目录
1目的
为了使公司内人员具备相应的知识和技能，而这些知识和技能与经验将提高他们的能力，特对员工进行有组织、有计划的培训，达到公司与员工共同发展。
2适用范围
人力资源管理的聘人、育人、用人的过程与工作范围。
3阅读对象
公司管理者及员工。
4员工培训
4.1定义
是指是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信念传递、管理训诫行为。
4.2目标
是指培训活动的目的和预期成果。公司为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培训的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，更好的胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工按形式来讲，可分三种：外部讲师内训、企业内部培训和外派学习。
4.3.1外部讲师内训
指聘请公司以外的讲师或专业人员，进行专题的公司部员工培训。
4.3.2企业内部培训
指企业通过内部策划，针对程序/标准/作业指导书的颁布、为满足岗位需求
及员工技能需求，实施对员工进行培训，使其在知识、技能、态度等方面有
所改进，达到预期标准的过程。
4.3.3外派学习
指公司由于经营及管理需要，指派公司员工到公司以外的专门机构/单位，
接受专题的教育与培训。
本指导书通常是指第一及二种形式。
4.4类别
员工培训按类别来讲可归纳为三种：新员工培训、专业和员工素质培训。
4.4.1新员工培训
是指公司提供有关的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内
容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌
输公司及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮
助他们顺利地适应公司环境和新的工作岗位。
4.4.2专业技能培训
专业是指企业经营和管理中某一范畴的具体的业务规范，如行政、人力资源、培训发展、市场、销售、研发、生产、物流、采购、财务、信息化等。专业
技能是指对某一具体业务规范的驾驭和把握的技巧与能力。
4.4.3员工素质培训
素质概念是用于对人性而言的，就是指人的本性，人的最基本的性格、为人
处事与价值观，能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，就是素质。素质用于公司管理上就称为员工素质。员工素质培训就是：根据
公司性质和不同发展阶段，使员工素质能够满足企业发展需求。
4.5内容
员工培训内容归纳为三项：应知应会的知识、技能技巧、态度。
4.5.1应知应会的知识
是指员工要了解公司的规章制度、企业文化；员工的岗位职责及本职基础知
识和技能；如何处理和解决工作中发生的各类问题。
4.5.2技能技巧
技能是指为满足工作需要应必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得
到的。通过技能技巧培训，使员工具备运用概念和规则办事的能力，是对员
工认识、思考和处理公司各种情况的训练。
是指员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，通过培训，使员工建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。
5培训流程
6解释说明
1）人力资源主管根据“公司年度培训计划”确定培训类别、培训方向、培训内容。
2）人力资源主管下发“培训意见征集表”,反馈员工是否愿意接受培训的意见，了解员工提出合理培训建议。
3）人力资源主管针对“培训意见征集表”进行培训需求分析。
4）人力资源主管根据调查结果制定《培训实施计划》。计划内容包括：
A）培训教师：培训教师的工作经历、授课经验、表达能力应满足培训的要求，由公司管理者或人力资源主管指定。培训开始前进行签到，填写“”。
B）培训教材：培训教师编写培训教材，培训教材需与培训内容对应且满足培训目标的要求，培训内容需填写“培训课程表”。
C）培训形式：根据培训内容的不同，培训教师可以选择讲授、讨论、问答等各种方式进行授课。
D）培训时间：由培训教师与人事主管共同商定。
E）参培对象：由公司管理者指定或员工自愿参加。
5）人力资源主管将《培训实施计划》上报至总经理处审批。
6）人力资源主管负责整个培训计划的实施与监督，并做好过程记录。
7）培训结束后进行考核，下发“培训测试题”并填写“员工培训考核表”登记考试成绩，考核方式根据不同的培训内容可采取闭卷笔试，、开卷笔试、实际操作等不同方式进行，由培训教师负责出题与评判；岗前技能培训考核，对不合格者必须进行重新考核。
8）人力资源主管下发“员工满意度调查表”，并对调查表进行总结分析，了解此次培训是否达到预期目标。
9）人力资源主管对培训效果进行评估并编写“培训评价报告”。
10）通过“培训评价报告”制定改进措施。
11）人力资源主管将培训过程记录归档。
7附件
附件一记录表格
人-ZY-305-记01培训课程表
人-ZY-304-记02培训签到表
人-ZY-304-记03培训测试题
人-ZY-304-记04培训意见征集表
人-ZY-304-记05培训满意度调查表
人-ZY-304-记06员工培训考核表
新员工培训 正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位 分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育 如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划 针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。 确实地完成已经决定的工作。 要和工作有关人员保持密切的连络。 发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。 事后的整理要确实做好。
故事一： 曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？ 皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣说他有办法。 皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。 这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。 故事二： 陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。 国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。 早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！” 陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？” 于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！” 如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。 陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。 又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！” 与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！” 这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。 故事三： 有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。 美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。 法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。 而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。 三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。 接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。 最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”
新员工培训考核方案 篇一：公司员工培训考核办法 公司员工培训考核办法（试行） 为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，督促和激励各单位建立健全各类员工培训标准和制度，切实提高企业安全生产管理水平和员工整体素质，支撑和推动公司持续健康快速发展，根据《河南集团公司员工培训考核办法（试行）》，结合公司实际，制定本办法。 一、指导思想 以提升企业安全管理水平和提高经济效益为目标，以人力资源“调结构、提素质”为抓手，科学制定员工培训考核标准，建立健全员工培训考核指标体系，严格考核、奖优罚劣，切实提升培训实
效，实现公司各类员工整体素质持续提高。 二、组织机构 为确保员工培训考核工作顺利开展并取得实效，公司成立培训考核领导小组如下： 组长：副组长：成员：领导小组下设培训考核办公室，办公室成员由安监局、劳资部、组干部、宣传部负责培训的有关人员组成，每部室1～2人。办公室主任由兼任，具体负责培训考核的日常业务工作。 各单位也相应成立培训考核领导机构，分工负责，按照分级管理的原则，对所属区队（车间）实施逐级考核。 三、考核对象 本办法考核对象为各生产矿井和洗选厂及其员工。按照员工所从事岗位承担的安全生产责任及工作职责不同，将考核对象分为新入职员工、一般员工（含特种作业人员）一般管理人员和工程技术人员、区队（车间）长及班组长、矿
（厂）长及以上人员（含“五职”矿长）等五类。 四、考核内容 本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，以企业文化和规章制度、素质提升、安全管理、岗位（职位）规范及培训管理创新为主要内容进行考核。培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中，企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定；安全管理由安监部门负责；素质提升和岗位（职位）规范由组干和劳资部门负责。特性部分主要是培训形式内容创新，由各单位申报到培训考核办公室进行评定。 根据以上培训内容，建立培训考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果等三个维度13大类指标，权重各占10%、30%、60%（详见考核评分标准）。 五、分级管理、分工负责 培训考核由公司统一组织，分级管理公司负责对各矿和洗选厂进行考核。
员工培训小故事参考 作为酒店员工应该树立积极、主动、空杯、双赢、包容、自信、行动、给予、学习、感恩十大良好心态，每天拥有一个好心情，并且全身心投入到工作中。让我们通过几则小故事了解一下好的心态有多么重要吧! 1、积极的心态： 三个工人在砌一堵墙。有人过来问他们：“你们在干什么?” 第一个人没好气地说：“没看见吗?砌墙。” 第二个人抬头笑了笑说：“我们在盖一栋高楼。” 第三个人边干活边哼着小曲，他满面笑容开心地说：“我们正在建设一座新城市。” 十年后，第一个人依然在砌墙;第二个人坐在办公室里画图纸——他成了工程师;第三个呢，是前两个人的老板。没有想像就不会有所作为，不积极地去规划自己的未来，你的一生因此也就会被限制住。 人的健康是个系统的概念，而积极的心态是一个人心理健康的重要标志之一。 一个企业肯定都有很多好的方面，也有很多不足的地方，我们就需要用积极的心态去对待。也许你在工作中遇到了很多困难，可是我们应该看到克复这些困难后的一片蓝天。同时，我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入，唯有第一时间去投入才会唤起你的激情，唯有
第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小，好的地方在你眼前光大。积极的人像太阳，走到哪里哪里亮。消极的人像月亮，初一十五不一样。某种阴暗的现象、某种困难出现在你的面前时，如果你去关注这种阴暗，这种困难，那你就会因此而消沉，但如果你更加关注着这种阴暗的改变，这种困难的排除，你会感觉到自己的心中充满阳光，充满力量同时，积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光，也会给你身边的人带来阳光。 2、主动的心态： 一次，去拜会一位事业上颇有成就的朋友，闲聊中谈起了命运。我问：这个世界到底有没有命运?他说：当然有啊。我再问：命运究竟是怎么回事?既然命中注定，那奋斗又有什么用? 他没有直接回答我的问题，但笑着抓起我的左手，说不妨先看看我的手相，帮我算算命。给我讲了一些生命线、爱情线、事业线等诸如此类的话之后，突然，他对我说：把手伸好， 照我的样子做一个动作。他的动作就是：举起左手，慢慢地且越来越紧地握起拳头。末了，他问：握紧了没有?我有些迷惑，答道：握紧啦。他又问：那些命运线在哪里?我机械地回答：在我的手里呀。他再追问：请问，命运在哪里? 我如当头棒喝，恍然大悟：命运在自己的手里! 他很平静地继续道：不管别人怎么跟你说，不管“算命先生们”如何给你算，记住，命运在自己的手里，而不是在别人的嘴里!这就是命运。当然，你再看看你自己的拳头，你还会发现你的生命线有一部分还留在外面，没有被握住，它又能给我们什么启示?命运绝大部分掌握在自己手里，但还有一部分掌握在“上天”手里。古往今来，凡成大业者，“奋斗”的意义就在于用其一生的努力，去争取.
新员工培训和考核管理制度编辑日期： 版本号： 编撰人： 批准人： 制度编号：
总则 第一条、随着企业集团化管理工作的逐渐深入及企业规模的不断壮大，建立一支素质高、团队作战能力强、文化价值趋向一致的员工队伍将对企业的经营成败产生决定性影响。为准确把握和客观评价新入职员工的技能素质、潜在优势以及思想动态，找出其缺点和不足，从而根据集团相应岗位的素质要求确定是否录用，并为录用员工的岗位配置提供客观依据，特制定本规定。 1、适用范围：适用于公司所有新入职（试用期内）员工，以下简称新员工。 2、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部负责培训，并提出参考考核意见，新员工的业务技能、业务素质由入职部门负责培训和进行全面考核。 第二条、新员工培训和考核的目的 1、发现新入职员工的优势和潜能，找出其缺点和不足。 2、了解其对集团所处行业、战略发展及企业文化的认同程度。 3、了解其职业趋向，为合理配置其工作岗位提供客观依据。 第三条、新员工考核原则 1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。 2、考核内容可以依据员工素质评价、岗位职责为考核内容，不同的岗位标准不同。 3、考核标准尽可能量化。 第四条、考核的指导思想 1、通过设置试用期员工试用指导人，完成对试用期员工的过程性指导、记录及考核工作。 2、强调试用指导人对试用期员工的过程事件记录，以通过事件事实对试用期员工进行考核，从而提高考 核的客观性和真实性，避免出现考核中的近期影响效应及主观片面现象。 3、设置合理的考核指标，着重强调能力、态度、职业趋向以及对本集团所处行业、企业文化和战略发展的认同程度。 第五条、考核的组织管理 集团人力资源部负责各部门试用员工的考核管理工作，履行如下考核职能： 1、与各部门沟通确定试用期员工试用指导人，并在人力资源部备案； 2、试用期员工的岗前培训； 3、试用员工考核的组织开展； 4、考核结果通知及考核面谈； 5、试用员工转正（辞退）手续的办理； 6、对考核过程的公平性、公正性、客观性进行监督，以保证考核质量。 新员工培训程序及培训内容 员工入职前三个月，由人力资源部统一组织实施新员工培训。新员工培训分为岗前培训和到岗培训，岗前培训主要培训公司级内容，由人力资源部负责实施，时间为新员工到职的第一周；到岗培训主要是部门级和工作内容培训，由人力资源部协助各部门共同实施，时间为新员工到职前三个月减除岗前培训时间。 第六条、培训前准备 人力资源部的人力资源专员应于新员工入职的三天之前起草以下文件并呈报人力资源部负责人审批或备案。 1、本期新员工入职培训计划（附件一）； 2、本期新员工入职培训流程执行条例； 3、本期新员工入职培训期间的指导人的确认。 第七条、培训实施 1、新员工到岗第一天培训 (1)目标：促进新员工及早了解工作环境，顺利进入工作状态。 (2) 责任人：公司人力资源部。 (3) 培训方式：讲课、座谈。 (4) 培训内容： ①公司介绍、组织结构、各部门职责介绍； ②公司精神理念及宗旨的教育； ③规章制度的培训； ④人员介绍以及与指导人座谈； ⑤讲解试用期培训流程、实施方法及发放各种资料。 . 2、新员工上岗培训 (1)目标：对新员工进行有效的培训和指导，使新员工明确工作职责和任务，满足岗位的要求。 (2)责任人：新员工指导人。 (3)培训方式：培训、指导。
23员工培训方法 不同的培训方法其目的不同，进行的方式也不同。多样性的培训方式有助于培训目标的达到。 为了使商场超市员工达到最佳的培训成果，下面就各种培训方法逐一介绍，以供参考。 1.分组讨论 分组讨论是指人数较少的讨论方式，小组的人数最好5～10人。 小组讨论主题的选择方式有两种： (1)狭窄主题模式：指主题直接与短程学习目标有关，例如“刚才主讲者说的内容，有什么方法可以运用在我们自己的工作上？” (2)主要范围不限制模式：在此模式下，要求参与者自行规定主题的范围，或自行替较大部分的整体学习经验确立日程表。 2.单项工作检查表 这是一种印好的说明书，它可以让一位初学者有遵循的轨迹，依样去做，按部就班，可使失误减至最少。 3.脑力激荡 脑力激荡是一种组织相当松散的讨论形式（有时称为自由讨论），强调创造性思考，而非实际分析。其方式是受训练人员就任何一个设定的主题尽量出点子，而不需考虑这些点子是否实际，需把所想的点子全部记录。 这是一种高度参与的讨论，每位成员对结论均有所贡献，经常共同讨论比单独思考有更好的成效。 此训练方式的秘诀是： (1)让所有参与者加入最后解决问题的过程。 (2)需设定人数，人数过多时，应予分组，使其彼此竞争。 4.实际问题分析 实际问题分析是一种会议，目的在分析若干特殊问题的解决处理方法。此法的重点是：
(1)必须处理参与者认为实际且跟本身工作有关的问题。 (2)准备好参与者投入所需的时间，此段时间应包括精确辨认问题阶段和寻求改善状况所采取的可能行动方案的时间在内。 (3)在确认问题、成因和行动计划三者之间，做有效、均衡的时间分配。 5.专家讨论 此训练方式是研讨会、自由讨论或研究会议等活动的一部分。本训练方法的重点是： (1)提供员工向“专家”询问与反映的机会。 (2)维持相当小的团体规模（最多20人左右）。 (3)指定一位秘书记录发言重点，以便日后成员要求分析资料时有记录可供参考。 (4)座谈开始后，不要让其他人进入房间。 6.研讨会 研讨会系针对一个主要的问题，规划行动方针，调整差异或上述目的而举行的集会。为达效果应在讨论时分小组，以使每位受训人员均有参与的机会。 7.个人经验分析 此法是用来分析造成行为与认知改变的事件。方法是： (1)学习者必须把精神贯注在这些重要事件上，就较大的经验范例，做成综合归纳。 (2)参加者自行搜集或由他人提供的经验，以便假想他们面对的是相同的危机。 (3)这些事件必须切合实际，而且跟他们本身的工作相关。 8.个案研究 个案研究是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。个案可能探讨一个完整的活动，但通常都集中在活动中的某个层面，与训练目标是相关的。 个案研究的训练方式及其注意重点： (1)提供阅读时间，以便对基本问题做出纲要与集体分析。 (2)学员一起研读专案，要求大家一起来为这个个案的事实予以分类，然后将学员分为小单位的讨论小组进行分析；在预计的讨论时间结束时，再度集合小组，以便比较各组的决策与建议。
两则小故事诠释老板与员工的关系 在这个市场经济飞速发展的现代社会，老板与员工的关系一直是职场上讨论的热门话题。培训大师、管理专家、老板代表、员工代表们流传着各种各样的观点与版本，这些版本中间，或多或少地夹杂着某些功利性的东西，因而不被一部分人接受，甚至是强烈的抗议。那么我们该如何定位现代职场的老板与员工的关系？笔者将试着从两则小故事来做新的诠释。 故事一：把信送给加西亚 把信送给加西亚的故事在现代职场可谓流传甚广。故事的梗概是这样的：当西班牙和美国的战争即将爆发之时，最重要的就是让叛变军队的首领得知古巴的情况。当时，加西亚将军隐蔽在一个无人知晓的偏僻山林中，无法收到任何邮件和电报。而美国总统须要尽快得与他进行合作，情势紧急！这时，有人报告总统，“有一个名叫罗文的人能帮您把信送给加西亚。”就这样，罗文带着总统致加西亚将军的信出发了。关于这个名叫罗文的人怎样拿到信，如何用油布袋将它密封好、捆在胸前，然后乘敞蓬船航行四天后趁着夜幕降临在古巴海岸登陆，消失在丛林中，三周后来到古巴的另一端，接着步行穿过西班牙军队控制的领土，最终将信交给加西亚的全过程——在此不再详述。其中最关键的问题是：威廉?麦金利总统交给了罗文一封信，并委派他交给加西亚；罗文接到信后，并问都没问一声“他在哪儿？”，便出发了。
对于这个故事，每个人都有自己不同的感悟。但一些培训大师的主流观点是：这体现了罗文作为下属的一种自动自发的敬业精神和一种由主动性通往卓越的超强的执行力。近几年，关于员工的敬业精神和执行力的书可谓是如雨后春笋般涌现，其中不乏像《没有任何借口》等被许多管理界人士所诟病的书。 把信送给加西亚的故事在员工励志方面的积极作用不可否认，但我想问的是，这个故事真的那么经典吗？尤其是像《没有任何借口》那种被国内书商所杜撰出来的所谓经典，书中的许多观点前后矛盾，并不为大多理性的职场人所接受。下面我们就来分析一下此类“经典”的可疑之处。 1.老板和员工的关系的实质是什么？ 按照《没有任何借口》等书中的观点，老板与员工的关系非常简单，其实就是服从与被服从的关系。书的作者把西点军校的最经典的一句口号搬出来教育企业员工：“是的，长官！没有任何借口！” 笔者不得不说这是某些不良书商为了图书的畅销，迎合某些见识短浅的老板的口味而采取的谄媚式的营销方式。老板与员工的关系与军队的上下级关系有着本质的区别，军队是一个为国家安全考虑而设立的国家机器，其终极的目标是保障国家安全和维护国家利益。无论军队高官还是基层士兵，只要国家一声召唤，就要不惜牺牲自己的一切乃至是献出生命来完成自己的使命。笔者想反问那些所谓专家
附录三员工外派培训管理办法 第一章总则 第一条本办法适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。 第三条外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和ZZ集团主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人进修培训等。 第四条外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。 第五条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部经理、总经理办公会审批后执行。 第二章外派培训人员资格 第六条参加外派培训人员的人事关系应在本公司。 第七条参加外派培训人员应为有长期服务于本公司的意愿。 第八条根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择。 第三章外派培训处理程序 第九条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。 第十条对于ZZ集团具有培训考核资格的培训，原则上不得到ZZ集团外参加培训，凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请表（附培训通知），由公司人力资源部进行资格审查及总经理办公会审批后，方可报名参加。 第十一条学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写外派培训申请表（附《招生简章》），由公司人力资源部进行资格审查及总经理办公会审批后，方可报名参加，并签定员工培训协议书。 第十二条外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。
新员工培训记录考核表 西尔森科技有限公司编号:HILSON-01 西尔森科技有限公司新员工试用期考核表 受评人: 班组: 评分时间: 项目评分标准得分 严格遵守各基本上能遵守纪不能自觉遵守劳 方面的劳动律，偶尔出现情节动纪律，工作散1、劳动纪律纪律，没有出轻微的违规情况漫 现任何违规 的情况 总分20 15~20 8~14 0~7 具有完成本职基本掌握本职工不能掌握本职工 工作所需的技作的技术和知识，作的技术和知2、工作效率与术和知识，生生产效率一般识，生产效率较技能水平产效率较其他低 新员工高 总分30 21~30 11~20 0~10 勤奋好学，听能服从班组长的对工作有消极、 从班组长的安安排，但工作不够抵触的心态，不3、工作态度排，工作积极、主动自觉能服从班组长的 守职尽责工作安排总分20 15~20 8~14 0~7 很快适应新工基本适应新工作不能适应工作环
作环境，反应环境，能跟上班组境，跟不上班组4、适应能力灵敏，很快能的生产速度的生产效率 独立上岗 总分10 8~10 4~7 0~3 团结组员，互能配合班组的工为人孤僻自私， 5、团队协作相帮助，非常作不能配合班组开 精神支持班组开展展的工作 的工作 总分10 8~10 4~7 0~3 6、吃苦耐劳勤劳踏实、吃能坚持工作，服从不能坚持工作， 精神苦耐劳加班安排常抱怨总分10 8~10 4~7 0~3 总得分 附:公司级培训考试成绩该员工实习期间，有否获得奖励,何种奖励 该员工实习期间，有否被惩罚,何种惩罚, 受评人班长签名 请评分班长结合新员工的实际情况进行客观评价，这将作为我们是否留用该员工以及日后和员工签定合同、绩效管理的参考依据并存入员工档案。
服务管理普通员工培训 实施办法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
普通员工培训实施办法 （一）培训目标 第一条本细则是人事部门进行人员培训时的主要参考依据。 第二条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。第三条培训目标的具体内容： 1.提高在职人员的工作效率； 2.通过培训改进员工工作表现； 3.为在职人员未来发展或变动工作作准备； 4.通过培训使员工有资格晋升； 5.减少意外，加强安全的工作意识； 6.改善在职人员的工作态度，尤其改变浪费的习惯； 7.改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的局限性； 8.培训新进员工以适应其工作； 9.教导新员工了解全部生产过程； 10.培养在职人员的指导能力，以便在企业扩大规模时指导新进员工。（二）培训内容 第四条确定培训目标后，须确定培训的内容；下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责任与学习态度；普通员工培训主要包括以下内容： 1.技术或工作方法的指导； 2.关于安全操作方面的指导； 3.通过一项技术或（和）一种方法使在职工作人员减少材料浪费； 4.教导材料处理方法； 5.在学习时训练机器设备操作方法； 6.学习员工工作标准； 7.改进或改变工作态度。 （三）培训形式 第五条教育培训还须考虑培训形式——有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第六条教育培训可采取以下形式： 1.脱产培训与在职培训相结合； 2.专职教师和兼职教师相结合； 3.实地工作培训和教室授课相结合。 （四）教学方法 第七条本公司业务员的教育培训的教学要可采用授课和示范方法两种相结合形式。 第八条在选择授课方法时，须注意以下两点： 1.授课是传授知识的最佳方法； 2.示范是教导技能的最佳方法。
员工培训励志小故事 某人在屋檐下躲雨，看见观音正撑伞走过。这人说：“观音菩萨，普度一下众生吧，带我一段如何?” 观音说：“我在雨里，你在檐下，而檐下无雨，你不需要我度。”这人立刻跳出檐下，站在雨中：“现在我也在雨中了，该度我了吧?”观音说：“你在雨中，我也在雨中，我不被淋，因为有伞;你被雨淋，因为无伞。所以不是我度自己，而是伞度我。你要想度，不必找我，请自找伞去!”说完便走了。 第二天，这人遇到了难事，便去寺庙里求观音。走进庙里，才发现观音的像前也有一个人在拜，那个人长得和观音一模一样，丝毫 不差。 这人问：“你是观音吗?” 那人答道：“我正是观音。” 这人又问：“那你为何还拜自己?” 观音笑道：“我也遇到了难事，但我知道，求人不如求己。” 从前在山中的庙里，有一个小和尚被要求去买食用油。在离开前，庙里的厨师交给他一个大碗，并严厉地警告：「你一定要小心，我 们最近财务状况不是很理想，你绝对不可以把油洒出来。」 小和尚答应后就下山到城里，到厨师指定的店里买油。在上山回庙的路上，他想到厨师凶恶的表情及严重的告诫，愈想愈觉得紧张。小和尚小心翼翼地端着装满油的大碗，一步一步地走在山路上，丝 毫不敢左顾右盼。 厨师拿到装油的碗时，当然非常生气，他指着小和尚大骂：「你这个笨蛋!我不是说要小心吗?为什么还是浪费这么多油，真是气死 我了!」
小和尚想要推卸这个任务，强调自己油都端不好，根本不可能既要端油，还要看风景、作报告。 不过在老和尚的坚持下，他只有勉强上路了。在回来的途中，小和尚发现其实山路上的风景真是美。远方看得到雄伟的山峰，又有农夫在梯田上耕种。 一位真正懂得从生活经验中找到人生乐趣的人，才不会觉得自己的日子充满压力及忧虑。 草原上有对狮子母子，小狮子问母狮子：「妈，幸福在哪里?」 母狮子说：「幸福就在你的尾巴上ㄚ…」 于是，小狮子不断追着尾巴跑…但始终咬不到。 母狮子笑道：「傻瓜!幸福不是这样得到的。 只要你昂首向前走，幸福就会一直跟随着你?I」 看了员工培训励志小故事的人还看了：
新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) (1)到职前 (2) (2)岗前培训 (2) (3)到职后 (3) 4、培训内容 (5) (1)入职培训 (5) (2)基础培训 (5) (3)系统培训 (5) (4)产品培训 (5) (5)方案设计培训 (6) (6)工程施工培训 (6) (7)开通测试培训 (6) (8)市场培训 (6) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (9) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程,对应届毕业生而言,让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解,实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境与文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业发展,对企业来讲,在培训期间让新员工感受到企业的价值观与核心理念,管理方式,有助于影响员工日后工作的态度、绩效与行为等。帮助员工更快适应环境与新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现,通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后,应具备一定理论基础与实践能力,具备一定分析问题与解决问题的能力,可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下: ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定; ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH(fiber to the home)相关知识 ?掌握ODN(Optical distribute network)工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站与室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站与室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用
提高员工培训有效性的方法 当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识 想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。 二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。
经典员工素质培训故事 第一集经典员工素质培训故事 第1辑敬业 智慧分享： 1、在面对不断变换的环境时，培养热忱的态度与专注的精神，是告别平凡人生的起点。 2、工作表现永远是你最好的简历，只有对工作有敬业精神才能够让老板看到你的真正价值。 3、只有你对所干的工作敬业，才可能获得赏识和提升，因为价值是自己创造的。 4、其实每个人在自己的生活中就相当于这个木匠，只有你自己认真对待自己所干的工作，才不会为自己所盖的房子留下悔恨。 5、世间的许多事情就是如此，当你刻意追逐时，它就像蝴蝶一样振翅飞远；当你摒弃表面的凡尘杂念，为了社会，为了他人，专心致力于一项事情时，那意外的收获已在悄悄问候你。 6、野田圣子坚定不移的人生信念，表现为她强烈的敬业精神：“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人”。这一点正是她成功的奥秘所在。 7、若想从人群中脱颖而出，那么不管对任何工作，你都必须敬业。 8、不管从事什么工作，你都必须做到敬业，只有如此，你才可能
取得非凡的成就。 9、你不管做什么工作都要对工作兢兢业业，不要辜负领导和众人对你的期望，这样才能够赢得尊重并最终获得成功。 10、这是一件谁都可以做到的事，可是只有阿基勃特一个人去做了，而且坚定不移，乐此不疲。嘲笑他的人中，肯定有不少人的才华、能力都在他之上，可是最后只有他成了董事长。就因为他对工作的敬业使他走向了成功，一个人成功，偶然之中一定有着必然。 第2辑忠诚 智慧分享： 1、忠诚是靠感情培养起来的，作为领导者要喜新不厌旧，不然会使老员工觉得心寒，没有一种集体归宿感，这些都会成为企业中的不稳定因素，影响企业的良性发展。 2、只有充分尊重员工，真诚地对待员工才能够获得良好的管理效果，获得员工的忠诚，从而使工作更好地完成。 3、在看似急功近利的今天，事情往往是这样的：当你围着世界转的时候，你便失去了自己，世界也就抛弃了你，而你执着于自己所做的事情的时候，世界便围绕着你转。 4、员工需要依靠公司的业务平台才能发挥自己的才智，对公司忠诚，可以确保任务的有效完成，实际上更是一种对职业的忠诚，一种对承担或者从事某一种职业的责任感，也是对自己负责。只有企业有了更好的发展，员工自身的价值才能得以实现，人生才会大放光彩。
员工培训请示报告 篇一：23 关于组织开展员工拓展培训的请示 请示/报告处理单 密级：■公开□敏感□秘密□机密□绝密急度：□普通■紧急□特急 （内部使用） 员工拓展培训策划方案 一、活动目的： 为了增强组织的凝聚力，提升人员的管理能力，加强沟通和交 流，树立相互配合、相互协作的团队精神和整体意识，打造和谐、高效的合力团队，特制定以下员工拓展培训方案。 二、培训时间：2014年6月28日周六8：30（拟定）三、培训地点：东方海悦酒店15F城悦厅I 四、培训主体：总公司全体员工及
物业管理人员合计约64人五、培训组织：行政人事部 六：培训讲师：中山市宏福企业管理有限公司郑秋浩老师七、培训流程安排： 八、费用预算： 整体申请预算费用33000元（不超过），届时实际费用实报实销。附：第二季度生日员工名单 篇二：Xx公司人力资源部关于新员工培训的请示 Xx公司人力资源部关于新员工培训的请示Xx公司总经理室： 随着新员工的入职，我们发现了他们工作中存在的诸多问题。为此，我部门拟举办一次新员工入职培训。以此让新员工建立起对公司事业和文化的认同感，全面了解公司管理制度和员工行为规范，掌握本职工作的基本要领。 第一条入职培训的目的 1．使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化
2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。 第二条培训的内容 1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。 2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等。 3、职业礼仪。 4、职业生涯规划。 5、人际沟通技巧。 6、介绍交流。 第三条培训的对象 企业新进人员。 第四条培训日期 2015年5月10日—2015年5月17日 第五条培训地点
新员工入职培训内容及指导标准为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。 一、到职前培训（部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训（人力资源部负 责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境
员工培训有哪些方法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 视听技术法 通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 讨论法 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
局限性:a.需要较长的时间; b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。 角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。 局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离; b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出; e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。 自学法 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 互动小组法 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人
一、小故事分享 一个刚退休的老人回到家，在小城买了房住下来，想在那儿宁静的打发自己的晚年，写些回忆录。刚开始的几个星期，一切都很好，安静的环境对老人的精神和写作很有益，但有一天，三个半大不小的男孩子放学后开始来这里玩，他们把几只破垃圾桶踢来踢去，玩得不亦乐乎。老人受不了这些噪音，于是出来跟年轻人谈判。 “你们玩得真开心。”他说：“我很喜欢看你们踢桶玩，如果你们每天来玩，我给你们三人每天每人一块钱。”三个年轻人很高兴，更加起劲地表演他们的足下功夫。过了三天，老人忧愁地说：“通货膨胀使我的收入减少了一半，从明天起我只能给你们五毛钱。”年轻人很不开心，但还是答应了这个条件。每天下午放学后，继续去进行表演。一个星期后，老人愁眉苦脸地对他们说：“最近没有收到养老金汇款，对不起，每天只能给两毛了。”“两毛钱？”一个男孩脸色发青，“我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵时间为你表演呢，不干了。” 从此以后，老人又过上了安静的日子。老人退休前，是一家单位的工会主席。 大智慧提示： 工资福利是刚性的，只可涨不可跌，加上年轻人的逆反心理，老工会主席巧妙地达到了自己的目的。如果不是这样拐弯抹角，而是直言相斥的话，毛孩子们肯定会更加调皮难缠。在HR的工作中，善于利用心理会让我们的工作更加简单和完美。 小故事分享 爱因斯坦经常拒绝作家的采访或坐着由画家为他画像，但有一次，他改变了态度。 一天，一位画家请求为他画像。 爱因斯坦照例回绝道：“不，不，我没有时间。” “但是，我非常需要靠这幅画所得的钱啊。”画家恳切地说。 “噢，那就是另外一回事了。”爱因斯坦马上改变了态度，“我当然可以坐下来让您画像。” 大智慧提示： 这个故事中有两点引人深思，一是爱因斯坦的同情心使他的人格更加伟大；二是画家坦率地直陈困难，而获得成功，这种做法比花言巧语更能打动人心。在HR的工作中，不仅要考虑Live，还有Let live。 小故事分享 很久以前，有两条鱼想要知道什么是快乐。他们去问海里知识最深厚的海龟，海龟告诉他们说，“你们的快乐叫游泳，游泳是最快乐的”。于是，他们穷毕生之精力，游遍大江南北，五湖四海，寻找那个叫“游泳”的快乐。在生命结束时他们才恍然大悟，原来他们每天在做的事情就是游水，而他们一直追寻的快乐，一直在他们的周围。 大智慧提示： 这是一个关于珍惜与发现的另一个小故事。也许，你一直都不知道，你就是其中的一条鱼。我们在得知所谓的幸福后，就穷尽一生精力去自己的追求幸福，但是却因为种种原因而忽略了那近在咫尺的幸福。这些幸福需要你去发现，需要你去珍惜，无论是爱情、家庭、健康、事业还是那一丝丝的感恩的心。 小故事分享 一天，在书上看到一道选择题，觉得很有意思，便把它带到单位，让同事做出选择：1、今天一次性给你1000万元。2、今天给你1元，连续30天每天都给你前一天1倍的钱。你会选哪一个？结果所有的同事都选择了1。选择1的，能得到1000万元。然而选择2，却能在第30