1.昌盛公司人力资源部的工作人员要做一份公司某一岗位的工作描述，工作的（D ）不是这份工作描述必须包括的。(D)主要模式
2.小方是某公司人力资源部的职员。近日，部门经理要求他做一份公司某一岗位的工作描述，不是这份工作描述必
须包括的是该项工作的（D）。(D)任职资格
3.小刘是某公司人力资源管理部的职员。近日，部门经理要求他做一份公司某一岗位的工作描述，这份工作描述必
须包括该工作的（A ）。(A)主要目的、主要任务、工作范围
4.工作的范围是工作描述书中必须包括的内容，工作的范围不包括（B）。(B)工作的任务
5.人力资源部门有各种关于职位的资料，（C）是人力资源部门最重要的文件。(C)工作描述
1.如果有现成的（ B ），就需要检查该文件是否是最新的，并且检查它是否真实反映了团队的需求，如是否需要
用某个空缺职位来填补团队中刚好存在的技能或知识空缺。(B)人员规范
2.理想的人员规范应该具备的要点不包括（B ）。(B)与该工作直接相关的职责
3.人员规范是用来描述从事某项工作的理想人选所需具备的基本条件和要点的文件，这些要点包括（ A ）。①技能、知识和能力②经验③个人品质和情况④工作目的和范围(A)①②③
4.关于人员规范的概念及要点，说法正确的是(C)人员规范不能在性别、残疾等问题上具有歧视倾向 1.在组织中，
最清楚某项具体工作的任职资格的人是(C)做过该工作的人或者该部门的领导
2.资格这个术语是用来描述所有与工作相关的个人品质、知识、经验、技能。任职资格是人力资源管理职能中（ A ）的依据和基础。①人员招聘②绩效评估③员工培训④工作分析(A)①②③
3.每一种任职资格都有其核心行为和（B ）。(B)角色行为
1.通常情况下，企业的利润是指在（ C ）范围内的经营成果。(C)一定的会计周期
2.根据我国现金管理的规定，正确的做法是（D）。(D)各单位可以留存一定限额
的现金，但是超过限额部分必须当天存入银行
3.关于企业中的现金，说法正确的是(A)现金是指库存的现款
4.所有者权益是财务管理中的一个重要概念，它是资产减去（ C ）的余额。(C)负债
5.广义的现金，还包括在途现金和（ D ）。(D)银行存款
1.支出（成本）包括三种形式，车辆运行成本属于企业支出形式中的（B ）。(B)营业支出
2.日盛机械厂新购进了一批机器设备，这属于（C ）。(C)资本支出
3.支出（成本）包括三种形式，工资和办公费用属于企业支出形式中的（B ）。(B)营业支出
4.支出(成本)有三种形式，其中价值在一定时间范围内体现的成本是（A ）。(A)混合成本
5.新兴食品厂由于业务拓展，新建一厂房，这属于（C）。(C)资本支出
1.不同的会计种类有不同的用途，（ A ）是管理层获得财务信息和其他数据的依据。(A)管理会计
2.关于成本会计，说法正确的是（D ）。(D)可以按照企业的需要进行格式调整
3.企业业务大体上会有四大会计种类，不属于这四大种类的是（B ）。(B)运营会计
4.财务账户是会计种类的一种，关于财务账户，说法不正确的是(C)财务账户是企业内部账户，无
需外部的会计公司进行审计计划和预算会计是四大会计种类之一，对它的描述正确的是(C)其结果是企
业预期未来要实现的报表
6.关于产品、生产线、加工品的详细成本报告的会计种类是(B)成本会计
1.再投资比率等于（A ）。(A)经营现金净流量／资本性支出
2.关于盈利现金比率，说法不正确的是（ A ）。(A)盈利现金比率反映企业当期经营现金净流量是否足
以支付资本性支出所需要的现金
3.现金流量是指企业中（ D ）。(D)现金和现金等价物的流入和流出
1.某生产企业将成本共分为可变成本、部分可变成本、固定成本三种，该企业是按照（ C ）方式划分成本的。(C)
产量和成本之间的依存关系
2.红日公司是一家生产型企业，该公司的间接成本一般不包括（B ）。(B)研发费用
3.甲公司是一家著名的生产型企业，在该公司的各种成本中不属于其直接成本的是(A)技术支持费
4.小薛在一家制造厂做财务工作，计算成本时她不该将（B ）算入公司的直接成本。(B)研发费用
5.传统的成本分类方法将成本分为三种形式，这种分类方法产生于（A）企业。(A)生产型
1.某顾问公司在进行成本计算时适合使用（ C ）成本模式。(C)项目
2.一家建筑公司在进行成本计算时，适合使用（C）成本模式。(C)项目
3.不同的成本计算模式适用于不同类型的公司，适合使用项目成本模式的是（ A ）公司。(A)咨询
4.吴总是一家建筑公司的老板，在对公司成本进行计算时，他的公司适合采用成本模式。B)项目
5.小孙在一家大型制造企业的财务部门工作。在计算公司成本时，他所在的公司适合使用（ A ）成本模式。(A)单位
1.某企业的盈亏平衡点是10，000件货物，这个季度的销量是10，000 件，表示该企业(C)不亏不盈
2.如果销售量曲线位于盈亏平衡点右侧，则表示(B)盈利
3.某企业的盈亏平衡点是8，000件货物，这个季度的销量是6，500件，表示该企业(A)亏损
4.某企业的盈亏平衡点是10，000件货物，这个季度的销量是10，500 件，表示该企业(B)盈利
5.关于盈亏平衡点，说法不正确的是（A ）。(A)各种类型公司的盈亏平衡点的高度都是一样的
1.一家出版社某书籍的预计销售量是30000本，盈亏临界点的销售量是20000本，库存量是5000本，该公司的安全边际是（A ）本。(A)10000
2.某些行业会经常使用边际成本计算的方法来计算成本，边际成本计算时只需考虑(C)可变成本
3.安全边际率是用相对数来表示的安全边际，它等于(D)1-盈亏临界点的销售量/现有销售量
4.关于安全边际，说法正确的是(D)可以表示从现有销量到盈亏临界点还有多大差距
5.安全边际可以用绝对数表示，也可用相对数表示。用绝对数表示的安全边际等于（A ）。(A)现有
的销售量盈亏临界点的销售量
1.财务预算的报表有多种形式，不属于财务预算的报表是(B)成本核算表
2.财务预算主要用于确定企业的(C)预期的现金收入和现金支出
3.关于财务管理各环节的关系，说法正确的是(B)财务预算必须服从决策目标的要求
4.关于财务预算及其形式，说法不正确的是（ D ）。(A)财务预算是财务管理的一个重要环节(B)财务预算是编制企业总预算的依据之一(C)预计资产负债表和预计损益表都是财务预算的形式(D)财务预算的先导是财务控制
5.财务预算需要以（ A ）的结果为根据(A)财务预测
1.小王是一家外企的财务总监，最近打算改进公司的财务预算，（C）不会有助于他实现这个目标。(C)将成本计算方法简单化
2.小赵是一家公司的财务总监，最近打算改进公司的财务预算，（ D ）有助于他实现这个目标。(D)对新生事物或重大变化做出理性判断
3.耗资7 亿多英镑的英国伦敦的“千年穹顶”被福布斯评为世界上最“难看”的建筑之一。这说明在做预算时，应该（ D ）。(D)对新生事物或重大变化做出理性判断
4.对于“如果实际销售比预期少百分之十的话，会有什么情况发生？”“如果订购的新计算机系统不能按时交货，会产生哪些额外成本？”等诸如此类的问题，应该准备一套应急措施，以处理任何可能存在的风险。这体现了预算的（ A ）辅助手段。(A)围绕关键性预测展开灵敏度分析
5.不属于财务预算的辅助手段的是(D)只利用一种成本计算方法
1.红日公司预测它的销售部门每月能够卖出2000件产品，而实际上只卖出了1500件。这属于（A）造成的预测逆差。(A)销售生产力
2.昌盛公司由于业务量增加，新员工招聘计划提前，本季度薪水支付增加了1200元，这属于（ B ）造成的预测差异。(B)业务级别的改变
3.星盛集团由于年度保险费比预计高，所以每月的保险费比预期的高出25 元，这属于（ C ）造成的预测逆差。
(C)计划外支出
4.某公司2 月份做预算时所估计的利率比3 月份实际利率高，所以财务费用比预计少，这属于（ C ）造成的预测差异。(C)计划外收支
5.某公司预测销售人员每月能够卖出1000件产品，而实际上他们只卖出了700件。这属于（ A ）造成的预测逆差。(A)
销售效率
6.造成财务预算与实际结果差异的典型原因通常不包括(D)预算编制详尽程度
1.2007 年5 月，山西一家煤矿发生重大瓦斯爆炸事故，造成28 人死亡、23 人受伤（其中1 人重伤），直接经济损失
1183.44 万元。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这次事故属于（ D ）事故。(D)重大
2.2003 年12 月27 日，阿拉善左旗蒙西煤矿工业公司青岭煤矿发生一起重大瓦斯燃烧事故，死亡4 人、重伤2 人，直接
经济损失达70 万元。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这次事故属于（ D ）事故。(D)较大
3.某织染厂发生大火，厂房突然发生倒塌，造成29人死亡，56人重伤，直接经济损失9515万元。根据《生产安全事故
报告和调查处理条例》，这次事故属于（ B ）事故。(B)重大
4.2008 年，某省发生了一起严重的溃坝事故，共有200多人遇难身亡。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这
起事故属于（A ）事故。(A)特别重大
5.某市造船厂船坞工地在吊装主梁过程中发生坍塌，造成2 人死亡，9 人重伤。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，
这次事故属于（C ）事故。(C)一般
1.（D ）安全检查表是由专业机构所编制的安全检查表。(D)专业性
2.某建筑公司要对起重设备进行定期的安全检查，应该采用（D ）的安全检查表。(D)专业性
3.兴业公司是一家新建的煤矿企业，公司要全面、系统地审查工程的各项安全状况，适合采用（A）的安全检查表。(A)
审查设计
4.日昌纺织厂对防火部门进行日常检查，应该使用（B ）的安全检查表。(B)厂级
5.（ C ）的安全检查表的重点是放在因违规操作而引起的多发性事故上。(C)工段及岗位
1.“使6.（A ）的安全检查表的重点是放在人身、设备、运输等不安全行为和不安全状态方面。(A)车间
用无害物质代替有害物质”属于预防安全和健康事故原则中的（ C ）原则。(C)尽可能避免事故发生
2.用好机器代替可能存在问题的机器，而不是冒险使用。这体现了预防安全和健康事故原则中的（D ）原则。(D)解决
风险的起源
3.针对计算机工作站的设计，调查从事计算机工作的人。这属于预防安全和健康事故原则中的（B）原则。(B)个
性化评估
4.为工作场所存在风险的每个人，独立设计保护他们的措施。这属于预防事故原则中的(B)个性化评估
5.火灾的范围很大，所以把消防措施摆在第一位。这属于预防安全和健康事故原则中的（ D ）。(D)把劳动保护的措
施放在优先的位置
1.对一个生产系统来说，属于企业运作的转化过程的是（ C ）。(C)生产
2.为了实现企业目标，企业需要在生产系统中输入（C ）。(C)资源
3.不同的企业虽然各自需要和拥有的资源不同，但都要将这些资源通过转化过程形成产品，才能创造价值。对于农场来说，
其所需的资源（输入）不包括（C）。(C)农产品
4.企业在运营过程中所需的资源可划分为几种类型，其中不包括（C ）。(C)产品
5.组织在运营过程中需要很多资源，这些资源通常不包括（D ）。(D)组织文化
1.选择供应商属于资源管理流程中的（A ）阶段。(A)计划
2.采购流程属于资源管理流程中的（B ）阶段。(B)组织
3.控制是资源管理流程的一个阶段，这一阶段所涉及的关键要素不包括（D ）。(D)调度
4.计划是资源管理流程的一个阶段，这一阶段所涉及的关键要素不包括（D ）。(D)保存记录
5.调节资源需求属于资源管理流程中的（A ）阶段。(A)计划
1.如果一家保险公司今年卖了12，000张新的人寿保险单，想要预知明年十二月份的销量。假设明年销量与今年相同，且
十二月份销量要比月平均水平多30%。利用季节性模式分析方法计算明年十二月的销售额应该是（C）张。(C)
1300
2.李经理在一家公司的销售部工作，每年他都要根据趋势分析法来预测公司的销售量，他采用的这种方法属于
D ）。
（(
D)时间－序列分析法
3.某家具厂长期的销售记录显示，其家具的销售量每年增长10%，该公司今年共销售了1，500套家具，根据趋势分析法，
该公司明年的销售量预计为（A ）套。(A)1650
4.王总是一家工厂的负责人，在预测工厂的资源需求时，他习惯采取的方法是收集以往的历史数据，并将其按时间先后排
列，然后进行分析，预测将来的需求水平。王总采取的这种方法被称为（C ）。(C)时间－序列分析法
1.刘总作为一家手机供应商的总经理，提出一个需求预测公式，预测在其公司所在地区手机的年度销售额为80000台，该
公司采用的需求预测方法是（B）。(B)统计需求分析法
2.某家用电器公司董事会提出了一个需求预测公式，它预测在其公司所在地区，洗衣机的年度销售额（Q）为：
Q=200000-700P+70H+20Y，其中P为平均安装价格，H 为新出现的家庭数量，Y 为人均收入。依照上述公式，在一年内，当平均安装价格是400元，有5000个新的家庭出现，而且人均收入为5000元时，可得出该地区洗衣机的年度销售额为（A ）台。(A)370000
3.某彩电生产企业根据以往的经验提出了一个需求预测公式，彩电的年销售量为：Q=20000-70P+50H+20Y，其中，P：平均
安装价格；H：新出现的家庭数量；Y:人均收入。依照上述公式，在一年内，当平均安装价格是300 元，有5000个新的家庭出现，而且人均收入为5000元时，可得出该地区彩电的年度销售量为（ A ）台。(A)349000
4.某冰箱生产企业根据以往的经验提出了一个需求预测公式，冰箱的年销售量为：Q=20000-70P+50H+20Y，其中，P：平均
安装价格；H：新出现的家庭数量；Y:人均收入。依照上述公式，在一年内，当平均安装价格是400 元，有4000个新的家庭出现，而且人均收入为5500元时，可得出该地区冰箱的年度销售量为（ D ）台。(D)302000
5.以需求因素为基础，不与时间相关联的预测资源需求的方法是（ B ）。(B)统计需求分析法
1.德尔斐法的操作过程中，在进行问卷调查前，应该（ B ）。(B)选择参与的专家
2.采用多轮书面会谈的形式来听取专家意见的资源需求预测方法是（A ）。(A)德尔法
3.关于德尔斐法，说法正确的是（ C ）。(C)隐去参与预测研究的各成员的身份
4.李总为了准确地把握公司所属行业未来的发展前景，请来了几位专家，采用多轮书面会谈的形式来听取专家意见，然后
对反馈的意见加以总结和提炼，并不断重复此过程，直到对可能的趋势形成一致意见。李总采用的这种方法是（ C ）。(C 德尔斐法
5.用德尔斐法进行预测，在选择好参与的专家后，接下来的步骤是（B ）。①汇总调查结果，添加适当的新问题，重新
发给所有专家②再次汇总，提炼预测结果和条件，再次提出新问题③通过问卷调查，从各个参与者处获得预测信息④将最终结果发给所有专家，如有必要重复上一步骤。(B)③①②④
1.在制订资源计划时，不适合采用需求跟随计划的组织是（B ）。(B)政府部门
2.小刘开了一家中式餐馆，每到吃饭时间，来就餐的人非常多，现有的几个员工根本忙不过来。根据这种情况，小刘在制
订资源计划时应该采取（ C ）计划。(C)需求跟随
3.小王开了一家旅馆，为了节省开支，在非高峰假日时段，小王会让旅馆歇业休息。小王采取的是（C ）计划。(C)
控制需求
4.小赵在大学旁边开了一家超市，每到晚上放学后，来超市买东西的人都非常多，现有的几个员工根本忙不过来。根据这
种情况，小赵在制订资源计划时应该采取（A）计划。(A)需求跟随
5.某面粉加工厂不管需求如何变化，产量始终都维持在一个不变的水平上，这个加工厂采取的资源计划类型是（ B ）计
划。(B)等产量
6.在制订资源计划时，不适合采用等产量计划的组织是（D）。(D)高科技产品公司
1.不属于选择供应商时需要考虑的典型总体标准是（D）。(D)兼容性
2.不属于选择供应商时需要考虑的典型产品标准是（B ）。(B)技术支持
3.不属于选择供应商时应该考虑的典型服务标准是（D ）。(D)价格
4.不属于选择供应商时需要考虑的典型的产品标准是（B ）。(B)财务稳定性
5.选择供应商往往依据一定的标准，关于选择供应商的标准，说法正确的是（A ）。(A)对于一个需要购买软件类产品的
企业，选择供应商时的标准可能会更看重是否提供技术支持
1.资源调度的类型包括（A ）调度。(A)工作、库存和生产
2.关于资源调度的类型，说法不正确的是（D ）。
排，它不能基于项目制
3.关于资源调度，说法正确的是（D ）。
(D)工作调度是针对团队或个人的关于工作或任务的时间安(D)它是为了保证合适的资源在合适的时间被送到合适的地方
4.工作调度是资源调度的一种类型，关于工作调度，说法不正确的是（C ）。(C)工作调度是指为了完成生产目标
而制定的安排
5.针对团队或个人的关于工作或任务的时间安排是（ A ）调度。(A)工作
1.关于全面生产设备管理系统，说法正确的是（D ）。(D)需要各个部门共同推行
2.全面生产设备管理系统（TPM）由六个方面组成，这些方面不包括（D ）。(D)财务保全
3.全面生产设备管理（TPM）可以对组织进行全方位的改进，该活动由六个方面组成，其中不包括（ D ）。(D)
全面改进
关于全面生产设备管理（TPM）的要素，说法不正确的是(C)TPM 只需要生产部门和财务部门共同推进组织，尤其是制造型企业越来越重视的话题，它指的是（B）。(B)全面生产设备管理
5.TPM 是现代
6.全面生产设备管理涉及的人员包括（D ）。(D)从最高管理层到现场工人
1.某仓库在评估它的资源性能时，库存周转率指标属于资源的（ D ）性能标准。(D)成本
2.某物资资源一直遵守既定的时间安排，说明该物资资源的（ C ）性能标准良好。(C)可靠度
3.某公司在评估它的资源性能时，交付的频率指标属于资源的（B ）性能标准。(B)速度
4.某公司打算缩短加快供应速度所需的时间，这是从（A ）性能标准来提高资源的性能。(A)弹性
1.“在一个组织中，谁应当做什么主要的活动、进程和过程、工作目标、业务描述、实施目标等”这属于系统管理五个方
面中的（B ）要素。(B)明确权责并进行记录
2.系统管理的五要素是(D)明确权责并进行记录、提高质量、规划和提供资源、控制过程、监督和检测
3.不属于系统管理五要素的是(A)以客户为中心
4.系统管理包含五个方面，在平时的工作中要注意对这些要素进行改进，如“设置一项纪录”是对（ A ）要素进行的改
5.系统管理包含五个方面，在平时的工作中要注意对这些要素进行改进，如“完善质量政策”是对（B）要素进行
的改进。(B)提高质量
6.系统管理一般包括五个方面，不属于这五个方面的是(C)以客户为中心1.6δ是质量管理的重要概念之一
6δ的四个相关概念是(A正态分布、过程的自然偏差、容错范围、处理能力
2.为了解决控制过程中自然偏差是否可接受的问题，操作管理员需要对过程设置上界和下界。这些上界和下界是操作可以
接受的数值范围，被称作（C）。(C)容错范围
3.不属于6δ的四个相关概念的是（B ）。(B)提高质量
4.容错范围与过程中的自然偏差是一样的，则处理能力（A ）。(A)等于1
5.过程中的自然偏差、容错范围和处理能力等是6δ的重要概念。如果过程中的自然偏差超过了容错范围，则处理能力
（B ）。(B)小于1
6.大多数的观测值会分布在某控制值的附近，并且在平均值的两侧这些数值是逐渐递减的，这属于（ A ）。(A)正态分布1.为了达到优质产品和服务的目标，在订立产品和服务的质量标准后的正确步骤是（ A ）。①依据标准控制质量②确定达到标准的可测量的指标，并规定每项指标应达到的标准值③持续改进④发现质量低劣的原因并进行纠正(A)
②④③
2.要想达到优质产品和服务，首先应该（ A ）。(A订立产品和服务的质量标准
3.某公司的年目标是达到优质产品，不属于达到优质产品步骤的是（B ）。(B)全参与
4.达到优质产品和服务目标，就要事先确定达到标准的可测量的指标。关于如何测量，说法不正确的是（B
量值是一个特性指标，它只能是定量的，不能是定性的
1.PDCA 循环展现了持续改进的过程，这个循环开始于（C）阶段。(C)规划
2.PDCA 循环又叫“戴明轮”，它包括四个阶段，不属于这四个阶段的是（D）。(D)改进
3.PDCA 循环的最后一个阶段是（ D ），然后重新开始循环。(D)操作
）。(B)测
4.属于PDCA 循环四个阶段的是（A ）。(A)规划
5.PDCA 循环中的A 代表（A ）。A)操作
1.在5W2H 改进法中,“5W”所表示的因素是（ A ）。(A)为什么、何事、何时、何人、何地
2.5W2H 改进法中每个字母的含义是（ D ）。(D)为什么、何事、何时、何人、何地、如何做、成本如何
3.在5W2H 法的应用程序中，首先应该（A）。(A)审视目前形势和问题
4.5W2H 改进法简单、方便，易于理解。关于5W2H法及其应用程序，说法不正确的是（C ）。(C)5W2H法是确认顾客
需求的一种方法
5.在5W2H 改进法中，不属于5W所表示的因素是（C ）。(C)如何做
1.王经理为了确保项目切实可行，决定对项目进行初步的成本分析，他不需要做的是（ D ）。(D)明确项目的实施程
序
2.管理者对项目进行初步的成本分析，需要做到（B）。(B)估计需要多少人
3.小周是一名项目负责人，为了确保项目切实可行，决定对项目进行初步的成本分析，他不需要（ D ）。
(D)确定个
人应承担的责任
4.小李是一名项目负责人，为了确保项目切实可行，决定对项目进行初步的成本分析，他需要做到（B ）。(B)估计需要
多长时间
5.小张是一名项目经理，打算对公司新开展的项目进行初步的成本分析，他需要做到（B ）。(B)确定计算成本的方法
6.管理者对项目进行初步的成本分析，需要做到(D)估计需要多少人和多长
时间对项目进行成本－效益分析，首先应该(C)创建一个两栏的表格，两栏的标题分别为“成本”和“效益”
2.李总近期要开展一个新项目，他打算对项目进行成本－效益分析，他首先应该（C ）。(C)创建一个两栏的表格
，两栏的标题分别为“成本”和“效益”
3.成本-效益分析是验证项目可行性的一种方法，关于这种方法的叙述，不正确的是（C）。(C)成本效益分析只考
虑可以量化的部分，不能量化或不容易量化的部就不用考虑
4.以前程公司健康和安全手册的编写项目为例，不能计入“效益”一栏的是（D ）。(D)编写成本
5.不属于成本－效益分析步骤的是（B ）。(B)编制资产负债表
1.考察项目的可行性除了成本-效益分析外，还可以进行风险评估，风险评估的第一步是（ A ）。(A)为项目列出问题表
2.进行风险评估时，列出项目可能出现的问题表之后，接下来应该(B)列出问题的影响程度
3.中兴公司为了考察项目的可行性，需要进行风险评估，关于风险评估的步骤，描述不正确的是（ D ）(D)将严重度与概率相加，这个和代表每种情况的风险程度
4.风险评估又叫风险分析，关于风险评估的步骤，说法不正确的是（ D ）。(D)在最后一步中，实际得到的数与可能
数进行比较，两个值相差越大，风险就越大
5.进行风险评估需要遵循一定的步骤，在为项目列出一个可能出现的问题表后，接下来的的正确排序是（ C ）。①将得
出的各个风险程度加在一起，然后把这个实际得到的数与最大可能数进行比较，两个值越接近，风险就越大②按照列出的问题对项目所产生的影响程度，按1-5进行等级鉴定，1 代表最好的结果，5 代表最糟糕的结果③对每一种结果发生的概率按1—5 进行评定，1 代表非常不可能，5 代表非常可能④将严重程度与概率相乘，这个乘积代表每种情况的风险程度(C)②③④①
1.工作分解结构法的正确步骤是（B）①继续分解，从而列出项目的所有任务②看一下每个主要任务，明确次一级的任
务③使用树形结构图或金字塔形结构图来表示工作的分解结果④看一下项目的各个里程碑，明确主要任务(B)
④②①③
2.小张是一名项目经理，他打算在编写工作任务书之前运用工作分解结构法对项目任务进行分解。他首先要做的是（D
）(D)看一下项目的各个里程碑，明确主要任务
3.小周的上级让他运用工作分解结构法对项目任务进行分解。分解的过程中他最后要做的是（ C ）。(C)使用树形结构图
或金字塔形结构图来表示工作的分解结果
4.工作分解结构法的关键在于对项目的里程碑和任务进行适当的层层分解，最终的分解结果可以用（A ）来表示。(A)
树形结构图
5.运用工作分解结构法进行任务的分解，首先应该(D)看一下项目的各个里程碑，明确主要任务
(B)将整理好的项
6.不属于完成项目计划时应该遵循的步骤是（ B ）。(A)对已经编制出来的项目计划进行整理
目计划与客户沟通(C)将项目计划综合在一起，形成一份全面的文件(D)将文件提交给项目发起人批准
2.小李作为一个项目的负责人，完成项目计划时应遵循的步骤是（D ）。①将项目计划综合在一起，形成一份全面的文
件；②对已经编制出来的项目计划进行整理；③将文件提交给项目发起人批准；(D)②①③
3.制定的项目计划被批准后，就可以开始准备实施项目了。在项目实施前，需要确保（ A ）。①每个人都了解人员的安
排②所有项目关系人都知道何时进行工作③所有项目关系人都知道何地进行工作④所有项目关系人清楚项目完成后他们能得到什么好处。(A)①②③
4.在制定项目计划时，当我们把项目的任务、人员安排和资源时间表整理成一份全面的文件后，该文件应提交给（ D 批
准。(D)项目发起人
5.项目计划的制定包含诸多细节问题，但总体来说遵循三大步骤。关于这三个步骤的排序，正确的是（ D ）。
①将项目计划综合在一起，形成一份全面的文件②对已经编制出来的项目计划进行整理③将文件提交给项目发起人
批准(D)②①③
6.制定一个项目计划应遵循三个步骤，对已经编制出来的项目计划进行整理后，接下来应该（ C ）。(C)将它们综合在
一起形成一份全面的文件
1.除了执行概要、简介、方法和程序外，项目报告还应包括(B)成果、建议、附录
2.“为项目报告提供意见的人员名单、
所使用的调查问卷表、项目所使用的图表和支持文件等。”这部分内容属于项目报告中的(D)附录
3.“项目过程的每个阶段是如何进行管理的，在项目计划和监督过程中都使用了哪些原理和方法，它是如何发挥作用的。”
这部分内容属于项目报告中的(C)方法和程序
4.“从项目的结果和顾客的满意程度方面说明项目为什么是成功的”这一内容属于项目报告的（B）部分。(B)成果
5.描述项目的背景，包括如何提议的、为什么提出该项目、谁参与了该项目等。这部分内容应放在项目报告的（A ）中。
(A)简介
1.一家小企业的老板，当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发工资。
一段时间后，他发现大家只是愿意“有福共享”，而不愿“有难同当”。在公司有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这种状况属于管理者经常遇到的（A ）。(A)人的问题
2.赵经理在日常工作中经常会遇到很多方面的问题，（ C ）其本身就是一个问题。(C)管理者
3.李经理在日常工作中经常会遇到很多方面的问题，其中人的问题在于其（(A)不确定性
4.虽然管理者非常愿意采用新技术解决当前生产线经常停工的问题，但是现在购买这种新技术的费用太高，所以管理者只
能进行一些日常的维护和修理。这属于管理者经常遇到的(C)组织的问题
5.管理者在日常工作中经常会遇到
各种各样的问题，其中“问题的制造者”是(B)组织
1.管理者发现有人今天不能来上班，则打电话到临时雇员机构请人来代替。这种决策类型是(A)常规型
2.有
些问题，管理者不能马上凭直觉做出决定，同时也不能借助“四步法”来处理，这时，管理者可以通过（D ）决策解决此类问题。(D)反复试验型
3.张经理在为公司选择方案时，把各种方案一个一个地进行试验，直到找到合适的方案为止。这种决策类型是（ C ）。
(C)
反复试验型
4.张总在工作中遇到一个问题，不能马上凭直觉做出决定，同时也不能借助“四步法”来处理，这时，他可以通过（ D ）
决策解决此类问题。(D)反复试验型
5.爱迪生分类试验1600多种不同耐热的材料，最终决定用钨丝代替，这样既节约了成本又延长了灯泡的寿命。爱迪生这
种决策的类型属于（A ）。(A)反复试验型
6.根据经验迅速解决问题的决策类型是D)常规型1.SMART原则是指目标是(C)明确的、可测的、可实现的、相关的、有时
间约束的
2.某汽车制造公司来了一批新毕业的大学生，在对这批员工进行培训时确定的培训目标是：经过两天的培训使这些员工能
马上上岗。审视该目标，没有体现SMART原则的（ B ）原则。(B)可实现的 3.SMART 原则中的M 代表（ B ）。
(B)可测的
3.SMART 原则中的A 代表（ C ）。(C)可实现的
5.SMART 原则中的S 代表（ A ）。(A)明确的
1.“不要就其他人提出的观点进行争论和评价，迅速说明自己的想法即可”遵守了头脑风暴法的（C ）原则(C)无须评论
2.“牡蛎越多，发现珍珠的机会就越多”是头脑风暴法的（B ）原则。(B)数量至上
3.关于头脑风暴法中“数量至上”的原则，说法正确的是（ B ）。(B)牡蛎越多，发现珍珠的机会就越多
4.关于头脑风暴法中“无须评论”的原则，说法正确的是（ D ）。
(D)不要就其他人提出的观点进行争论和评价，迅速说明自己的想法即可
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注：以下试题仅供熟悉题型用 通用管理能力（基础级）—资源与运营管理模拟试卷 注意事项 1、请将您的姓名、考号和所在单位名称按要求写在试卷的封标处。 2、清仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写答案。 3、不要在试卷上乱写、乱画，不要在封标处填写无关的内容。 0.5分，共10分。在正确的题前面“√”，在错误的题前画“ⅹ”） （）1. 在招聘员工的程序中，首先应该评估员工需求。 （）2. 确定一定的选择标准有助于选择合适的人员 （）3. 无论哪种企业，他们的成本都分为直接成本、间接成本、管理费用三种 （）4. 重视和维护健康与安全的费用比发生事故所付出的代价还要大，这是一般企业不愿为员工投保的原因。 （）5. 设备在没有发生损害的情况下是不用维修的。 （）6. 健康与安全是管理的一个主要的活动，同时它也是法律规定的。 （）7. 风险评估只能评估风险的发生概率，而不能阻止风险的发生。 （）8. 资源可以分为主要资源和次要资源，企业中的人力资源部门是次要的资源部门，为了减少费用，可以不设这个部门。 （）9. 存货必须是以实物的形式存在，其他的形式都是不可以的。 （）10. 为了达到优质产品和服务，我们首先需要确定如何测量每一项标准。 （）11. 柯特·列文提出的变革三阶段模型是：解冻、变革、再冻结。 （）12. 变革指的是根本和持续性的改变。 （）13. 决策必须能够得到所有的利益相关者的同意。 （）14. 组织中亟待解决的问题都是组织中重要的问题。 （）15. 组织利用员工的创造能力，能够降低成本和提高效率。
（）16. 项目是具有一系列特征的暂时性活动，这些特征包括使用资源、按照顺序开展、具有时间限制、涉及团队、具有指定的目的/目标等。 （）17. 涉及项目的变化都是不好的。 （）18. 工作任务书（sow）是一种对工作进行分配的方法。 （）19. SWOT分析只适用于团队或组织内部和外部环境分析。 （）20. 调度是资源组织的精华，它保证合适的资源在合适的时间送到合适的地方。 道题，每小题0.5分，共20分。请从四个备选答案中选择1个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分） 21.下面成本（）是不随产品数量的变化而变化。 （A）生产成本 （B）原材料 （C）直接成本 （D）固定成本 22.下面（）不属于工作描述中的内容。 （A）工作的目的 （B）工作的主要任务 （C）工作的范围 （D）工作所需要的人员的技能 23.平衡记分卡能用来拓宽公司的前景，这样公司就能集中考虑公司未来结果的许多方面。 那么平衡记分卡包括四个方面的主要因素是（）。 （A）产品的发展，市场的发展，市场的渗透，多样化发展 （B）决策，员工，结构，系统 （C）经济，社会，政治，技术 （D）财务，内部流程，客户，学习和发展 24.周总以前对某大学的学生印象不好，所以在面试的时候，认为这个学校的学生都是这样。 周总面试的这种情况属于（） （A）客观评价 （B）逻辑错误 （C）首因效应 （D）晕轮效应 25.为了完成生产目标而制定的原材料的时间安排是指下面（）调度方式。 （A）工作 （B）存货 （C）原材料 （D）生产
关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊
工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术 含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。
人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析 表一 各部门人数分布 部门名称现有人数 集团办公室16 经营计划发展部 2 人力资源部 2 党委办公室 3 财务部17 安全环保监督管理部 3 商贸部 3 防伪信息部 4 工会 2 后勤部 4 质量管理部 3 设备动力部 4 治安防火部 2 资产监管部 4 成都项目 2 总计71 由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。
结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入
资源与运营管理 案例1 场景一:“我们的办公地点非常狭小，因此空间常常很拥挤。整个办公场地是开放式设计的，基本没有正规办公室。我们一般在会议室进行面试，但是有一次会议室用于展示活动，所以有两位候选人是在我的隔间逐一进行面试的。这次面试对于我来说简直是一场噩梦。环境嘈杂、人们走来走去，尽管事先我警告团队不要打扰我，但还是有三个人来打扰我。候选人都处理得很好，但是这对他们是不公平的，因为大家都很难将注意力集中在面试上。” 场景二:“我们招募新员工的时候组建了一个招聘小组对各个应聘者分别进行面试。小组成员有销售经理、人力资源部经理和我。问题是，人力资源部经理好像觉得在招募方面自己懂得多，她希望我们能附和她的意见。我感到自己不受重视，似乎我的意见毫无用处。这简直可笑，想想看我才是那个将和新员工共事的人！” 根据以上案例，回答以下各题。 1、场景一中采用的面试方式是（）。 A、个别面试 B、成组面试 C、小组面试 D、会议型面试 2、在第一个面试场景中，由于环境干扰，所采用的面试方法的（）优点没有得以发挥。 A、提高判断的准确性 B、有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系 C、克服个人偏见 D、便于做出用人决策 3、场景二中采用的面试方式是（）。 A、个别面试 B、成组面试 C、小组面试 D、会议型面试 4、第二个面试场景中，人力资源部经理的错误是（）。 A、一个人占主导地位 B、给候选人很大压力 C、面试的时间长 D、客观性较强 5、要想避免第二个面试场景中出现的问题，可以采用（）的方法。 A、非结构化面试 B、结构化面试 C、随机提问 D、不直接提问 案例2 腾跃公司是一家销售小型电脑及微处理器的公司，其市场目标主要是针对小规模的公司，这些公司只需要使用电脑而不需要购买像IBM所供的大型电脑设备。公司所生产产品极佳，销路很好，而且扩张迅速。该公司1999年至2001年的财务
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
第一单元 思考第一单元讲述的招聘的流程、工作描述和人员规范的书写，招聘和面试应该注意的问题，甄选的标准，以及员工就职时应注意的事项和员工发展的内容。 你可以把本单元内学习的内容与自己的实际工作结合起来，思考与整个招聘和保留过程相关的问题。设想你的团队中有两名成员因为个人的原因要离职，他们所承担的工作怎么办？你是否需要马上向人事部门报告你的招聘计划？虽然 人力资源部门主管是主管员工招聘的部门，但是需要招聘人员的团队领导也应该参与招聘的过程中。 1．主管经理告诉你她无法保证这两个离开的人都有人接替。公司需要压缩人员编制，裁员是肯定的，要么在你的团队，要么是别的团队。你能向她提供什么信息，以帮助她决定你的团队是否需要重新招聘人员？ 你需要提供本部门正常运行需要的员工数目，所需人员的类型及人员要求。如果你的部门决定招聘人员，你就需要接着做下面的工作。 2．为空缺只为准备工作描述。 工作描述应该包括：该项工作的主要目的；＊该项工作的主要任务；＊该项工作的范围。 3．准备人员规范。你既可以利用基于资格的方法来确定人员规范，也可以列出人员需要的基本能力和优先能力。4．根据人员规范，列出在面试时要问的问题。记住你要寻找证据能证明候选者能够胜任这份工作。 5．为新团队成员工作第一周计划就职过程。计划中包括他们要做什么，什么时间做，谁要参与等。国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，交流，电大就业指导等。6．你的行动计划。该计划将监督新团队成员头三个月的工作情况，以确保他们能尽快适应。行动计划中应包括： ＊定期回顾以保证一切按计划进行；国内电视大学学生交流社区，提供学习资料下载，交流，电大就业指导等。 ＊以3个月为期限召开绩效管理会议，会议上你可以设定绩效目标，提供反馈，并讨论进一步发展的需求； ＊一份备忘录。这份备忘录记录有关你多长时间与团队成员进行谈话，你怎样核查培训效果，什么时候你会提高他们的目标，是否让其他团队成员扮演指导伙伴的角色。 总结： 这个大作业帮助你以自己的工作环境为背景，完整地思考整个招聘过程及员工就职引导过程中的所有问题。这样的联系有助于你掌握招聘以及留住员工的方法，并切实提高相应的技能。 个人招聘方案： 一、现状调查 出现问题：本部门有两名员工提出离职 处理意见：评估本部门整体的需求，需要做如下的工作：1．了解本部门工作的紧张程度； 2．保持工作效率和服务水平需要面临的问题； 3．维持现有的工作效率是否需要开展轮班制度； 通过以上分析，发现本职位不可空缺，同时考虑到人力资源部门要进行压缩人员编制，准备只申请招聘一名员工。时间：10——15天 二、招聘前的准备工作
人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告
目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四
人力资源部月聘请分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、 人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对份简历进行了初步选择，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，聘请打算完成率为，最终录用人，人均直截了当聘请成本为元。 缩略语清单：
1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴 本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告运算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自月日－月日 图表1：简历初选通过率
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
资源与运营管理参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第165页。 （二）练习题 1.造成1 000万元以上5 000万元以下直接经济损失的事故属于（B ）事故。 A、特别重大 B、较大 C、一般 D、重大 2.2007年5月，山西一家煤矿发生重大瓦斯爆炸事故，造成28人死亡、23人受伤（其中1人重伤），直接经济损失1 18 3.44万元。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这次事故属于（ D）事故。 A、特别重大 B、较大 C、一般 D、重大 3.某市造船厂船坞工地在吊装主梁过程中发生坍塌，造成2人死亡，9人重伤。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这次事故属于（C ）事故。 A、特别重大 B、重大 C、一般 D、较大 4.2008年，某省发生了一起严重的溃坝事故，共有200多人遇难身亡。根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，这起事故属于（A ）事故。
A、特别重大 B、重大 C、一般 D、较大 5.根据《生产安全事故报告和调查处理条例》，关于生产安全事故的分类，说法不正确的是（B ）。 A、直接经济损失为一亿元以上的事故为特别重大事故 B、生产安全事故可分为五个等级 C、造成10人以上30人以下死亡的为重大事故 D、直接经济损失为1 000万以下的事故是一般事故 参见《资源与运营管理（上册）》（第二版）第166页 1.星日公司面临一个造成人员重大伤亡和系统严重破坏的危险，这危险属于（ B ）等级。 A、安全的 B、灾难性的 C、危险的 D、临界的 2.危险性等级中的临界等级是指（B ）。 A、不会造成人员伤亡 B、处于事故的边缘状态 C、会造成人员伤亡 D、造成人员重大伤亡
XX有限公司 人力资源管理问题分析报告
前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述 (2) 1.1公司背景 (2) 1.2公司的人力资源现状 (2) 1.2.1中高层管理人员 (2) 1.2.2技术人员 (4) 1.2.3一线生产人员 (6) 第二部分人力资源管理现状诊断 (7) 2.1概述 (7) 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 (7) 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 (7) 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 (8) 2.2.3人力资源管理部门存在问题 (8) 2.2.4组织结构 (9) 2.2.5人力资源规划 (9) 2.2.6工作分析 (10) 2.2.7招聘与选拔 (14) 2.2.8员工培训及开发 (15) 2.2.9绩效考核 (19) 2.2.10薪酬 (25) 2.2.11企业文化 (32) 2.2.12结论 (33)
前言 为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，2002年10月—2003年5月，XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX 公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。 本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。 本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
资源与运营管理 1、判断题： 招聘规划的第一步应该是发布招聘信息。× 猎头公司属于一种招聘渠道。× 新员工上班第一天应该被告知其他员工的详细薪酬情况。× 详细介绍核心客户的资料不属于新员工第一天上班会安 排的事项。√ 在新员工开始工作后，帮助员工发展的正确途径是不忽 视看上去无关紧要的问题。√ 通常情况下，企业的利润是指在一定的会计周期范围内 的经营成果。√ 一定期限内，资产超出成本的部分被定义为利润。× 传统分类中的管理费用，也可以称为决策性固定成本。 √ 大型家具制造企业适合使用单位成本模式。√ 小型零件生产企业适合使用项目成本模式。× 成本核算表属于财务预算的报表× 财务预算主要用于确定企业的预期的现金收入和现金支出。√如果预测销售部门每月能够卖出2 000件产品，而实际上只卖出了1 500件。这属于销售生产力造成的√ 昌盛公司由于业务量增加，新员工招聘计划提前，本季度薪水支付增加了1200元，这属于销售生产力造成的预测差异。× 小孙在一家小煤矿工作，一天下井时，小孙感觉到矿下情况异常，通风系统好像出了问题。于是他就向老板反映，要求返回地面，但老板觉得没事，不同意他× 不属于企业职工享有的安全生产保障权利的是集会权。√ 企业首先应该对员工进行安全意识的教育。√ 企业要针对自身的特点进行安全技术知识的教育。√ 造成1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故属于特别重大事故。× 对一个生产系统来说，资源是输出环× 对一个企业的生产系统来说，产品属于企业的输入环节。× 对一个生产系统来说，资源是输出环节。× 对一个企业的生产系统来说，产品属于企业的输入环节。× 李经理所在公司的长期销售记录显示，公司棉衣的销售量平均每年增长√
人力资源管理分析报告 LELE was finally revised on the morning of December 16, 2020
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为% 年龄结构
学历结构 人员净增长率=（入职151-离职87）/年初数161=% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，
资源与运营管理试题 判断题 1．资产一定是有形的、具有实物形态的。(X ) 2. 成本中心的责任要求成本必须是可控成本。(√ ) 3．标准成本既可以是单位产品标准成本，也可以是实际产量的标准成本。(√ ) 4．健康和安全管理是企业管理活动的一个补充部分。(X ) 5．在进行风险评估时，只可能将风险控制到最低或将风险转移，不可能将风险终止。 (√ ) 6．一个企业除了有充分的资源以外，还必须对资源进行很好的管理，这样才能达到预期的目标。(√ ) 7．工作模式安排就是安排职工的工作时间或制定工作班次，所以无论那种组织，工作调度都是很简单的。(X ) 8．投资回收期越短，表明项目的盈利能力和抗风险能力越低。(X ) 9．价格是争取市场份额的决定性因素。(X ) 10．IS09000：2,000是质量管理体系的标准，它能够鉴定组织是否有资格将这套质量管理标准运用到企业质量管理过程中。(√ )0 11．影响变革的因素有很多，它一般分为内部因素和外部因素。(√ ) 12．创造性思维是一种突然爆发的灵感。(X ) 13．分布图是表示两组数据之间的关系图。(√ ) 14．客户的需求只有一种，就是能够满足他们对产品质量的要求。(X ) 15．工作描述主要包括工作的主要目的、主要任务和工作的范围。(√ )． 16，招聘计划主要包括招聘数量、招聘基准和招聘经费预算等内容。(√ ) 17．资源限制是指资源管理受人力、物力、资金等的种种限制。(√ ) 18．使用多个资源供应商可以避免供应突然枯竭的情况发生，同时也可以通过竞标的形式压低价格。(√ ) 19．为了应对需求的变化，存货越多越好。(X ) 20．所有者权益是指在某一时期所有者拥有的净资产价值，是他们所拥有的全部资产减去他们的全部负债。(√ ) 二、单项选择题 34．设备维护不仅是使资源使用达到最大化的需求，同时为了员工的安全和健康，它也是(相关法律)的要求
人力资源结构分析报告 分析对象：集团职能部门分析日期：年月日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止年月日，集团职能部门在岗在册员工人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析
由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等
*综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构 人员净增长率= （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
资源与运营管理作业1 指导： 你可以把在本单元内学习的内容与自己的实际工作结合起来，思考与整个招聘和就职过程 相关的问题： (1)设想你的团队中有两名成员因为个人的原因要离职，那么，他们所承担的工作怎么办? 你是否需要马上向人事部f1报告你的招聘计划? (2)假设主管经理告诉你，她无法保证这两个离开的人都能由新员工来接替。园为公司当前需要压缩人员编制，裁员是肯定的，要么在你的团队，要么是别的团队。在这种情况下，你能向她提供什么信息，以帮助她决定你的团队是否需要重新招聘人员? (3)你可以试着为空缺职位准备工作描述。．工作描述应包括以下内容： 该项工作的主要目的： 该项工作的主要任务； 该项工作的范围。 (4)接下来，请准备人员规范。你既可以利用基于资格的方法制定人员规范，也可以列出基本能力和优先能力。 (5)根据你制定的人员规范，列出在面试时要问的问题。记住，你需要寻找证据来证明应聘者能够胜任这份工作。 (6)然后，为新团队成员工作第一周的就职过程作计划。计划中应包括他们要做什么、什么时间做、谁要参与等。 (7)下一步，制定你的行动计划，该计划将监督新团队成员前3个月的工作情况，以确保他们能尽快适应工作。记住，你需要定期进行回顾，以保证一切按计划进行。 (8)以3个月为期限，召开绩效管理会议。会议上你可以设定绩效目标，听取反馈意见，并讨论进一步发展的需求。 (9)你需要准备一份备忘录，备忘录的内容可以有： 你多长时间与团队成员进行一次谈话； 你怎样核查培训效果： 什么时候你会提高团队成员的目标； 是否让其他团队成员扮演指导伙伴的角色。 总结： 这个大作业可以帮助你利用自己的工作环境作为背景，完整地思考整个招聘过程及引导新员工就职过程中的所有问题。这样的练习有助于你掌握招聘新员工，引导新员工就职以及留住有用人才的方法，并切实提高相应的技能。 答: 个人招聘方案 一、现状调查 出现问题：本部门有两名员工提出离职 处理意见：评估本部门整体的需求，需要做如下的工作： 1．了解本部门工作的紧张程度； 2．保持工作效率和服务水平需要面临的问题； 3．维持现有的工作效率是否需要开展轮班制度；
资源与运营管理”课程案例解读（ 2018 年春） 案例1 场景一: “我们的办公地点非常狭小，因此空间常常很拥挤。整个办公场地是开放式设计的，基本没有正规办公室。我们一般在会议室进行面试，但是有一次会议室用于展示活动，所以有两位候选人是在我的隔间逐一进行面试的。这次面试对于我来说简直是一场噩梦。环境嘈杂、人们走来走去，尽管事先我警告团队不要打扰我，但还是有三个人来打扰我。候选人都处理得很好，但是这对他们是不公平的，因为大家都很难将注意力集中在面试上。” 场景二: “我们招募新员工的时候组建了一个招聘小组对各个应聘者分别进行面试。小组成员有销售经理、人力资源部经理和我。问题是，人力资源部经理好像觉得在招募方面自己懂得多，她希望我们能附和她的意见。我感到自己不受重视，似乎我的意见毫无用处。这简直可笑，想想看我才是那个将和新员工共事的人！” 根据以上案例，回答以下各题。 1、场景一中采用的面试方式是（A）。 A、个别面试B成组面试C小组面试D会议型面试 2、在第一个面试场景中，由于环境干扰，所采用的面试方法的（B）优点没有得以发挥。 A、提高判断的准确性B有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系C克服个人偏见D便于做出用人决策 3、场景二中采用的面试方式是（C）。 A、个别面试B成组面试C小组面试D会议型面试 4、第二个面试场景中，人力资源部经理的错误是（A）。 A、一个人占主导地位B给候选人很大压力C面试的时间长D客观性较强 5、要想避免第二个面试场景中出现的问题，可以采用（B）的方法。 A、非结构化面试 B、结构化面试 C、随机提问D不直接提问 案例2 在某大学的一个小型会议室里，某公司正在对前来应聘的大学生进行逐一的面试。以下是毕业生小李与主考官的对话实录：主考官甲：请坐！介绍一下自己，好吗？小李：您好，我叫李华。我对软件开发很感兴趣，同时作为班团干部也参与、组织了不少社会活动。这是我的成绩单和个人简历，请您过目。 主考官甲：你了解我们公司吗？小李：贵公司是国内著名的电讯公司，我从上大学起就十分向往毕业后到贵公司工作。我认为到贵公司工作能最大限度地展示我的才华，我不怕吃苦，就怕无事可做。 主考官甲：你学过的课程与我们的工作有什么关系？小李：计算机技术的广泛采用是电讯业的特点和发展趋势。我们计算机专业的课程设置几乎涵盖了硬件和软件技术的主要方面，这为我们打下了坚实的理论基础，同时也使我们有较强的适应能力，前面我已说过对软件开发有兴趣，我想这方面的知识和能力也许是将来的工作需要的。 主考官乙：你对加班、出差怎么看？ 小李：我近几年不会考虑结婚，没有家庭负担，加班没有问题。至于出差更是乐意的。主考官们对小李提出一系列与工作相关的问题后，告诉小李一个星期内他们将公布此次招聘的毕业生名单。 根据以上案例，回答以下各题。 1、从面试的过程中可以看出，小李与该公司之间进行的是（B）。 A、个别面试B小组面试C成组面试D会议型面试 2、不同的面试方式各有优点，该公司采取的面试方式的优点在于（D）。 A、加深应聘者与面试人员的相互了解B有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系 C增加不同面试者之间的可比性D提高判断的准确性，克服个人偏见 3、根据主考官在面试中的提问种类，此次面试属于（B）面试。 A、非结构化B结构化C不直接提问D集成化 4、在这种面试的实施过程中，建立关系阶段考官应该（C）。 A、直接切入主题，从源头上提高面试的效率 B、给面试者核实应聘者工作水平的机会 C提出一些无关工作的封闭式话题，帮助应聘者放松心情D不再引入新话题 5、在这种面试的实施过程中，核心阶段考官应该（A）。 A、提出考核问题，搜集应聘者的相关信息 B、向面试者展示友好的态度，消除其紧张心理 C不再引入新话题D提出两三个开放式问题，倾听应聘者的回答 答案：BDBCA 案例3