人力资源业务服务标准
一、业务服务礼仪
1、实行“五心”服务，即：“静心、热心、耐心、专心、细心”，在任何情况下严禁对服务对象闹情绪、耍态度，当服务对象提出意见、建议时要冷静倾听，耐心解释。
2、接待用语标准规范：
文明礼貌、态度和蔼、语气亲切、表达清楚。例如接通电话时首先讲“您好，集团人力资源部”等等。
严禁使用“不知道、不管、少罗嗦”等生、冷、顶有伤感情，激化矛盾的语言。
3、仪表：穿着得体，仪表大方。女士长发需扎起来，不得染除黑色、栗子色之外的颜色。男士不得留长须长发。
4、会议准备及会场布置：召集会议前调试好电子设备，会议时间超过一小时的需准备茶水，会议室布置整洁。
二、业务办理流程及服务要点
1、入职办理
（1）报到通知
简历签批通过后，3个工作日内通知员工报到，各单位业务人员按照《入职报到需提交的材料》小条内容清楚、明确的告知员工需携带的材料、相关费用、报到时间和地点，通知完毕后确认员工是否完全了解和是否有疑问，并对报到人员提出的疑问耐心解答。通知完毕，当天编制《入职报到人员明细表》，提交人力资源部并告知办理报到时间。
（2）入职办理
员工办理入职时各单位人资员、集团人力资源部业务人员共同组织，完成资料审核、系统注册等业务后，各单位人资员或车间管理员需协助办食宿。期间向员工解释清楚所提供材料用途、次日工作安排、餐位置、就餐时间、上班地点、考勤、个人安全等注意事项。并告知本单位人力资源管理部门办公电话，遇到问题可拨打电话咨询。
2、劳动合同签订、续签
（1）劳动合同签订
新员工入职后按照制度规定时间签订《劳动合同》和《保密协议》（涉密岗位签订），填写《备案登记表》和《社保申请表》。签订时需提前讲解清楚劳动合同签订、表格填写注意事项和规范，并判断是否签订保密协议。
零星入职新员工当天签订以上材料，批量入职新员工在
入职教育最后一天由人力资源部和各单位组织集中签订。完成后按照单位分类整理、转交劳动合同，各单位5个工作日内完成单位负责人合同签订并报人力资源部。人力资源部5个工作日内完成复核、盖章工作，10个工作办理备案和归档工作。
（2）劳动合同续签
员工劳动合同到期前30日，单位人力资源管理部门下发劳动合同续签名单，并组织考评。合格的，考核结束3个工作日内，填写《劳动合同续签申请表》，单位负责人审核，报人力资源部3个工作日内完成复核、审批。审批同意的，各单位5个工作日内组织签订劳动合同，告知续签期限等内容，解答员工疑问。人力资源部在收到续签劳动合同的15个工作日内完成劳动合同盖章和归档工作。劳动合同续签期间各单位人资员需及时告知员工劳动合同续签进度。
3、社保增减、提取
员工提出社保增减、提取业务时，各单位人力资源管理部门首先受理。按照受理业务，告知员工办理流程、时间节点、需提供的材料、相关表单填写内容和注意事项。告知员工业务处理完成所需时间、进度和咨询人员。业务转递至业务负责人按照集团公司相关流程办理。受理过程需详细填写受理记录。
4、资格证考试盖章、在职证明、工资证明
员工提出办理在职证明、工资证明、资格证考试盖章等业务需求时，各单位人力资源管理部门直接受理，判定员工提出业务需求是否符合公司政策规定。符合的，受理业务，按照集团公司制度规定协助填写相关表单，告知员工业务办理时间和材料领取时间。不符合的，需耐心做好解释。告知不能办理原因和公司政策。以上业务受理时间不应超过2个工作日。
5、职称申报
职称申报，按照自治区相关部门通知规定，集团人力资源部业务人员接到通知后2个工作日内下发通知，各单位业务对接人需打印张贴，督促车间、区队、班组通知到员工。集团人力资源部业务人员组织说明职称申报流程、所需材料、一般疑问解答和特殊情况处理方式。
各单位业务人员需做好员工职称申报材料的收集、书面交接确认和初审工作，并编制《×××单位职称申报明细表》，表中需明确提供的材料名称和原件或复印件以及评审费用等情况。各单位业务员按照《通知》规定时间节点提交材料，并做好材料交接确认工作。人力资源部业务人员按照政府部门规定时间办结，3个工作日内告知员工办理结果和证件领取时间。
6、薪酬查询
员工提出对个人月度薪酬或薪资标准有疑问的，各单位车间级业务人员受理，填写受理记录，解释原因，必要时展示个人工资资料或相关审批资料。如员工不满意时，告知员工上级业务受理单位和对接人，同时转递业务受理记录，并协助员工完成业务咨询，上级业务受理人员按照月度工资情况做好审核、调查、解释工作，完善受理记录，员工填写受理满意度。
7、绩效投诉
员工提出绩效投诉时，员工所在单位的人力资源管理部门首先受理，针对员工提出的疑问，组成两人以上的专项调查小组，于3个工作日内调查清楚员工投诉事由，并按照调查、处理结果1个工作日内反馈员工。如结果无误的需做好解释工作。期间按照受理进度完善受理记录。
8、离职办理
员工申请离职时，各单位人力资源管理部门组织离职面谈，员工确认需要离职的，业务负责人员需告知员工离职办理流程、完成时间、需要员工签字确认的材料、转出材料、工作交接过程中各环节办理部门地点和业务对接人。并及时跟踪、掌握员工离职办理进度。督促员工在规定时间内完成
离职手续办理工作。期间存在问题的，业务人员需协助沟通解决或寻求人力资源部相关业务人员的协助。
如员工无法到场办理离职手续的，按照集团公司规定员工需出具正式授权委托书方可代办。代办事项只限于离职审批和交接材料，不得代签《解除劳动合同证明书》。员工无法签订解除劳动合同证明书的，一律执行公证送达程序。
离职办理过程中，离职事项的各类通知需留存完整的保全证据记录，通知记录包括书面通知材料、签收记录或回执、电话通知录音、短信通知截图等。
9、解除劳动合同证明书办理、发放。
员工解除劳动合同证明书采用“填写、签字确认、人力资源部收集、审核盖章、单位领取、发放、员工签字领取”的工作流程进行。
各单位业务人员在受理员工离职时，为保证员工本人能够签署解除劳动合同证明书，在员工提交离职申请材料时一并在解除劳动合同证明书上签字确认。如离职未批准的，标识作废已签的解除劳动合同证明书；批准的，按照正常流程办理离职手续，与离职材料一并提交。各单位业务员需更新《解除劳动合同证明书》台帐，人力资源部业务人员在收集审核后每周五盖章，并通知单位业务员集中领取。各单位在
发放过程中需员工本人或委托办理人员（授权委托书）领取签字确认。
以上业务办理过程中，如遇到无法解答或解答不清楚的，需及时向上转递问题，寻求部门负责人或上级管理部门相关业务人员协助解答，并告知员工情况和上级业务对接人，期间做好业务办理或解答情况跟踪和记录。完成后询问员工业务受理或解答满意情况，并在后续工作中改进。
三、业务办理要求
1、各业务办理时间节点严格按照制度、流程规定执行，不得无故拖延。
2、接听电话时，按照员工需求和业务负责范围，做好电话转接和咨询服务，如不能清楚、明确解答的业务，需明确告知员工转递业务咨询问题和对接人。并电话回馈了解业务咨询结果。
3、员工投诉需按照诉求受理程序，填写完整的受理记录和受理结果。并及时反馈员工。
4、受理记录应包括受理业务、时间、需求人、联系方式、办理进度、协调解决事项、业务受理转递过程、办理结果和反馈结果等内容
5、业务受理过程中必须严格按照受理、解答、跟踪、
标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
人力资源规划制度人力资源规划制度 北大纵横治理咨询公司 二零零四年六月
目录 第一章总则1 1.1 目的和依据1 1.2 适用范畴1 1.3 差不多原则1 1.4 工作责任1 1.5 人力资源规划程序2 第二章人力资源需求推测3 2.1 差不多规定3 2.2 现实人力资源需求推测3 2.3 以后人力资源需求推测4 2.4 以后人力资源流失推测8 2.5 整体人力资源需求推测8 第三章人力资源供给推测10 3.1 差不多规定10 3.2 内部人力资源供给推测10 3.3 外部人力资源供给推测11 第四章人力资源净需求的确定11 第五章人力资源规划方案的制定12 第六章附则15 附录1：现实人力资源需求推测表16 附录2：以后人力资源需求推测表16 附录3：以后人力资源流失推测表18 附件4：人力资源需求推测表 19 附录5：职员技能清单 20 附录6：人员接替图21 附录7：人员变动矩阵表22 附录8：人力资源净需求评估表23 附录9：人力资源净需求表（按类不）24
第一章总则 1.1 目的和依据 为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。 1.2 适用范畴 本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。 1.3 差不多原则 人力资源规划应该遵循以下原则： 人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐； 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。 1.4 工作责任 人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部： 负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作； 负责冬映红股份人力资源规划的组织工作； 负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；
编号：YK-JH-0532 ( 工作计划) 部门：_____________________ 姓名：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 2021年人力资源年度工作计 划(最新版) The formulation of the work plan can review the deficiencies in the previous plans, sum up some experience, and make continuous progress.
2021年人力资源年度工作计划(最新 版) 导语：在你制订工作计划的时候，你可以回顾以前做的计划中存在的不足，总结出一些经验，因此你会不断 地进步，每一次制订的工作计划都会比前一次的好一些，因为以前制订的计划项目已经付诸实施或已经完成，完全可以从中总结出哪些方面好，哪些方面不好，因此，你在以后的工作中，就可以提前预防再次出现 同类问题，让你做起事来得心应手。本内容可以放心修改调整或直接使用。 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司十一五总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员，突出重点。 (三)集中管理，统筹安排，责任明确。 (四)盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1 名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
XXXXXXX股份有限公司 2008年度人力资源需求打算 编制：审核：审批：
为了有效做好2008年度人力资源配置治理工作，为公司年度方针目标能顺利实现提供人力资源保障，以适应公司可持续进展的需要，制定本打算。 一、公司2007年10月末人力资源整体结构现状 1、人力资源整体结构 截止2007年10月公司共有人员总数为XXX人，人力资源分为两大块，在册人员和不在册人员。①、在册人员共有XXX人，其中本科及以上学历人数有XXX人，大专学历有XXX人，其他学历XXX人；②、不在册人员共有XXX人，成都公司XX分，技校实习生XX人，服务工XX人，其他人员XX人。 （1）、在册人员结构现状 按学历分类：①、本科及以上学历专业的人员共有XX人，其中硕士生有XXX人，在读研究生XXX人，研究生班毕业人员XXX 人，本科生有XXX人；②、大专学历共有XXX人，其中“五大生”
有XX人。 按专业技术职务分类：①、依照2007年聘任的在岗各类专业技术人员情况，共有XXX人，其中高级职务XXX人，中级职务XXX 人，初级职务XXX人；②、依照2007年聘任的在岗各类操作技能人员，共有XXX人，其中高级技师XXX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人；③、其他共有XXX人既不属于技能人员，也不属于专业技术人员。 大专以上学历人才专业结构及部门分布
注：以上专业差不多上进行了专业归并，把相关相近专业合计到一个专业大类里。（机电一体化包括：自动化、数控技术、电气、电子等专业；内燃机包括：汽车、内燃机、发动机、热能与动力工程、交通运输等专业；热加工工艺及设备包括：铸造、金属材料及热处理、化学、物理等专业。） （2）未在册人员结构现状 公司目前未在册人员共有XXX人，其中技校实习生XXX人，服务工XX人，成都公司派来XX人，退休返聘的XX人，通用车间借用凯益公司的人员XX人，卫生科扫地XX人，治理单身宿舍XX 人，洗衣房XX人，综合办XX人。
人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容
人力资源公司的年度工作计划 本文是关于人力资源公司的年度工作计划，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 工作计划表就是使用表格的形式反映工作计划的内容。表格是工作计划的工具。通过它将工作计划指标或要完成的工作项目列明汇总，表达出企业工作计划的基本内容搜集的《人力资源公司年度工作计划表》，供大家参考阅读。 人力资源公司年度工作计划表 一、指导思想 为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。 二、工作目标 1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。 2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。 3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。 4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。 三、主要工作及要求 1、人员编制与培训 开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。 2、考核评定
落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。 4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考评奖惩记录存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发现优秀人才，向集团人事部推荐。 人力资源公司年度工作计划 岗位职责： 1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐; 2.负责执行及规划员工培训工作; 3.考核员工的绩效，并提出改进的建议; 4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作; 5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规; 6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放; 7.协助各部门人事及预算的控管; 8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。
人力资源公司年度计划 为了保证人力资源管理各项工作的有序开展，提高人力资源管理工作的效率，为集团的跨越式发展提供保障，要制定人力资源公司的合理工作计划。下面是美文网小编整理的人力资源公司年度计划，希望对大家有所帮助！ 人力资源公司年度计划(一) 为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2016年度人力资源工作计划。 一、2016年度人力资源整体目标 根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2016年度的工作： 1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。 2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。 3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能
创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。 4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。 5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。 二、各项工作具体实施方案 1、规范工作流程、科学定岗定编 (1)实施步骤 ①2016年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②2016年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。 (2)实施注意事项 ①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。
建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地
人力资源规划制度1.目的 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展战略发展目标与任务要求，在对公司人力资源状况（内部和外部环境）进行分析的基础上，运用科学有效的方法预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况；在此基础上科学制定必要的政策和措施如职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，实现企业发展目标。。 2.适用范围 本制度适用于本公司的人力资源规划工作。 3.职责 人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下： 3.1.人力资源部 负责制定、修订人力资源规划相关制度；
负责公司人力资源规划的总体编制、组织工作； 负责制定公司人力资源规划的工作程序； 负责开发与确定人力资源规划工具和预测方法； 负责公司人力资源规划所需数据的收集和确认； 负责对公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。 3.2.各职能部门 在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作； 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划； 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的真实详细的历史和预测 数据。 4.内容 4.1.人力资源规划的原则 4.1.1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的 供给； 4.1.2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境 因素以及这些因素的变化趋势； 4.1.3.与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相 适应，确保二者相互协调； 4.1.4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人
人力资源年度工作计划表【五篇】 人力资源年度工作计划表【五篇】 【第一篇】 一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司""总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。 二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，职责明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同
时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才""培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授""知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技
编号：TQC/K671 人力资源年度工作计划完 整版 According to the characteristics of different time periods, the specific implementation plan is put forward. At the same time, considering the cost, according to their own choice of appropriate way, in order to achieve low cost and achieve good results. 【适用制定规则/统一目标/规范行为/增强沟通等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
人力资源年度工作计划完整版 下载说明：本计划资料适合用于根据不同时间段的特点，推出各项具体执行方案。主要特点是细致、周密，操作性强和不乏灵活性，同时考虑费用支出事项，根据自身力量选择合适的方式，以实现较低费用取得良好效果。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测
战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力年度工作计划 时光在流逝，从不停歇，又迎来了一个全新的起点，一定有不少可以计划的东西吧。但是相信很多人都是毫无头绪的状态吧，以下是收集整理的人力年度工作计划，仅供参考，欢迎大家阅读。 所在的单位可能有许多人力方面的基础工作还没做，因而需要逐步完成，如岗位职责与设计、员工的有效管理、职业设计、考核指标、人力发展规划等等。要在较短的时间内完成这些工作，可以借助外部的力量，如科研院校或咨询公司，进行业务的外部，主抓绩效考核指标的设计和体制的建立，建立相应的培训制度，形成和塑造一种良好的氛围，利用第三方的力量或优势，系统整合，在许多细节如员工的愿望、指标设计过程中的访谈与调查等等，只有基础工作到位，才能有效开展绩效考核和提升人力管理的效率。 hr工作可以分成好几个阶段，基础建设是第一步。你的公司以往没有完成这些初始工作是个遗憾，不过对你而言也是一个很好的机遇。 我觉得你应该调整一下自己工作的定位：由你协调牵头hr基础工作，而不是你一个人包办。这样你就可以要求领导成立hr建设委员会，让各个部门经理直接参与，定编定岗、岗位责任、人力规划等由这个团队来完成，而你则应该主攻两个方面：各岗位薪资结构确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础，就可以解决考核思维的问题，再结合各部门经理的建议，考核体系不难建立。 在这个过程中，你需要规划好时间，把工作分成若干阶段，用甘特图形式表现，让领导知道你的工作思路，争取更多的高层支持；另一方面，考核体系的建立不是一蹴而就的，肯定会有修正，所以第一版本不出现原则问题即可，关键是实用。 第一部分总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作： 1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人事招聘与配置； 4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；
人力资源年度规划Summary of high-quality model essays ( 工作计划 ) 单位：_________________________ 职务：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________优质文本 / Word文档 / 全文可改
人力资源年度规划 频道为大家整理的人力资源年度规划文章，供大家参考！ 一、呈送文 二、人力资源部组织架构 三、二0xx年人力资源部基本工作情况 四、二0xx年人力资源部年度总体目标 1、完善公司组织架构 2、各职位工作分析 3、人力资源招聘与配置 4、薪酬管理
5、员工福利与激励 6、绩效评价体系的完善与运行 7、员工培训与开发 8、人员流动与劳资关系 9、本部门自身建设 10、其他工作目标 五、目标表单 1、费用预算表 2、人员需求预测及招聘计划 3、培训计划表 4、（以下略） 呈送文 公司总经理： 为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司
总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二0xx年十一月三十日 20xx年人力资源部工作总结(略) 二0xx年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
人力资源公司2020年度工作计划 人力资源(Human Resources ，简称HR)指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。以下是xx 为大家准备的《人力资源公司20xx年度工作计划范文》，供您借鉴。 人力资源公司20xx年度工作计划 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 精品办公范文荟萃． 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、
有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：(合计：17970元) 1、招聘：16200元 a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元; b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年; 2、办公用品：810元 精品办公范文荟萃． a、档案袋400个，元/个，即200元; b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元; c、打印纸4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元; 3、交通费：960元 80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天
2011年人力资源工作计划 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2011年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2011年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2011年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的
在知识经济时代，如何建立适应时代要求的人力资源开发和管理制度，成为目前广泛关注和深入讨论的问题，来看看人力资源部的年度计划吧!下面是收集整理关于人力资源部年度工作计划的资料，希望大家喜欢。 人力资源部年度工作计划篇一 20XX年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 (1)原招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20XX年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 (2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20XX年仍然参与。 (4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
(5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 (6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，20XX培训工作应做好以下几项工作 1、培训需求调查分析，制定20XX年度培训计划。 (1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。 (2)员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。 (3)管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。 (4)激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。 (5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。 2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。 3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。 4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。 5、特种作业资格培训和再培训。 6、借助20XX年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培