市场人员能力素质模型
一、引言
市场人员是企业中非常重要的一支队伍，他们负责实施市场营
销策略，推动产品销售，促进企业的发展。为了确保市场人员的工
作能够高效地完成，需要建立一个科学合理的能力素质模型，以指
导市场人员的培养和管理工作。
二、市场素质要素
市场人员的能力素质可以分为多个要素，包括但不限于以下几
个方面：
1. 市场知识：市场人员应具备广泛的市场知识，包括市场分析、市场调研、竞争分析等，以便能够准确把握市场动态。
2. 战略思维：市场人员需要具备战略思维能力，能够制定科学
合理的市场营销策略，为企业的发展提供支持。
3. 沟通能力：市场人员应具备良好的沟通能力，能够与客户、
合作伙伴等各方进行有效沟通，以促进合作和业务发展。
4. 分析能力：市场人员需要有较强的分析能力，能够对市场数
据进行准确分析，为市场决策提供可靠依据。
5. 团队合作：市场人员应具备团队合作精神，能够与团队成员
相互协作，共同完成市场营销任务。
三、能力培养与提升
为了提升市场人员的能力素质，可以采取以下几种方法：
1. 培训课程：定期举办市场相关的培训课程，提升市场人员的
专业知识和技能水平。
2. 研究交流：鼓励市场人员多参与市场研究、学术交流等活动，增强他们的市场思维和研究能力。
3. 战略导向：引导市场人员从战略的角度思考问题，鼓励他们
提出创新的市场营销策略。
4. 团队合作：组织市场人员参与团队合作活动，提升他们的团
队协作能力和沟通技巧。
四、能力评估与管理
建立市场人员能力素质模型后，需要进行能力评估和管理，以
确保市场人员的工作效果。可以采取以下措施：
1. 考核指标：制定明确的市场人员能力评估指标，量化地评价
市场人员的能力素质。
2. 反馈机制：定期与市场人员进行能力评估反馈，及时发现问题，提供改进建议。
3. 培训计划：根据市场人员的能力评估结果，制定个性化的培
训计划，帮助他们提升能力素质。
4. 激励机制：设置激励机制，激发市场人员的积极性，提高他
们的工作动力和创造力。
五、总结
市场人员能力素质模型是指导市场人员培养和管理的重要工具。通过建立科学合理的市场能力素质模型，可以提升市场人员的工作
效率和质量，为企业的发展提供有力支持。
市场人员能力素质模型 一、引言 市场人员是企业中非常重要的一支队伍，他们负责实施市场营 销策略，推动产品销售，促进企业的发展。为了确保市场人员的工 作能够高效地完成，需要建立一个科学合理的能力素质模型，以指 导市场人员的培养和管理工作。 二、市场素质要素 市场人员的能力素质可以分为多个要素，包括但不限于以下几 个方面： 1. 市场知识：市场人员应具备广泛的市场知识，包括市场分析、市场调研、竞争分析等，以便能够准确把握市场动态。 2. 战略思维：市场人员需要具备战略思维能力，能够制定科学 合理的市场营销策略，为企业的发展提供支持。 3. 沟通能力：市场人员应具备良好的沟通能力，能够与客户、 合作伙伴等各方进行有效沟通，以促进合作和业务发展。 4. 分析能力：市场人员需要有较强的分析能力，能够对市场数 据进行准确分析，为市场决策提供可靠依据。
5. 团队合作：市场人员应具备团队合作精神，能够与团队成员 相互协作，共同完成市场营销任务。 三、能力培养与提升 为了提升市场人员的能力素质，可以采取以下几种方法： 1. 培训课程：定期举办市场相关的培训课程，提升市场人员的 专业知识和技能水平。 2. 研究交流：鼓励市场人员多参与市场研究、学术交流等活动，增强他们的市场思维和研究能力。 3. 战略导向：引导市场人员从战略的角度思考问题，鼓励他们 提出创新的市场营销策略。 4. 团队合作：组织市场人员参与团队合作活动，提升他们的团 队协作能力和沟通技巧。 四、能力评估与管理 建立市场人员能力素质模型后，需要进行能力评估和管理，以 确保市场人员的工作效果。可以采取以下措施： 1. 考核指标：制定明确的市场人员能力评估指标，量化地评价 市场人员的能力素质。
能力素质模型 能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。为了便于在企业中应用，我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。通用能力素质是基本的，针对企业每个员工的要求。专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。例如销售、管理、财务和采购等等。 素质模型 一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：公司名称 微软公司素质要求： 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应IBM公司：品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神于团队协作能力创新能力联想公司：良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识与竞争意识合作意识、善于学习、善于总结 那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。 通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。 三、素质评估要点设计建立了各类职位的素质模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估主要有书
市场推广类人员素质辞典 二零零六年十一月
市场推广类人员素质模型市场推广类人员的素质模型如下：
目录 4.04信息收集 (3) 4.03归纳思维 (3) 4.01创新能力 (4) 5.02沟通能力 (5) 5.04积极主动 (6) 5.07人际交往 (7)
4.04信息收集 定义： 根据工作的需要，不局限于眼前现有的资料，主动花费力气通过各种方法收集各类相关信息的能力。 关键点： 在例行职责范围以外，主动广泛获取有用信息及发掘潜在市场机会的意识和能力。 行为分级： 一级：打听消息 -直接询问可能知情的人员，获得现成的信息来源，并花时间汇总资料。 -面临困难任务时，想到要尽可能收集多方面的信息来解决问题。 二级：实地调查 -亲自到现场去考察与市场、推广有关的情况，并询问相关人员，尽力收集可能有用的信息。 三级：挖掘真相 -接触其他尽可能多的渠道或对象，获得他们的观点、背景资料及经验等各种相关或潜在相关的信息。 -不满足于表面信息的获得，能深入挖掘问题的核心和真相。 四级：系统研究 -建立相关的信息收集系统，通过系统的常规渠道（如报纸、杂志等）来获取信息。-对收集到的信息进行系统分类、整理和保存等方面的管理。 五级：情报系统 -形成定期搜集信息的习惯，建立起能够长期运作的信息搜集系统。 -长期不间断地使用自己的系统方法收集信息，并不断挖掘未来可能的潜在信息和信息收集途径。 4.03归纳思维 定义： 由部分结合形成整体来认识事物的能力，在面对复杂的问题或现象时，能够发现和掌握关键问题所在，或者是能够创造性的分析问题。 关键点： 对信息进行分类、总结提炼并形成概念的能力。
市场类人员胜任素质模型与任职资格 4．1．1 市场部经理胜任素质模型与任职资格 岗位胜任特征是根据岗位的工作要求，确保该岗位的员工能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构。本书结合市场部经理的工作职责及企业实际，制定了市场部经理胜任素质模型，具体内容如图4-1所示。 图4-1 市场部经理胜任素质模型 市场部经理的任职资格条件如表4-1所示。 表4-1 市场部经理任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 市场调研管理 制订市场调研管理办法、调研计划方 案，组织实施分析、诊断并提交报告 报告提交及时率达 % 报告提交及时率＝ %100 实际调研次数 及时提交报告次数 市场策划管理 负责编制企业形象手册以及品牌定 位、营销战略、公关活动方案等规范 主要考核市场策划各方案的达成情况 全局观念（3级） 营销知识（3级） 公司知识（3 主动性（3级） 市场信息分析能力 （3级） 产品知识（3级） 计划管理能力 （3级） 市场导向能力 （3级） 培养他人能力 （3级） 团队建设能力（3 成就导向（3 关系网建立能力（3 市场策划实施能力（3级） 公共关系知识（3 级） 客户意识（3 技能／能力 技能／能力 知识 职业素养 职业素养 知识 创新能力 （3级）
市场推广管理 撰写市场调研分析报告、市场推广方 案，并进行开拓产品或服务销售渠道 主要考核推广活动费用控制率、推广活动销售增长率、推广活动效果核 广告宣传管理 制定广告宣传与费用管理制度，审核 广告宣传方式、投放预算等 每月广告播放达 次，每减少1次减 分 广告投放有效率＝%100?广告费用增长率 销售收入增长率 成本控制管理 负责制定费用控制目标，进行市场调 研、推广、广告宣传等成本预算与控制 费用预算控制率不得超过100%，每超过 %，扣 分 费用预算控制率＝% 100?市场部总预算市场部总支出 部门和团队管理 制订市场部日常管理细则、工作规范、招聘计划、培训计划以及团队建设 培训计划完成率达 % 员工绩效考核平均得分在 分以上 4．2．2 市场调研主管胜任素质模型与任职资格 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、发挥其最大潜能的胜任特征。图4-5所示为市场调研主管胜任素质模型。 图4-5 市场调研主管胜任素质模型 市场调研主管的任职资格条件如表4-5所示。 信息收集与处理能力 （2级） 公司知识（3 主动性（3级） 市场信息分析能力 （2级） 营销知识（2级） 产品知识（3 决策能力 （2级） 判断能力 （2级） 计划管理能力 （2级） 成就导向（2关系网建立能力（2级） 公共关系知识（1 客户意识（3级） 技能／能力 技能／能力 知识 职业素养 职业素养 知识 全局观念（2级） 应变能力 （2级）
能力素质模型：让适宜的人做适宜的事 能力素质模型的定义和构造 能力素质模型〔 Competence model〕就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具 备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述， 确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、 可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。 全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员 工行为的要求，表达公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系 多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色 和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。 建立和实施能力素质模型的目的 建立和开展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营开展需 要。 经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。 在企业内部建立和开展能力素质模型是为了帮助企业找到适宜的人员来完成其经营目标，与 此同时，内部人员也得到个人相关的能力开展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的 经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营开展目标，无论是短期的 还是长期的目标，始终是企业内部进展人员能力体系开展的指导原那么。 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和根底，而要实现 企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了 解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业 在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来到达，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和开展，并且能够支持企业的 生存和开展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有方案地建立和培养这样的能 力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进展评估，找出人 员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的 以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、开展、鼓励和储藏的人力资源管理体系，为经营 目标的实现提供切实的保障。 能力素质模型的作用 以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的根底，给 企业的管理和员工的开展带来很多的益处。 从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进展组织变革、建立高绩效文化的有效推 进器；有利于企业进展人力资源盘点，明晰目前能力储藏与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照
员工岗位 胜任素质模型 人力资源部
目录 员工素质决定着企业的生 存和发展，是企业成败 的关键。 一汽富晟集团员工岗 位胜任素质模型是依据富 晟公司核心价值观和员工 岗位胜任要求，从职业素 养、专业知识、技能/能力 三个层面分别提取能力要 素，进行能力定义和行为 层级描述，进而构建具有 科学性、专业性、实用性 的能力素质模型。 导读 Part 1 胜任素质模型介绍 /1 胜任素质简述 2 胜任素质识别 2 胜任素质模型 3 Part 2 三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 Part 3 各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35 审计监察室各岗位胜任素质模型 37 党群工作部各岗位胜任素质模型 38 综合管理部各岗位胜任素质模型 41
Part1 胜任素质模型介绍 胜任素质（Competency）又称能力素质， 在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩 效的一系列综合素质。
胜任素质简述 Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 胜任素质识别 的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜 任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或 岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科 的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关 信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
认识能力素质模型 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”
让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 （参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文） 寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。应
从以下三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质： 1、由业绩差异发现优秀的销售特质： 与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大方自信。 与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。 2、由客户的满意度发现优秀的销售特质： 客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。 客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。 3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质： 销售领域不存在通用型销售人才，一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。 在招聘过程中，需要主考官巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。下面是对面试和场景测试给出的几项要点提示： ★面试 1、用统一标准提问。运用动机问题的提问方式代替无效的是非选择性问题。如“顾客反映产品价格偏高，你如何处理？” 2、避免光环效应。对应聘者的评分不要受其文凭、衣着、外貌或某人推荐等影响； 3、给应聘者以鼓励以期得到真实的答案。一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。故而面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实可靠的。 ★场景测试 场景测试应该是专为招聘销售人员而设置的。即设计销售场景或者让应聘者进入现实工作中一段时间。然后通过同事和客户的反馈，以期掌握应聘者的真实信息。当然，对于被考察者也有问题要答，比如，会让他写出“最讨厌的员工名单”等。一个合适的应聘人员列出的名单往往是极少，甚至是空白（一个有效的合作者看到别人更多的是优点），而缺乏亲和力的应聘者一般会写出一长串“讨厌者的名单”。显然，后一种人缺乏优秀销售人员应有的特质。
市场营销人员招聘岗位胜任力素质模型 LT
二级必须有1-3年同行业工作经验 三级必须有3-5年同行业工作经验 四级必须有5-10年同行业工作经验 五级必须有10-20年同行业工作经验 岗位经验： 指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。 级别级别具体要求及能力描述 一级从事本领域工作半年以上。 根据实际情况，在指导下能够完成人力资源招聘领域内的基础操作。 二级从事本领域相关工作2年以上或达到一级要求1年以上。 能够独自承担人力资源招聘领域中主业务流程中大部分工作。 三级从事本领域相关工作4年以上或达到二级要求3年以上。 本领域业务骨干，熟练完成人力资源招聘领域内的全部工作并能有效指导他 人工作。 四级从事本领域相关工作6年以上或达到三级要求5年以上。 主持本领域工作，对本系统工作内的专业指标负主要责任。 熟练掌握本领域相关规章制度，制定工作制度、流程、标准以及实施方案。 五级从事本领域相关工作8年以上或达到四级要求7年以上。 主持本专业及相关领域内的工作，宏观指导本系统各项工作制度、流程、标 准以及实施方案的执行落实情况，及时纠正执行偏差。 熟练掌握本领域相关法律法规、政策规章，指导本专业相关政策、工作方针、 业务流程以及各项制度的制定工作。 根据企业整体发展战略，合理整合本领域各项资源，组织、制定未来企业人 力资源规划，为企业健康发展提供人力保障。 公司文化： 包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。 级别级别具体要求及能力描述 一级缺乏了解，仅限于很简单的认知 二级基本了解公司的现状，能大概说出一些。 三级基本了解公司的发展历史与沿革、现状和文化内涵，能基于现有的文字资料 简单向他人介绍。 四级熟悉公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵等方面的资料，并对与自己工 作相关的部分有较深的认识。 五级非常熟悉公司文化相关理念，对公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵有 深刻的认知和理解，还能向他人熟练表达。 规章制度： 指由公司和部门正式发布，保障公司、部门管理、业务及相关运营活动正常开展的各种制度、文件和标准的总和。 级别级别具体要求及能力描述
员工能力评价模型（职类：市场营销类） 职类：市场营销类 代码：4-3 市场类 定义 指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。 诚信 约束力 知识 复合能力 激情魅力 预测 预算能力 协调 沟通能力 素质 评价 模型 知识 复合 能力 定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。 对能力的要求： 1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。 2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。 3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。 协调 沟通 能力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。
对能力的要求： 1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 激情 魅力 定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。 对能力的要求： 1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。 2. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。能恰当地展示自己的才华。 3. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。 4. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。 5. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。 预测 预算 能力 定义：对经济环境，本行业发展趋势具有较深入了解，结合公司和自身优劣势，寻找并抓住机会避免不利因素。 对能力的要求： 1. 分析预测能力：能运用SWOT和3C（竞争、顾客、变化）等多种分析方法对市场形势进行分析，并结合营销管理知识和公司要求提供可行的市场报告或预测方案。 2. 预算能力：能较为准确的掌握客户需求信息，运用财务知识结合成本费用情况，预算收益，计算应收帐款控制规模和期限。 3. 合同管理与执行：对合同具有较高的商务与法律意识，能防范或规辟陷阱，确保客户利益达成和自身利益不受损失。 诚信 约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。
销售人员能力模型 销售人员能力模型是一种描述和评估销售人员在不同方面表现的框架。这个模型通常涵盖了多个维度，反映了销售工作的多样性和要求。以下是一个典型的销售人员能力模型的一般性概述： 1. 沟通技能： 口头表达：能够清晰、自信地表达产品或服务的价值，回答客户疑虑。 听力技能：有效倾听客户需求，理解客户的期望和问题。 2. 客户关系管理： 建立关系：能够与客户建立积极、信任的关系，促进客户满意度和忠诚度。 问题解决：能够处理客户提出的问题和抱怨，寻找满意的解决方案。 3. 销售技能： 谈判能力：熟练运用谈判技巧，达成双方共赢的协议。 Closing能力：有效地引导客户做出购买决策，完成销售。 4. 产品知识： 产品理解：对公司的产品或服务有深刻的理解，能够准确传达其特点和优势。 行业知识：对所在行业的趋势和竞争情况有充分了解。 5. 团队合作： 内部协作：能够与其他部门合作，协同解决客户问题，确保顺畅的销售流程。 分享信息：分享客户反馈和市场信息，促进组织内部的知识共享。 6. 目标导向： 成果导向：对销售目标有明确的认识，并采取积极主动的方式追求目标。 时间管理：有效管理时间，将重点放在关键任务和高价值客户上。 7. 技术应用： 销售工具：熟练使用销售工具和技术，例如CRM系统，以提高工作效率。 数字素养：具备使用数字技术和在线平台的能力，以支持销售过程。 8. 自我管理： 抗压能力：在面对市场压力和竞争时保持冷静，并能够有效管理工作压力。 学习与发展：持续学习和发展自己的销售技能，适应市场变化。 9. 伦理与诚信： 合规行为：遵守公司的伦理准则和行业规定，以诚信和透明的方式开展业务。 客户利益优先：将客户利益置于首位，建立长期信任关系。 10. 创新意识： 问题解决：具备创新思维，能够寻找独特的解决方案，满足客户需求。 市场洞察：关注市场变化，提出新的销售策略和战略。 11. 适应性： 变革管理：能够适应市场和行业的变化，灵活调整销售策略。 多元化技能：具备应对不同客户和市场需求的能力。 结论： 销售人员能力模型是一个综合性的框架，用于评估和发展销售团队的关键技能和素质。这个模型的目标是确保销售人员在多样化的市场环境中能够有效地执行其职责，提高客户满意度，促进业务增长。随着市场的不断演变，销售人员需要具备全面的技能，以适应快速变化的商
人力资源素质模型 1. 什么是素质模型 素质模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平;这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响; 2. 素质模型分类 麦克利兰的素质模型 美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项,并将21项素质要项划分为6个具体的素质族,同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显着程度划分为2～5项具体的素质;6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族,包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族,包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族,包括自信等；④影响力族,包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族,包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族,包括人际理解力、客户服务等; 管理者胜任特征模型 胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等,在本质上也就是应该具备的素质组合;有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型;①管理技能的维度,包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等；②个人特质的维度,包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；③人际关系的维度,包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等; 四种能力论 Robert hogan和Rodney 研究指出管理人员的素质可以分为4种,分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力;①自我管理能力,包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力,包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力,包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力,包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等; Robert hogan和Rodney 认为这四个方面包含了管理培训的内容,它们为培训课程的设计提供了依据;这四种能力是相互关联的,有先后次序的,后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的,它们存在可培训性的等级差异,排在前面的能力比后面的能力难以培训; 3.素质模型的建立 素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同,其一般建模方案为：
人力资源能力素质模型 人力资源能力素质模型是指对人力资源管理人员进行能力评估和培 养的模型，旨在帮助企业在人力资源管理方面的决策和实施中更加科 学和有效。该模型基于对人力资源管理职能的研究和实践总结，通过 明确岗位职责和核心能力要求，帮助企业提高招聘选择、培训发展、 绩效管理等方面的能力水平。 一、人力资源管理职能 人力资源管理是指帮助企业建立和维护一个能够支撑业务发展的高 效人力资源体系的过程。人力资源管理职能包括招聘与选拔、培训与 发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。一个优秀的人力资源 管理人员需要在各个方面都具备一定的能力素质。 二、人力资源能力素质模型将人力资源管理职能所需的核心能力分 为几个维度，包括专业知识能力、沟通协调能力、决策分析能力、创 新求变能力和领导能力等。下面分别对这些能力素质进行详细介绍。 1. 专业知识能力 专业知识能力是指人力资源管理人员在业务领域的知识深度和广度。他们需要掌握人力资源管理的基本理论和实践经验，了解相关政策法 规和行业动态，熟悉用人单位的业务需求和组织文化。同时，还需要 具备一定的法律法规、心理学和劳动关系等相关领域的知识。 2. 沟通协调能力
沟通协调能力是指人力资源管理人员在与内外部利益相关者进行沟 通合作时的能力。他们需要具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰、准确地传递和接收信息。同时，还需要善于倾听和理解他人的需求，能够与各个层级的员工有效沟通，协调各方利益，解决问题和冲突。 3. 决策分析能力 决策分析能力是指人力资源管理人员在制定和执行人力资源政策和 方案时的能力。他们需要具备敏锐的分析和判断能力，能够快速识别 问题、分析原因、制定解决方案。同时，还需要能够合理运用统计学、数学模型、管理工具等方法，对人力资源数据进行分析和预测，为企 业决策提供科学依据。 4. 创新求变能力 创新求变能力是指人力资源管理人员在应对不断变化的市场环境和 业务需求时的能力。他们需要具备一定的创新意识和创造力，能够提 出新的理念和做法，不断改进和优化人力资源管理的流程和方式。同时，还需要敢于冒险和承担责任，能够应对风险和挑战，适应变革和 转型。 5. 领导能力 领导能力是指人力资源管理人员在组织领导和员工发展方面的能力。他们需要具备一定的领导才能和人际关系管理能力，能够激励和影响 员工，调动他们的积极性和创造力。同时，还需要具备员工培养和发
员工能力评价模型（职类：市场营销类） 员工能力评价模型 职类：市场营销类 代码：4-3 市场类 定义 指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。 诚信约束力 知识复合能力 激情魅力 预测预算能力 协调沟通能力 素质评价模型 知识复合能力 定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。 对能力的要求： 1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。 2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。 3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。 协调沟通能力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。 对能力的要求： 1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 激情魅力 定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。对一切工作都注入极为高涨的个人热情。创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。 对能力的要求： 1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。能恰当地展示自已的才华。 2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。 3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。 4. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。 预测预算能力 定义：对经济环境，本行业发展趋势具有较深入了解，结合公司和自身优劣势，寻找并抓住机会避免不利因素。 对能力的要求： 1. 分析预测能力：能运用SWOT和3C（竞争、顾客、变化）等多种分析方法对市场形势进行分析，并结合营销管理知识和公司要求提供可行的市场报告或预测方案。 2. 预算能力：能较为准确的掌握客户需求信息，运用财务知识结合成本费用情况，预算收益，计算应收帐款控制规模和期限。 3. 合同管理与执行：对合同具有较高的商务与法律意识，能防范或规辟陷阱，确保客户利益达成和自身利益不受损失。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类）
表1 营销人员素质模型构成
影响力 通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。 影响力通常表现为以下方面： 1、不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。 2、通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。或者给别人留下好的印象，以便获得别人的认可。（表达） 3、联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。（影响) 4、运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。（策略） 关系建立 努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。 关系建立的行为表现包括： 1、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。 2、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。（建立） 3、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。（密切） 4、最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。（感情） 人际理解 指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。 人际理解表现出以下方面： 1、不能正确地理解别人的思想、情感或行为。 2、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。（理解） 3、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。（把握） 4、理解他人思想和行为背后的原因。（预测） 成就导向 成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。 成就导向表现出以下的倾向或行为： 1、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步。 2、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。（完成） 3、为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。（完美） 4、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。（超越） 信息搜集 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。 信息搜集表现为以下四个水平： 1、不积极获取有关的信息。
市场人员招聘素质模型 市场员工的素质及其判断 内容提要： l 导言 l 市场人员素质及表现 l 素质判断练习 l 素质的发现：怎样提问题。 一、为什么要建立素质模型？ Ø使的人力资源管理更趋科学化和理性化。 Ø东西方人有巨大差异，不能照搬西方学者发展的市场素质模型。 东方人比较注重人际和谐，而西方人则更注重个人的主体性。 在社会交往中，东方人表现为以人为中心的导向，西方人显求以事为中心的导向。 东方：集体主义西方：个体主义 东方：互赖自我西方：独立自我 2、行为访谈技术 Ø Mcclelland 等提出的工作素质评估技术能够找出有工作有关的知识、能力、技巧及其他素质。 Ø通过分析被访问人的报告，找出个人行为背后的动机、情感、判断等过程。 Ø这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其他的工作环境中。 素质：有助于成功地完成工作的个人特征的总和（人格） 访谈：请一些人回想其成功的典型事件，并报告前因后果、决策意愿、态度、行为等，录音后翻译整理成文字，逐行分析，从中找到素质。 素质模型包括两个方面：素质的模型、素质的水平。 通过访谈技术来建立素质模型。此种方法的好处在于，它从被访人所报告的具体的工作事件中提取一些重要的特征，这些特征能最真
实地代表员工所具有的能力；其次，这种方法找出的特征是很具体的且易于观察的，而以往研究者所提及的特征太抽象，缺乏具体的行为指标。 访谈的成功性较高，解决效度低的问题。 3、素质模型建立的过程 Ø利用行为访问技术访问优秀市场员工（访问、录音） Ø （一）调查了29名优秀市场员工和16名普通员工，这些员工是公司相关部门根据员工平时的工作业绩推荐出来的。 （二）资料搜集方法： 采用行为事件访谈法对被研究者进行访问，这种方法主要是让被访人讲述自己在工作中所发生的关键事件。进行访谈开始时，访谈人简单地介绍本次访问的目的和要求，并取得被访人录音许可，随后被访人描述自己最主要的工作和责任，访问的重点是让被访人讲术过去一年内发生在被访人身上的4个关键工作事件。要求被访人尽可能详细地讲述事件发生的情景、事件中所涉及的人、被访人在该情景中的思想、感受和愿望。访问人尤其注意被访人在那个情景中究竟作出了什么行为或决策，被访人对他人和对情景的态度和想法，以及被访人的情感体验等。 总之，我们要求被访人尽可能如实地报告他们在工作情境中的行为及与行为有关的意愿和体验。被访人讲完四件关键工作事件之后，访问人询问被访人讲述其工作所需要的品质。 整个访问过程持续时间大约一个半小时。 （三）资料整理分析： 对应：0级基本不录用的 1级工程师 2级转正的客户经理的水平 3级：高级客户经理的水平（相当于） Ø将访问录音逐字逐句地转变成文字。 Ø从文本中找出可供分析的资料。