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效考核管理规定
Prepared on 22 November 2020
万科物业绩效考核管理制度
一、绩效考核的目的
（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；
（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则
公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进
三、绩效考核的适用范围
2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则
（一）职员考核
1、考核人
依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期：
"每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）
"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）
"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）
3、考核流程：
考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。（具体考核流程附后）
4、考核的依据
部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；
部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：
业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：
-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）
6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）
考核等级评分标准参考分值
(X)对应
系数占考核总人数的比例
优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥
良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心；≤X<合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求；≤X<3.40.9-140%
需改进离各种要求有一定差距，需要领导不时地指导，总体绩效一般但尚可接受；X<7、绩效考核评议书的使用
A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员
B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员
（二）对部门的绩效考核：
1、考核人
分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩；
2、考核周期：
"每季度考核一次，考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同"表一"。
"年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》，第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。
3、考核依据
各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。
公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。
4、部门年度考核指标说明：
部门年度考核指标分为"工作业绩绩效得分"和"部门客观指标绩效得分"：工作业绩绩效得分（占50%权重）：
考核部门工作业绩，包括关键业务，基本业务以及临时业务，其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜，该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》；
考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件：《部门考核表格》。
5、部门考核的评分标准、对应分值和等级（表二）
评分标准对应分值考核等级
超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心80≤X<
基本达到各项要求，没有大的失误，偶尔需要督促，总体效果比较好70≤X<
离各种要求有一定差距，需要不时地督促、提醒，总体效果一般但可接受60≤X<
比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高X<
（三）对于部门考核等级的特别规定：
1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项，则部门当季度考核等级不高于；部门第一负责人当季度考核等级不高于。
2、若部门当季度出现或发现重大工作失误，则部门当季度考核等级不高于；部门第一负责人当季度考核等级不高于。
（四）关于个人考核等级的特别规定：
1、职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划，当季考
核等级不高于
2、以下情况之一，一经确认，当季考核等级将根据问题严重性，在正常
评分的基础上，降低不等：
受到公司内部或外部客户的有效投诉；
出现工作失误；
有明显违反公司相关制度的行为。
3、公司范围内受到通报批评的人员，其当月考核等级不超过，在部
门范围内受到通报批评的职员，其当季考核等级不超过。
4、公司或部门范围内受到通报表扬的人员，其当月考核等级将根据具体
情况，在正常评分的基础上，增加。
5、职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过。
6、若部门季度行政违规人均扣分达3分以上者，部门第一负责人的季度考核系数不超过。
五、绩效考核结果的运用
（一）考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一（见《奖金分配制度》）
（二）考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一；是将来的任用、发展的重要参考因素：如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。
连续三个季度考核系数在（含）以上，有晋级资格；
（三）了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。
六、绩效面谈制度：
（一）"增进上下级之间的沟通，促进职员成长"是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。
（二）绩效面谈的作用：
1、通过绩效面谈，让每位职员清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响；
2、通过绩效面谈，肯定、表扬职员的优点，指出职员的不足，鼓励、帮助职员改进工作绩效；
3、通过绩效面谈，及时反馈考核结果。
（三）绩效面谈分为：
月度面谈：考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，并共同制定下月工作计划，可以采用月度例会形式；
季度面谈：考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次详细的面谈；其中二、四季度必须留存面谈记录；
年度面谈：考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈，考核人必须对被同时共同指定新一年的工作计划。
七、职员对考核结果有申诉权：
职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
如：不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。
八、支持性文件
1、《行政违规行为记分办法》
2、《工作绩效模块填写指引》
九、相关记录
1、个人考核表格
2、部门考核表格
3、部门年度经营管理目标责任书（待制）
十、本制度的解释权归总经理办公室。
z市万科物业管理有限公司
总经理办公室
物业公司绩效考核管理办法 物业公司绩效考核管理办法 物业公司绩效考核管理办法 一、目的 本着公平、公正的原则,在公司内推行绩效考核工作,以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价,挖掘员工潜力,帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据,同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会,并使员工清楚公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正,尽量使用量化指标衡量,必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。 四、考核办法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己,自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。 3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈,听取被考核人意见,指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见,针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判,如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊,应进一步深入了解情况,以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均,得出最终分数,并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。 6、公司领导层可根据绩效考核结果,制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对项目经理的考核,除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部,项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 普通员工 员工自评 直接主管
绩效考核管理办法 一、总则 1.为规范售楼部绩效管理，科学全面、客观公正、准确评价员工业绩，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，达到提高员工完成目标的执行力、提高本部门绩效水平，特制定本办法。 2.通过绩效管理，认定任职者在考核期内完成目标的质量和效率；依据考核结果确定任职者的绩效工资、调整薪档、岗位发展，实现员工业绩与薪资及职业生涯发展的动态管理，并最终引导其全面实现企业经营管理目标。 3.适用范围：（案场物业人员）满1个月的员工。 二、考核的基本原则 1.绩效考核是对部门和员工个人的业绩、效能、效率、效益进行评估、考核、管理，并将结果与薪酬分配、岗位调整、劳动合同管理等挂钩的一项管理办法。 2.绩效管理工作必须坚持目标明确、标准科学、办法可行、过程公开、结果公正的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 3.考核的基本依据 本部门职责说明书、岗位服务标准。 绩效考核评分表。 员工绩效考核细则、员工手册及其它规章制度等。 4.考核对象 案场服务人员 5.考核周期：按照自然月进行考核，月底考核汇总。 四、工作流程 1、管理人员考核。 根据公司的整体工作目标，按涉及部门、岗位逐一分解为年度、月度工作计划。管理人员每月底总结及自评本月工作，同时拟定下月的工作计划提交到主管进行审核/考评。主管负责每月最后一个工作日，统一交到经理处进行审核/考评。每年的12月10日前，提交年度总结及次年的工作计划，提交流程于月度计划流程一致。 工作计划与拟定标准 工作类别分为：重点工作、日常工作和其他三大类，所占总分值比例分别为60%、20%、20%。
万科集团绩效考核实施细则（MHKG-RL-ZD-013） 1.目的 通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据《万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。 2.试用范围 2.1.考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通 员工的考核。 2.2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与 副经理。 2.3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。 3.术语定义 无 4.职责 4.1.各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作； 4.2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作； 4.3.人力资源部组织中高层年终述职会议； 4.4.人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作； 4.5.总裁对绩效考核结果进行审批； 5.程序与内容 5.1.考核的内容与方式 5.1.1.考核的内容 绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。 5.1.1.1.任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考 核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。考核方式是通过被 考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。 5.1.1.2.周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出 的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方
面进行评价。考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行 书面评价。 5.1.1.3.管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管 理人员对下属人员的管理效果。考核方式是通过被考核人上级、下级对 其进行书面评价。 5.1.2.考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系 考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表： 考核对象考核维度考核方式考核主体权重 高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80% 管理绩效书面调查被考核人的直接下级10% 周边绩效书面调查其他高管人员10% 中层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80% 周边绩效书面调查其他中层管理人员10% 管理绩效书面调查被考核人的直接下级10% 普通员工 任务绩效述职部门经理、主副领导90% 周边绩效书面调查部门内其他人员10% 5.1.3.任务绩效中各考核主体（人力资源委员会）的评价权重 任务绩效考核主体所占评价权重见下表： 考核对象考核主体考核权重（半年）考核权重（年终）高层管理人员 总裁60% 60% 其它委员会成员40% 40% 中层管理人员（部门负责人）、部门考核总裁40% 30% 分管领导60% 50% 其它委员会成员-- 20% 中层管理人员（非部门负责人）总裁30% 20% 分管领导30% 30% 部门经理40% 40% 其它委员会成员-- 10%
物业管理目标绩效考核条例 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。
物业公司绩效考核KPI指标及方案
物业公司绩效考核KPI指标及方案 物业公司绩效考核KPI指标及方案 1 工程管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1设施设备检修 计划完成率 月/季/年度×100%工程管理部 2特种设备保养 计划完成率 月/季/年度×100%工程管理部 3零修急修及时率月/季/年度×100%工程管理部4公共设施完好率月/季/年度×100%工程管理部5维修质量合格率月/季/年度×100%工程管理部6机电设备完好率月/季/年度×100%工程管理部 7业主对维 修满意率 月/季/年度 对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务 业主总数的百分比 客户服务部 2 环境管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1绿化计划完成率月/季/年度×100%环境管理部2保洁达标率月/季/年度×100%环境管理部3绿化完好率月/季/年度×100%环境管理部4垃圾清运及时率月/季/年度×100%环境管理部5保洁预算达成率月/季/年度×100%财务部6绿化预算达成率月/季/年度×100%财务部 7业主对环 境满意率 月/季/年度对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比客户服务部 3 秩序管理部关键绩效考核指标
序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 消防安全 设施完好率 月/季/年度×100%秩序管理部 2 消防安全 事故发生率 月/季/年度 消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生 次数进行评价 秩序管理部 3机动车辆丢失率月/季/年度机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评 价 秩序管理部 4治安案件发生率月/季/年度×100%秩序管理部 5停车费按 时收缴率 月/季/年度×100%秩序管理部 6 业主对秩序 管理的满意率 月/季/年度 对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主 总数的百分比 客户服务部 4 质量管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位质量管理部经理部门质量管理部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1服务标准执行率20%考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于次 2业主对物业 服务满意率 15%业主对物业服务满意率在%以上 3ISO内部审核 计划完成率 10%ISO内部审核计划完成率在%以上 4 部门费用 预算达成率 10%部门费用预算达成率控制在%以上 5质量体系文件 编写合格率 10%质量体系文件编写合格率在%以上 6质量体系文件 修订及时率 10%质量体系文件修订及时率在%以上 7质量体系推行工 作按计划完成率 10%质量体系推行工作按计划完成率达% 8质量体系文件 归档及时率 5%质量体系文件归档及时率达100% 9员工管理5%部门员工绩效考核得分平均在分以上
物业公司绩效考核管理制度 为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 1、目的:为加强对物业公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理,保证物业公司绩效考核工作顺利、有效的进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持物业公司人力资源的活力和竞争力,特制定物业公司绩效考核管理制度。 2、适用X围:本规定适用于物业公司全部员工的绩效考核工作; 3、名词解释: 3.1绩效考核--绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作 态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。物业公司绩效考核分年中绩效考核、年终绩效考核; 3.2年中考核--年中考核的主要内容是年中的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系),重点是工作业绩的考核。 3.3年终考核--年终考核的主要内容是本年终的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同及与同事的良性合作关系)和工作能力,重点是工作能力的考核。年终考核按自然年进行。(所有员工) 绩效评估时间表 级别评价周期奖金发放时间 经理级以上员工（含项目经理）年中/年终评价年终 专业技术人员年中/年终评价年终 营销类员工年中/年终评价待定 普通员工/资深员工年中/年终评价年终 经理级以下管理人员（主管，主办，督导）年中/年终评价年终 *注: 评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 评价在次年的1月31日前结束。 在每个评价周期结束后,评价人要与评价人面谈,并把面谈结果写在面谈记录中。 年终评价一般在每年的12月底开始。在年终评价时,要总结一年的绩效表现,整理当年所有的面谈记录,作为绩效评价的附件。 4、考核排序及评估方法: 4.1不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别评价方法评价内容 经理级以上员工（含副经理，经理助理）述职评价及奖惩记录基于战略目标实施的关键业绩指标评价 （材料：每月职能部门/项目汇报材料） 经理级以下管理人员（主管，主办，督导）述职或评价表及奖惩记录基于关键指标落实的工作目标完成评价 （材料：每月项目内部门汇报材料） 营销类员工评价表及奖惩记录基于工作计划完成情况的工作职责评价 专业技术类员工基于操作流程或绩效标准的行为评价奖惩记录评价表
深圳区域成员公司（第一负责人） 考核管理规范 编制胡思源_________________ 日期_________________ 审核闻平洋_____________ 日期_________________ 批准徐洪舸_________________ 日期_________________ 流程要素 流程目标： 流程时间要求流程监控点数目 流程主要责任冈位流程涉及职位数目 修订记录 日期修订状态修改内容修改人审核人批准人
1. 目的 1.1. 目的 1.1.1. 作为区域成员公司工作业绩最主要的评价体系，促进区域化经营战略的实 施，达成区域整体经营效益最大化和资金回报率最大化为根本目的。 1.1. 2. 考核确定各成员公司第一负责人年终奖金并且作为决定成员公司奖金调增额 度的根本依据。 1.1.3. 考核过程为区域领导与各成员公司第一负责人沟通的重要途径。考核指标是 指导区域成员公司工作提升的重要工具。 2. 适用范围 2.1. 深圳区域各地产成员公司。 3. 术语和定义 4. 职责 4.1. 区域人力资源部为规范的主要制定、执行、解释的责任部门。 4.2区域各管理部门参与对成员公司（第一负责人）考核执行过程中对相应专业的 考核及相关考核数据的审核。 5. 工作程序 5.1. 考核内容：由基准指标考核及总经理评议两部分组成。 5.2. 基准指标（衡量各公司经营管理能力最基本的指标，为第一负责人奖金基 数的关键指标）包含： 净利润 集团资源回报率 销售收入 客户满意度 员工满意度 具体内容见附件1:《基准考核指标》 5.2.1. 区域职能部门审核各一线公司的基准考核指标结果，区域人力资源部汇总作 为总经理考核备用。 5.3. 总经理评议：区域总经理根据两方面的内容（区域专业管理评价及公司业务 计划/管理目标完成情况）做出评判。 5.3.1. 区域专业管理评价：由区域管理部门对各成员公司对口专业部门从专业 能力以及区域管理配合方面进行考核。内容见附件2:《区域专业管理考 评表》 5.3.2. 公司计划/管理目标完成情况：各成员公司就公司年度计划的完成情况提
员工绩效考核办法 为进一步强化公司的劳动纪律和各项规章制度的执行，为不断提升员工物业服务水平和服务质量，为便捷绩效考核在实际工作过程中可操作性，特制定考核办法，希各单位认真组织学习，积极贯彻执行。 一、本绩效考核办法适用于我公司全体员工 二、考核依据 公司当年“综合经营指标计划” “员工岗位考核” 三、考核种类 主要进行月考核、年考核，同时不定期进行日考核、抽查考核 四、考核办法 1、日考核：各管理项目人员每日进行检查考核记分，各主管由项目经理考核，员工由主管或项目经理考核，并进行公示。考核以《员工岗位考核细则》为依据进行加扣分 2: 抽查考核：由公司领导和公司考核小组每月按考核标准内容进行一至两次不定期的抽检考核，当日告知各管理项目。 3、月考核：员工根据日考核记录进行统计，测算月考核得分。公司本部、与项目经理及负责人同步参加考核，根据当月任务、指标完成情况及工作业绩，以德、能、勤、廉、绩五个方面按月实行先自我测评，部门主管测评，100 分为满分，根据测评得分与个人月工资挂钩。 4、年考核：根据本项目完成公司当年下达的经济指标、盈亏状况和任务完成情况及个人月度考核情况为依据，按年终综合评定兑现。 五、考核组织
公司成立考核小组，由公司领导担任组长，财务部、综合管理部负责实施操作，报告总经理室批准。 六、考核内容 见月份考核表 八、考核评定办法 （1）由本人按考核表内容进行自我评价和评定月度考核分数； （2）部门主管按员工自行评定的分数和员工整体表现的进行评定； （3）主管由项目负责人进行评定： （4）所有员工考核表汇总到公司办公室由公司考核领导小组最终评定。 （5）公司考核领导小组评定的考核分数的结果为发放绩效工资的最终依据。 九、考核结果处理：
绩效考核管理制度2018修订草稿 第一章总则 第一条绩效考核的目的： 为了严格按照岗位质量标准履行职责，调动员工工作积极性、提高工作效率，并为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等决策提供依据，特制定本制度。 第二条适用范围： 一、与物业公司签订劳动合同的正式员工； 二、签订劳务派遣合同的员工； 三、试用期员工； 四、其他涉及绩效工资发放的岗位。 第二章绩效考核分类 第三条绩效考核根据工作性质和阶段性工作特点分为月度、年度考核、试用期考核。 第四条月绩效考核： 一、考核周期为每个自然月度； 二、根据工作业绩、品质管理、临时性工作进行考核； 三、绩效薪资与当月绩效考核结果挂钩，按月度考核运用计算； 四、当月被考核人触及考核标准中关于开除项、非“1”即“0”项的，除按相关规定处理外，当月绩效为零。 第五条年终绩效考核： 一、考核周期为每个自然年度，所有员工（不含试用期员工与临时工）均进行年度考核； 二、考核依据年度月平均考核得分、经营指标、管理指标等进行； 三、年度绩效薪资及次年度人事安排与年度考核结果挂钩，按年度考核运用计算。 第六条试用期考核： 一、试用期考核在劳动合同约定的试用期限的最后一个月进行； 二、试用期内不进行绩效考核，不计发绩效工资； 三、试用期考核由员工所在的部门主管和项目经理进行，主管及以上人员由所在项目和公司考核小组进行。 第七条员工绩效考核时间节点：
一、月度绩效考核：次月6日前完成,遇法定节假日自动顺延。 二、年终绩效考核：次年度起第一个月的15个工作日内完成,遇法定节假日自动顺延。 第八条考核层级安排 序号被考核岗位考核人 1 总经理置业集团 2 副总经理总经理 3 项目总监、经理、经理经理总经理、副总经理、考核小组 4 主管、工程师项目（部门）经理 5 班长部门主管 6 基层员工部门主管、班长 7 试用期员工考核小组、项目经理、部门主管考核小组由总经理、副总经理、品质部经理、综合部经理、工程质保部经理、财务主管、绿化部经理组成。被考核人直接上级和间接上级共同参与。第九条“非1即0”指标 序号非“1”即“0” 指标 内容 1 安全事故安全事故：发生损失额在2000元以上5000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、受伤等管理事故 较大安全责任事故：发生损失额在5000元以上10000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、重伤等管理事故 重大安全责任事故：发生损失额在10000元以上15000（含）元以下的财产报废、损毁、治安事件、火灾、水浸、重伤、死亡等管理事故 2 业主投诉业主重大有效投诉 3 媒体曝光责较为有影响的恶性媒体曝光事件 一、不超过5000元安全事故，绩效处罚至项目助理级；达到5000元绩效处罚至项目经理级。 二、不超过10000元安全事故，绩效处罚至项目经理级；达到10000元绩
物业公司绩效考核及奖惩制度 物业管理公司 考核与奖惩制度 二零零八年七月 XXXX物业管理公司考核与奖惩制度 第一章奖励 奖励目的: 奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，激励先进，树立典型，调动一切积极因素，创造良好的工作环境和公司风气，提高服务质量和经济效益。第一条、月度考核 (一)每月1-5日考核上月绩效，月度考核对象包括管理人员和一般员工两类，参考员工考核维度权重表细数计算。 (二)制定员工月度工作计划，选择考核指标和权重细数计算。 (三)月度考核结果的用途:月度考核结果也将影响个人职位以及职称，如果个人月度考核连续3个月为“优”、办公室提出报告报考核委员会评议，评聘以及计算年终奖金。 第二条:年度考核 (一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。 (二)年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。 (三)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。工资 第1页
升降。连续两年内考核结果累计两次“优”，工资等级在本职称系列内晋升一级。 第三条、员工能达到“月度考核”“年度考核”者，公司将予给予现金500元奖励。 第三条、考勤制度: (一)一年内无早退、迟到、旷工者。 (二)年终被评为“优秀员工”者。 (三)为各部门或业主提供最佳服务，工作积极热心，多次受到不同部门及业主表扬者。 (四)公司给予现金300元奖励。 第四条、拾金不昧: (一)员工在工作中，业主丢失物品，员工要做到拾金不昧，诚实守信的良好形象。 (二)公司给予现金500元奖励。 第五条、团队精神奖: (一)每年年终评出对公司一心一意，团结同事、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖 (二)公司给予现金500元奖励。 第二章、惩罚 惩罚的目:处罚是为了教育员工，惩罚是通过处分少数违反公司规定的人，使每个员工都能自觉遵守各项规章制度，自觉维护公司纪律和规定，严格管理，维护公司声誉，创造一流的管理服务水准。第一条、末完成月《制定员工月度工作计划》，根据考核指标和权重末达标的处理。
万科物业绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观； （二）增进沟通，促进职员成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进 三、绩效考核的适用范围 1、z物https://www.doczj.com/doc/3a477374.html,业公司除总经理以外的所有在册职员。 2、z物业公司所有部门。 四、绩效考核实施细则 （一）职员考核 1、考核人 依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。 对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。 总经理为个人考核的最终审定人。 2、考核周期： "每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台） "每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）
"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级） 3、考核流程： 考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。（具体考核流程附后） 4、考核的依据 部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》； 部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。 5、考核指标说明： 业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 行为指标考核（占30%权重）： -无https://www.doczj.com/doc/3a477374.html,/下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力） -有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力） 6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一） 考核等级评分标准参考分值 (X)对应 系数占考核总人数的比例 优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥3.91.1-220% 良好达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心； 3.4≤X<3.91-1.130% 合格基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体绩效合乎要求； 2.5≤X<3.40.9-140%
恒大恒大恒大万科物业绩 效考核管理规定 Prepared on 22 November 2020
万科物业绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观； （二）增进沟通，促进职员成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进 三、绩效考核的适用范围 2、z物业公司所有部门。 四、绩效考核实施细则 （一）职员考核 1、考核人 依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。 对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。 总经理为个人考核的最终审定人。 2、考核周期：
"每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台） "每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员） "每季度一次（部门第一负责人（含）以上级） 3、考核流程： 考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。（具体考核流程附后） 4、考核的依据 部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》； 部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。 5、考核指标说明： 业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 行为指标考核（占30%权重）： -有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力） 6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一） 考核等级评分标准参考分值 (X)对应 系数占考核总人数的比例
物业公司绩效考核办法 第一部分总则 一、考核目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司综合竞争力，保证公司目标的顺利达成，使业主有一个优雅、舒适的生活环境特制定本绩效考核办法。 2、通过绩效考核，加强员工间的多方面考察、沟通，增进上级对下级员工工作的全面了解。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作效率和工作业绩；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按月度进行，每年年底在参考月度考核结果的基础上进行年终汇总。 三、考核结果应用 1、做为发放绩效工资的唯一依据； 2、激励员工的手段，与调薪、续订／终止劳动合同等工作挂钩； 3、为人事晋升提供参考依据； 4、为年终评优提供参考依据。 四、考核工作要求 1、每月1日一3日为对员工进行上月绩效考核的工作期间，4日各部将考核结果上报综合部负责人，综合部负责人将考核结果审核汇总后上报物业公司经理，经理对结果进行签字确认后，由综合部将结果提交公司行政人事部。 2、每月的绩效考核结果由综合部汇总并由物业处负责人签字确认后交公司行政人事部，物业综合部留存原件。 3、考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价。 第二部分绩效考核 一、考核对象 物业经理、部门负责人、一般职员 二、考核方式 1、普通职员的考核由各自部门负责人进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月员工考核； 2、部门负责人考核由考核小组进行考评，按照考评工作的时间要求准时完成各月主管的考核； 3、对物业经理的考核即为对所属物业处的整体考核,由集团总经理、财务部负责人、行政人事部负责人进行考核； 4、对员工的考核主要以填写考核表为主要方式。 三、考核方面 考核主要的绩效有以下几个方面： 1、工作能力：是针对各职位完成工作目标所体现的领导能力、沟通能力、决策能力、执行能力、管理能力方面进行评价。
武汉物业案场业务薪酬福利制度 一、宗旨 为满足物业案场业务的快速发展，充分调动案场员工的积极性，确保案场物业服务品质，完善案场员工薪酬激励办法，特制定本制度。 二、适用范围 适用于万科物业所辖各案场职员，包含案场经理、案场助理、基础作业岗职员、服务接待岗职员，有说明的特殊情况除外。 三、组织架构 说明： 1、服务接待岗根据服务区域不同，分为销售厅服务岗位、展示区服务岗位和样板房服务岗位。 销售大厅服务岗位：销售大厅迎宾岗、销售大厅服务岗、吧台服务岗等 展示区服务岗位：车场服务岗、电瓶车服务岗、销售通道礼宾岗等 样板房服务岗位：样板房讲解岗等 2、基础作业岗根据专业性质不同，包含以下岗位： 安全岗：夜间值班安全员、项目部及工地值守安全员 保洁岗：外包保洁员、保洁监控员、项目部值班保洁员 绿化岗：绿化员、绿化监控员、 技术岗：技术员 四、薪酬制度 4.1案场职员薪资构成结构
4.2工资定薪及调整规定 4.2.1案场服务接待岗职员定薪标准 4.2.2案场经理、案场助理、案场基础作业岗职员定薪标准参照VKWY（人力）-HR03《岗位定薪标准及要求》执行。 五、考核制度 5.1.案场考核方式 5.1.1.为确保优良、规范的案场服务品质，公司及部门需根据实际业务运行情况，对案场各项业务进行检查，检查频率每季度至少覆盖全部案场一次。具体检查标准可参照《万科销售案场物业服务手册》。
5.1.2.案场考核维度及结果运用：公司级检查占比40%，部门级检查占比30%，案场客户满意度调查占比30%。案场按照考核得分进行排序，排序类别为甲、乙、丙三个等级。各等级的案场数量按照部门接管案场总数的20%、60%、20%四舍五入分别对应，案场考核结果在下一季度适用。 5.2案场经理考核方式 5.2.1 考核标准：参照Y系列职员绩效考核办法实施，每月在绩效考核平台中完成业绩考核及行为考核的填写。由业务管理组负责人按照优秀：良好：合格：需改进=2:3:4:1的比例进行强制排序。案场季度考核检查排名为丙等的案场经理，次季度月度考核不得排名优秀或良好。半年度内累计排名3次（含3次）需改进的案场经理，不得继续担任案场经理职务。 5.2.2考核结果运用：月度绩效考核排名优秀，月度考核系数为1.5；月度绩效考核排名良好，月度考核系数为1.2；月度绩效考核排名合格，月度考核系数为1.0；月度绩效考核排名需改进，月度考核系数为0.6。 5.3案场助理考核方式 5.3.1考核标准：参照Y系列职员绩效考核办法实施，每月在绩效考核平台中完成业绩考核及行为考核的填写，每月参与部门Y类职员统一考核排序。 5.4基础作业岗及服务接待岗职员考核 案场基础作业岗及服务接待岗职员采用即时奖惩考核办法。
万科集团绩效考核实施细则(MHKG-RL-ZD-013 ) 1. 目的 通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成 情况，充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制，从而实现科学评 估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标，根据万科集团绩效管理制度》，特制定绩效考核实施细则。 2. 试用范围 2.1. 考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通员工的考核。 2.2. 高层管理人员包括总裁助理级以上人员，中层管理人员包括各部门经理与副经理。 2.3. 集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。 3. 术语定义 无 4. 职责 4.1. 各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作； 4.2. 人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作； 4.3. 人力资源部组织中高层年终述职会议； 4.4. 人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作； 4.5 .总裁对绩效考核结果进行审批； 5. 程序与内容 5.1. 考核的内容与方式
5.1.1. 考核的内容 绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。 5.1.1.1. 任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果，主要内容包括被考 核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。考核方式是通过被考核人向 考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。 5.1.12 周边绩效是指一个部门（个人）与其他部门（个人）在合作中表现出 的绩效，主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评 价。考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行书面评价。 5.1.1.3. 管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度，主要是评价管理人员对下属人员的管理效果。考核方式是通过被考核人上级、下级对其进行书 面评价。 5.1.2. 考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系
物业公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价。 2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合，推动和提升工作执行力和工作绩效，形成“能上能下”、“能进能出”、“按绩（效）取酬”的理性管理文化。 3、为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。 第二条基本原则 1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果（业绩）和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 2、绩效考核充分体现****物业公司“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性”。 3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态。 4、考核者有责任记录被考核者的工作表现，并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性。 第三条适用范围 本办法适用于****物业公司总所各职能部门、管理中心和下属部门。 第二章考核体系与管理 第四条考核对象 物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块、管理中心和下属部
门的考核。 第五条考核基本模式 1、综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。 2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核。 3、物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。 第六条个体考核的指标体系 1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。 2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。 3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献，主要内容如下：
物业公司绩效考核办法（十六） 物业管理公司绩效考核办法(十六) 一、目的： 1、通过绩效考核实施目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成; 2、公正合理的评价员工的工作表现和工作成绩，考核结果与绩效工资挂钩，鞭策和激励员工; 二、适用范围： 1、本绩效考核办法适用于公司职能部门所有员工和服务中心管理层以上员工; 2、服务中心操作层员工不适用本办法，按相关日常工作检查、考核奖罚制度执行。 三、考核体系的构成： 1、考核主体： ①品质员负责各部门计划的监控及计划完成情况的确认和评价，品质部经理、总办主任审核，总经理确认后，作为部门和部门经理的考核依据; ②部门经理参照公司绩效考核办法对部门员工进行考核。 2、考核依据：绩效考核主要以部门在被考核时间内工作目标、工作计划完成情况以及员工在被考核时间段的工作成绩与表现为依据。内容为： ①年度计划中本月重点工作，公司领导安排的重点工作(权重0.5); ②品质部对各服务中心日常工作的检查情况(权重0.2); ③培训与学习(权重0.1); ④总经理考核(权重0.1); ⑤各部门人员流失率(权重0.1)『部门人员流失率应控制在5%以内』 ①资金计划完成情况(供参考，完不成收费计划或超过可控支出的可在①中扣除)。 3、考核原则： ①客观性：以部门工作计划为基础，客观评价完成的实际工作情况;
②必须坚持公平、公正、公开的原则; ③对考评结果进行量化分析、综合修正，以避免主观偏见等带来的误差。 4、考核周期与考核时间： ①每月度进行一次考核; ②每报月报时，各部门将自评结果一同上报; ③每月经营计划会时，公司对各部门进行综合考评，根据考评计算部门上月考核分; ④部门经理根据部门得分于四日内将部门员工考核报品质部; ⑤品质部会同总办、财务部于二日内完成公司的考核; ⑥考核结果报总经理同意后，转财务部计算工资。 5、绩效考核的评分标准： ①本考核分为部门考核与员工考核两部分，每个部门的考核基准分为100分，每个员工的考核基准分为100分; ②各考核主体依照考核标准对被考核人员进行评分，扣分总额以该考核项目评分标准的满分总额为限; ③部门经理的考核得分即为部门的考核得分; ④部门员工的考核评分直接与部门考核评分挂钩，即部门员工的考核得分的平均分不得高于部门的考核评分，多出部分从部门经理得分中直接扣除。 四、考核流程： 1、自我评价：每月1日前由部门经理对本部门上个月的工作目标、工作计划、培训和学习完成情况做自我评价，并按照评分标准进行评分;自我评价的权重为0.3; 2、公司考核：根据所辖部门当月计划完成情况，由其他各部门分别打分，平均分为公司考核得分，权重为0.6; 3、总经理打分，权重为0.1; 4、部门(考核流程第1条)、公司(考核流程第2条)总经理三者考评分相加为部门的实际得分;
物业管理公司员工绩效考核办法 (试行稿) 为了进一步调动全体员工的工作积极性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核办法如下: 一、考核对象 公司全体员工(含外聘外包人员) 二、考核内容及计分标准 (一)客户服务中心考核内容: 1、客户服务中心考核内容五项 (1)物业理费收取，标准分40分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。 (2)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生，标准分20分。无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有按照上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。 (3)小区(大厦)管理有序，标准分20分。大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。 (4)服务过程规范，标准分10分。严格按照各自岗位职责、服务工作流 1 程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违反工作流程、不按岗位职责做事，违反一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。 (5)内控制度执行，标准分10分。严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违反一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。 2、客服处考核内容三项
(1)物业管理费收取，标准分60分。月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。 (2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。 (3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。 3、环境处考核内容三项 (1)小区(大厦)各类通道、业主楼道、公用设施以及整个小区(大厦)清洁卫生，标准分60分。无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有按照上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。 (2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客服处相同。 (3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客服处相同。 4、安全处考核内容三项 (1)小区(大厦)管理有序，标准分60分。大小车辆进出通畅、指示牌 2 显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发现一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。 (2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客服处相同。 (3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客服处相同。 5、其他 (1)客户服务中心考核评分采取百分制，其所属客服处、环境处、安全处的权重为:4:3:3。(客服务处为4;环境处为3;安全处为3) (二)行政人资部主要考核内容三项: 1、本职任务完成，标准分60分。准确、及时、全面完成物管中心和项目负责人安排布置的工作任务记满分，如出现拖延、差错、应付等情况，发现一次扣1-2分，严重扣5分，两项相加直至标准分扣完为止。 (2)服务过程规范，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。 (3)内控制度执行，标准分20分。计分方法与客户服务中心相同。 (三)计划财务部主要考核内容三项: