案例一：美国政府的人才战略
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？
答：美国是一个移民国家，一直把争夺优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国吸引外国人才主要释放的有以下几块“磁铁”：
一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才，为吸引外国优秀人才奠定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。2001年美国出台，其核心就是要吸纳的优秀科技人才，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。一些名牌大学通过提供优厚的、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国的院士中，外来人士占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。美国吸引人才的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢？首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵；其次，为科研活动提供充足经费。近几年，美国不断增长，约占国民生产总值的2.52％。最后，设立各类奖励。为了鼓励中青年科研人员的创造发明，设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，会主动为其办理“绿卡”或入籍手续，劝说获奖者继续留美效力。每年有14％~20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。
此外，美国拥有十分完善的、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。
2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？
答：1、重视人才的培养。自80年代以来，几乎都宣称要成为“教育总统”。美国的投资每年的增长额都在几百亿美元以上，对各所大学特别是名牌大学的基础设施进行改造和扩建，改善教学设施和条件，增加招生数量。一些大学还通过提供优厚的、奖学金和贷款来吸引国外留学生就读，通过这些方法美国提升了自身汇聚人才的能力。
除了大学，美国还通过众多科研机构吸引并造就精英人才。美国很多大企业都设有研究开发和创新机构，这是吸引国外人才的重要举措。美国著名的，自1925年创建以来一直是世界上研究开发和创新最多的研究机构，是全世界向往的地方。美国有近1000个联邦研究开发实验室，形成了美国吸引国外人才的重要部门，而这些研究室每年都会产生大量极具市场价值的研究成果。
2、灵活多样的战略。据美国官方统计，在1949-1973年期间，迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国，这与长期以来奉行战略，利用灵活多样的移民政策、、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。美国对移民有严格的选择制度，对高科技人员政策较宽，而对普通移民的审查极为严格，美国很早就制订了，自20世纪60年代以来，美国国会多次对《移民法》进行修改，国家每年留出29万个名额专门用于从国外引进高科技人才。新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的国策。
3、人才的合理分工。美国在人才的使用和管理上最大的特点是强调民主竞争，充分发挥人才的
创新精神和工作热情，注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。美国公司内部工资制定的基础是职务分析，不同级别的工作、不同专业的工种、不同性质的岗位都有着不同的职业要求和不同的工资水准。为了刺激员工的积极性，公司还设立名目繁多的奖励制度，这为激励员工的自我实现、不断增加公司的收入起到了较大的作用。
美国实施的人才战略，顺应了经济社会发展的需要，在实践中取得了较好的效果。虽然我国与美国的国情不同，在文化背景、思维方式等方面也存在较大的差异，但他们取得成功的经验和做法，对我国有一定的借鉴意义。
医院发展重在实施人才 战略 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
医院发展重在实施人才战略 “人才是第一资源”，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；医院更是如此。尊重知识、尊重人才、尊重创新。优秀人才是通过竞争，优胜劣汰脱颖而出的。使用人才的基本原则，既注重才，更注重德。让人尽其才，才尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。在育才、识才、用才上全方位开发人才资源。人是生产力中的决定因素，善于开发人才资源的领导者应当以求贤若渴、唯才是举的态度去育才、识才、用才，才能使人才如鱼得水，尽其所能。增强医院综合实力，才能保障医院健康、可持续地发展。 人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，医院间的竞争归根到底是人才的竞争。“人才是第一资源”，是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说都是不容易忽视的宝贵财富，有了人才这个第一原动力，缺乏市场可以开拓市场，没有财富能够创造财富；倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。谁拥有一批德才兼备的技术精英，谁就站在了该领域的前沿，谁就有发展后劲，谁就会拥有明天。技术创新、技术储备、可持续发展，离不开相关的人才，人才是加快和确保医院可持续发展的保证。 1 实施人才强院战略的具体做法 政策导向，创造良好的氛围。“十年树木，百年树人”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。尊重知识、尊重人才、尊重创新，这是医院长期规划中的重要组成部分，医院制订了科研激励政策，为人才成长和发展提供良好的氛围。（1）医院设立院长奖励基金，包括发表论文（按不同的杂志级别给予不同奖励），专升本。对科研申报到上级基金的，我院给予1∶1配套奖励及论著等不同项目的经费奖励。（2）择优聘用。优秀人才是通过竞争、优胜劣汰脱颖而出的。医院多年来实行技术岗位评聘分离制度，人才选拔培养遵循的是公开、平等、竞争原则，变相马为赛马，充暗箱为阳光，不搞一评定终身，建立能上能下、能进能出，优胜劣汰，激励人才成长的竞争机制，创造条件让每一个人能有自身才能的施展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保医院有一支充满活力的人才后备队伍。通过公平、公正的平等竞争，使能者上、庸者下。（3）使用人才的基本原则。既注重才，更注重德。使人尽其才，才尽其用，事竞其功。择优录取的原则；用人不疑，疑人不用的原则。 2 识才用才，加强人才使用管理，做好六个结合 识才是用才的前提，发现人才的真实价值才能量才而用。任何一个优秀人才都会选择以事业成就来体现自我价值，会以责任感和工作实绩证明自己的能力；考察人才要用全面的、辩证的、历史的观点综合分析，识其所长方可用其所能。用才应以德才兼备为基准，做到择优选用、用长容短、适时任用。让人尽其才、尽其用，需注重人才资源与其他资源的最佳结合，包括硬件环境、软件条件、人员组合和激励机制等，促使人才在实现医院整体利益目标中体现个人价值贡献度。
有关于企业人才战略研究 当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。 一、人才及人才战略在企业发展中的作用 人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”（注1）人才兴，则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12。5美元跳涨到18。7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”（注2） 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。”（注3） 从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。人才战略的作用：一是提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。二是可以扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。 很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认 为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一 切。”（注4） 二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题 我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。 （一）人才资源开发水平低、效益差 中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中
美国政府https://www.doczj.com/doc/3913965212.html, 和https://www.doczj.com/doc/3913965212.html, 的经验与启示 刘增明 贾一苇 国家信息中心 北京 １０００４５ 摘 要：关键词：“一站式”服务；政府云；“云优先”战略；云服务；信息服务；信息公开；美国 通过介绍美国政府“一站式数据下载网站”Ｄａｔａ．ｇｏｖ和“一站式云计算服务门户”Ａｐｐｓ．ｇｏｖ，系统梳理了美国政府基于数据采集、 发布和第三方应用开发的信息资源利用机制；研究了基于政府公用云的服务门户和采用云技术的应用程序商店建设模式；探讨了美国政府在增强政府责任、提升政府信息服务能力方面所进行的持续不断的努力以及采取的科学务实的态度；指出了其对我国电子政务公用基础设施平台建设，特别是政府信息资源公共获取与应用开发再利用的启示和借鉴意义。 一、美国政府信息化发展趋势 了解世界信息化发展趋势，研究政府信息化发展走 向，总结政府信息资源开发利用机制以及应用建设模式，是我国电子政务建设过程中必须要解决的重要课题。 美国政府的大型ＩＴ项目在设计与实施过程中，以用户为中心，大多围绕用户的实际需求，在资源利用以及“一站式”服务方面有着领先的设计和实践，在某种程度上代表着政府信息化的发展潮流。同时，采用了“云计算”、“虚拟化”等新兴技术，助力政府信息化从条块分 割走向协同、合作，从封闭迈向开放，即通过构建整体、开放的平台，与公众进行直接的互动和沟通，从而推动政府行政管理发生根本性变革。 美国政府信息化发展呈现出独具特色的趋势。（一）基于“云技术”实现的共享方案，保障政府ＩＴ项目高效运营 “云技术”的广泛运用，能够有效整合资源，使美国 政府各部门共享各种ＩＴ公用基础设施和相关服务资源，减少ＩＴ管理与运行成本，协助各部门快速地部署各种应用。因此，联邦ＣＩＯ委员会近期发布了“云优先”战略， 开始建立安全的政府云计算平台，鼓励政府业务逐渐迁移到公用云平台上，以提高行政效率，优化开支。美国 行政管理和预算办公室（ＯＭＢ）评估新的ＩＴ部署时，要求各部门将基于政府云的解决方案作为首要选项，促进政府ＩＴ项目全力向云平台迁移，同时鼓励企业参与政府ＩＴ项目的云解决方案，减少总体运营成本。 （二）强化政府责任，以用户为中心，关注用户体验美国政府在信息化建设过程中，始终围绕用户需求，关注用户良好体验。如鼓励积极公开数据，允许其他政 府部门、社会公众与企业免费下载数据；开发云服务门户及应用程序商店，便于用户浏览购买相关云服务。 在保障信息安全与隐私的前提下，允许用户根据自身需要对资源进行开发再利用，这种数据公开与应用模式将进一步扩大政府信息资源开放的获益范围，从而使整个社会都可以从资源开放中获益。 美国政府在信息化建设过程中，注重提供关键机制 保证公众的参与、直接反馈、评论和建议。与之相得益彰的是，公众的参与也极大地促进了政府信息化的发展。 国际篇
实施人才强企战略促进 企业持续 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
强化人才强企战略保障企业持续发展 ——***********人才队伍建设介绍 各位领导： 下面就***********人力资源队伍建设情况做简要汇报，请各位领导多给我们提宝贵意见。 一、企业基本情况 ***********（以下简称“***********”）成立于1900年，历经创立成长、发展壮大和快速发展等几个重要时期。1999年改制成为科技型企业，1997年并入++集团后，经济指标和综合实力不断提高。从2000年至2010年，资产总额由2.8亿元，增长至50亿元；营业收入由1亿元增长到亿元；利润总额由不到500万元增长到3元；上交税金由万元增长到亿元。 ***********作为一家长期致力于***********技术进步的知识密集型企业，坚持创新发展，已从一个功能单一的专院，发展成为集于一体的综合性科技型企业。 二、人力资源情况 公司拥有一支高素质专业技术人员，不包括外埠公司，职工人数达到000人。其中，中级以上职称人员达48%；高级职称人员占28%；大学以上学历人员占66%；国家级突出贡献专家、省部级专家、享受政府特殊津贴专家与各类执业资质人员0000余名。 三、人力资源建设原则及措施 人才是构成企业发展的基本要素。作为科技型企业，***********十分重视人才队伍建设，结合企业发展战略和业务拓建设发展的需要，始终坚持用好各类人才，稳定关键人才，引进急需人才，培养短缺人才，在企业内部形成了尊重人才、鼓励创新的良好氛围。 （一）坚持党管人才原则，切实加强对人才工作的领导。牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想，努力用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制
全国法院政府信息公开十大案例 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 案例1 余穗珠诉海南省三亚市国土环境资源局案 （一）基本案情 余穗珠在紧临三亚金冕混凝土有限公司海棠湾混凝土搅拌站旁种有30亩龙眼果树。为掌握搅拌站产生的烟尘对周围龙眼树开花结果的环境影响情况，于2013年6月8日请求三亚市国土环境资源局（以下简称三亚国土局）公开搅 拌站相关环境资料，包括：三土环资察函〔2011〕50号《关于建设项目环评 审批文件执法监察查验情况的函》、三土环资察函〔2011〕 23号《关于行政许可事项执法监察查验情况的函》、三土环资监〔2011〕 422号《关于三亚金冕混凝土有限公司海棠湾混凝土搅拌站项目环评影响报告表的批复》、《三亚金冕混凝土有限公司海棠湾混凝土搅拌站项目环评影响报告表》。7月4日，三亚国土局作出《政府信息部分公开告知书》，同意公开422号文，但认为 23号、50号文系该局内部事务形成的信息，不宜公开；《项目环评影响报告表》是企业文件资料，不属政府信息，也不予公开。原告提起行政诉讼，请求判令三亚国土局全部予以公开。 （二）裁判结果 海南省三亚市城郊人民法院经审理认为，原告请求公开之信息包括了政府环境信息和企业环境信息。对此，应遵循的原则是：不存在法律法规规定不予公开的情形并确系申请人自身之生产、生活和科研特殊需要的，一般应予公开。本案原告申请公开的相关文件资料，是被告在履行职责过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息，当然属于政府信息。被告未能证明申请公开之信息存在法定不予公开的情形而答复不予公开，属于适用法律法规错误。据此，判决撤销被告《政府信息部分公开告知书》中关于不予公开部分的第二项答复内容，限其依法按程序进行审查后重新作出答复。 一审判决后，余穗珠不服，提出上诉，二审期间主动撤回上诉。 （三）典型意义 本案的典型意义表现在三个方面：第一，对外获取的信息也是政府信息。本案涉及两类信息，一是行政机关获取的企业环境信息；二是行政机关制作的具
一、适应公司发展战略需要，大力实施“人才强企”战略，坚持以人为本理念，以加强人才素质能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，以创新人才工作机制为动力，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培养、使用、留住人才三个环节，营造集聚各类优秀人才的环境，发挥人力资本的作用，为公司的持续发展提供强有力的人才保证和智力支持。 二、牢固树立“以人为本”现代人力资源管理观念。加强“四感”教育，增强责任意识，培养认真的工作态度，克服浮躁心态；树立人人都能成才的观念，不拘一格选人才，让合适的人做合适的事，用正确的人，做正确的事；让业绩选人，效益选人，坚持“鲁抗的事业是全体员工共同的事业”，形成干事创业的向上氛围；建一流的队伍，创一流的业绩。 三、建立健全与制度相适应的职位分析制度，关注员工职业发展和薪资提升空间，科技与管理并重，构建双轨职业发展通道。通过管理岗位实现职位晋升，通过专业技术岗位实现技能职务提升，使各类优秀人才充分施展才干；建立一套与管理人员聘任相辅相成的科技人员晋升制度，实行职称评聘分开制度，推行技术职务和职称津贴，聘任首席工程师、工程师、岗位技师，实行“首席工人”制度。让合适的人干合适的事，真正做到员工与公司共同成长。
四、重点抓好四支队伍建设。一是建设一支敢管理、会管理的管理人员队伍；二是建设一支能打硬仗、善打硬仗的营销队伍；三是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；四是建设一支技能过硬、爱岗敬业、专业素质高的技术员工队伍。 五、立足内部人力资源开发，引进与开发并举，重点放在开发上；形成符合各类人才特点的开发型人才培养机制，建立企业全员培训体系，把参加培训和继续教育的结果作为上岗、任职、职业资格、人才流动、年度考核、晋升和续聘专业技术职务等事项的重要依据和资格条件之一。 六、建立绩效考核制度，完善竞争机制。实施市场化选才办法，内部实行竞争上岗，外部实行公开招聘，努力形成绩效优先的人才评价机制，完善评价标准和手段，为科学合理使用人才提供客观依据。采用赛马机制，实行竞争上岗，末位淘汰。推行管理人员定期岗位轮换制度,通过岗位轮换,实现知识、技能、经验及团队意识的内部交流与扩散。 七、深化内部分配制度改革，建立具有市场竞争力的薪酬制度。坚持物质与精神相结合的激励机制，探索有利于公司发展的分配机制，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，完善年薪制、岗位绩效
北京京东世纪贸易有限公司 人力资源战略与规划 14人资双学位 陈琳 0713140401
一、企业战略： 京东是中国目前最大的自营式电商企业，集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。随着企业规模的的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。 目前京东的经营理念：合作，随着中国经济的国际化进程的加快，给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化，中国电子商务领域风云变幻，京东作为首当其冲的旗帜性企业，不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争，我们时刻告诫自己：我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系，更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。这种合作，是共赢发展的合作、联合互补的合作。我们收获由合作带来的“竞合共赢”，这才是是京东谋求发展的永恒理念。 诚信，京东在企业的发展上秉承着，“先人后企、以人为本”的 理念，在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者 之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的 诚意态度，而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说，“诚信”既是京东的行为准则，同时也是我们的道德规范。 交友，如果将京东比喻为一个高速运转的机器，那么，用户、 员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组
成部分，只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正 常运转。因此，京东在生意的过程中，力争与每一个客户或合作伙 伴多一些情感交流，而不是纯粹的生意往来。京东一直秉持先做人，再做生意的理念，充分的考虑与客户之间的交友关系。 随着企业规模的不断扩大，企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡，由于人是企业内最活跃的因素，因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现在员工、企业、客户、 社会利益一致基础上，保障企业经济和社会效益最大化。 二、企业的愿景和使命： 发展目标：最做好的网购 品牌。 战略目标：让购物变的简单、快乐。 企业核心价值 观关：客户为 先、诚信、团 队、创新、激 情 服务原则： “多、快、好、 省” 经营理念： 合作、诚信、 交友。
美国城市应急管理信息化的最新进展与借鉴 近日，由中组部、工信部、国家行政学院共同组织的领导干部境外培训“182”计划“信息化与城市应急管理专题研究班”赴美国学习考察，重点学习了解美国信息化的基本做法、主要特点、发展趋势及其在城市应急管理中的应用。 一、美国城市应急管理信息化的新进展与新趋势 加快信息技术在城市应急管理中的应用，从而更加快速、科学、有效地应对各种突发事件，实现可持续和谐稳定发展，是当前美国城市应急管理的普遍做法和基本经验。 一是把信息化发展战略作为国家和城市总体发展战略的重要组成部分，强化总体规划。2010年3月，美国出台了国家宽带战略，提出力争在10年内，在全美各地建成高速宽带网，把网速提高至目前全国平均速度的25倍。美国希望通过实施信息化发展战略，来刺激经济增长、创造就业机会、提升教育水平、节约能源、保护环境、保障公共安全。据统计，近年来信息技术对美国经济增长的贡献超过了1/4，大大降低了美国的失业率和通货膨胀率。向警察、消防、急救等提供全国、无线、互操作宽带公共安全网络的接入，使应急管理部门在全国任何地方都能发送和接收重要的语音、数据和视频，并让所有民众快速接入应急服务，是美国信息化建设的重要目标。在信息化推进过程中，旧金山、西雅图、波特兰等普遍采用自上而下的模式，立足城市信息化发展全局，强化总体规划，充分整合相关部门的资源，以实现信息高度集中和实时监控，打破信息孤岛。 二是以信息技术推动智慧城市建设，提高实时交互信息处理能力和反应速度。智慧城市是以互联网、物联网、有线和无线宽带网等网络组合为基础，以智慧技术高度集成、智慧产业高端发展、智慧服务高效便民为主要特征的城市管理新模式。2008年，IBM公司提出了“智慧地球”战略，美国政府积极回应并将它写进创新战略。2009年9月，美国中西部爱荷华州迪比克市与IBM共同宣布，将建设美国首个完全数字化的智慧城市，以有效监测、分析和整合各种数据，并智能化地作出响应。智慧城市将信息技术有效应用于警察、消防、交通、公共设施、供水排水、供电、缴费、办理手续等公共服务和安全领域，用动态在线、互联互通的全局性信息取代传统静态、孤立的局部信息，提高实时交互信息处理能力。应急平台是当前美国智慧城市的建设重点，很多城市都建设了以网络为平台的综合性公共安全地理信息系统和应急资源系统，充分整合各种资源，实现人员、装备、物资的合理存储、快速定位和有序调配。 三是建立跨部门、跨区域的综合性城市管理系统，有机融合政府应急管理与日常公共服务。根据“急时应急、平时服务”的原则，旧金山、波特兰、西雅图等建立了标准化、规范化、综合性的城市管理系统，实现城市管理各系统之间的互联互通，保证各系统在个性化、定制化的同时满足互操作性要求，实现政府应急管理与日常公共服务之间的有机融合。根据“一次建设、有效管理、反复使用”
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
滥用政府信息公开申请权案例分析 案情简介： 2010年1月29日，原告作为其母亲薛某某的委托代理人，在起诉要求撤销被告丹阳市发展改革和经济信息化委员会作出的关于丹阳海会寺建设项目可行性研究报告的批复一案中，已经获取该批复及作出该批复的证据和法律依据，即已知悉丹阳海会寺建设项目可行性研究报告的批复及批复依据的政府信息，又于2015年9月3日向被告申请公开该信息，法院有理由相信原告申请存在恶意，申请目的并非为获取所需信息，而是借此表达对被告批复行为的不满，滋扰被告正常开展工作。因此，原告的信息公开申请完全背离了《政府信息公开条例》的立法本意，属于滥用政府信息公开申请权。 案例分析： 法院认为，《行政诉讼法》第一条规定的立法目的之一是保护公民、法人和其他组织的合法权益。政府信息公开申请权是法律赋予公民、法人和其他组织的权利，属于人民法院依法保护的范围，但对于滥用该权利提出背离《政府信息公开条例》立法本意的恶意申请，人民法院则不予保护。本案原告滥用信息公开申请权，向被告申请公开早已知悉的政府信息，应认定不属于其合法权益，依法不予保护。因此，被告作出的答复函虽有不当，但对原告的合法权益明显不产生实际影响，故对其提出的诉讼依法应裁定驳回起诉。 据此，我院依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国
行政诉讼法>若干问题的解释》第三条第一款第（八）项的规定，裁定驳回原告的起诉。 案例启示： 目前，我局亦有相关的申请人有滥用政府信息公开申请权的案例。其中，城南街道纪某，先后向江苏省国土资源厅和我局提出信息公开申请，要求获取相关地块的用地批文。省厅与我局均已将查询途径进行了告知。此后，纪某仍以其丈夫佘某的名义提出同一信息公开申请，邮寄地址与联系电话均与此前的申请一致。经查询户籍信息并走访村集体经济组织，我局了解到其夫妻二人长期共同生活，且具有相互获取信息的便利条件，其反复提出信息公开申请，明显带有滥用信息公开申请权的故意。其根本目的是通过职能机关给地方政府施加压力，以逼迫地方政府满足其利益诉求。 对于此种案例，无论申请人想实现的是否是其合法的利益诉求，其滥用信息公开申请权的行为，已经背离了信息公开条例的立法本意，应当依法予以规制。为节约行政司法资源，对此类申请人应当收集其滥用信息公开申请权的证据，并由信息公开领导小组进行讨论并制作笔录，作出对其信息公开申请不予提供的答复。
小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 二、不要对人员考察期过长 (一）小企业容易出现考核期过长的原因。
2010年度政府采购十大典型投诉处理案例 01 案例名称 浙江省某局航空摄影采购项目投诉 处理单位： 浙江省财政厅政府采购监管处 处理时间： 2011年8月 基本案情：今年6月，浙江省某政府采购代理机构组织了浙江省某局航空摄影采购项目的招标采购。因为对采购结果以及代理机构拒收质疑函行为的不满，两家竞标供应商北京四维远见信息技术有限公司和西安华测航摄遥感有限公司向浙江省财政厅提起投诉。投诉供应商认为，中标供应商与其他4家投标供应商相差100多万元的报价低于民航总局1994年颁布的《关于调整通用航空收费标准和办法的通知》中规定的标准，是低于成本价格的恶性竞争，而且中标供应商在公开报价文件里没有说明交货及安装日期也应属于未响应招标文件。 浙江省财政厅慎重审查了此次招标活动的相关材料，对各方提交的证据进行综合评定，认定采购代理机构应当依法受理供应商质疑，但投诉供应商提供的相关证据和行业标准均不足以判定中标供应商的报价低于成本，并且中标供应商已经在投标文件中对工期进度作出承诺，故对两投诉人的投诉请求不予支持。 案例启示：浙江省财政厅抓住了中标人的报价是否低于成本价这一关键问题，同时将中标供应商在公开报价文件里没有说明交货及安装日期是否属于未实质性响应等复杂情形逐一剖析，依法作出合理处理决定，给供应商恶意低价投标情形的判定提供了借鉴。
江苏省教育厅农村合格幼儿园建设工程户外活动器械采购项目投诉 处理单位： 江苏省财政厅政府采购管理处 处理时间： 2009年11月15日 基本案情：2009年9月8日，江苏省省级行政机关政府采购中心组织了预算为1.09亿元的江苏省教育厅农村合格幼儿园建设工程户外活动器械项目公开招标。评标结果宣布后，按照招标文件约定，采购人应对中标候选供应商的样品进行封存，而未中标供应商的样品则由其自行带走。但在此过程中，多家未中标供应商阻挠中标供应商拆除中标样品，造成现场秩序混乱，直至公安机关到场才控制住混乱局面。未中标的8家供应商随即提出质疑且对答复不满意，于10月13日投诉至江苏省财政厅。在受理投诉的过程中，江苏省财政厅进行了深入全面的调查，并于11月15日依法作出驳回投诉的处理决定。投诉人对投诉处理决定不服，于12月22日向财政部申请行政复议。财政部于2010年3月18日决定维持江苏省财政厅作出的投诉处理决定。 案例启示：本项目预算金额大、涉及范围广、投诉人数量多、对抗情绪强，给投诉处理工作增加了无形的压力和困难，甚至引发了一场幼儿玩具招标“风波”。但在整个工作过程中，监管部门严格依据调查后的客观事实和法律法规作出投诉处理决定，并采取相应措施加强项目各方当事人的沟通，将“风波”的影响降至最低直到完全平息，既维护了政府采购的严肃性，也为妥善处理供应商投诉积累了丰富的经验。
一则案例引发的对政府信息公开中不动产登记信息查询的思考 近年来，房地产市场持续升温，在政府信息公开的背景下，人们对房产信息的知悉权也有了更高的要求。本文以一则涉及不动产登记资料的政府信息公开申请为例，从政府信息的定义、申请资格、公开利用三个方面对政府信息公开中不动产登记信息的公开范围、公开途径进行了浅析。 标签：政府信息公开；不动产登记信息；利害关系 1、案例分析 2016年3月17日，申请人俞某以其房地权利变更登记申请中“原登记及权利书证号数”一栏记载“见更1623”为由，申请政府信息公开更字第1623号的《房地产权利变更登记声请书》。经查档案资料，俞某并非房地权利书证更字第1623号的权利人。 此案在办理过程中有以下两种不同意见：一种意见认为，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》（以下简称《条例》）中第十四条第四款规定，“行政机关不得公开涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的政府信息”，因其申请的政府信息系他人的房地产登记信息，涉及个人隐私，应征求第三方意见后根据第三方权利人的意见再行答复。而另一种意见认为，申请人俞某要求公开的《房地产权利变更登记声请书》虽涉及他人的个人隐私，但因其名下房地权利变更登记申请中“原登记及权利书证号数”一栏有记载“见更1623”，故其对更字第1623号《房地产权利变更登记声请书》具备一定的“利害关系”。根据《不动产登记暂行条例》第二十七条第一款规定，“权利人、利害关系人可以依法查询、复制不动产登记资料，不动产登记机构应当提供”，及《不动产登记暂行条例实施细则》第九十七条第四款规定，“因不动产交易、继承、诉讼等涉及的利害关系人可以查询、复制不动产自然状况、权利人及其不动产查封、抵押、预告登记、异议登记的状况”。如果俞某的“利害关系人”成立，则应可以查询复制相关不动产的登记信息。然而，目前法律法规对利害关系人尚无明确的定义，在实际不动产登记档案查询利用时一般需要申请人提供相关证明材料来佐证其利害关系人身份。 本案的争议在于个人不动产登记信息在政府信息公开受理中是应遵循政府信息公开条例中的“涉及个人隐私的政府信息”免于公开，还是应用不动产登记暂行条例中“利害关系人”的概念予以开放利用。 2、政府信息公开中不动产登记信息的查询 从政府信息的定义上来看，《条例》规定：“政府信息是指行政机关在履行职责过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息。”而不动产登记信息是指不动产登记部门在履行不动产登记职责过程中形成的信息和原始登记凭证。因此，不动产登记信息符合政府信息的构成要件，应该属于政府信息范畴。
最新中小企业人才战略问题研究论文 1我国中小企业人才战略所面临的问题 人力资源是企业发展的重要资源,许多成功的企业都是依靠充分开发与利用企业的人力资源,人力资源作为企业发展的不绝动力,能够为企业带来创新与发展。我国中小企业中多数都属于民营企业性质,这类企业中一半以上属于家族企业类型,他们对于人才的重要性认识程度存在不足,忽视人才战略对于企业持续发展的重要性,而现有的一些社会体制问题的影响下,导致我国的中小企业存在人才流失严重的现象,导致人才短缺。 （1）中小企业缺乏对人才的吸引力 中小企业与大型企业相比,资金实力小、发展的空间与前景小,使得优质的人才不愿意进入中小企业发展,而更愿意进入大型企业或者是外资企业。大型企业能够为人才提供开阔的发展前景,能够提供优越的薪金待遇,能够为人才提供高的福利,这些在市场经济条件下成为人才流向大型企业的因素。在同等的条件下,劳动者往往愿意进入大型企业工作,主要是因为中小企业的稳定性差,而且风险性高,因为中小企业在发展的过程中容易受到市场因素的影响,有的甚至破产,因而使得劳动者会缺乏一种安全感。中小企业资金与规模上普遍小于大型企业,在进行企业招聘时中小企业为了吸引人才,往往向劳动者承诺高薪,但是又存在无法兑现的危险,让人才存在一种欺骗感,因而对中小企业产生一种厌恶。 （2）中小企业保障制度不完善 与大型企业相比,中小企业的各项制度存在不完善,尤其在一些关系员工基本保障问题上,中小企业的守法意识十分淡薄。在大型的企业中,由于各项制度与政策都十分完善,因此在大型企业中人才能够享受到基本的劳动保障,而且还享受较好的福利待遇,但是在中小企业中,由于缺乏制度的保障,一些中小企业往往游走在法律的边缘,许多中小企业跟劳动者订立劳动关系时并未签订书面的劳动合同,有的甚至是口头上的协议,而且签订劳动合同的中小企业,合同的内容过于简单,双方的权利与义务存在不平等的现象十分严重。这种相互不信任的劳动关系,使得人才无法对企业产生归属感,因而也难以在中小企业继续工作。在中小企业中,多数的中小企业是没有与劳动者签订规范的书面劳动合同,而且在实践中,中小企业为了掩盖与劳动者存在事实的劳动关系,往往采取现金发放工资的形式,当劳动者与企业发生纠纷时,劳动者必须向劳动仲裁委员会提供存在事实劳动关系的证明,而这个时候劳动者是难以提供有力的证据。由于缺乏必要的保障制度,使得中小企业的人才与企业之间存在较大的矛盾,因而不利于企业的发展。 （3）中小企业缺乏必要的激励机制 对于企业来说,高级管理人才是企业发展的一个关键因素,随着知识经济的发展,人力资本在企业的发展中具有越来越重要的作用,人才对企业的贡献越来越大,有的公司高级管理人员能够将公司“起死回生”,因此,现代企业之间的竞争不仅是对市场的争夺,也是对人才的争夺。如何能够留住高素质人才,使人才能够尽心尽职发挥其智慧,为公司带来更大的效益是公司一直思考的问题。从企业的高级管理人员方面上看,企业的高级管理人员属于企业日常经营管理的决策者,他们面临着较大的工作压力与社会压力,作为企业的高级管理人员,他们承担着经营决策失败带来的风险,一旦经营的企业破产,其可能会被业内拉进高管“黑名单”,企业的高级管理人员没有自己的企业,社会地位看似比一般的上班普通员工及企业精英高,但是其职业生涯并未都能由自己掌控,使得企业的高级管理人员会因为其他公司更好薪酬待遇的挖角行为而跳槽。中小企业对于高级管理人员的激励机制比较缺乏,像大型的企业为了留住高级管理人员,往往采取薪酬激励、股权激励的方式,而中小企业的激励方式比较单一,众多的中小企业采取的人才激励手段单一,难以留住人才。 （4）缺乏良好的企业文化 企业文化是企业健康发展的无形资产,拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。
浅析美国电子政务建设及其启示 摘要：国是较早致力于推动电子政务的发展的国家，也是电子政务最发达的国家之一。本文通过简要介绍美国电子政务的发展现状以及特点，同时简 析其发展困境以及美国电子政务建设对我国的启示。 关键词：美国电子政务建设启示 一、美国电子政务的发展现状 1.1美国电子政务的管理组织和任务分工 目前美国政府已经形成了比较完整的电子政务组织体系和工作程序。美国的电子政务项目是由美国总统管理委员会(President’s Management counciI)领导．由总统行政办公室与管理和预算办公室(OMB)两个部门联合执行的，但主要由管理和预算办公室负责。其中，专设一个副主任专门负责信息技术和电子政务的日常事务。副主任直接对主任负责，主任则向总统管理委员会报告事务进程以及获得相应的批准。 政府还建立了信息主管制度．联邦政府的首席信息主管(Chief lnformation Officer，CIO)兼任管理和预算办公室的的第一副主任，政府各部门也设立直接向部门主要领导报告的CIO，并设有专门的办事机构。 总统管理委员会是联邦政府转型为电子政府的关键部门．但是总统管理委员会也关注政府机构问的组织和程序的变革．促进以公民为中心的改革．这与电子政务项目的宗旨是一样的。为了促进这种变革，CIO委员会在来自其他联邦管理委员会的成员参与下形成“业务指导委员会”，关注电子政务的四大业务，即G2C(政府向公民)、G2B(政府面向企业)、G2G(联邦政府与其他政府间)和联邦政府内部的效率和效力。 1.2美国电子政务的信息政策与技术保证 拓展电子政务的基本要求之一就是要保证投资建设联邦机构信息系统，并且保证系统的正常运行及系统的升级，以进行高水准的工作、风险管理，为民众提供强大的服务。信息政策与技术为联邦信息技术系统提供了包括资产规划以及隐私安全的框架。 联邦政府必须有效地管理其各个部门包括信息技术在内的重要资产．以保证稀少的公共资源得以有效的利用。资产规划和投资控制与规划、实施、资产管理
北京市高级人民法院 阅读提示：5月1日新行政诉讼法实施一周年，4月29日北京高院通报 全市法院行政案件审理情况并公布了十大典型案例。一年来，北京法院 审结的一审行政诉讼案件中，行政机关总体败诉率为10.7%，判决的案 件中行政机关败诉率达29％。 01 .某公司诉科学技术部不予受理科研项目资助案 基本案情 2014年2月20日，科技部在其官方网站上，公告了2015年国家重点基础研究发展计划（即973计划）的申报指南。某公司在该指南指定的网上系统中填写了申请973计划的项目申请书。 科技部收到该公司的项目申请书后，于同年5月12日作出不予受理决定，认为该公司申报的《海水蓄能电站》及《雨、洪水资源开发利用及跨流域调水》两项目不符合申报要求，决定不予受理项目申请。该公司不服被诉决定，向北京市第一中级人民法院提起行政诉讼。 裁判结果 北京市第一中级人民法院一审认为，公民、法人或者其他组织提起行政诉讼，应当属于人民法院行政诉讼的受案范围。被诉决定是具有国家行政职权的机关所作行政行为，对某公司的合法权益产生了实际影响，且不属于《中华人民共和国行政诉讼法》第十三条、《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第一条第二款所明确排除于人民法院行政诉讼受案范围之外的行为。被诉决定属于人民法院行政诉讼的受案范围。但由于某公司的涉案项目申请书确实不符合973计划项目申请书的格式要求，未就项目基本情况填写相应内容，科技部无法就涉案项目是否符合申报要求进行进一步评审，故被诉决定正确。综上，依法判决驳回某公司关于撤销被诉决定的诉讼请求。 一审宣判后，各方当事人均未上诉。 典型意义
题目：企业吸引人才的策略分析 一.选题目的： 当今世纪，吸引人才、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。人才是企业发展的重大推动力量，所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业效力，推动企业的发展。 一．资料来源： [1]叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8 [2] [日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992 [3]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996 [4] 托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，1985 [5] 刘国光.中小企业成长[M]﹒民主与建设出版社2001． [6] 全国工商管理硕士入学考试研究中心，《管理考试辅导教材》，机械工业出版社，2003年8月第1版 [7] Richard L.Daft,宋继红，薛清梅，孙晓梅，《组织理论与设计》，东北财经大学出版社，2002年7月第1版 [8] 李运亭、陈云儿.工作分析:人力资源管理的基石[J]﹒人力资源开发与管理，2006(4)
目录 一. 人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法 (1) （一）人才的特点 (1) （二）企业吸引人才的措施和方法 (1) 1.良好的团队氛围 (2) 2.企业用加强对员工的培训来吸引人才 (2) 3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求 (2) 二．大企业吸引人才的策略 (2) （一）大企业在吸引人才方面的特点 (2) 1.大企业在吸引人才方面的优势 (2) （1）企业规模大 (2) （2）就业前景好 (3) （3）工作环境好 (3) （4）企业文化好 (3) （5）薪资福利好 (3) 2.大企业在吸引人才方面的缺点 (3) （1）企业人员多 (3) （2）企业发展潜力少 (3) （3）制度严规矩多 (4) （4）人才质量要求高 (4) （5）工作压力大 (4) （二）大企业吸引人才的策略 (4) 1.大企业要转变观点 (4) （1）重视人才而不是学历 (4) （2）吸引人才不一定靠高薪 (4) 2.大企业吸引人才的策略 (5) （1）利用自身优点吸引人才 (5) （2）要适才不是英才 (5) （3）薪资激励 (5) （4）提供就业前景和晋升制度 (5) 三、中小企业吸引人才的策略 (6)