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基于论文产出的科研绩效评价
〔摘要〕引文分析在科研绩效评价和科技管理中发挥着不可或缺的重要作用。美国汤森路透科技信息集团分别于2001年和2011年推出了2个重要的引文分析工具――基本科学指标（Essential Science Indicators ，ESI）和InCites数据库。近年来，应用ESI和InCites 数据库进行科研绩效评价越来越普遍，逐渐成为情报学、科学学和科学技术管理研究的热点。对ESI和InCites数据库的功能和及其在科研绩效评价中的应用研究进行综述。
〔关键词〕基本科学指标；InCites数据库；论文产出；科研绩效；科学评价
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2016.03.028
〔中图分类号〕G630 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2016）03-0172-06
〔Abstract〕Citation analysis plays an essential and important role in the scientific research performance evaluation and the management of science and technique.Thomson Reuters（USA）：a group on science information were established two important citation analysis tools in 2001 and 2011，the Essential Science Indicators（ESI）and InCites database，respectively.In recent years，the application of ESI and InCites database in performance evaluation of scientific research is increasingly common，and becoming research hotspots of information science，science and technology management.Therefore，it is necessary to review and summary the function and application studies of ESI and InCites database.
〔Key words〕essential science indicators；InCites database；output of paper；research performance；science evaluation
科技论文是科技成果的重要组成部分[1]，是科研绩效评价的重要依据。科学合理的科研绩效评价能够为科研管理部门优化科技资源配置、调整研究机构和学科布局提供有效的管理手段。近年来，引文分析方法在科研绩效评价中发挥着越来越重要的作用[2-4]。常用的引文分析评价工具包括Web of Science（WoS，包括SCI，SSCI和A&HCI等引文数据库）、《期刊引证报告》（Journal Citation Reports，JCR）、基本科学指标（Essential Science Indicators，ESI）、InCites。ESI数据库是美国汤森路透科技信息集团于2001年基于WoS而建立的评价分析型数据库[5-6]，单月月初更新[7-10]，已成为目前科研绩效评价的重要工具[11]。InCites数据库是汤森路透基于WoS数据库于2011年开发的经过机构名称规范化整理和数据的高度综合而形成的一个新型科研绩效评价工具，能够为科研管理人员提供科研项目管理、人才评估、学科建设评价、科研合作等方面决策的分析结果与数据支撑；能够提供全球基准数据用于将本机构与其他机构进行横向对比，掌握本机构在全球各学科领域的相对位置[12]。依据ESI和InCites数据库提供的各项评价指标，探索科学发展趋势，确定特定研究领域的研究成果和影响，评估潜在的雇员、合作者、评审人和同行，发现全球科研的最新热点[13]。近年来，越来越多的学者利用ESI和/或InCites进行全球科学评价[14-18]。本文对ESI和InCites数据库在科研绩效评价中的应用进行了全面总结。
1 ESI和InCites数据库的功能研究
ESI数据库是由引文排序（Citation Ranking）、引文分析（Citation Analysis）、最高被引论文（Most Cited Paper）和科学评论（Science Commentary）等4个部分组成。热点论文和高被引论文分析是该数据库中的一个重要模块，反映了最新的科学发现和研究动向。高被引论文是指最近10年来被引频次排在本学科前1%的论文；热点论文是指最近2年内的论文，在最近2个月被引频次排在本学科前01%的论文[5，19-20]。ESI数据库主要是跟踪、监测ESI中22个学科动态，并对其引文进行有效管理、分析和利用，帮助我们正确认识科学研究的优势和不足，从而优化研究资源配置，为研究的进一步发展提供决策依据。
InCites数据库的评估数据来源于TR的WoS三大引文数据库（包括SCI、SSCI和A&HCI，收录了全球11 000多种权威期刊文献数据），综合各种计量指标和30年来各学科各年度的国际标杆数据[21-24]。相较于WoS，InCites的评价功能更加强大和全面，除具有WoS的一般评价指标（如论文数、论文被引频次）之外，InCites的评价范围更广，包括了学科、机构、世界范围内的相对评价指标，侧重基于检索的评价结果呈现，以评价为根本目的。InCites 模块包括科研绩效分析（Research Performance Prifiles）和全球对比分析（Global Comparisons）两部分，具有全新的评价指标体系，丰富和发展了现行的科学评价系统。从宏观的国家、机构、学科领域分析到微观的每篇论文、每个科研人员学术水平的全面评估，深入揭示学科发展阶段与特征。 2 ESI在科研绩效评价中的应用
ESI数据库已成为当今世界范围内普遍用以评价高校、科研机构、国家和地区学术水平及影响力的重要评价工具之一[6]。霍艳蓉[5]、王颖鑫[6]、刘雪立[7]和Csajbók等[25]针对ESI数据库功能和应用，详细阐述其概念、原理、指标、计算及运用。该数据库收录近10年的论文数据，根据被引频次确定衡量研究绩效的阈值，确定位列全球前1%的研究机构、科学家、研究论文和全球前50%国家/地区以及50%期刊等。
21 ESI在国家和地区评价中的应用
针对ESI数据库在国家和地区评价中的应用，易勇[26]统计了SCI数据库2001年1月1日-2011年4月31日论文数排在前10位的国家进行比较。从学科相对产出和引文影响两个指标比较我国与美国、德国、日本、英国、法国、加拿大、意大利、西班牙和澳大利亚等国家科研论文产出情况。我国科研论文总量虽然排在全球第2位，但与科学技术发达国家相比论文学术影响力存在较大差距。另外，我国研究论文产出学科分布极不均衡，材料科学、化学、工程学和物理学等领域相对产出指标排在10个国家首位，而生物学与生物化学、临床医学、分子生物学和遗传学、神经科学与行为等学科相对产出指标排在10个国家最后，且低于世界平均水平。这一研究客观评价了我国科学发展水平及其国际地位，能够帮助我们正确认识我国科学研究中存在的问题，为我国各级科研管理部门制定科技发展计划、合理配制研究资源提供了重要参考依据。
22 ESI在机构评价中的应用
针对ESI数据库功能，以科研机构为研究对象，朱易佳[27]统计SCI数据库11年间（1998-2008）的论文数和被引频次，从ESI数据库的22个学科领域，以固定被引频次法（列出近10年的年平均被引频次和近10年的总平均被引值）、百分比法（是百分点为被引基准，达到需要的引文量）评价高校和研究机构的科研水平和学术影响力；学科排名依据总被引频
次的高低将22个学科进行排序，且以图表方式描述各学科的论文数、引文数、篇均被引数在5年内的变化及趋势；研究前沿运用普赖斯指数法基于5年间多学科领域内被引频次高的论文，通过聚类分析、共引分析列出各学科领域的研究前沿（该部分指标包含论文数、被引频次、篇均被引频次和平均年份）。综合上述方法，该机构以整个学科的论文数和被引频次作基准线，在分析不同学科间的差异时，需要结合基准线数据进行分析，该方法能在跨学科分析的情况下更加全面客观地反映被评价对象的科研水平和影响力。鲁伟[28]根据ESI数据库2001年至2011年6月30日的论文总量、被引频次、高被引论文和热点论文等数据，分析了我国西部地区高校科研竞争力的现状。结果显示，我国西部地区10所高校中四川大学论文数和总被引频次最高，兰州大学篇均被引频次最高，10所高校篇均被引频次整体低于我国平均水平。另外，我国西部地区10所高校高被引论文数共207篇，其中高被引论文产出率仅西北大学和西安交通大学达到了中国平均水平。热点论文的产出情况是：四川大学（6篇）、电子科技大学（3篇）、第四军医大学（1篇）、兰州大学（1篇）和西安交通大学（1篇）。整体来看我国西部地区高校的科研实力还不够强，各高校科研水平极不均衡。王瑛[29]等对2004-2013年工信部直属的7所高校（哈尔滨工业大学、北京航空航天大学、南京理工大学、哈尔滨工程大学、北京理工大学、西北工业大学和南京航空航天大学）科研实力进行了比较，发现哈尔滨工业大学的论文数、论文总被引频次均领先其他6所高校，哈尔滨工程大学论文数虽然只有哈尔滨工业大学论文数的13%，但论文质量相对较高，其篇均被引频次为648，但依然低于我国科研人员论文被引频次的平均值692次。这7所高校进入ESI国际排名前1%的学科分别是：化学、工程学、材料科学、数学、物理学、计算机科学和环境生态学等。各高校进入ESI前1%的学科数虽各不相同，但7所高校的化学、工程学和材料科学均入选了ESI，哈尔滨工业大学入选学科数最多（7个）。从各高校的综合排名说明哈尔滨工业大学的科研实力领先于工信部直属高校的其他6所。于洁[30]等以ESI数据库为基础，采用科学计量学指标对中国各高校的科研实力进行了地理分布分析及评价。根据对论文数、引文数、学科活跃指数和相对影响力等指标对我国东部、中部和西部地区入选ESI的高校进行了研究。东部地区入选ESI高校数为40所，中部14所，西部11所。由此说明我国高校科研水平存在地区差异。
这些研究说明，ESI数据库是高校和研究机构科研绩效评价的重要工具，能够对不同高校、高校不同学科的研究水平进行客观评价。另外，可以同世界高水平大学进行比较，统计分析我国高校热点论文、高被引论文的产出量、入选ESI学科数等，正确认识我国高校科研水平和差距，对我国现阶段创建世界一流大学和一流学科具有重要的指导价值。
23 ESI在学科评价中的应用
以WoS收录的论文为数据来源，金碧辉[31-32]、杨立英[33-37]等自2006-2012年不间断地对中国不同学科领域进行全方位的监测和统计分析。2006年中国综合排名第8位，前位7名分别是：美国、英国、德国、日本、法国、加拿大、意大利。我国的高被引论文涉及19个学科，世界排名分别是：数学学科和材料科学世界排名均为第4，化学和工程技术均第6，地学第7，计算机排名8，物理学第10，免疫学第13，药学与毒理学第14，微生物学第15，生物学与生物化学、分子生物学与遗传学、动植物学均排第16，空间科学第18，神经科学与行为科学第20，临床医学和环境科学均第21、精神病学与心理学第23，农林科学第25。到2012年，我国的综合排名超过了意大利、加拿大、法国和日本等国，上升到第4位，仅次于美国、英国和德国。从各学科的发展趋势来看，中国原有的优势学科如：数学、材料科学、化学和地学等学科在世界科学整体格局中得到进一步的巩固和加强，尤其是数学、化学、工
程技术、计算机和材料科学前进到世界第2位，其他各学科在整体的推动下也获得了突飞猛进的发展，只有免疫学在这期间出现后移现象。另外，TR对“金砖四国”过去30多年的数据分析说明，中国已经成为仅次于美国的科研大国，预计到2020年中国将超越美国成为世界第一科研产出国[38]。总体而言，中国科学呈稳步上升趋势。自2005-2014年，肖仙桃[39]、郭玉[40]、石建[41]、Chuang[42]、刘佳音[43]、王新霞[44]和丁佐奇[19]等采用文献计量学的方法对单一学科进行统计分析，通过论文数、被引频次和篇均被引频次等指标，分析了地球科学、计算机、神经科学、水资源、工程、数学和植物动物学等科学领域在全球该学科领域的地位，排出该学科处于全球前列的国家、地区、科研机构、科学家和期刊等。 ESI 创立于2001年，是世界上最早、最成熟的学科建设和发展的科学计量学评价工具，在国务院推出《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的背景下，应用ESI对我国高校学科建设和发展水平进行评价显得尤为重要和必要。
24 ESI在期刊评价中的应用
顾东蕾[45]等基于ESI数据库对日本、俄罗斯、韩国和中国入选ESI数据库的期刊作比较，为制定提升期刊核心竞争力的决策提供依据。以中、日、俄、韩等四国均为非英语国家，统计其11年间（2003-01-01―2013-12-31）入选ESI数据库的期刊（入选标准是期刊被引频次位于相应学科领域前50%），对各期刊论文数、被引频次、篇均被引频次等指标进行比较。入选ESI期刊中，我国共19种（105%）、日本17种（185%）、俄罗斯11种（072%）和韩国13种（046%）。在ESI数据库的22种学科领域中，中、日、俄、韩四国只有2个学科（经济与商业和精神病学与心理学）没有入选前全球前50%的期刊，其余20个学科均有入选。入选期刊种数、百分比最高的是俄罗斯的空间学科。
随着科学计量学在全球科学评价中的广泛应用，基于文献计量学的期刊评价逐渐演变为整个科学评价的基础。该研究开辟了ESI应用研究的先河，从全新的视角为我们提供了一种期刊评价的新方法。
25 ESI在人才评价中的应用
TR通过ESI数据库对全球近11年（2000-01-01―2010-10-31）化学领域顶尖科学家前100位进行排名[23]。在这100位科学家中来自美国70位，德国7位，英国4位，加拿大、法国、丹麦、瑞士和南韩各2位，澳大利亚、比利时、瑞典、意大利、以色列、南非、巴西、日本、新加坡各1位。另外，拥有3个以上Top100科学家的机构分别是，麻省理工学院（6位）、斯克里普斯研究所（5位）、加州大学伯克利分校（5位）、哈佛大学（4位）、莱斯大学（4位）、西北大学（4位）、加州理工学院（3位）、加州大学河滨分校（3位）、芝加哥大学（3位）。肖仙桃[39]等通过ESI数据库对全球近11年（1993-2003）地球科学领域顶尖科学家前20位的排名。石建[41]等通过ESI数据库对全球近11年（2000-2010）脑膜炎科学领域顶尖科学家前20位的排名。
3 InCites在科研绩效评价中的应用
2011年创建的InCites数据库是对ESI科学评价功能的重要补充，设置了一些ESI数据库中没有的指标，如学科、机构、世界范围内的相对科学评价指标，使科学评价范围更广，极大地丰富和完善了ESI的科研绩效评价功能。
31 InCites在科研机构评价中的应用
针对InCites数据库在科研机构评价中的应用，眼科新进展编辑部[46]在2012年通过该数据库的机构定制数据，检索不同机构研究人员发表的论文及被引频次，列出了2006-2010年我国眼科学SCI论文20强（中国大陆高校12所、台湾高校5所和香港3所）和中国大陆眼科学SCI论文被引20强，实时跟踪机构的研究产出和影响力。刘雪立[23]采用该数据库的预置数据，对我国大陆、香港以及台湾地区高校的科研状况进行了研究。该数据库提供40多个国家2 000多所大学、研究机构在各学科领域的综合研究绩效评估指标，其中包括有中国200多所高校、研究机构的论文和引文指标。在机构评价中发现，论文数与占全球论文总数百分比、被引频次与相对被引用率、篇均被引频次与相对影响力等3对指标的科研机构排序基本一致，因此我们在比较研究某地区科研绩效时，只需要比较其中5个指标就可以全面反映该地区的学术表现和科研水平[23，47]。
该数据库创立于2011年，是继ESI应用10年之后汤森路透开发的又一个科研绩效评价工具，是对ESI数据库的重要补充，提供了多个重要的评价指标，如论文被引率、机构相对影响力、占全球论文数的百分比、相对被引率、综合绩效指标等，能够对全球各高校和科研机构进行对比和分析，找到各自的优势和差距。
32 InCites在学科领域评价中的应用
Lutz Bornmann[48]利用该数据库比较研究了1981-2010年间中国、日本、法国、德国、美国和英国的标准化引用影响力。结果表明，过去30年内，法国，英国，尤其是德国各学科领域的引用影响值呈显著上升趋势。美国在这30年间引用影响值一直处于高水平。发表年份之间有小的影响力差异，美国在工程和科技方面的引用影响值呈增加趋势，但在医学和健康科学以及农业科学方面呈降低趋势。与美国相似，日本在不同的学科领域趋势也是不同的，但每年的变化很小。虽然中国论文的引用影响值仍处于相对低的水平（大多数低于世界平均水平），但有上升趋势。该数据库从3个角度提供了研究国家标准化引用影响力的方法：（1）一个长期发表时间窗口（1981-2010年）；（2）主题领域的差异；（3）为获得不同年份国家引文趋势调查结果，允许使用统计程序。
何惠芬[49]等利用该数据库比较研究了同济大学声学领域1981-2012年和2008-2012年科研产出的比较及期刊的排名。董政娥等[50]利用该数据库跟踪监测东华大学在ESI中22个学科的热点论文、高被引论文与学科的发展趋势进行相关预测。胡忠辉等[51]利用该数据库，从引文分析的角度对国内外近11年的部分高校数学、物理学和化学等学科领域的发展情况进行了分析比较，探讨了国内外高校各学科的发展趋势。王新霞等[52]利用该数据库，采用文献计量方法，对我国数学科学领域近10年（2001-2010）在国际学术影响力，按照论文数、被引频次、排出数学领域前10的国家，确定我国数学科学在国际的地位。
InCites数据库的最大亮点是提供了多种学科分类系统，包括WoS中250多个学科、ESI 中22个学科、OECD中48个学科、澳大利亚ERA（Excellence in Research for Australia）和英国RAE（Research Assessment Exercise）等。值得一提的是，该数据库还植入了我国国务院学位委员会和教育部2011年制订的《学位授予和人才培养学科目录》的学科分类，包括12个学科门类，77个一级学科。以此数据库进行学科建设和发展水平评价，选择我国学
科分类中的学科进行对照研究将更加符合我国国情，提高了研究的针对性。同时，该数据库还提供了全球170多个国家和9个区域性组织在各学科领域的综合科研效绩评估指标[22]。
33 InCites和F1000数据库的比较分析
Lutz Bornmann等[53]于2013年针对InCites和F1000数据库为我们提供了一个独特的方法研究同行评议评级和文献计量学指标之间的关系。F1000是生物医学文献发表后同行评议系统。同行评议性指标被广泛地认为是一种验证文献计量指标的方式。基于InCites数据库提供的7个指标（总被引频次、第二代被引频次、施引文献篇均二代被引频次、期刊相对影响力、学科相对影响力、学科领域百分比、期刊影响因子）分析原始引文计数指标的有效性，选取细胞生物学和免疫学领域的学科为样本。结果显示，学科领域百分比和F1000评级相关性最高；其他3个指标（总被引频次，第二代被引频次以及学科相对影响力）与评级之间的实际相关性至少能达到中等效应值。由于标准化指标百分比与学科相对影响力两种评价的相关性最高，在同行评议研究时应该优于其他文献计量学指标。
4 ESI和InCites的联合应用
ESI和InCites数据库的开发者均为美国汤森路透，其数据均来源于Web of Science。因此，二者数据可以无缝对接。关于联合使用ESI和InCites数据库对大学及学科绩效进行评价研究较少。董政娥等[50]于2013年报告了联合应用ESI和InCites数据库对东华大学学科发展的预测方法和结果。刘雪立等[54]进一步挖掘了ESI和InCites数据库联合应用的价值，对我国9所C9高校学科建设和发展进行了评价和预测，定义了学科优势值。利用该学科优势值，能够对全球高校学科的绩效进行定量评价。由于学科优势值是某机构某学科论文被引频次与ESI学科入选域值的比值，若某机构某学科的学科优势值大于1，那么该机构该学科一定会入选ESI。因此，联合使用ESI和InCites能够批量确定所有高校入选ESI的学科，而且可以根据学科优势值与1的差距，对近期可能入选ESI的学科做出准确预测。
InCites和ESI联合使用这一独特功能，目前尚未被广泛认识。作为科研管理、情报分析和预测工作者确有必要尽快了解和掌握该方法，对我国各高校不同学科发展水平进行及在全球的位次进行客观评价，并对各高校入选ESI的学科进行预测，从而优化科研资源配置，完善科研管理方法，最大程度上发挥科研管理的导向作用。
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华师〔2013〕73号 关于印发《华南师范大学科研业绩评价方案》 （2012年修订）的通知 各院系、各部处、各单位： 现将《华南师范大学科研业绩评价方案》（2012年修订）印发给你们，请遵照执行。 华南师范大学 二○一三年五月三十一日 —1—
华南师范大学科研业绩评价方案（2012年修订） 按照教育部等有关部门的相关文件精神，根据学校不同阶段的发展目标和改革需求，需对各类科研业绩进行合理的评价与认定，以利于进一步调动广大教师、科研人员的积极性，并以质量为导向，鼓励我校教师多出高水平的成果，提高我校科研的整体竞争力，特制定本方案。 本方案包括科技类和社科类两大部分，科研业绩分为T、A、B三个级别。 第一部分科技类 一、科研业绩评价标准（见下表） —2—
二、学校科研业绩奖励范围 （一）学术论文类 —3—
1．在《Nature》或《Science》上发表的学术期刊论文。 2．在《Nature》系列刊物上发表的学术期刊论文。 3．SCI收录且影响因子10.0以上（含）的原创性学术论文；影响因子8.0以上（含）的原创性学术论文。 4．其他SCI收录的原创性学术论文。 （二）学术著作类 1．国际重要机构资助出版的学术著作。 2．国家出版基金资助出版的学术著作。 3．教育部统编高校教材。 （三）授权专利成果类 1．通过PCT途径进入其他国家并获得授权专利。 2．国家授权发明专利。 （四）获奖成果类 1．国家科学技术奖。 2．教育部科学技术奖一等奖。 3．省级和国家其他部委科学技术奖一等奖、教育部科学技术奖二等奖。 4．教育部科学技术奖三等奖、省级和国家其他部委科学技术奖二等奖。 5．省级和国家其他部委科学技术奖三等奖。 （五）科研项目类 —4—
校人发〔2009〕19号 关于修订《南京邮电大学业绩计算暂行办法》的通知 三、科研工作业绩点计算办法 （一）科研项目业绩点 1. 每万元到款项目经费（不包括代购设备经费部分）计100业绩点。 （1）国家级项目系数为2； （2）省部级项目系数为1.5； （3）市厅级项目系数为1； （4）横向项目作科研业绩考核时系数为1；作科研业绩分配时系数为0.5。 （5）在《南京邮电大学教师（高级职称）科研工作考核暂行办法》试行期内，学校立项的科研项目系数为0.5，仅作为科研考核业绩点。 学校为高级别项目提供的配套经费一律不计业绩点。 2. 每万元到款的代购设备经费计5个业绩点。 （二）专利业绩点 获得国家发明专利授权300业绩点/项 获得国家实用新型专利授权100业绩点/项 （三）论文、论著、教材业绩点 1. 论文（必须以南京邮电大学作为第一单位） Science, Nature 100000业绩点/篇 国际核心期刊A类收录500业绩点/篇
国内核心期刊A类200业绩点/篇 核心期刊B类100业绩点/篇 核心期刊C类50业绩点/篇 在其他公开出版物上发表的论文不计业绩点； 同一篇论文的业绩点不可累计，只能取最高业绩点。 2. 论著、教材 学术性专著1500业绩点/部（15万字以上）教材300业绩点/部（15万字以上）译著、专业图书200业绩点/部（15万字以上）（四）获奖成果业绩点奖励标准 （五）重点实验室业绩点奖励标准
注：共建重点实验室按经费比例划分业绩点。 五、几点说明 （一）本办法中获奖成果是以“南京邮电大学”独立完成或作为第一完成单位获奖的成果。按获奖人（持有获奖证书）排名、贡献核算业绩点到所在单位。 计算业绩点可以由项目组协商，报学校主管部门认定；也可以参考以下比例： 1. 获奖人为二人，按比例系数0.6、0.4计算； 2. 获奖人为三人，按比例系数0.5、0.3、0.2计算； 3. 获奖人为四人，按比例系数0.4、0.3、0.2、0.1计算； 4. 获奖人为五人，按比例系数0.4、0.25、0.15、0.1、0.1计算。 如果获奖成果是“南京邮电大学”为合作完成单位，则按完成单位在项目中排名，参照以上比例计算分配分值。 同一成果获奖，按上述最高标准计算业绩点，不重复计算。 （二）发表论文的合作者业绩点分配，可参照上一条款。 六、本办法由人事处负责解释。
目录 1. 绪论 1 1.1时代背景 1 1.2人力资源系统的发展 1 1.3绩效评价(P ERFORMANCE APPRAISAL S YSTEM) 2 1.4绩效评价在人力资源系统中的重要作用 3 2 绩效评价系统问题分析 4 2.1问题描述 4 2.2绩效评价的目标、原则 5 2.3系统主要功能需求 5 2.4可行性分析8 2.5绩效评价系统信息模型9 2.6系统数据流程图、数据字典10 3 系统设计17 3.1系统模块总体结构17 3.2代码设计17 3.3数据库及表设计18 3.4绩效评价系统的处理过程21 3.5输入／输出设计23 3.5界面设计23 4 系统设计的技术支持25 5 系统的测试和试运行27 5.1系统测试27 5.2系统运行和维护27 结论29 致谢30 参考文献31
1. 绪论 1.1 时代背景 本世纪九十年代，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来e时代。 人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。 在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景。e时代是网络化的时代，"地球村"的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍"，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求。 IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。 1.2 人力资源系统的发展 薪资计算系统时代 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就
论文绩效考核 篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文 企业绩效考核论文绩效考核论文 企业如何有效开展绩效考核 摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。关键词：企业绩效考核 绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。 2企业有效绩效考核体系设立标准 企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用
性和可接受性五个特征。 敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。 准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。 实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。 3企业如何有效开展绩效考核 员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。 一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相 适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工
我国高校科研绩效评估指标体系分析 摘要: 科学完善的科研绩效考评体系与高校科研实力的有效提升有一定关联。针对我国高校现行的考评体系存在导向偏颇、主体失范、标准不适、方法单一、机制不全等问题，相应的改革和完善需要从几方面着手，包括:确立以人为本、创新为魂的评价导向，遴选公正权威的评价主体，制定科学合理的评价标准，采用多维综合的评价方法和健全公开透明的评价机制。 关键词：高校科研绩效评价 建立健全科学的科研绩效考评体系是高校提升科研水平和加强科研队伍建设的重要方面。目前我国高校科研绩效考评存在诸多不合理之处，巫待从理论和实践上加以研究和完善。1 一、我国高校绩效管理评估体系存在问题分析 目前我国高校缺乏完整、科学的绩效管理框架和相对应的有效实施工具。由于缺乏对绩效管理地系统了解，或缺乏实施绩效管理系统的有效工具，使得一些高校绩效管理得不到有效推行，有些虽然实行绩效管理，也往往把绩效管理的大部分工作集中在绩效考核上，而忽视了绩效管理过程中的沟通和反馈，有的甚至把绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理流于形式。从理论认识和实践操作上看，我国现行的高校科研绩效考评，还存在一定程度的问题。 1、评价导向偏颇 绩效评价是做出价值判断的过程，具有极强的价值导向作用。我国现行的高校科研绩效评价存在重“物”考核轻“人”发展，重短期评价轻长远评价，重共性评价轻个性评价的倾向。导向的偏颇导致了高校科研活动在一定程度上偏离良性发展的轨道，使部分学术人员在科研活动中避难就易，重数量轻质量、重形式轻效果、重包装轻创新等倾向，从而助长了科研上的急功近利，这不利于高校科研队伍创新水平的提高。2 2、评价主体不规范 当前我国高校科研绩效评价主体多元，从层次来看，有高校的科研管理部门，有省市级、国家级相关部门。虽然评价主体多元，但对评价主体素质和品格的要求却是统一的，即不仅要有高深的学术造诣，还应具有高尚的学术道德和社会责任感。考察高校科研绩效评价，评价主体的失范行为时有发生，如人情评价、关系评价、权力评价现象仍然存在，个别专家与被评人“里应外合”事后分课题要好处的评价歪风不时出现。评审专家信誉制度尚未建立，有个别学术信誉受到质疑的“专家”还频繁出现在一些评审和鉴定活动中。评价主体不规范直接影响了科研绩效评价活动的公正性和客观性。3 3、评价方法单一 我国高校的科研评价大约经历了行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价等四个阶段。尽管行政评价、同行评议、指标量化评价等评价方法 徐国兴,高等教育评价体系的历史和比较研究[J],教育发展研究,2006(9):50-52. ②曾练武,高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J],现代大学教育,2010(3):107-109. ③韩明,高校教师评价中的绩效管理[J],华南师范大学学报(社会科学版),2009(8):133-135.
人力资源绩效评估方法的比较与选择 公共管理学院姓名：黄钟学号：201610050572 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源绩效评估作为企业人力资源管理中的核心问题，面临着全新的挑战。我国企业应如何选择合适的绩效评估方法也就成了关系企业成功与否的关键环节。本文通过简要介绍目前被大多数企业所青睐的两种绩效评估方法，指出我国企业在选择绩效评估方法时应该注意的一些问题。 关键词：人力资源管理；目标管理考评体系 人力资源管理永远是一个企业或一个组织管理中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要，特别是对一些以知识为基础的行业，诸如软件业和信息服务业等。一般说来，人力资源管理过程包括人力资源计划、招聘、挑选、培训、录用、评估等。而在整个过程中，绩效评估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。 一、人力资源考核的内涵及原则 绩效考核迎合了组织与职员两方面需求,不仅对职员有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。 人力资源绩效考核通常应遵循以下原则:首先，公开化原则。组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，这些规定应向职员公开、透明,使他们对考核工作产生信任感。其次，客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定
的标准进行,通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。再次，直接性考核。直接上级最了解职员的工作能力及工作成果、工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正的评价其下级的工作表现。最后，差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不 二、绩效评估的目的 一般而言，组织或企业之所以对员工进行绩效评估，或是为了达到管理方面的目的。或是为了达到发展方面的目的。一个绩效评估项目的用途是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。 1、管理方面的目的。从管理的角度看，绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。众所周知，绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外，与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系，包括提升、调任、临时解雇等。除此之外，绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。在国外，绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。对一个企业来说，要使整个人力资源计划获得成功，还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度，而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。 2、发展方面的目的。从个人的发展角度来看，绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。为发展的目的而制
摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
附件1： 深圳市科研机构创新绩效分类评价 指标及评分方法（试行） 深圳市科研机构创新绩效分类评价办法是区别于传统科研机构评价方法，针对目前深圳市科研机构的实际情况，按照全面调查、科学分析、定性与定量相结合的方法，设计绩效分类评价指标，并根据各项指标作用的大小，科学赋予不同的权重系数，并根据组建模式不同，设计不同指标、赋予相同指标不同权重，体现对不同类型科研机构的不同要求，促进评价办法的科学性和准确性，提高科研机构科技创新的积极性和主动性。 深圳市科研机构创新绩效分类评价办法遵循科学原则构建了如表1所示的评价指标体系：指标体系设一级指标、二级指标和三级指标；一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有8个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、人才产出、项目产出、创新成果；三级指标有18个，其中“建成国家级创新载体或分支机构”、“PCT申请量”、“PCT申请进入国家阶段的数量”和“重大科技创新成果数量”4个指标是加分指标，即若有，则在评价总分上予以加分，如无不扣分，其余14个指标为评价指标。
表1 深圳市科研机构创新绩效分类评价指标体系 财政核拨科技事业单位，适用表2所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、项目产出、创新成果；三级指标有11个，详见表2。 财政核拨补助科技事业单位和科技类民办非企业单位，适用表3所示创新绩效分类评价指标细化评分标准：一级指标有2个，分别是创新投入和创新产出；二级指标有6个，分别是基础设施、人力投入、资金投入、知识产出、技术产出、创新成果；三级指标有12个，详见表3。
吉林省科技成果评价试点工作方案 发布时间：2017-07-12 15:03:00 来源：吉林省科技厅字体显示：大中小 为推进科技成果评价改革，逐步建立和完善适应社会主义市场经济和科技发展要求的科技成果评价体系,加速科技成果转化，现就吉林省科技成果评价试点工作提出以下方案。 一、指导思想和基本原则 （一）指导思想 以国家《科技部财政部发展改革委关于印发<科技评估工作规定（试行）>的通知》（国科发政〔2016〕382号）、《科技成果评价试点工作方案》、《科技成果评价试点暂行办法》和《吉林省科技计划管理办法实施细则》为依据，以促进科技成果向现实生产力转化，推动科学技术为经济建设和社会发展服务为宗旨，积极引导和支持社会专业评价机构开展科技成果评价，探索建立科学规范、客观公正、职责明确、自律发展的科技成果评价体系。 （二）基本原则
一是先行试点、稳步推进的原则。选择具备条件的机构先行试点，取得经验后逐步推广。 二是自由申请、评估指导的原则。中介机构自由申请，政府科技管理部门组织专家评估、认定科技成果评价机构试点单位，指导其开展科技成果评价。 三是需求导向、强化服务的原则。主要针对成果应用转化需求，构建科技成果评价服务体系，提高服务能力和水平。同时，积极探索为科技成果应用转化和科技与金融相结合提供成果评价服务的有效模式。 （三）试点期目标 到2017年底前，选择3-5家试点机构，进行科技成果评价试点。试点机构要建立和完善科技成果评价程序、评价方法和指标体系，初步建立起科技成果评价新的管理机制和责任机制。 从2018年开始，根据实际需求，适度调整科技成果评价机构数量，并对科技成果评价中介机构进行定期审核，根据其运营发展情况决定是否继续予以科技成果评价资质备案。到2020年末，培育出一批专业化的科技成果评价机构，在全省基本建立起市场化的科技成果分类评价机制。 二、试点单位认定 （一）自由申请 科技成果评价试点机构，应为在吉林省注册、具有独立法人资格且开展过科技评价评估研究，具备评价能力和条件，承担过
浅谈我国公共部门绩效评估的论文 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境
绩效考核论文 令狐采学 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为现今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改良员工的工作表示，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意水平和未来的成绩感，最终达到企业和个人成长的"双赢" 现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不克不及让员工满意，很容易使员工对公司产生埋怨，或者让员工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来阐扬作用了，而绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？ 1.有利于为员工的培训提供明确标的目的。没有绩效考核结果
指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生晦气影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。 2.有利于企业制定激励办法。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩办法，都是为了调带动工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励办法不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励办法不单不克不及有效阐扬作用，并且还会产生不良影响。 3.有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不合岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不合意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创作创造一个良好的心理环境。 员工绩效考核的办法有很多种，粗略可分为客观性的评价办法和主观类的评价办法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表示，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采纳何种绩效考核办法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况不同以及员工个人特征的信息，如果考核目的是增进员工自身成长，绩效考核时就需要收集员工在不合阶段员工自身工作情况差另外信息。 一般而言，每种绩效考核办法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相
科研绩效考核表 篇一：科研人员绩效考核制度 深圳市港桐鑫光电科技有限公司 科研人员绩效考评制度 一、目的 激励员工发挥个人潜能，提高工作绩效，进而提升公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据。 二、适用范围 适用于深圳市港桐鑫光电科技有限公司(以下简称“港桐鑫公司”)总经理以外的所有员工，总经理绩效由董事会管理。 三、定义 3.1绩效管理 是指主管与员工双方就员工的工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通、达成共识，并通过工作过程中的关注、辅导和激励，提高员工实现目标的能力和技能，从而成功实现工作目标的管理方法。 3.2绩效考核 通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 四、职责 4.1总经理
4.1.1领导公司绩效委员会工作，决定公司的绩效管理制度、绩效奖励方案； 4.1.2负责对副总经理、总监、部门经理等直属下级进行绩效管理。 4.2绩效委员会 4.2.1由总经理、副总经理、总监、行政部经理、财务部经理组成，负责审核公司各部门提交的绩效计划。 4.2.2对各部门的绩效完成情况督导，收集绩效管理数据或证据，并进行分析、评价。 4.2.3讨论和决定对各部门的绩效奖励方案。 4.3行政部 4.3.1负责公司绩效管理的启动和组织工作，并草拟绩效管理制度和流程。 4.3.2负责绩效管理日程的安排。 4.3.3负责对各级管理人员和员工的绩效管理培训。 4.3.4解答各部门经理和员工在绩效管理中的日常咨询。 4.3.5监督绩效管理工作按照规范流程公平运行，受理员工申诉。4.3.6关注骨干员工的绩效结果。 4.3.7负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪酬调整政策。 4.3.8根据员工发展计划，协调组织培训发展活动。 4.3.9建立绩效档案，促进绩效结果的运用。 4.4财务部
科研工作业绩点计算办法 科研工作业绩点计算办法 科研工作业绩点由五个部分组成：科研项目业绩点；专利业绩点；论文、论着、教材业绩点；获奖成果业绩点；重点实验室业绩点。对每个部分的计算细则如下。 （一）科研项目业绩点 1. 每万元到款项目经费（不包括代购设备经费部分）计100业绩点。 （1）国家级项目系数为2； （2）省部级项目系数为； （3）市厅级项目系数为1； （4）横向项目系数为 一、作为科研考核计算的业绩点系数为1； 二、作为绩效津贴分配计算的业绩点系数为； （5）在《南京邮电大学教师（高级职称）科研工作考核暂行办法》试行期内，学校立项的科研项目系数为，仅作为科研考核业绩点。 学校为高级别项目提供的配套经费一律不计业绩点。 （6）在上述各级别项目的基础上，人文社科类学科的项目系数乘以系数5。 2. 每万元到款的代购设备经费计5个业绩点。 （二）专利业绩点
获得国家发明专利授权300业绩点/项 获得国家实用新型专利授权100业绩点/项（三）论文、论着、教材业绩点 1. 论文（必须以南京邮电大学作为第一单位）Nature、Science 100000业绩点/篇SCI检索500业绩点/篇其他核心期刊A类200业绩点/篇核心期刊B类100业绩点/篇核心期刊C类50业绩点/篇同一篇论文的业绩分不可累计，只能取最高业绩分。 2. 论着、教材 学术性专着1500业绩点/部（15万字以上）教材300业绩点/部（15万字以上）译着、专业图书200业绩点/部（15万字以上）（四）获奖成果业绩点奖励标准 （五）重点实验室业绩点奖励标准
注：共建重点实验室按经费比例划分业绩点。 附：几点说明 （一）、本办法中获奖成果是以“南京邮电大学”独立完成或作为第一完成单位获奖的成果。按获奖人（持有获奖证书）排名，贡献核算业绩点到所在单位。 计算业绩点可以由项目组协商，报学校主管部门认定；也可以参考以下比例： 1、获奖人为二人，按比例系数、计算； 2、获奖人为三人，按比例系数、、计算； 2、获奖人为四人，按比例系数、、、计算； 2、获奖人为五人，按比例系数、、、、计算； 如果获奖成果是“南京邮电大学”为合作单位，则按照完成单位在项目中排名，参照以上比例计算分配分值。 同一成果获奖，按以上最高标准计算业绩点，不重复计算。 （二）、发表论文的合作者业绩点分配，可参照上一条款。
科技成果标准化评价规 范 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
DB 青岛市服务业标准规范 DB 3702/ FW KJ 003—2017 科技成果标准化评价规范 Specification for science and technology standard assessment XXXX - XX - XX发布XXXX - XX - XX实 青岛市科技局 发布
目??次
前??言 本标准附录A为资料性附录,附录B-H为规范性附录。 本标准按照GB/T 1.1-2009给出的规则起草。 本标准由青岛市科学技术局提出并归口。 本标准起草单位：青岛市科学技术局、青岛市技术市场服务中心、青岛农业大学、青岛市标准化研究院、青岛市技术标准科学研究所。 本标准主要起草人：徐凌云、姜荣先、吴新、徐文汇、阮航、伍晓强、于晶晶、肖克峰。
科技成果标准化评价规范 1 范围 本标准规定了科技成果标准化评价的术语和定义、基本原则、评价方法和评价程序。 本标准适用于科技成果的标准化评价。 2 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 GB/T 7714 文后参考文献着录规则 GB/T 22900 科学技术研究项目评价通则 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本文件。 科技成果标准化评价 standard assessment of science and technology；SAST
导言 国际管理大师汤姆.彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话体现出了员工的重要性。所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。 当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务,发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为,其作用尤为突出。绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效评估有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估,并及时反馈,要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。 中小企业绩效评估的现状及问题 1绩效评估的概念 绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。 绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 2中小企业绩效评估的现状
目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)
三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励
从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析 薛静敏 （渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理专业 08级1班） 摘要：很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式被赋予新的内涵，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨，分析问题的原因所在，进而提出解决措施，提高绩效。 关键词：绩效考核；考核作用；考核程序；考核策略 绩效考核是绩效管理的试金石，在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以即定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场定位等方面，发挥着重要作用。因此，绩效考核在企业中显得越来越重要，是企业对员工进行管理的重要途径。但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，考核时间的僵化、各级领导的相对不重视，考核结果落实不够等问题的出现，是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业绩效考核的有关对策。 一、企业绩效考核的必要性和重要性 绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。 （一）进行绩效考核的必要性 1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要 分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。 2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要
科研人员绩效考核奖励 制度 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
科研人员绩效考核奖励制度 一、考核目的 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合 技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期 针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态 度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生 产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率
③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施 研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段 分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重 要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负