试用期员工考核方案
一、总则
1.1 考核目的
本考核方案是为了考核新员工在入职后三个月内的试用期的表现以及其与企业之间相互的适应
程度，同时也是为了对新员工在这三个月内的工作情况做一个反馈，帮助新员工主动思考过去这三个
月所学到的经验教训，明确转正之后的工作目的及前进方向。
1.2 考核意义
新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合我们公司的称职员工，让
新员工在经过与公司三个月的磨合后能借助考核这一手段来主动的思考与总结过去这段时间所学到
的经验和教训，“吾当一日三省吾身”，能主动的思考与回顾，这对新员工自身而言又是一次提升。
1.3 考核范围
本考核方案针对XXX 公司所有新入职员工。
二、试用期员工考核方案
2.1 考核方法
公司采取比较直观的360 度考核方法来对新员工进行试用期考核，所谓的360度考核，就是
指由员工本人进行自评，与其直接上级（指导人、部门经理 / 主管）、平级（同事）、对该名员工进行
打分，最后由人事部汇总后将其分数乘以对应权重即为员工最终得分。并根据实际得分情况做相应工作
安排，如下：
1、优（ 100 分）：可以提前转正；
2、良（ 70~99分）：到期转正；
3、中（ 60-69分）：试用期延长一个月；；
4、差（ 60 分以下）：提前终止试用期；
2.2 具体考核步骤
（1）员工本人每月定期上交试用期总结及自评表（自评表见附件 1 ），总结应包括：
①试用期制订的个人目标及完成情况；
②主要工作内容及完成情况；
③岗位适应情况；
④指导人对于其的指导帮助；
（2）由同事填写新员工同事评价表（新员工同事评价表见附件 2 ）
（3）由指导人填写指导人评价表（指导人评价表见附件 3 ）
（4）人力资源部汇总指导人、同事评价表、新员工总结、新员工自我评价表后，对新员工进行访谈并打分
（5）人力资源部汇总指导人、同事评价表、新员工总结、新员工自我评价表、相关访谈记录及分数情况后，交由该新员工的部门经理进行打分评价。（部门经理评价表见附件 4 ）（6）打分权重设计为：
人力资源部
同事评价指导人评价部门经理评价访谈打分
权重10%20%30%5%35%
三、人力资源部在考核过程中所发挥的作用
人力资源部在整个考核过程中，不但起着主导作用，还必须对整个过程进行监督和控制，在访谈
的环节，人力资源部不单单是扮演考官的角色，更是以一种平易近人的姿态去了解 80 后的新生代。在了解新员工的学习过程中，人力资源部还需要通过一个员工的成长历程来审视自己的管理是否存在着问题，在审视的同时进行自省，为的是以后做的更好。
附件 1新员工自评表
附件 2新员工同事评价表
附件 3指导人评价表
附件 4部门经理评价表
附件 1
新员工自评表
姓名
所在单位
考核
序号考核明细项目
1学习能力
2理解能力
工作能力的工3
作
改进和改善能性别
岗位
分值
一级（ 100%）
有强烈的学习意
10
识，有明确的学
分
习计划（与本职
工作有关）
10分
理解能力超群，
并举一反三
善于总结，工作
能力大幅度提
10 分升，能对公司发
展提出建设性建
议
日期：
年龄
指导人
评分标准
二级（ 80%）三级（ 60%）四级（ 0）
注重学习，同被动学习，能
样的错不会很快纠正错无学习意
重复犯，有很误，学习新知识，拒绝学
快学习新知识能力一般，习新知识
识的能力学得缓慢
理解能力较
理解能力一理解能力迟
强，对上级的
般，需要加以钝、需要反
指导、训示能
提示复指导
够理解
通过锻炼工
经过指导和
锻炼能力有
作能力持续毫无改进
所改进、但改
提升
进较缓慢
实际
得分
力
发现问题和
4解决问题的
能力
岗位技能情
5
况
6执行力
7工作态度工
作
态
度
8工作责任心
主动发现问题并
10 分妥善解决，还能
形成经验总结
熟知岗位技能，
10分
能完成工作无差
错，且能培训他
人
15分
能超出期望的完
成工作
积极主动且高效
20分
完成工，并能主
动思考及解决工
作中的困难
责任心强，积极
15分
主动完成工作，
并能督促他人共
同完成
无能力主动
发现问题，但
能妥善解决
掌握岗位技
能，并能无差
错完成工作
能积极高效
地完成
工作积极主
动，能及时完
成工作
对工作有热
情，并能克服
困难完成任
务
无能力主动
发现问题，仅面对问题毫
能低质量解无解决能力
决问题
工作中岗位不清楚岗位
技能需要学职能和内
习改进，需要容，实际工
别人指导作也不会
基本都能按
被动完成且
时完成，偶有
屡犯错误
出错
需要提醒、指缺乏工作热
导才能完成情、被动接
工作受工作
对工作漫半
能够完成任经心，没有
务，偶尔疏忽责任感，工
但及时补救作中屡犯错
误
小计100 分实际得分
附件 2
姓名
所在单位
考核
序号考核明细项目
1学习能力工
2理解能力作性别
岗位
分值
10分
10分
新员工同事评价表
日期：
年龄
评价人
评分标准
一级（ 100%）二级（ 80%）三级（ 60%）四级（ 0）
有强烈的学习意
注重学习，同被动学习，能
样的错不会很快纠正错无学习意
识，有明确的学
误，学习新知识，拒绝学习计划（与本职
重复犯，有很
快学习新知识能力一般，习新知识
工作有关）
识的能力学得缓慢
理解能力较
理解能力一理解能力迟理解能力超群，强，对上级的
般，需要加以钝、需要反
并举一反三指导、训示能
提示复指导
够理解
实际
得分
能
力
工作能力的
3
改进和改善
发现问题和
4解决问题的
能力
5工作态度
工
作
态6工作责任心度
7人际关系10分
10分
20分
20分
20分
善于总结，工作
能力大幅度提通过锻炼工
升，能对公司发作能力持续
展提出建设性建提升
议
主动发现问题并无能力主动
妥善解决，还能发现问题，但
形成经验总结能妥善解决
积极面对工作困
有正确的工
作态度，时而
难，主动思考解
有些工作情
决方案
绪
对本职工作责任工作责任心
心强，积极主动较强，无推诿
完成工作，并能现象，能积极
督促他人共同完主动完成工
成作
善于广泛与他人
很快与同事
及其他部门
交往，建立良好
员工建立友
人际关系
好往来
经过指导和
锻炼能力有
毫无改进
所改进、但改
进较缓慢
无能力主动
发现问题，仅面对问题毫
能低质量解无解决能力决问
题
散漫怠工，
有发牢骚现
工作延误或
象，需要领导
拒绝接受工
的不断教导
作
有工作责任无责任心，心，
偶尔疏忽麻木，工作
但及时补救中屡犯错误
他人的交往待人冷漠，
只限于工作不善于与他
关系人交往
小计100分实际得分
姓名
所在单位
考核
序号考核明细项目
1学习能力
2理解能力
日期：
性别年龄
岗位评价人
分值
评分标准
一级（ 100%）二级（ 80%）三级（ 60%）四级（ 0）
有强烈的学习意
注重学习，同被动学习，能
样的错不会很快纠正错无学习意
识，有明确的学
10误，学习新知识，拒绝学分
习计划（与本职
重复犯，有很
快学习新知识能力一般，习新知识
工作有关）
识的能力学得缓慢
理解能力较
理解能力一理解能力迟理解能力超群，强，对上级的
10分般，需要加以钝、需要反
并举一反三指导、训示能
提示复指导
够理解
实际
得分
工3工作能力的改进和改善
作
能
力
发现问题和
4解决问题的
能力
岗位技能情
5
况
6执行力
善于总结，工作
能力大幅度提通过锻炼工
10 分升，能对公司发作能力持续
展提出建设性建提升
议
主动发现问题并无能力主动
10 分妥善解决，还能发现问题，但
形成经验总结能妥善解决
熟知岗位技能，
掌握岗位技
能完成工作无差
10分能，并能无差
错，且能培训他
错完成工作
人
15分
能超出期望的完能积极高效
成工作地完成
经过指导和
锻炼能力有
所改进、但改
毫无改进
进较缓慢
无能力主动
发现问题，仅面对问题毫
能低质量解无解决能力
决问题
工作中岗位不清楚岗位
技能需要学职能和内
习改进，需要容，实际工
别人指导作也不会
基本都能按
被动完成且
时完成，偶有
屡犯错误
出错
7工作态度
工
作
8工作责任心态
度
9人际关系
积极主动且高效
15分
完成工，并能主
动思考及解决工
作中的困难
责任心强，积极
10分
主动完成工作，
并能督促他人共
同完成
善于广泛与他人
10 分交往，建立良好
人际关系
工作积极主
动，能及时完
成工作
对工作有热
情，并能克服
困难完成任
务
很快与同事
及其他部门
员工建立友
需要提醒、指缺乏工作热
导才能完成情、被动接
工作受工作
对工作漫半
能够完成任经心，没有
务，偶尔疏忽责任感，工
但及时补救作中屡犯错
误
他人的交往待人冷漠，
只限于工作不善于与他
关系人交往
姓名
所在单位
考核
序号考核明细项目
1学习能力
2理解能力
日期：
性别年龄
岗位评价人
分值
评分标准
一级（ 100%）二级（ 80%）三级（ 60%）四级（ 0）
有强烈的学习意
注重学习，同被动学习，能
样的错不会很快纠正错无学习意
识，有明确的学
10误，学习新知识，拒绝学分
习计划（与本职
重复犯，有很
快学习新知识能力一般，习新知识
工作有关）
识的能力学得缓慢
理解能力较
理解能力一理解能力迟理解能力超群，强，对上级的
10分般，需要加以钝、需要反
并举一反三指导、训示能
提示复指导
够理解
实际
得分
工3工作能力的改进和改善
作
能
力
发现问题和
4解决问题的
能力
岗位技能情
5
况
6执行力
善于总结，工作
能力大幅度提通过锻炼工
10 分升，能对公司发作能力持续
展提出建设性建提升
议
主动发现问题并无能力主动
10 分妥善解决，还能发现问题，但
形成经验总结能妥善解决
熟知岗位技能，
掌握岗位技
能完成工作无差
10分能，并能无差
错，且能培训他
错完成工作
人
15分
能超出期望的完能积极高效
成工作地完成
经过指导和
锻炼能力有
所改进、但改
毫无改进
进较缓慢
无能力主动
发现问题，仅面对问题毫
能低质量解无解决能力
决问题
工作中岗位不清楚岗位
技能需要学职能和内
习改进，需要容，实际工
别人指导作也不会
基本都能按
被动完成且
时完成，偶有
屡犯错误
出错
7工作态度
工
作
8工作责任心态
度
9人际关系
积极主动且高效
15分
完成工，并能主
动思考及解决工
作中的困难
责任心强，积极
10分
主动完成工作，
并能督促他人共
同完成
善于广泛与他人
10 分交往，建立良好
人际关系
工作积极主
动，能及时完
成工作
对工作有热
情，并能克服
困难完成任
务
很快与同事
及其他部门
员工建立友
需要提醒、指缺乏工作热
导才能完成情、被动接
工作受工作
对工作漫半
能够完成任经心，没有
务，偶尔疏忽责任感，工
但及时补救作中屡犯错
误
他人的交往待人冷漠，
只限于工作不善于与他
关系人交往
附件 5
新员工评价总结表
姓名性别日期：
年龄
毕业院校专业政治面貌
所在单位岗位试用期考核成绩
指导人意见
部门经理意见
人力资源部意见
祝语 : 记忆深处里，小时候体育课，老师组织我们男生搞了一个跳高比赛，标竿上升到 90 厘米时，总有几个男生跳不过，这样就受到别的同学一片嘘声，再这嘘声中，也有无地自容的我，因为我正是这跳不过的男
生当中的一个。后来，为了让所有男生体育成功目标，就再讲成长心态迷失
新员工基本情况表 姓名性别出生时间 民族籍贯出生地 照片身份证号健康状况 学历 / 学位毕业院校及专业 到公司工作时间 何时加入党团组织 参加何学术团体 个人 简历 奖惩 情况 称谓姓名出生年月政治面貌工作单位及职务 家庭主要成 员及主要社 会关系 新员工试用期考核表（一）
考核类别领导考评考核日期 姓名性别 部门岗位 考核考核分值评分标准 项目明细一级（ 100%）二级（ 80%）三级（ 60%）四级（ 10%） 15 分有强烈的学习意注重学习，同被动学习，能很学习意识不 学习识，有明确的学习样的错不会重快纠正错误，学强，有得过且能力计划（与本职工作复犯，能很快习新知识能力一过的思想 相关）学会新知识般，学得缓慢 工作10 分善于总结，工作能通过锻炼工作经过指导和锻炼不能有条理 能力力大幅度提升，能能力持续提升能力有所改进，地开展工作，的改对公司发展提出建但改进较缓慢工作不能按 进和设性建议时完工 改善 工发现10 分主动发现问题并妥无能力主动发无能力主动发现无能力主动 作问题善解决，还能形成现问题，但能问题，仅能低质发现问题并 能和解经验总结妥善解决量解决问题解决问题 力决问 （55 题的 分）能力 岗位10 分熟知岗位技能，能能较好的掌握基本掌握岗位技未掌握所学 技能完成工作无差错所学岗位操作能，需要别人指岗位操作知 情况知识和技能导识和技能 掌握 情况 执行10 分能超出期望的完成能积极高效地基本都能按时完无法按时完 力工作完成成成任务 工作10 分积极面对工作困有正确的工作有发牢骚现象，消极怠工，工态度难，主动思考解决态度，偶有工需要领导的不断作延误或拒 方案作情绪教导绝接受工作 工作 5 分对本职工作责任心工作责任心较 有工作责任心，工作责任心 责任强，积极主动完成强，无推诿现差，工作中屡 偶尔疏忽但及时 工心工作，并能督促他象，能积极主犯错误 补救 作人共同完成动完成工作 态团结 5 分在工作中与同事相有团队意识，在工作中努力试无法处理好 度协作互帮助、合作融洽，自身作好团队图与同事开展合同事关系，因（ 30 自己在与团队共同协作作，共同完成一此还谈不上分）进步些任务团结和合作服务 5 分有强烈服务意识，有意识且热情服务意识一般，无意识，很不意识得到公司同仁及外主动服务常需领导提醒愿做服务工 部人员（对外工作作 人员）一致好评 企业 5 分有极强的企业忠诚有较强的企业企业忠诚度一企业忠诚度 忠诚度，认同企业文化，忠诚度，比较般，对于企业偶差，不认同企度并为能身处其中而认同企业文有抱怨，对于在业文化，经常 感到自豪化，对于在本本企业工作感到抱怨，并散布 企业工作感到有一定的束缚及不利于公司 比较自如压力的负面消息考勤 5 分全勤有事假或迟到有事假或迟到早有旷工行为 年月日 实际得分备注
技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 （一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 （三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 （一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公 正。 （二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 （三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接
上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 （一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 （二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 （三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核
员工试用期转正考核制度 （草拟件） 第一条、目的 第二条、范围、类别 第三条、原则 第四条、考核实施 第五条、考核结果处理 第六条、附则 深圳市宣达物业运营有限公司
第一条目的 通过对新进员工在试用期间的工作业绩、个人能力、态度、综合素养等各方面的评价考核，充分了解员工的复合度、稳定性，作为员工转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。达到留住合适的，淘汰不合格的目的。 第二条范围、类别 适用于公司高层管理人员以下所有试用期人员。 一、一般员工试用期转正考核评价 二、中层管理人员试用期转正考核综合评价 第三条考核原则 一、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期的考核时间、标准、程序、方法等，确保考核的透明度和正常运作。 二、客观性原则：试用期考核要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉、印象，力戒主观臆断。 第四条考核实施 一、考核时间 所有员工试用期转正考核时间均安排在试用期最后一个月的1日开始进行、15日前完成。 二、考核方式、职责 1、考核采用垂直考核方式，由直接主管对其进行考核。 2、部门负责人予以考核结果核准和综合评价，所有员工考核结果最终需经总经理核准。 3、行政人事部负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能，以及负责对考核结果和相关表单的存档。 三、考核流程及评分方法 1、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核时间及流程。 2、考核操作流程按照如下“3-1 员工转正考核流程表”、“3-2 中层管理人员转正考核流程表”执行。 3、考核评分由行政人事部汇总，详见相关表中说明。
试用期员工考核办法 目的 为规范员工的试用期管理，让新员工尽快了解公司，明确其岗位要求；便于公司筛选出适合岗位要求的员工，为新员工的转正提供依据。 适用范围：所有试用期员工。 职责 公司办公室是本办法的归口管理部门，负责本办法的解释和修订工作，并负责组织新进员工的入职培训、转正考核管理等工作。 各用人部门负责试用期员工的岗位技能培训及业务考核工作。 公司总经理、副总经理负责试用期员工转正薪资的审批工作。 工作程序 试用期限：员工的试用期为三个月。试用期表现优秀者可申请缩短试用期。 试用期员工培训：包括入职培训和业务培训。 新进员工的入职培训由公司办公室负责组织，入职培训的主要内容包括： 公司概况介绍； 公司组织机构、部门设置、公司领导介绍； ）公司制度介绍； 其他。 新进员工的业务培训由各用人部门负责组织。 试用期员工管理 试用期内，新员工的基本管理按公司相关规章制度执行 有以下情形之一的，可作为试用不合格解雇处理： 被证明不符合录用条件或《岗位说明书》要求的。
违反公司劳动纪律或规章制度的。 被查实在应聘时向公司提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明及与原用人单位有竞业限制的约定、身份证明、户籍证明、学历证明、工作经历、职称或能力证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、停职察看、开除或除名等严重处分、或者有劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。 严重失职、营私舞弊给公司利益造成损害的。 泄漏公司商业秘密，对公司利益造成或可能造成重大损害的，或任职期间为第三方提供服务（无论其有偿或无偿）。 受到行政处罚或被依法追究刑事责任的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。 导致发生重大责任事故或其他人身及财产损害越过 元的。 依据公司其他规章制度或员工手册规定可以作解除劳动合同处理的情形。 员工在试用期内的表现由用人部门安排导师进行跟踪并考核。 试用期员工考核及转正 员工在试用期间，因工作能力突出、工作表现优秀或受到表彰时，可由本人或部门申请，经部门经理及公司副总经理、总经理批准后即转为正式员工。 试用期结束前，由办公室通知员工所在用人部门的负责人和导师，由部门负责人和导师共同对员工在试用期的表现做出评价，并填写《员工转正审批表》。 试用期考核合格者可办理转正手续，考核不合格者将适当延长试用期或另行安排（具体视实际情况定）。 相关记录 《试用期员工月度考核表》 《试用期员工转正审批表》
技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分 工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分 工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分 工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分 工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分 学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分 愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分 计划和执行能力（10%） 计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分 有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生， 得4-6分 工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分 服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分 服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章 制度，得7-8分 有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分 经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反， 得1-3分 沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀， 得9-10分 具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认
试用期考核管理制度 1、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评 价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、为造就一支技能全面，服务意识强，并具有高度凝聚力和团队精 神的人才队伍，形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、考核范围 本制度适用于餐厅经理级以下所有试用期人员。 3、考核方式、权责 1、考核采用垂直考方式，由直属主管对其进行考核，餐厅责任人对 考核进行监督、审核。 2、餐厅责任人予以考核结果核准，所有职员考核结果需要经行政服 务中心核准。 3、合作方人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工 考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关资料的存档。 4、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期的考核标准、 程序、方法等，确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须 公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或粗心遗漏，不得凭感觉、
印象等主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准，过程督导、 结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分A（优秀）、B（合格）、C（待定）， D（不合格）四个等级。各等级定义如下： A（优秀）：完全符合岗位常规要求：全面达成工作目标，并有所超越。 B（合格）：符合岗位常规要求：能保质，保量，按时完成工作目标。 C（待定）：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 D（不合格）：未达到岗位常规要求：离工作目标要求差距大。 5、试用期规定 1、普通职位：试用期一个月，每月10日以前（包括10日）工作的人 员纳入当月考核范围，10日以后工作人员纳入下月考核。 2、主管职位：试用期三个月，每月15日以前（包括15日）工作的人 员纳入当月考核范围，15日以后工作人员纳入下月考核。 6、考评要素及考核表分类： 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重： 普通员工（服务员、洗消员等）：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 技术人员（厨师、砧板、上什、面点、拉面、卤水等）：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行，出勤状况。 主管人员（厨师长、服务领班、点心主管等）：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队管理。 后勤人员（仓管、便利店员、充值员）：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、职业素养。
试用期员工入职考核办法 一、目的： 1.1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助员工尽快了解单位，明确岗位需求，融入单位文化，并为决定新员工的去留提供依据。 1.2、为了提高工作效率，规范员工试用期考核管理流程，特制订本办法。 二、适用范围： 本制度适用于单位的所有试用期员工。 三、定义： 3.1、试用期：试用期是指在劳动关系期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应单位要求及工作需要。按照公司对人力资源的管理规定，试用期限为78个完整工作日。分三个阶段对新入职的员工进行考核，第一阶段为6个工作日（反悔期），第二阶段为20个工作日，第三个阶段为52个工作日。（注：根据单位规定,反悔期内解除劳动关系，单位不给付试用期工资） 3.2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为单位的正式员工（参见《新入职员工转正流程图》）。 四、考核原则： 4.1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 4.2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 4.3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 五、职责： 部门负责人为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门经理及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。 5.1、指导人职责：
流程以及相关业务交接人。 5.1.2、为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标，提示新员工填写《新员工工作周记》。 5.1.3、定期与新员工进行正式面谈（每个考核阶段至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 5.1.4、每个适用阶段期满，对新员工进行考核，填写《新入职员工考核表》，交予人力资源部备案，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 5.1.5、试用期满前3个工作日，提醒新进职员填写《新员工转正申请表》，提交申请转正意愿。表现优秀者，由考核人提出，员工可提前申请转正。 5.1.6、指导人对新员工的指导与考核工作，计入指导人当月绩效考核因子，并作为职级晋升的重要参考依据。 5.2、人力资源部职责： 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 5.2.1、是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 5.2.2、是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 5.2.3、是否有与新员工进行阶段性面谈。 5.2.4、是否按期填写并提交新员工转正考核材料。 5.2.5、考评的结果是否能提供相关的事实依据。 5.2.6、新员工对指导人的评价。 5.2.7、负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。 5.3、用人部门负责人职责： 5.3.1、按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写考核转正申报材料。 5.3.2、及时向人力资源部报送考核转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 5.3.3、对拟定通过转正的员工，用人部门要在完成员工转正考核前一个月的
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和 （或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系
统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。
试用期员工考核方案 一、考核目的： 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留与录用后薪酬带宽设置提供依据。 二、适用范围： 本制度适用于运营支撑室采编拨测岗位试用期员工。 三、考核原则： 1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 2、考核以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 四、考核内容： 1、工作技能：（权重值：10%） 1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（5%） 1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（5%）
2、工作情况：（权重值：60%） 2．1 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果（15%） 2．2 工作效率：在规定的时间完成任务，遇到问题能迅速反应（15%）2．3 工作总结：工作总结清晰并有独特见解，日常汇报条理清晰、干练，直观反应问题（20%） 2．4工作态度：沟通良好、工作极少需监督，工作尽心尽责，愿意承担责任（10%） 3、公司纪律：（权重值：10%） 3．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%） 4、个人能力展现：（权重值：20%） 4．1个人能力：个人能力、创新能力展现；在无线城市项目的采编、拨测工作中，针对用户感知和业务建设及运营提出有建设性、可行性的意见和建议（10%） 4．2 个人学历及特长：符合公司运营架构、发展方向的个人特长、资质证书等（10%） 五、考核方法： 1、笔试 2、实际操作 3、考核小组综合评分：综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地 评价员工，信息来源包括以下几种（但不限于）： 3．1员工工作过程中的关键行为或事件。 3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。 3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
员工试用期管理办法 为准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，帮助新进员工有效地融入公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷和不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。 一、试用期管理的目的 1、考核新进员工专业能力和综合素质，确认新进员工与岗位的匹配度。 2、促进新进员工与公司的相互了解，帮助新进员工更快更好的融入公司。 二、试用期期限及薪酬待遇 1、新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据公司需要、岗位要求、员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定。 2、员工试用期薪酬由公司与应聘人员协商确定，以录用审批的薪酬为准。 三、试用期管理 1、员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司《规章制度》及相关规定执行。 四、试用期考核 1、考核组织及周期 （1）普通员工试用期期间由其部门经理及综合部/综合办公室负责对其进行考核。 部门经理及以上职位员工试用期期间由公司综合部/综合办公室、总经办/决策中心对其进行考核。 （2）《员工试用期综合评估表》每月考核一次，每月20日前（含20日）入职员工当月考核，20日后入职员工次月开始考核。《员工试用期业绩考核表》为一次性考核，贯穿试用期整个阶段。 2、考核办法与形式 （1）员工试用期考核分为业绩考核和综合评估两类。 （2）业绩考核为公司综合部/综合办公室组织的由试用期员工直接上级参加的考核，其考核结果将作为综合评估相关项目以及员工试用期转正决策依据。 员工入职当天，由综合部/综合办公室发放《员工试用期业绩考核表》给员工直属上级，启动员工试用期业绩考核。员工直属上级需在员工入职后三个工作日内安排试用期工作任务，然后再根据员工试用期工作任务的完成情况给予相关评价，《员工试用期业绩考核表》需在员工申请转正前的三个工作日内完成考核，其考核结果将作为员工试用期转正决策的关键依据。
试用期员工的考核办法 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富BT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
员工试用期考核办法 . 第一条考核目的： 1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助新员工尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化。 2、对新进员工在试用期内的工作、培训情况进行全面考核评价，为决定新员工的去留及定岗定级提供依据。 3、加强对新员工的管理，以确保所招聘人员能符合企业发展的需要。 第二条考核原则 1、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 2、考、评结合原则：对于试用期员工的考核要结合培训考核、日常考核、试用中期考核与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 第三条适用范围 本办法适用于与公司签订（或约定）试用期的员工。 第四条考核内容 试用期考核主要对员工的综合素质、工作态度和胜任工作的能力进行考核。 1、综合素质是指员工在工作和言行中表现出的道德修养、文化品质、适应工作的身体素质等。主要包括道德品质、文明礼貌、遵纪守法、身体状况。
2、工作态度是指员工在工作过程中表现出来的责任心、进取心、完成工作可信度、合作意识等。主要包括职业道德、责任心、敬业精神、创新精神、团队意识。 3、胜任工作的能力是指员工具备和在培训、工作过程中发挥出来的技能水平。包括理论水平、职业技能、工作经验、组织协调能力、分析判断能力、独立解决问题的能力、执行能力等。对担任部门领导的管理人员还包括决策能力、领导能力、计划能力、创新能力、指导能力、推动实施能力等。 第五条考核时间和方式 1、试用期考核分为培训考核、试用中期考核和试用期结束考核，分别于培训结束和试用中期、试用期结束前15日内进行。 2、培训考核以每次培训考核结果为准，是试用期考核的重要组成部分。 3、试用中期考核由个人填写试用期考核鉴定表（见附表1）交部门领导和分管领导签署考核意见。若部门领导和分管领导意见一致认为考核合格，可以继续履行劳动合同，则继续履行劳动合同，考核材料存档；若有意见认为考核优秀可以减短试用期或考核不合格必须终止劳动合同，则报公司绩效考核领导小组评议，确定最终考核结果。 4、试用期结束考核由个人填写试用期考核鉴定表（见
员工试用期管理办法 一．目的 1、在试用期通过对新入员工的考核、沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，融 入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据； 2、完善现有的考评体系，建立公平公正的评价体系，调动试用期员工积极性，明确公司 的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力； 3、为了提高工作效率，规范员工试用期管理流程，特制定本办法。 二．定义 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。 三．试用期员工档案管理 （一）档案内容： 1、员工身份证复印件，原件验证后归还； 2、员工学历、职称、资格、奖励证明复印件，原件验证后归还； 3、员工个人简历； 4、员工近期2寸相片2张； 5、员工体检表； 6、录用审批表。 （二）以上1-5项由员工本人提供，并保证真实无误，若发现虚假，即刻辞退。 （三）档案管理：员工档案由公司人事部门管理。 四．试用期限 1、有过本岗经验的，试用期可为一至三个月；无本岗实际经验的，试用期为六个月。 2、表现突出、能很好完成本岗位工作的，经本人申请，公司批准，可酌情提前结束试用 期，试用期满不完全胜任者，辞退。 五．试用期工资标准及待遇 试用岗位根据双方事先之约定，试用期员工工资不得低于公司所在地的最低工资标准。 六．试用期考核基本原则 1、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调 以数据和事实说话。 2、区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评， 需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。如，对营销人员看业绩，量化业绩评价标准（岗位说明书及聘任合同）；对管理人员看效果，量化团队融合程度、对岗位的适应状况等综合考察（岗位说明）；对普工看能否正确使用工具、设备和对 工作的熟练程度（达到老员工速度的90%）。 3、考评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月、试用期结束的期终评议相结合 的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 4、效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工 作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。 七．试用期考核形式、周期 1、试用期员工的考核分月、试用期终评议两种。试用期终评议必须有书面的评价资料。 2、考核内容依照公司人事部门规定的相关素质评估要求进行。
公司员工试用期考核办法 以下内容只有回复后才能够扫瞄 -------公司职员试用期考核方法 第一章总则 第一条：本方法适用于-----公司所有新入职职员。 第二条：新职员的职业道德、文化素养、职业潜力由人事部考核，新职员的业务技能、业务素养由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。 第三条：考核原则： 1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。 2、考核内容能够依据＜内部职员考核方法＞的考核内容，但标准能够放宽。 3、考核标准尽可能量化。 第四条：考核期限一样为三个月，不合格者再延长一至三个月，专门情形下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。 第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核职员所在部门给分满分40分，综合评判满分20分（由人事部、总经理评议）。 第二章考核内容及标准 第六条：由人事部直截了当考核的内容及标准。 1、公司各项规章制度的学习、把握、执行情形，满分15分。 2、 EQ测定，满分5分。 3、职业定位及潜力测评，满分20分。 4、职业素养测评，满分10分。 第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、差不多实际工作能力，5分。 2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情形，10分。 3、进入工作状况的时刻（快慢）、程度，10分。 4、与同事工作的配合情形，10分。 5、工作主动性，5分。 第八条：综合测评内容及标准 1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。
2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。 3、工作业绩能否达到差不多标准，5分。 4、其他有关同事的意见。 第三章考核流程及处理 第九条：新职员入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。 第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。 第十一条：考核期终止前5天由人事部通知，被考核职员写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。 第十二条：考核期终止当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核职员面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。 第十三条：1、考核成绩达到80分者，即时转为正式职员。 2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。 3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。 4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。 5、成绩在50分以下者，终止试用期，解除关系（辞退）。 6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。 7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。第十四条、正式录用的职员考核结果记入档案。 第十五条、本制度讲明权归人事部所有。 第十六条、本制度生效日期为年月日。 ------公司人事部
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
新员工试用期考核制度是针对新员工在试用期间的工作能力，工作态度方面考核的依据，是否符合一个企业的文化及人才管理，下面是这篇新员工试用期考核制度 新员工试用期考核制度 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、在时代造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，
确保绩效考评的透明度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。 4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。 五、各等级对应比重及等级定义如下:(略) 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。 六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出
试用期员工管理制度 第一章总则 第一条目的 为了规范新员工试用期管理，健全试用期员工胜任度考核机制，提高员工的岗位适配度，提升新员工对岗位的认知和工作能力，促进试用期员工与公司团队的沟通和融合，特制定本制度。 第二条适用范围 本规定适用于公司所有试用期员工。 第三条试用期限及待遇 1.新进员工试用期不低于二个月最长不得超过六个月； 2.新进员工试用期薪酬原则上不低于公司所在地的最低工资标准，且为入职时约定工资的百分之八十； 3.员工的试用期福利根据公司薪酬体系福利规定执行。 第二章试用期权责 第四条人力资源部责任 1.帮助新员工熟悉公司环境及公司相关制度； 2.每周向培训部提交新入职人员名单及岗位职责，由培训部组织安排新员工进行公司企业文化、相关制度等培训 3.负责试用期员工考核的组织管理； 4.与用人部门配合，对新员工进行试用期考核和评分； 5.依据试用期测评结果，对于试用期考评后，其入职薪资与级别薪资不符合的员工，重新进行转正后的岗位定薪。 6.试用期员工转正/辞退/调岗的办理； 7.对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 8.对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 第五条用人部门责任 1.帮助新员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 2.布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计划； 3.定期或不定期的与新员工进行沟通，了解员工的最新动态； 4.与HRBP配合，对新员工进行试用期考核和评分； 5.配合试用期内对新员工的相关培训。 第六条新员工本人 1.遵守入职人员需知文件中的公司各项规章制度；
2.积极参加公司各项业务培训；； 3.参加试用期在职员工测评和考核，配合考核工作； 第三章员工试用期考核 第七条考核时间 新员工入职满2个月，接受试用期考核。 第八条考核流程 1.员工关系专员每月15日和30日，通知HRBP试用期满二个月（2- 2.5个月）待考核员工的名单 2.HRBP发送《试用期员工面谈表》给待考核员工，由员工进行自我工作汇报及评价。 3.HRBP每月16-17日和次月1-2日组织与中心总监/部门经理一起对试用期满二个月员工，使用《在职员工测评考核表（试用期）》对其工作内容及综合素质进行考核评分，确认考核结果。 4.HRBP组织转正面谈： a.中心总监/部门经理进行面谈，填写《试用期员工面谈表》，通过面谈，明确被考核者工作中存在的 问题，给予指导建议。 b.HRBP对其在试用期期间的综合素质考核进行面谈，填写《试用期员工面谈表》，并告知定级、定薪 及考核结果。 5、HRBP将填写完整的《试用期员工面谈表》发送员工关系专员存档，并由员工关系专员对于转正员工发送转正通知，对于辞退员工办理离职手续。 第九条考核分数评定标准(试行) 依据《在职员工测评考核表（试用期）》分数进行评定： A.90-100分：工作表现突出，2个月提前转正，并有晋级调薪资格； B.80-89分：工作表现优秀，酌情决定2个月-3个月转正； C.70-79分：工作表现良好，可以正常转正； D.60-69分：工作表现尚可，酌情决定正常转正/延长试用期/降级调薪； E.0-59分：工作表现较差，酌情决定辞退/调岗/降级调薪。 *****人力资源部 2019年10月1日起执行