人力资源管理
提高生产力方案Implementing Productivity Improvement Programs
壹、取得竞争优势
1.1.1背景
公司创始人John C. Lincoln ，于1895创立，Lincoln位于Cleveland，从事焊接机器与引擎制造。这是一家能力取向、重视绩效，员工工作压力相当大的公司，但是却利用了许多的激励方案，以致仍能达到提高员工生产力之目的。
1.1.2问题：如何激发员工工作潜能
创始人John认为，公司的成败皆维系于员工是否被高度激发，因此致力于确保员工全力为公司利益而工作。同时，也了解到要激励员工的最佳方法，就是将公司的奖赏与褒奖制度和公司的目标加以连
结。
1.1.3 Lincoln公司实施之解决方案
Lincoln公司于1959年时更新激励之员工的方案如下：
1.按件计酬：生产在线的员工其酬劳是依据所生产的产品无瑕疵数
来计算。而且如有顾客回报之缺点产品，则该生产员工需在非上班时间内自行修理。
2.提供红利：Lincoln公司设计一套年终奖金制度，让员工有机会
拿到双倍的基本薪资，并且在公司年收益增加时，能得到额外的红利。
3.提供股票方面的选择：一方面让员工以优惠价格购买公司股票；
一方面又根据公司年收益主动发放股票给员工，使得员工所拥有之股票占全公司百分之四十。
1.1.4激励制度如何能增加竞争优势
Lincoln公司的工作压力大，新进员工的离职率高，但经过两个月适应期后的员工离职率却大为减少。同时该公司生产力是同业二至三倍，虽然薪资成本较高，但仍维持稳定价格结构，不需靠裁员度过业务衰退期，公司仍持续成长且应征者不断。也就是，这样一套奖励制度对提高Lincoln公司之竞争优势有直接之影响。
1.2将提高生产力计划与竞争优势加以连结
在美国一项研究指出，有超过一半的员工认为，如果他们愿意的话，他们可以增加生产力，但是却没有理由让他们这么做。因此，员工的行为影响到了公司的竞争优势，公司将从不同的角度着手以启发员工的动机来改善生产力，藉以提升公司的竞争力。
1.2.1提高生产力
提高生产力的方案包括了员工外部奖励、内部奖励，而这些方案能够成功是因为它们激发员工去从事适当的工作行为。外部奖励包括了薪资、红利等由他人颁发之奖赏；内部奖励则是由员工内心所感受的报偿。
1.2.2激励员工的传导机制—《期望理论》
一个成功提高生产力的方案能够在员工的努力与报偿间建立一个明确的关系，而员工也相信他们能够经由辛勤工作来获得应得的报酬。
期望理论（Expectancy Theory）的基本观念是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：1.努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。
2.绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。
3.个人对报酬的偏好与价值（Valence）。
换言之，透过设计一套完善的报酬制度将可激励员工努力工作以获得所期望之报酬（DuBrin，1997）。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。
1.2.3增强招募员工的力量
无论是内部或外部奖励都视为生产力改善方案的一部份，且通常会吸引更多更优秀的求职者。这是一项有益前社会化筛选的过程，可以让公司与员工彼此事前评估，也帮助合适的人为公司所用。
贰、人力资源管理问题与实务
我们先以外部奖励为基础的提升生产力计划，外部奖励是指将金钱上的报偿与成功结合在一起，此称为依绩效给付薪资方案（pay-for-performance programs），接着我们将提到以内部报偿的计划，这是指将工作设计得更有趣与更具挑战性，并且让员工在决策时具有发言的权利，此称为增进员工授权方案（employee empowerment）。
2.1依绩效给付薪资方案—外部奖励
基于期望理论，以下所介绍的方式都具有一个特质：员工的金钱报偿与其绩效是直接连接的。也就是直接把绩效能带来报酬的期望以薪资表示，而这样的制度又是和其本身表现出的绩效成正相关。
2.1.1理论基础—期望理论的应用(PSICOR个案)
PSICOR位于Michigan，拥有181位员工为心脏手术提供医疗设备(提供perfusionists)。避免专业人员(perfusionists)的流失，发展出了一套「依绩效给付薪资计划薪资计划」而这一项计划也确实为PSICOR 创造了竞争优势：
1.每季一次依据员工绩效为基础调薪。
2.一连串的红利，鼓励特定行为：
（1）依据表现，给予随机绩效奖金。
（2）根据工作量与出差次数，领取额外奖金。
（3）操作其它手术监视器材、发表学术研究、取得专业认证时发给额外红利。
2.1.2潜在性问题—法律问题
依绩效给付薪资方案可能会违反第七号的公民权利法案（Title
Ⅶof the Civil Right）。因此，「依绩效给付薪资计划薪资方案」必须被「公平地」处理。
2.1.3有效的「依绩效给付薪资计划」之标准
1.动机方面的标准
（1）努力—绩效的连结
根据期望理论使员工，相信如果他们辛勤工作将会得到应有
的报酬；公司应设定合理且可达成的标准；员工的绩效能正
确的被评量。
（2）绩效—报酬的连结
员工在达到公司所预期的绩效之后才能获得应有的报酬。（3）奖赏的价值
无论是奖金或物品都必须够多或具有一定价值才能作为一项诱因。
（4）奖励的适时性
在行为与奖赏的间隔愈短，激励的效果愈佳，因此在优异的
绩效或行为出现后立即颁发奖励成效愈好。
2.成本—利益方面的标准
（1）绩效—组织任务的连结
公司应鼓励员工从事能够协助公司达成策略性目标，以对竞
争优势有所帮助，因此这些激励方案必须具有挑战性，以求
员工的最佳表现。
（2）成本效益
激励方案所产生的经济效益如员工动机与生产力必须对公司
的绩效有正面的帮助，否则不仅价值不大，甚至造成成本的
负担。
2.1.4依功绩报偿方案(merit pay plan)
基于员工的绩效来决定年度薪资涨幅，依事先公布的功绩报偿指引或是督导者为依据，此一方案具有下列优点：
1.确立了努力、表现、绩效间的连结性，因为奖赏的取得掌握在员
工自己的手中。
2.强化了绩效与奖赏间的关系，这代表着公司给予员工承诺，因为
员工的表现到达一定的水平便会获得报酬。
然而依功绩报偿方案也有缺点存在，我们将其分述如下：
1.监督者对绩效所作的评估往往具有缺陷，且通常无法反映出员工
实际的表现。
2.当表现与奖励无法连结时，管理阶层与员工间的信任将被破坏。
3.公司所提供的奖酬额度不高致使员工兴趣缺缺。
4.当监督者因为害怕破坏团体凝聚力而不愿将单位中的员工做出
区分时，绩效与奖赏间的关系可能会被破坏。
5.奖励提出的时效性将影响员工的行为，尤其当员工有预期到时间
点，此一方式将失去效用。
6.依功绩给付的成本极高，因此采用此一方案所增加的生产力必须
符合成本效益。
7.依功绩报偿方案有可能会引起竞争性行为而非合作性行为。
针对上述缺点专家们也提出一些建议来改善，我们将其分述如下：
1.奖励必须大到与薪资有所区别。
2.公开的发放奖励让接受者除了享受金钱上的价值，同时也享受其
所带来的荣耀。
3.当薪水增加的部分作为本薪的一部份后，便可能会失去激励的作
用，因此将增加的部分改为红利制度，使激励的诱因持续存在。
4.员工达到预期绩效后，立即发放奖酬。
5.尽量能够客观且公正的衡量员工绩效。
6.将此一方案公开运作，此举不仅显示表现优异者可获得额外的报
酬，更可建立员工对管理阶层的信任。
2.1.5 论件计酬计划
论件计酬计划（piece rate plans）为一种「依绩效给付薪资计划」，个人的薪资基础是依据制造出产品之「件」数或零件之数目，而公司方面决定一个人在固定时间内应制造出之件数，主要是由工业工程师根据时间与工作效率所研究推估出来的数字。公司以员工表现符合此标准的相对程度来作为薪资的基准，若他们能达到此标准则给予此工作的市场行情相等的薪水；如果他们超过了这个标准，就会得到比市场行情还要高的薪资。
论件式计酬计划间不尽相同，但一般而言大致可分为以下两种：
1.直接论件工作计划---员工每完成一个单位，就付给他们一定的
薪水，只有跟激励作连结。
例如一位生产员工的市场行情是一小时六美元，且这家公司的工业工程师已确定一位工人能够在一小时内制造出六件产品，因此一件产品的价值被设定为一美元，若工人能够每小时制造出六件产品，他们就能得到合于市场行情---每小时六美元的薪水，不过，如果他们超越了标准，比方说他们制造出七件产品，就能赚得超过市场行情的薪资---每小时七美元。
2.两套式论件计酬---一套标准用在员工符合要求的情况，另一套
则用在员工不符合要求之情况，因此员工表现不但跟激励具有效的连结，与惩罚也有强烈的相关性。
如果订定的标准是一小时制造六个单位的产品，一位每小时只制造出五个或是少于五个单位的员工，可以每完成一单位就支付一美元（员工不符合要求---给予惩罚），但制造出六个单位或超过六个单位的员工，就可获得每件一点二五美元的薪资（员工符合要求---给予激励）。
两种论件式计划相较之下，「两套式论件计酬」为员工提高了更高的诱因使员工能尽力提高生产力。
接着由于计时制与计件制常被用来做比较，因此下面也将为两者作个对照：
而关于计时制的不适当套用情况，则有健保的论量计酬，使医疗行为重「量」轻「质」此种情况。健保支付制度组长李玉春教授（阳明大学卫生福利研究所）认为现行医界只注重服务「项目」，而轻忽民众健康，是健保制度所引导出来的结果。因为「论量计酬」如天下杂志所比拟的「等于是给医院或医生一张空白支票去填」，该种给付制度下，作了哪些「可以给付」的项目，成了医院及医生念兹在兹的主要服务方针，至于这些项目的作为，究竟是否达到治愈的目的，相对不是如此重要。
健保「论量计酬」制度诱导出来的医疗行为，正是以长庚医院起始所导入的「绩效」计酬制度，这对医疗质量无疑是致命的重击。因为此处「绩效」所在意的仅是「量」而非「质」，也就是，看的病患愈多，绩效评比就愈佳，反映在薪资上的就是更高的劳务报酬。
这种将「论量计酬」置于医疗系统中，无疑是将医病关系彻底「物化」，使医疗保健如同工业生产一般，每一个寻求医疗服务的人，简直像极了工业生产装配在线的半成品，因此不当的薪酬计划套用，将无法达成激励的目的，且会造成反效果。
2.1.6 利润分享计划
许多公司开始体认到，整体的质量要经由有效的团队合作才能达成，因此才有所谓的「利润分享计划」，这是以团队员工为主，当一群员工合力达成或超过目标时，即提供他们现金以兹奖励的一种激励方式。而在这方面的实例则有麦当劳，麦当劳会给予每一工作期表现优良的小组团队一笔奖金以兹鼓励。
在利润分享计划(profit-sharing plan)，使公司中大多数员工都可以分享到公司的利润。在一项研究中，有半数的受访公司相信利润分享的计划是很有益的，但是其利益不仅是在提高绩效与士气方面，也可能是其它更广泛的利益。例如，这样的计划可能增加每个工人的承诺
及参与感，也可以降低流动率。
此外，绩效的单位可以是整个公司、一个部门，或者是以一个单位为基准。大多数的「利润分享计划」都有下列各项特色：
1. 生产目标可经由有效的工作团队来达成。
2. 目标达成，即可获现金红利。
3. 生产力是由客观评量工具的明确公式来评估的。
4. 员工被鼓励提出关于削减生产成本与增加生产力的建议。
接着要探讨常见的「利润分享计划」，主要有Scanlon计划及Rucker计划。
Scanlon计划
史堪隆计划（Scanlon）是由一个联合钢铁工会的官员史堪隆（Joseph Scanlon）于一九三七年发展出来的奖励计划。它也是属于分享计划的一种，员工可分享因削减生产成本而产生之利润。它包含了许多今日企业用来建立承诺和质量改善计划有关的重要元素。而台湾的中钢公司，也是利用Scanlon来做利润的分享。
此计划有下列之基本特色：
1.合作的哲学。
2.认同感---这表示员工参与必须受到重视，公司的使命或目的
也必需很清楚的被告知。
3.才能---如身为管理者必须具备领导的技巧，实施参与式管理，
这对于史堪隆计划的执行是很重要的。
4.参与的制度---这通常透过部门层次及主管层次两个阶层的委
员会来达成。
5.「利润公式」。
且于实施时需先确立：
1.用什么标准来确定生产成本是否有被降低?
例如：计算公司一年中所预期会有的生产成本与生产销售值（sales value of production, SVOP）的比例。此比例通常是由一段三到五年的基准期间，所平均出来的年生产成本所决定。
2.如何减低这些生产成本?
利用正式的建议系统来设法取得员工的意见，因为他们晓得大部分的生产过程。
3.所获知利润该如何分配?
典型的Scanlon计划是以下列的方式分配红利：百分之七十五的红利被分发出去，百分之二十五的红利则被保留下来，以便在没有任何利润的淡季中运用。
●Rucker计划
与Scanlon计划相同，但使用不同的定则来确定红利金额，史堪隆计划是把薪资支出除以总销售额，而Rucker计划则是销售额减去原料及供给品除以薪资支出做为公式的比率。
重点是在于「由劳力所增加的价值」，需计算：
1. 生产一件产品的成本。
2. 该产品的销售价值。
3. 生产一件产品的劳动成本。
这两项计划都是使用委员会来找出符合成本效益的建议，并且都将利润由雇主与员工来分享。而利润分享计划在制造业中最常见到，因为在这类行业中，生产上的利润最容易被估算出来。
●利润分享计划之优缺点：
分享计划之建议：
1. 管理阶层应将公司文化引导为相互尊重及合作，并且公开沟
通。
2. 设计上要使员工能控制红利发放的因素。
3. 管理阶层需定期与员工会面，使信息意见能互相交流。
2.1.7 分红计划
也是奖励团体表现的一种，但是公司发放之红利是基于利润而非整体收益，且主要的类型可分为：
1. 延递计划---员工的红利收入被分配在退休计划中，这种方式激励的效果较差，因为绩效与奖惩间的关系被延迟链接，使两者间的相关性也跟着被稀释，而国内的大同公司，对于员工的分红，则也属此类，公司发放的红利为股票，且于员工退休后才可做卖出的动作。
2. 分配计划---公司一旦计算出红利总额，即立即的发放各工作期的所有收益给员工，这种激励方式在分红计划中属最有效的，因为其绩效与奖惩之连结是最具立即性的，而在这方面实行此计划的则有星巴克，且他们公司方面称此种分配股为”豆股票”，他们的分红计划，
是连长期的打工性质者也能享有的。
3. 混合计划---发放各工作期的部分收益给员工，剩余的未来发放。这方面的实例在国内则有中钢，中钢公司对于利润未来发放的部分，有所谓的「股票选择权」，关于这方面股票的保留，则如同上述的”递延计划”。
分红计划之优缺点：
此外对于分红计划也有些相关之规定：
1.资格要求：通常需要一位员工在领取红利前，先完成试用期，
而一般公司的试用期则为一年，有些计划甚至有年龄上的最低
限，通常限制为二十一岁。
2.雇主分担：公司的董事会大都会订出每一年花费在此计划中的
利润百分比，且一般都是使用公式来确定员工所分到的利润金额。
3.分配利益：公司可能会根据个人的基本薪资来决定其红利的多
寡，例如一位年收入为四万元美元的员工所获之红利，可能是一位年收入两万美元员工的两倍。而公司也有可能提供相同之红利给所有的员工。
4.投资上的选择：一但红利分发给了员工，他们的账户就会自动
将这笔金额投资到如公司股票、一般股票基金、定息证券，以及各种不同的投资对象中。
5.员工捐献：通常员工不会被要求捐献到分红计划的账户中，不
过某些公司会让这些员工自发性捐献，当作未扣税前的一部份。
6.赋予权利的过程：参加者通常需要先被赋予行使权，才能获得
他们的基金。赋予权利能给员工在未来从计划中领取利益的权利。大多数公司都使用每年逐渐获得账户中一个固定百分比的权利，直到获得全部的权利。
7.退出规定：许多计划都允许员工有使用自己账户的权利，而在
美国则有「国内税收服务」规定，对员工退休前要退出此计划有一定的限制。在五十九岁半之前退出该计划，就要付出百分
之十的罚款，除非此员工能提出生活有困难的证明。
8.贷款规定：经由贷款的方式，员工能获得运用其基金的权力而
不会被征收罚款，不过这笔贷款必须再付利息。
9.分配：在退休的时候，大部分的计划都会将整笔余额一次付清，
其它的公司则将此金额分散，在一段固定的时间中分开支付完
毕。
2.2员工赋权（Empowerment）计划—内部奖励
在说明员工赋权计划之前，在此先为授权与赋权做一比较。
企业人力资源管理创新 1．企业人力资源管理概述 1．1企业人力资源管理现状 我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。 1．2企业人力资源管理中存在的问题 人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，
却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。 1．3进行企业人力资源管理创新的必要性 “创新”已经成为这个时代发展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念
为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现
人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：
制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：
企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较
项目人员管理方案 人员分工: 项目经理:易凡琪,负责全面工作(质量、安全、进度、与业主、设计、监理以及邻里关系的协调等)。 技术负责人：张贵筌，负责施工技术指导、施工组织设计、解决施工中的重大疑难问题以及对上、对下计量的监督，协助项目经理工作。 测量员：李辉，负责本工程的技术测量，听从技术负责人分配。 施工员：石思云，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 施工员：王皓，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 安全员：朱彬文，负责本工程的安全工程，听从技术负责人分配。 后勤部：周永辉，负责材料采购、收发材料、项目部生活。 1、项目部管理人员的组织和配备，基本是以公司委派、项目部招聘组成的，对没有能力胜任本职工作的；严重违反本项目管理办法规定的多次劝说没有结果的；项目部有权将相关人员退回公司的权利。 2、项目经理： （1）对现场生产、进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）对现场工程进展情况应积极落实，施工过程中遇到施工问题，积极组织下属管理人员落实，解决。协调各部门之间工作关系，
把下属5个部门有机联系起来，形成一个和睦、团结、有作战力的团体。 （3）在施工过程中，对下属5个部门有人事、职务调动权利。对不称职的管理人员，经多次劝说没有改正的，有辞退的权利。 （3）有权对管理人员绩效进行考核。 3、生产经理、技术负责人： （1）管好本部门管里工作，对现场工程进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）在公司职能部门指导的领导下，执行有关施工生产计划、指令，组织下属管理人员编制周生产计划、月进度计划、材料物资计划并监督执行，负责文明施工、安全生产和施工环境的管理、控制。 （3）每月23日前组织项目各工长编制完成月进度进化、月物资使用计划，上报公司总部。处理好和其它部门间的工作关系。 （4）管理好本部门工作，落实责任到人，分工明确。有权对所属部门人员绩效进行考核、评比。 （5）对不称职的本部门人员有退回项目部的权利，由项目部安排。 （6）主持和制定相关的各种施工方案和计划。对项目质量、技术负责。 （7）对项目技术管理、质量管理、信息管理、资料收集等相关工作全面负责，负有领导和管理的责任。 （8）经常性组织本部门人员对分包单位所属工程质量进行检查，
关于新形势下人力资源管理创新的建议 根据未来农商银行的人力资源规模，结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，对新形式下人力资源管理创新工作有以下建议。 一、管理方面 （一）建立健全培训制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。 1、建立规范的培训评估体系 以前的培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法。可以统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。 2、严肃培训纪律，强化制约机制 （1）实行分类培训制度 对所有员工进行培训，可分为以下几类：执行层、新进人员、客户经理、柜面人员、技术人员。结合我行实际，为提高培训质量，可对执行层可采取外派培训，新进人员可采取岗前业务和理论知识培训，增加客户经理业务知识培训和柜员人员礼仪服务培训，注重技术人员专业知识培训。 （2）培训要求 为杜绝少数人将培训当作休息机会的看法，需加强对参训人
员的管理，进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度，严肃培训纪律，营造积极向上的学习气氛。执行层参加各类理论业务培训班后，要向人力资源部上交书面培训总结和体会。 （3）结果运用 将参加培训人员的学习态度、遵纪守规情况和培训考试成绩与年终考核直接挂钩，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的人员要及时批评教育，情节严重的应通报批评。要将各分支机构、各部室对培训工作的重视程度和参培送培情况作为年终人事工作评比的重要内容。通过健全制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广大在职人员更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。 （二）进一步加强行风建设，强化服务管理，杜绝屡查屡犯和客户有效投诉，打造更多的旗舰网点。 1、推出服务量化考核办法。量化服务各项指标，统一考核标准，满分100分，按月考核每位员工。考核分为服务规范和员工考核两大部分。服务规范包括大厅服务规范、高端客户服务规范和业务人员服务规范三部分，通过制定统一的、标准化、差别化的服务，提升支行所有网点的服务品质。员工考核部分按礼仪形象标准、底线服务标准、客户评价标准、高端客户服务标准和服务奖罚五部分。 2、建立客户评价台账。以建立客户评价台帐的方式实施客户评价考核。台帐中对柜员的服务分非常满意、满意、不满意三
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成
【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的
项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等
岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
企业人力资源管理创新发展措施的创新 科学技术在不断的发展,市场竞争越发的激烈,市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此,要想在市场发展中占据一定的地位,首要任务就是要做好内部人才的管理,做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为发展过程中重要的影响因素。 一、人力资源管理创新的重要性 随着社会经济的不断发展,市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量,还有技术的竞争,也就是人才的竞争,这就对人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的已经认识到人力资源管理工作的重要性,也已经着手于人力资源管理工作的实施,逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变,并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的,随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高,人力资源在发展过程中起到的作用越来越明显。随着不断发展,其对于人力资源管理的要求也在不断改变,只有不断进行创新完善才能为发展提供服务,才能更好地适应市场发展的需要,才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。 二、人力资源管理存在的问题 1.管理机构设置不健全。较之国外对于人力资源管理的建设,我国起步较晚,很多内部并没有设置专门的人力资源机构,主要是由总经理或者是行政部门直接实施,工作体系不完善。即使有的设置了专门的人力资源管理机构,在具体实施时也存在一定的问题,例如没有专业的人来负责,或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作,工作人员任务比较重,工作压力大。就我国人力资源管理现状来看,大部分还是按照传统人力资源管理模式在进行工作,不能形成一个单独的工作体系,工作结构混乱,不能有效发挥其具有的功能。 2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强,对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展,不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强的综合竞争能力。但是,就人力资源管理工作现状来看,工作机制并没有在根本上进行改善,只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动。基本上还是沿袭了传统的管理模式,不能得到员工的认同,进而不会调动员工的积极性。另外,因为管理制度的设定不合理,并且具有一定的强制性,不能得到员工的认同,员工只是强制性地参与,使与员工之间的发展不能做到同步。