目录
第一章人力资源管理基本概念与原理
第二章企业战略与人力资源战略规划
第三章组织发展与职位设计
第四章员工选配与面试
第五章职业生涯设计与管理
第六章员工培训与发展
第七章员工激励类型与模式
第八章绩效考评与绩效管理
第九章薪酬设计与薪酬管理
第十章劳动关系与雇员流出
第十一章人力资源管理效益与发展趋势
第一章人力资源管理基本概念与原理
一、单项选择题
1．人力资源管理的核心概念是（B）
A效率B成本收益C效果D效能
2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。
A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益
3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A ）
A正效益B负效益C零效益D无效益
4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C）
A负效益B正效益C零效益D无效益
5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D）
A无效益B零效益C正效益D负效益
6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ）
A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益
7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。
A数量B质量C数量和质量D人口
8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B ）
A 椭圆形B正三角形C倒三角形D正方形
9．（D）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。
A信息激励原理B激励强化原理C动态适应原理D公平竞争原理
10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A ）
A优化原理B能位匹配原理C互补原理D激励强化原理
11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C）效应。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应
12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B）效应。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应
13．（A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应
14．（D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应
15．（C ）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。
A首应效应B投射效应C偏见效应D近因效应
16．（A ）是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。
A马太效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应
17．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。
A首应效应B回报心理C晕轮效应D偏见效应
二、多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题
1．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE ）所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者
C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
2．经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ABC ）
A效益型效益B收益型效益C效率型效益D效果型效益E提高型效益3．人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE ）等方面的内容。
A体质B智力C知识D经验E技能
4．人力资源具有的特点有（ABCDE）
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE）等方面进行管理的一系列活动的总和。
A取得B开发C保持D评价E运用
6．人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB ）
A所有者产权B经营产权C收益产权D劳动权E剩余索取权7．人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ）
A学校正规教育B职业培训
C医疗保健D企业外组织举办的学习E迁移
8．互补优化原理中的互补指的是（ABCDE ）
A知识互补B能力互补C年龄互补D性格互补E学缘互补9．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC ）
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
10．人力资源管理经历的主要阶段有（ACE ）
A人事管理阶段B人事管理与人力资源管理混合阶段
C人力资源管理阶段D家庭、工作、生活一体化发展阶段
E战略人力资源管理阶段
三、判断题
1．管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。√
2．效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。×
不一样的，效率高低与效益无关。
3．“反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。×
戴维心理
4．传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”；而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。×
第一资源
5．传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。×
只重视拥有不重开发使用。
6．现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。×
人力资本理论
7．从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。√
8．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。×
质量
四、简答题
1．简述人力资源所具有的基本特征。P4
2．人力资源管理与人事管理的区别有哪些？P6
3．人力资本的特征有哪些？P7
4．人力资源管理的基本内涵。P5
五、论述题
1．论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。P6
2．结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？P14
第二章企业战略与人力资源人战略规划
一、单项选择
1．（A ）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。
A低成本战略B差异化战略C快速发展战略D专一化战略
2．（B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。
A低成本战略B差异化战略C快速发展战略D专一化战略
3．（D ）是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。
A低成本战略B差异化战略C快速发展战略D专一化战略
4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
A人力资源供给预测B人力资源数量预测C人力资源预测D人力资源需求预测5．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年 D 1年左右
6．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ）
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月 D 1年至3年
7．人力资源规划之长期规划一般指（C ）
A 1年至3年
B 1年至5年
C 5年以上
D 6个月至1年
8．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开C商讨D隐蔽
9．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C ）各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部C内部和外部D其他地方
10．人力资源规划的目的是（B ）。
A人力资源需求预测B人力资源供需平衡C人力资源供给预测D人力资源结构平衡11．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D ）。
A最高的员工积极性B最高的生产效率C最小的机会成本D最小的组织混乱
二多项选择题
1．人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC ）目标。
A能力B质量C行为D结构E学历
2．根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD）等阶段。
A初创期B成长期C成熟期D衰退期E稳定期
3．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE ）大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略4．人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ABD ）A数量B质量C层次D结构E学历
5．人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC ）
A长期规划B中期规划C短期规划D临时规划E定期规划
6．影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE ）
A劳动力市场环境B人口环境C科技环境D政策环境E地域环境
7．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE）。
A企业所在地的人力资源现状B企业所在地对人才的吸引程度C企业自身对人才的吸引程度D预期经济增长E全国范围的职业市场状况
8．人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）
A供求平衡B供不应求C供求一致D结构性失衡E供过于求
9．当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：（ABCDE）
A提前退休B减少工作时间C关闭不盈利分厂D裁员E由两个或两个以上人员分担一个工作岗位
10．分析员工流失的主要方法有（ACD ）.
A员工流失率分析B员工录用率分析C员工服务年限分析D员工留存率分析E员工辞职率分析
11．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE ）.
A提高员工工作效率B外部招聘C延长工作时间D岗位培训E聘用临时工
12．企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE ）。
A员工招聘B企业架构C员工培训D福利和津贴E薪酬管理
三、判断题
1．人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。×影响着
2．人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。√
3．战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取。×竞争优势
4．管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。×决策层
5．一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务( 如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务) 和协助决策层做好人力资源战略规划。×人力资源管理部门与一线经理互换
6．人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。×人力资源管理部门与一线经理互换
7．任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。√
8．好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。×适度的流动率过低或者过高
9．人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。√10．人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。×公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包
11．企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。×越大四、简答题
1．企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P48
2．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P48
3．企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P49
4．企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？P49
5．简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。P50
6．企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？P56
7．制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？P59
8．当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？
9．企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？P77
10．企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？P78
11．企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？P79
五、论述题
1．试述人力资源战略规划的重要意义P54
2．试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容。P56
3．企业该如何实施人力资源业务外包策略？P82
六、案例分析
人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们
人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。
请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？
六、案例分析题
优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；
2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；
3、降低企业的风险；
4、适用于各个不同发展阶段的企业；
5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；
6、有助于企业留住优秀员工。
风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。
第三章组织发展与职位设计
一、单项选择题单项选择题单项选择题单项选择题
1．（A ）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。
A组织B岗位C职位分析D组织框架
2．（B ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
A组织设计B职位设计C职位分析D组织结构设计
3．在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（C ）的探讨。
A职位分析B工作说明书C组织结构D组织环境
4．（B）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。
A无边界组织B虚拟组织C网络组织D机械组织
5．（D ）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。
A机械组织B虚拟组织C网络组织D无边界组织
6．组织发展变革受到的主要阻力是（C ）。
A个人B组织C个人和组织D环境
7．组织发展的（D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
8．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
二、多项选择题
1．理解组织的内涵，主要有（ABCDE ）。
A组织是一个社会实体B组织具有确定的目标
C组织具有精心设计的结构D组织与外部环境紧密联系E组织具有一定的协调作用
2．职位设计的基本原则有（BCDE）。
A工作扩大化原则B因事设岗原则C规范化原则D系统化原则E最少职位数原则
3．职位设计的主要内容有（BDE ）。
A 工作丰富化
B 工作内容
C 岗位轮换
D 工作职责
E 工作关系
4．工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括（ABCDE ）。
A 工作的广度
B 工作的深度
C 工作的完整性
D 工作的自主性
E 工作的反馈性
5．工作职责设计主要包括（ABCDE ）。
A 工作责任
B 工作权力
C 工作方法
D 相互沟通
E 协作
6．工作关系的设计，主要表现为（CE ）。
A 协调关系
B 控制关系
C 协作关系
D 组织关系
E 监督关系
7．常见的职位设计形式有（ACDE ）。
A 职位轮换
B 工作反馈
C 工作扩大化
D 工作丰富化
E 工作再设计
8．职位设计的权变因素主要有（ABCE ）
A 组织因素B环境因素C人员因素D社会期望E技术因素
9．工作特征模型的核心内容是（ABCDE ）。
A自主权B技能的多样性C工作的完整性D反馈性E任务的重要性
10．辅助性的工作职位设计方法有（AE ）。
A 缩短工作周
B 工作特征模型法
C 人际关系法
D 科学管理法
E 弹性工作制
11．组织结构设计的原则主要有（ABCDE ）。
A 目标一致原则
B 精干高效原则
C 分工与协作原则
D 集权与分权结合原则
E 稳定性与适应性结合原则
12．组织发展包括的具体内容有（ACDE ）。
A 组织方面
B 环境方面
C 技术方面
D 个人方面
E 群体方面
13．实施有效的组织发展计划的基本内容是（ABCDE ）。
A 有计划的介入
B 收集资料
C 组织诊断
D 资料反馈与讨论
E 行动介入
14．当代组织发展的新趋势是（BCDE ）。
A 结构化
B 扁平化
C 小型化
D 弹性化
E 虚拟化
15．到目前为止，组织发展经历了（ABC ）阶段。
A 传统官僚机构阶段
B 复杂性组织阶段
C 适应性组织阶段
D 事业部组织阶段
E 虚拟组织阶段
三、判断题
1．职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力。×可以提升
2．通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门”。√
3．企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织
变革。×应该
4．企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。×组织结构设计没有最好的，只有最合适的。
四、简答题
1．简述组织的内涵。
2．简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。
3．职位设计应注意哪些问题？
4．组织发展具有哪些特征？
5．简述组织发展计划的有效步骤。
6．组织发展变革的压力有哪些？
五、论述题
1．试述组织结构设计的一般程序。
2．试述组织发展处于不同阶段的基本特点。
第四章员工选聘与面试一、单项选择题
1．员工招聘的途径主要有（ C ）
A企业内部B企业外部C内部与外部D两者都不是
2．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。
A全国或世界范围B跨地区C招聘单位所在地D高校
3．在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D ）。
A全国B校园招聘C招聘单位所在地D跨地区
4．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B ）。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
5．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A ）。
A招聘单位所在地B全国C高校D跨地区
6．（B ）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。
A生产部门B人力资源部门C财务部门D销售部门
7．（ D ）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。
A管理档案B员工推荐C职位竞标D职位公告
8．（ C ）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。A管理档案B员工推荐C职位竞标D职位公告
9．（A ）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源
A内部选拔B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
10．专业人员和技术人员的重要来源是（D ）。
A外部招聘B内部招聘C员工推荐D校园招聘
11．近几年在我国兴起的（A ），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。
A猎头公司B校园招聘C海外招聘D网络招聘
12．（ B ）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。
A机会成本B招聘成本C时间投入D招聘效果
13．对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A ）。
A报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构
B内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构
C申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构
D就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐
14．对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ C ）。
A员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构
B就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐
C报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构
D申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构
15．对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（D ）。
A申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘
B员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐
C校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐
D报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐
16．对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（B ）。
A内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐
B报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐
C就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐
D申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构
17．对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（C ）。
A猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐
B报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐
C内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐
D就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司
18．衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（ A ）
A信度B效度C置信区间D概率
19．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A ）。
A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估
20．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。
A安置成本B重置成本C机会成本D离职成本
二、多项选择题
1．有效的招聘包括（ABCDE ）。
A申请者和组织的匹配B职位和组织的匹配C时间和结果的匹配
D方式和结果的匹配E申请者和职位的匹配
2．在招聘中应坚持的原则有（BCDE ）。
A效率优先B竞争、全面C公平、公开D能级、择优E低成本、高效率
3．招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE ）。
A招聘决策B人员招募C人员甄选D人员录用E招聘评估
4．招聘规划的主要内容有（ABC ）。
A招聘人数的确定B招聘标准的确定C招聘经费预算D招聘地点的确定E招聘时间的确定5．设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ）。
A必备条件B择优条件C任选条件D限制条件E参加条件
6．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD ）。
A良好的个人品质与修养B具备多方面的能力
C广阔的知识面D掌握一定的技术E具备较高的学历
7．在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循的原则有（ABCDE）。
A知识互补B能力互补C气质互补D性别互补E年龄互补
8．企业内部招聘员工的主要途径有（ABCE ）。
A内部提升B内部调动C工作轮换D员工推荐 E 返聘
9．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
10．企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ABCDE ）。
A保持组织内部的稳定性B降低员工的流失可能性C提高员工的忠诚度D减少识人用人的失误E节约招聘费用
11．企业进行内部选拔的主要缺点有（ABCDE ）。
A引起未提拔者的不满B引发员工之间的冲突
C造成高层领导的不团结D损害员工的积极性E造成近亲繁殖
12．企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE ）。
A员工推荐B招聘广告C人才中介机构D校园招聘E网络招聘
13．校园招聘的主要特点是（ABCDE ）。
A高素质人才较集中，手续简便B毕业生的可塑性强
C毕业生常常有多手准备D缺乏实际的工作经历E需要大量的培训和较长的适应期
14．网络招聘的优点有（ABDE ）。
A扩大了招聘选择的范围B可以获得较高素质的求职者
C缩短企业招聘的时间D降低招聘成本E提高招聘信息的传递速度
15．招聘经济成本中的历史成本包括（ABCDE）。
A招募成本B选拔成本C录用成本
D安置成本E适应性培训成本
16．招聘时间成本的核算与评估主要是对（ACD）的评估。
A反应时间B选拔时间C定岗时间D到岗时间E培训时间
三、判断题
1．在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。√
2．在职位竞标中，企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位。×不鼓励3．在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。√
4．如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。×既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资源
5．在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。×在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳
6．进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的。√四、简答题
1．对招聘者素质应有哪些基本要求？
2．简述外部招聘的优缺点。
3．简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。
4．网络招聘具有哪些优点？
5．简述录用人员评估指标有哪些？
五、论述题
1．试述内部招聘的渠道及其优缺点。
2．试述员工推荐与校园招聘的优缺点。
六、案例分析题
东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。
1．对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较；
2．请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价。
六案例分析题回答要点
1．员工推荐优点：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。校园招聘优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长。
2．评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。
第五章职业生涯设计与管理
一、单项选择题
1．职业生涯，是指一个人（A ）职业经历的模式。
A终生B中年期C退休期前D第一份工作期
2．职业生涯设计可以从（ C ）方面来理解。
A个人B企业C个人和企业D两者都不是
3．对员工职业生涯设计负主要责任的是（D ）。
A主管人员B同事C企业 D 员工本身
4．（ C ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯C职业锚D职业设计
5．职业生涯规划的核心是（B ）。
A职业生涯路线的选择B职业生涯目标的设定C职业生涯机会的评估D职业生涯评估与回馈
6．沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（ A ）。
A向核心集团靠拢B提升C部门转换D降职
7．沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（ C ）。
A向核心集团靠拢B提升C部门转换D降职
8．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划C员工接替模型D双重职业发展通道
9．（ D ）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
A技能老化B管理继承人计划C结构型停滞D职业生涯高原
10．造成（C ）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞C结构型停滞D技能型停滞11．（A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化
12．（ D ）能提高员工的工作热情和兴趣。
A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化
13．一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的（ C ）阶段。
A职业维持B立业与发展C职业探索D职业衰退
14．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A ）阶段。
A立业与发展B职业探索C职业维持D职业衰退
15．（C ）是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。
A工作扩展和工作轮换B管理继承人计划C双重职业发展道路D员工培训二、多项选择题
1．现代意义上的职业，应具有的特性（ABC）。
A社会性B连续性C经济性D适用性E效率性
2．职业生涯设计应由（ACD）共同努力来完成。
A员工B 客户C组织D上级主管E供应商
3．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
4．施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观总结出职业锚类型是（ABCDE ）。A技术智能型职业锚B管理型职业锚C创造型职业锚
D自主独立型职业锚E安全稳定型职业锚
5．一个人的（ABCDE ）将影响他所从事的职业。
A兴趣B气质C性格D能力E需求
6．能力的强弱直接影响到人们的工作效率，而能力一般可分为（AB）。
A一般能力B特殊能力C专业能力D兴趣E潜在能力
7．从气质的类型上看，人们一般将气质分为（ABCD）。
A多血质B粘液质C胆汁质D抑郁质E多动质
8．职业生涯机会中的环境因素评估，主要是评估（BCDE ）。
A人口环境B组织环境C政治环境D社会环境E经济环境
9．在选择正确的职业路径时，至少应考虑（ACDE ）等因素。
A性格与职业的匹配B经济与职业的匹配C兴趣与职业的匹配D特长与职业的匹配E内外环境与职业的匹配
10．员工自我的职业生涯管理包括（ACE ）。
A增强职业敏感性B保持职业热情C防止技能老化
D处理好人际关系E维持个人与家庭的平衡
11．职业生涯设计对个人而言的作用具有（ABDE ）。
A帮助个人确定职业发展目标B鞭策个人努力工作员工
C有助于个人抓住重点D引导员工发挥潜能E评估工作成绩
12．职业生涯设计对企业而言具有（ABC）的作用。
A保证企业未来人才的需要B留住优秀人才C使企业人力资源得到有效开发
D完善企业人力资源管理系统E保证企业可持续发展
13．职业生涯管理的基本流程有（ACD）。
A员工自我评估B组织对员工的评估C职业信息的传递
D职业咨询与指导E员工职业发展设计
14．沙因的组织内部职业发展途径有（ACE ）。
A垂直运动B管理人继承C部门轮换D向核心层靠拢E员工的培训
15．“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ABCD ）。
A结构型停滞B技能型停滞C满足型停滞D家庭型停滞E生活型停滞16．工作重新设计的具体做法有（ABC D ）等方式。
A工作轮换B工作内容扩大化C工作内容多样化D工作内容丰富化E工作内容简单化
三判断题
1．职业生涯管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。×职业生涯设计
2．员工职业生涯规划虽涉及到员工本身、上级主管和组织，但职业生涯规划应由员工个体来完成。×应由员工、上级主管和组织三者共同努力完成
3．成功的职业生涯设计是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中人力资源管理部门是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。×员工
4．一个完整的职业生涯管理仅仅体现员工个人发展的要求。×要体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的要求。
5．弹性工作时间计划，是要在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。√
四简答题
1．职业生涯设计对个人发展具有哪些对个人发展具有哪些对个人发展具有哪些对个人发展具有哪些作用作用作用作用？
2．职业生涯设计对企业的作用。
3．简述个人职业生涯设计的基本步骤。
4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
5．简述企业对员工职业生涯管理的基本流程职业生涯管理的基本流程职业生涯管理的基本流程职业生涯管理的基本流程。
6．简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。
五、论述题
1．试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。
2．试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。
六、案例分析
1．某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技
术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。
请问：何江作出每一步决定的依据是什么？如何进行个人职业生涯设计？
2．吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的原因有哪些？
六、案例分析
1．充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。
2．“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培训；（2）低成就需求；（3）不公平的工资制度或工资提升不满意；（4）岗位职责不清；（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
第六章员工培训与发展
一、单项选择题
1．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C ）。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
2．侠义上的员工培训是指员工的工作训练，是使员工（B ）的过程。
A知其能B知其行C知其会D知其创
3．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B ）。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
4．外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所有进行员工培训时要重视（D ）的培训。A技能B工作态度C合作精神D跨文化
5．由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（A ）的建立和完善。
A激励机制B需求机制C投资机制D考核机制
6．中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C ）培训，以满足中小企业发展的需要。
A技术人员B营销人员C业务骨干D研发人员
7．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A ）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
8．在员工职业生涯的成熟阶段，企业应注重员工的（ B ）培训。
A健康知识B充电式C规章制度D团队合作
9．企业培训最终的目的是为了实现企业的（ D ）。
A生产效率B竞争实力C市场份额D经营目标
10．（C ）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。
A培训方法分析B培训内容分析C培训需求分析D培训结果分析
11．（ A ）评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件。
A培训需求B培训内容C培训方法D培训结果
12．培训需求的层次分析中，（C）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析
13．培训需求的层次分析中，（A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析
14．培训需求的层次分析中，（B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析
15．（ D ）的目的是保证培训工作合理开展、规范培训工作、提高培训效率的有效手段，A培训需求B培训内容C培训方法D培训计划
16．一般来说，培训师的来源渠道主要有（ C ）。无非是两种：一是；二是
A外部聘请B内部开发C外部聘请和内部开发D两者都不是
17．从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强（A ）。
A固定课程培训B动态课程培训C观念课程培训D员工入职课程培训18．（ B ）是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出的培训分析。
A固定课程培训B动态课程培训C观念课程培训D员工入职课程培训19．培训评估就是对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（D ）。
A效率判断B成本判断C质量判断D价值判断
20．（ C ）是培训界应用最多的培训方法之一。
A角色扮演法B头脑风暴法C案例研究法D游戏法
21．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法
22．（C ）是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发
挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。
A角色扮演法B案例研究法C头脑风暴法D个别指导法
二、多项选择题
1．广义上的员工培训包括训练和教育两个方面，即要使员工（AB）.
A知其行B知其能C知其创D知其会E知其适
2．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC ）。
A在职培训B岗前培训C脱产培训D转岗培训E能力培训
3．按培训的目的划分培训方式有（ABCD）。
A过渡性教育培训B知识更新培训C提高业务能力培训D专业人才培训E人员晋升培训4．按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（ABCE）。
A公司经理培训B基层管理人员培训C专业技术人员培训D 临时培训E一般员工培训5．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD ）。
A是企业发展的支柱B是员工对企业的要求C是企业战略发展的重要手段D为企业树立良好的形象E是企业的一项成本支出
6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE ）。
A做好培训需求B结合企业文化C培训方法的多样化D紧扣企业目标E强化其他人力资源管理活动的支持
7．培训需求分析的具体层次有（ABC）。
A组织分析B工作分析C人员分析D管理分析E人才的培养分析
8．常用的培训需求分析方法有（ACDE ）。
A访谈法B工作分析法C观察法D小组工作法E问卷调查法
9．由于企业的培训资源是有限的，因此如何合理的分配培训资源是（BD）面临的重要问题。
A培训者B人力资源部C高层管理人员D直线经理E培训讲师
10．一般来说，企业的重点培训对象包括（ACDE ）。
A新招聘员工B业绩优秀的人C可以改进目前工作的人D组织要求他们掌握其他技能的人E有潜力的人
11．影响员工培训效果的因素有（CDE ）。
A员工的工龄B员工的业绩C员工的态度D学习能力E技能差距
12．一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE）。
A知识培训B技能培训C思维培训D观念培训E心理培训
13．根据培训的内容和培训需求分析的结果，可以将培训课程分为（BCE ）。
A技能培训课程B员工入职培训课程C固定课程D观念培训课程E动态课程
14．在（ACDE）情况下，企业一般需要进行培训。
A新员工加盟B员工离职C员工即将晋升或岗位轮换D环境的改变，要求培训老员工E满足补救的需要
15．培训工作组织者在组织培训过程中要做的主要工作有（BCDE ）。
A进行培训评估B加强学员兴奋点C把握主题方向D把握课程松紧度E协调培训形式
16．直接传授的培训方式主要有（ACD ）。
A课堂教学法B角色扮演法C工作指导法D影视法E案例研究法
17．参与式培训方法主要有（BCDE ）。
A影视法B案例研究法C头脑风暴法D角色扮演法E游戏法
18．培训效果评估的层次分析包括（ACDE）。
A反应层面B观念层面C学习层面D行为层面E效果层面
19．培训成果转化的影响因素主要有（BCD）。
A企业发展阶段B受训者特点C培训项目设计D工作环境E培训需求分析三、判断题
1．员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。×员工开发与员工培训对调
2．员工培训的根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。√
3．企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。×还应包括培训的机会成本
4．企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训评估。×培训需求
5．人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。×是业务指导与被指导的关系，而不是领导与被领导的关系6．一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。×在有些培训中，评估要贯穿于培训活动的始终
四、、简答题、
1．为什么要进行员工培训与开发？
2．企业开展员工培训应坚持哪些原则？
3．简述企业的性质与员工培训的关系。
4．简述企业规模与员工培训的关系。
5．简述企业不同发展阶段与员工培训的关系。
6．简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系。
7．企业培训活动的驱动力来自于哪里？
8．简述企业制定培训计划的主要内容。
9．试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点。
10．试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点。
11．为什么要对培训活动进行评估？
12．简述培训效果层次分析的主要内容。
五、论述题
1．试述员工培训系统建立的主要步骤。
2．论述培训需求的论述培训需求的论述培训需求的论述培训需求的层次分析层次分析层次分析层次分析的具体的具体的具体的具体内容内容内容内容。
3．试述培训成果转化的影响因素。
六、案例分析题
1．某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须
由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人力资源部门设了一个培训科?
请回答：1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作? 2）管理人员的培训开发方法有哪些?
2．麦当劳为了追求高品质麦当劳为了追求高品质麦当劳为了追求高品质麦、一致性一致性一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片麦当劳制作了一部训练影片麦当劳制作了一部训练影片麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些在各个而这些在各个而这些在各个。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任。这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学月。联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。
请问：这两种培训方式具有哪些特点？
3．LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL 课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG 开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？
六、案例分析题要点：
1．1）顾问的意见是正确的。作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。
2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角色扮演、案例研究、头脑风暴法等。
2．麦当劳采用的这种方法是课堂讲授法。这种培训方法的优点在于传授内容量大，有利于大面积培养人才；传授的知识比较系统、全面；对培训环境要求不高；学员可利用教室环境相互沟通；学员能够向教师请教疑难问题；而且这种培训中员工平均培训费用较低。缺点是课堂教学中常常因为传授内容过多，学员难以吸收、消化；课堂教学这种方式容易导致理论与实践相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求；一般情况下，这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习方式。联想集团的培训方式是工作指导法。优点：可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队；特别是对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们进入工作的紧张感；工作指导法还有利于企业传统优良工作作风的传递。缺点：指导者可能会有意保留自己的经
验、技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯也会感染新员工；若采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新。
3．网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
第七章员工激励类型与模式一、单项选择题
1．需要层次理论的创立者是（A ）
A.马斯洛
B.赫兹柏格
C.奥德弗
D.弗鲁姆
2．双因素理论的创立者是（B ）
A.马斯洛
B.赫兹柏格
C.奥德弗
D.弗鲁姆
3．ERG理论的创立者是（C ）
A.马斯洛
B.赫兹柏格
C.奥德弗
D.弗鲁姆
4．期望理论的创立者是（D ）
A.马斯洛
B.赫兹柏格
C.奥德弗
D.弗鲁姆
5．激励需求理论的创立者是（ C ）
A.奥德弗
B.弗鲁姆
C.麦克利兰
D.亚当斯
6．公平理论的创立者是（D ）
A.奥德弗
B.弗鲁姆
C.麦克利兰
D.亚当斯
7．需求层次理论中属于最高层次的需求是（.D ）
A.安全需要
B.社会需要
C.尊重需要
D.自我实现需要
8．在双因素理论中，下列属于激励因素的是（ C ）
A.工作环境
B.工资
C.责任
D.人际关系
9．企业文化功能中最重要的是（B ）
A.可以加强企业对职工的激励
B.可以增强企业内部职工的凝聚力
C.有利于降低企业的成本
D.有利于改善企业的工作环境
10．影响人的个性形成与发展的独特因素是（D ）
A.遗传
B.群体成员资格
C.角色
D.境遇
11．主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（D ）
A.工作内容丰富化
B.工作轮换
C.职务雕塑
D.双阶梯型的晋升渠道
12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（A ）
A.短期激励为主
B.股权激励
C.员工普遍持股
D.技术创新激励
13．下列属于企业成熟阶段激励模式的是（ C ）
A.短期激励为主
B.股权激励
C.员工普遍持股
D.技术创新激励
14．下列属于企业衰退阶段激励模式的是（ D ）
A.短期激励为主
B.股权激励
C.员工普遍持股
D.技术创新激励
15．青年员工的激励需要中最主要的是（C ）
A.物质激励
B.精神激励
C.工资
D.各种福利、保险
16．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A ）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D.多给他们出注意、想办法
17．下列属于关系型员工的激励技巧的是（B ）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D.多给他们出注意、想办法
18．下列属于智力型员工的激励技巧的是（ C ）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D.多给他们出注意、想办法
19．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（ D ）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D.多给他们出注意、想办法
20．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D ）
A专业技术人员B销售人员C一线生产人员D管理人员
二、多项选择题
1．下列属于激励特性的有（ABCDE ）
A.系统性
B.易逝性
C.社会性
D.信用性
E.有限性
2．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）
A.生理需要
B.安全需要
C.社会需要
D.尊重需要
E.自我实现需要
3．双因素理论中的双因素是指（AB ）
A.保健因素
B.正激励因素
C.激励因素
D.负激励因素
E.强激励因素
4．ERG理论所包含的核心需要包括（ACD ）
A.生存需要
B.安全需要
C.关系需要
D.成长需要
E.自我实现需要
5．期望理论认为决定工作动机的因素主要包括（ABC ）
A.人关于工作结果的预期
B.人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期
C.每种后果对于人的价值
D.个人信仰
E.公平待遇
6．下列属于物质激励的有（ABCD ）
A.奖金
B.津贴
C.福利
D.罚款
E.发展机会
7．影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE）
A.年龄与工龄
B.个人价值观
C.受教育程度
D.性格特征
E.收入水平
8．影响员工激励效果的宏观因素包括（ABC ）
A.经济发展水平
B.传统文化
C.社会环境
D.管理方式
E.领导方法
9．影响员工激励效果的企业微观因素包括（DE）
A.经济发展水平
B.传统文化
C.社会环境
D.管理方式
E.领导方法
10．员工激励的手段主要包括（ABD）
A.奖惩激励
B.特殊激励
C.静态激励
D.动态激励
E.一般激励
11．下列有关员工奖励原则叙述正确的是（ABCDE）
A.该做的事不奖
B.奖励要大张旗鼓地进行
C.要掌握奖励的时机
D.奖励要有层次性
E.奖励要结合性
12．合理运用惩罚的原则包括（ABCD ）
A.惩微原则
B.沟通原则
C.及时原则
D.协调原则
E.系统原则
13．下列属于特殊激励的有（ABCDE ）
A.晋升激励
B.工作环境激励
C.授权激励
D.培训激励
E.文化激励
14．关于授权激励的作用叙述正确的是（ABCD ）
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)
A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
自考《现代企业人力资源管理概论》真题 第一部分：客观题 单选题 1、按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）A．椭圆形B．正三角形C．倒三角形D．正方形 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是（） A．首因效应B．投射效应C．晕轮效应D．近因效应3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（） A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测 4、人力资源规划的目的是实现（） A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡C．人力资源供给预测D．人力资源结构平衡 5、组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是（） A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化 6、在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是（） A．全国B．校园招聘C．跨地区D．招聘单位所在地7、用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（） A．信度B．效度C．置信区问D．概率 8、进行职业生涯规划的核心是（） A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈 9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是（） A．工作轮换B．工作丰富化C．工作多样化D．工作扩大化 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（） A．竞争战略B．发展战略C．低成本战略D．产品差异战略 11、在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（） A．工作分析B．人员分析C．组织分析D．管理分析12、青年员工的激励需要中最主要的是（） A．物质激励B．精神激励C．股权激励D．各种福利、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做B．给他们机会，充分地和他人分享感受 C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D．多给他们出主意、想办法 14、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 15、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）A．实现了真正意义上的同工同酬B．有助于高度参与型管理风格的形成 C．有利于职位轮换D．有利于组织结构的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是（） A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费 18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（） A．协商解决争议原则B．兼顾各方利益原则C．以预防为主原则D．以法律为准绳原则 19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式C．对抗性的劳资关系D．重通才、轻专家 20、下列属于怠工成本的是（） A．心理风险B．招聘广告费用C．心理成本D．业绩成本 多选题 21、人力资源具有的特点有（） A．自有性B．生物性C．时效性D．创造性E．能动性 22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）A．低成本战略B．快速发展战略C．差异化战略D．收缩战略E．专一化战略 23、职位设计的主要内容有（） A．工作丰富化B．工作内容C．岗位轮换D．工作职责E．工作关系 24、企业内部选拔员工的主要方法（） A．职位公告B．随机求职者C．管理与技能档案D．员工推荐E．职位竞标 25、职业生涯设计对企业的作用体现在（） A．保证企业未来人才的需要B．留住优秀人才C．使企业人力资源得到有效开发 D．完善企业人力资源管理系统E．保证企业可持续发展
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）