善于“阿谀奉承”的人，而忽略了那些有真才实学的、讲求实际的人。三是私营企业在聘请职业经理人的过程中，更多是重金聘请，而忽略了人的需求与发展等。面对这种情况，笔者认为，更应该从制度因
素来探讨私营企业引入职业经理人的必然。目前，不少私营企业开始改革家族管理模式，从市场聘请职业经理人。但是，事实上，这种改革并不是一件易事。多数私营企业在治理家族管理模式的实践中，往往是通过各种渠道寻求职业经理人的管理能力，而忽视了用制度引入或约束职业经理人，其结果只能是从一见钟情到相互猜疑再到不欢而散，最终又回到家族管理模式上。从制度经济学的角度深入研究并规范我国私营企业职业经理人存在的必然，积极探索并推进私营企业家族式管理模式向现代企业管理模式转变的正确途径，对我国私营企业完成“二次创业”，实现快速持续发展，具有重要的现实意义。二、我国私营企业职业经理人发展的现状我国私营经济从20世纪50年代末起几乎销声匿迹，直到20世纪80年代随着我国改革的不断深化，陈旧的经济体制受到了猛烈的冲击，私营经济作为民营经济的一部分，才雨后春笋般地发展起来。特别是整个大环境的创新，为私营经济的生存、发展培育了坚实的土壤。我国私营经济改革开放30年来发展的基本情况如表-1所示。表-1我国私营企业改革开放30年户数、从业人员、产值、
注册资金基本情况资料来源：历年国家私营经济统计资料、黄孟复主编历年《中国民营经济
发展报告》、中华工商时报等资料汇总。
但是，随着知识化、信息化社会的到来，私营企业主已经渐渐显露出观念落后、知识老化以及能力不足的现象，特别是随着市场规则和市场秩序的重建以及竞争的加剧，一些发展中的私营企业开始面临二次创
业中的问题：企业制度陈旧、专业人才短缺、技术创新滞后等。正因为
如此，私营企业主们不得不考虑让有能力的专业人才来经营管理企业，否则“老板一人说了算”、“子承父业”等管理模式会使私营企业越来越落后于时代并逐步衰退。但与此同时，私营企业引入职业经理人的现状却不容乐观。
（一）尚无完善的职业经理人市场配置系统
企业发展到一定阶段，光靠老板是不行的，所以发展中的企业需要职业经理人团队，私营企业也是如此。但是我国职业经理人市场配置系统尚不完善。我们知道，职业经理人市场与商品市场不同，它一般应该由各公司或企业的总经理聘用公司提名委员会、猎头公司、职业经理人、人力资源评估机构以及审计机构等组成。但是对于私营企业主来
说，他们并不愿意把企业的权力、责任交给职业经理人管理。其主要原
因是：担心大权旁落，自己的资源被职业经理人轻易占有。因此，私营
企业主聘请职业经理人是很痛苦的。因为长期以来私营企业的运作，都
是固守着“家族、血缘、亲情”的模式，没有形成有效的人才配置系
统，更缺乏人力资源管理的理念以及引入职业经理人的机制。在这种情
况下，即使很多私营企业主也想交班，也想更新自己的观念，但是他们做不到，特别是转变观念、转换角色，聘请外姓人来打理企业，就更难做到了。因为，这要涉及所聘职业经理人的职业道德、价值取向等问题。正是由于我国职业经理人市场配置机制不完善，所以在多数私营企业里，最终职业经理人只能靠老板的意志来选择，往往选择到的职业经理人又难以适应企业制度、企业文化和企业的价值取向等。46
REFORMATION&STRATEGY2010.8（二）尚无健全的职业经理人评价评判体系
如何评判职业经理人的信用、忠诚和能力，从目前市场机制的
评价体系看，这也是一个不健全的“盲点”，特别是对私营企业职
业经理人的评价评判体系更是一个难题。早在2003年就有学者提
出选择职业经理人标准：忠诚、能力、德才兼备、肯干和责任心作
为测量维度（贺小刚、李新春，2003）。笔者认为，把选择职业经
理人的标准和评价体系结合起来，应该更有利于企业的选人和发
展。因为对私营企业主而言，他们选择职业经理人的标准，更关注
的是忠诚度，企业的规模越大，则管理的难度就越大，这一切与忠
诚度是一致的。
表-2引入职业经理人主要担心的问题（%
）
资料来源：贺小刚、李新春《家族企业的信任机制——以广东中山
市家族企业为例》，载于《华南农业大学学报》（社会科学版）2003第2期
第32至38、49页。
表-3担心引入职业经理人的主要原因（%
）
资料来源：贺小刚、李新春《家族企业的信任机制——以广东中山
市家族企业为例》，载于《华南农业大学学报》（社会科学版）2003第2期
第32至38、49页。
上述调查资料其实反映了一个共性的问题，就是信用和忠
诚，这是私营企业主选择职业经理人的一个首要标准。其中，“信
不过”、“难以控制”、“很难同心同德”、“很多人不讲信用”和
“难以了解一个人”等，这些问题都不同程度地反映一个人的品
德、忠诚度、责任心、人际交往能力和工作能力等。因此，建立私
营企业职业经理人的评价评判体系，更多的应该从企业的性质考
虑，从私营企业的实际出发，把信用和忠诚放在首位，这也是私营
企业做大做强的关键所在。
（三）尚无规范的职业经理人制度管理机制
中国的企业，不仅包括国有企业，而且还包括私营企业。长期
以来，在计划经济体制下，在经济体制和政治体制功能混淆的情况
下，企业的经理不仅受到企业内部和外部的约束，还会受到来自上
级行政主管部门的约束。正因为如此，不规范的制度和松散的制约
机制为企业、为企业经理人、也为所有的利益既得者提供了一个中
国特有的人际关系空间，他们不需要为经营管理而绞尽脑汁，而更
重要的是应付好自己的领导、服侍好自己的顶头上司。有些人在批
评这种现象时，简单地归结为“私营企业家素质太低”和“政府官
员品德太差”，这样势必就找不到问题的根源，实际上这些现象的
背后，更值得我们深究的是长期以来传统的体制和不规范的管
理制度。
三、我国私营企业职业经理人管理中存在的问题
对于私营企业主来说，引入职业经理人就意味着将
家族企业的“权力”转移或者让渡给“外姓人”，而这
种“权力”的转移或者让渡对私营企业主来说是很难接
受的。所以，许多私营企业主为了家族的“权力”利
益，即便在经营不景气的情况下，仍然会“死心塌地”
支撑着企业的运作，直至企业最终衰退，这也就是我国
多数中小型私营企业只有3年左右寿命的主要原因之
一。因此，在私营企业发展中如何引入职业经理人、如
何实施职业经理人管理制度等都将面临诸多问题。
（一）血缘关系难以打破
中国几千年的宗法制度，强调的是“子承父业”，
在我国私营企业中，尤为突出。私营企业主在成功创业
之后，都希望自己的企业能够在激烈的市场竞争中立于
不败之地，以提高企业的经济效益。但是，一些私营企
业主很难打破“血缘、亲缘”的狭隘、保守的观念，即
便聘请了职业经理人，这些职业经理人往往因为未受到
应有的尊重和信任，而导致他们无法施展自己的才能。
这主要表现在职业经理人的个人信念与私营企业的文化
之间的冲突，尤其是与公司老板的价值观之间的冲突。
（二）信任机制难以建立
职业经理人进入私营企业后，首先面临的就是信任
问题。当然，这种信任是来自两方面的，即老板和职业
经理人的相互尊重和相互信任。但是，在私营企业里老
板往往重用的是自己家族的“嫡系”，实行的是任人唯
亲、内外有别的制度，不用外人、排挤异姓，甚至在老
板的眼里，职业经理人不过就是一个打工者，他们与公
司就是一种雇佣关系。2000年，创维集团中国区域销售
部总经理陆强华带走150多名精兵强将投奔竞争对手的
事件，哈磁集团内部发生一次高层动荡，负责营销和宣
传的两位副总一起离开，并带走了10多位企业骨干“另
起炉灶”等就是最好的佐证。正是这种不信任、强烈的
裙带关系，最终导致私营企业与职业经理人“劳燕分
飞”，使企业难以做大做强。新希望集团总裁刘永行说
过：“家族企业最大的弊端就在于社会精英进不来。几
兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而
且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。
大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误
商机。”
（三）市场规范不健全
从我国职业经理人的发展来看，由于起步较晚，整
个市场规范不健全，也缺乏行为道德约束。私营企业更
是如此。一方面，由于私营企业的“家天下”，私营企
业聘请的职业经理人作为外姓人，一般来说，社会地位
不高、工作成绩得不到充分认可和个人的合法权益难以
得到保护；另一方面，由于我国职业经理人市场发展滞
后，特别是私营企业对职业经理人的市场管理更缺乏规
范性，企业主选择职业经理人的范围非常狭窄，再加之
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REFORMATION &STRATEGY 2010.8私营企业的“家天下”，这就严重地制约了职业经理市场的进一步发展。因此，这种不规范的市场管理，就导致了私营企业主无法以相匹配的专业能力去约束所聘请的职业经理人，职业经理人在职业道德的操守上往往缺乏监督机制，甚至出现“败德行为”，最终把危机转嫁给企业，使企业主蒙受损失。（四）管理制度不完善目前，我国还没有形成完善的职业经理人市场管理制度，对于私营企业来说要想完善这种管理制度，可能困难更多。一是规章约束制度。私营企业有无完善的规章？如果有的话，这些规章能否约束职业经理人？任何职业经理人进入公司能否按章行事？二是聘任考核制度。私营企业聘任职业经理人最重要的是，必须抵制裙带关系和防止感情用事。否则，一切公开招聘、一切业绩考核都只能流于形式。三是薪酬激励制度。私营企业聘请职业经理人同样要通过采用有效的薪酬激励机制来达到留住人才的目的。在许多私营企业里，由于缺乏公平的授权制度、缺乏合理的激励机制等，特别是老板的不一视同仁，职业经理人的薪酬奖金又不能与销售、利润、成本挂钩，导致职业经理人由于得不到公正的待遇（得不到晋升、得不到股权等），不满情绪愈演愈烈，最终“另起炉灶”
。四、规范我国私营企业职业经理人管理制度每一个企业都有自己固定的企业文化、企业的价值标准、经营理念和经营管理模式等。一个外来的职业经理人如何才能尽快地将自己融入到企业中去？尽快地完成与企业的磨合、尽快适应企业？这对于职业经理人来说，不仅是一种考验，更重要的是一种挑战。由此可见，规范私营企业职业经理人管理制度势在必行。（一）加强法规建设，政府要为建立职业经理人管理制度创造良好环境改革开放30多年了，政府越来越明确自己在经济发展中的作用，加强宏观调控，加强必要的法规建设，弱化官本位意识、减少行政干预，真正做到政企分开。政府要全力改善各方面条件，为培养一支适应市场经济的顶级职业经理人，给企业经理行使必要的经营权，为职业经理管理制度的建立创造良好环境。（二）完善相关机制，企业要为建立职业经理人管理制度搭建良好平台在建立现代企业制度的市场环境下，企业应该建立和完善相关机制，诸如激励约束机制、聘任考核机制、薪酬奖金机制和授权管理机制等等。激励约束机制。私营企业聘请职业经理人，即要制定物质激励机制，又要制定必要的精神激励机制；同时，必要时实行职业经理人持股制，把职业经理人的利益和公司的利益捆绑在一起，提高职业经理人对企业的忠诚度，真正让职业经理人能够为企业承担各种风险。
这种激励机制就是在激励的同时体现
约束。
聘任考核机制。私营企业聘请职业
经理人，必须杜绝裙带关系的影响，对
人才的聘任、选拔应该由“忠诚第一”
转变为“能力第一”；对人才的培养、
使用应该由“任人唯亲”转变为“任人
唯贤”。私营企业在规范职业经理人聘
任考核机制中，应该逐步形成一套职位
评价体系和绩效评估体系，要建立定期
考核制度，公开考评成绩，以加强企业
对职业经理人的监督。
薪酬奖金机制。私营企业在聘请职
业经理人时，必须认识到，职业经理是
一种风险职业，压力较大，其薪酬应该
与普通员工拉开一定的距离。为此，私
营企业在执行激励约束机制的过程中，
注意将职业经理人的薪酬奖金与企业的
销售、利润、成本挂钩，避免职业经理
人的短期行为。同时，要防止私营企业
的亲属不受任何约束、赏罚因人而异等
问题。
授权管理机制。职业经理体制本身
就是一种有效的授权管理机制。私营企
业在规范职业经理人制度管理的同时，
应该通过书面化的形式明确规定授权的
内容，使职业经理人在规定的范围内享
有相关的管理权利，做到不违反企业的
规章制度、不违反与企业签订的合同、
不偏离企业经营方向和不损害企业利
益等。
（三）健全培训机构，社会要为建立职业经理人管理制度提供有效服务随着市场经济的发展，规范职业经理人的制度管理、规范职业经理人的行为和提升职业经理的国际市场竞争力，这已经成为一种势不可挡的发展趋势。有鉴于此，社会各类培训机构应该为建立职业经理人管理制度提供有效服务，配合国家推行职业资格证书制度、配合政府参与有关职业经理标准的制订、配合企业改进职业经理人的培训内容和方法，提高培训的针对性和实效性等。（四）培植诚信理念，个人要为建立职业经理人管理制度树立信用价值市场经济就是信用经济，既需要法律规范，又需要道德规范。在美国，一个职业经理人一旦在职业道德和信用方面出了问题，就意味着其职业生涯的终结。为此，私营企业的职业经理人要努力做到以下三个方面。一是遵守职业道德，提高职业经理人的忠诚度。在受聘期间，职业经理人忠诚企业讲求团队精神，不做有损企业利益的事情。二是走向职业化，提高职业经理人的行为素养。在受聘期间，职业经理人要不断提升专业管理能力，降低随意性；不断改变经营理念，增强企业的抗风险能力。三是诚实守信，提高职业经理人的信用价值。在受聘期间，职业经理人要赢得企业的信任，就要爱岗敬业、诚实守信，并以出色的业绩，在企业赢得威信，最终达到增强企业凝聚力和向心力的目的。管理大师德鲁克在《大变革时代的管理》一书中曾提出这样的忠告：“成功的企业不会采用一人当家的做法，而是有一个良好的经理班子，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员”。当然不可否认，在经济发展过程中，私营企业和家族管理起到了举足轻重的作用；但是同样不可否认，如果私营企业职业经理人不走向规范化、职业化，大部分家族企业可能就没有发展的明天。私营企业主在成功创业之后，都希望自己的企业能够在激烈的市场竞争中[下转第78页]48
REFORMATION &STRATEGY 2010.8的城市在景区规划之初就纳入考虑范围之内，可以充分降低生产成本和宏观经济的成本。由于个体差异，微观经济的私利性及区域层面的平衡不同步性，很可能造成这个社会大层面的“不经济”。发展旅游业，建设“循环型社会”要求政府、经营者和公众共同参与旅游的发展，通过景区与社区之间、社区与城市其他区域之间进而整个城市来发展生态型经济，建立如图-3所示的循环系统。社区的废物再利用、再加工产业可以为城市提供能源及产品；城市的污水处理系统可以为社区及景区提供清洁的水源等等，通过“循环型社会”可以明显改善个体经济的外部不经济性，从而平衡城市、社区、景点的经济效益、社会效益和环境效益，实现可持续发展。五、结束语景区的规划与开发应充分考虑为游客创造美好的旅游经历，同时满足景区本身的可持续性发展的需要。循环经济作为一种新型的、先进的经济形态，是集经济、技术和社会于一体的系统工程。本文提出为实现景区以及景区所在区域的可持续性发展，利用循环经济理念，提供社区参与、扩大循环层面、产业联动等方法来建设绿色景区，打造社区生态园，具有一定的现实意义。但如何界定社区参与形式及参与程度？景区开发中资源使用的价值补偿如何实现？循环系统内单元经济效益的实现程度及影响因子有哪些？这些都有待于将来作进一步的分析研究。注释：①②William McDonough and Mi-chael Braungart 《从摇篮到摇篮——循环经济设计之探索》。③李天元《旅游学》，高等教育出版社2002年版第75至77页。④洪阳、叶文虎《可持续环境承载力的度量及应用》，载于《中国人口·资
源与环境》1998年第3期第54至58页。⑤杨向阳《旅游承载力管理途径探
讨》，载于《旅游管理》2008年第5期
第34至37页。⑥中关村国际环保产业促进中心《循环经济国际趋势与中国实践》，人民出版社2005年版第137页。[参考文献][1]曹瑞钰.环境经济学与循环经济学[M].北京:化学工业出版社,2006.4-9+161.[2]邓念梅,魏卫.试论发展旅游业循环经济[J].青海社会科学,2005,(1):37-39.[3]李殿阳.浅议“循环经济”[J].湖南水利水电,2006,(1):13-14.
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[6]张辉.转型时期中国旅游产业环
境制度与模式研究[M].北京:旅游教育出
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[责任编辑：唐玉萍]立于不败之地，以提高企业的经济效益。随着知识化、信息化社会的到来，私营企业主也越来越意识到应该通过外部引进高层职业经理人，来影响企业的变革，提高组织绩效，这也是近些年私营企业主在市场竞争压力加剧的情况下做出的比较好的选择。一些私营企业主在努力打破“血缘、亲缘”的狭隘、保守的做法后，积极引入高层职业经理人，希望以此影响和改革组织结构并提高组织效益。比如，科龙集团招揽了营销专家屈云波和管理专家宋新雨，华帝集团七股东“下台”，外请了姚吉庆担任总经理等。这些例子告诉我们：第一，私营企业要想得到更大的发展，有必要请一位职业经理人来管理企业；第二，企业所有权和经营权必须分离，特别是私营企业必须具备这些条件；第三，私营企业规范职业经理人的管理制度是非常必要的。可以说，在当前的中国经济领域，对职业经理人标准的探讨还是一个相当长远的话题，而中国的职业经理人素质的提高，特别是私营企业职业经理人素质的提高还有一个相当漫长的过程。随着经济全球化的加深，国际竞争日益加剧，我国迫切需要建立完善的职业经理人制度，对于这样一个直接关系到国民经济发展道路的特殊队伍的建设，我们将还有一段相当漫长的道路要走，任重而道远。[参考文献]
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[责任编辑：王政武][上接第48页]
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