简城工商所二○一三年绩效考核施行办法为了加强工商队伍建设，着力提升人员素质，坚持“肯定绝大部分、奖励优秀部分、惩戒落后部分”的考核原则，根据《资阳市简阳市工商行政管理局绩效考核施行办法》，对全所职工的德、能、勤、绩、廉进行综合评估，特制定本施行办法。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习贯彻党的十八大精神，积极推进工商行政管理工作制度化、规范化、程序化、法制化建设，努力建设一支“素质过硬、作风过硬、业务过硬”的工商干部队伍。
二、考核目标
通过客观公正的绩效考核努力实现全所职工工作绩效的正确评估，奖励先进，督促后进，惩戒落后，充分调动全所干部职工的积极性和创造性，激发工作活力，真正让肯干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有荣誉,促进各项工作落实到位，确保各项目标顺利完成，为经济发展和和谐社会建设作出积极贡献。
三、考核思路
我所成立绩效考核领导小组，组长：金涛，副组长：余晓玲，成员：付雪峰、李登云、罗光惠。领导和组织全所和简城个私协分会绩效考核工作。被考核人员分为专项工作和无专项工作两部分进行考核。有专项工作被考人员：梅义忠、黄银洲、樊红霞、汪小惠、李建、林元龙、吴刚、李雪、徐根容、唐莉；无专项工作被考人员：罗光惠、李敏、应晓梅、邓强、陈琳、王诗学。绩效考核领导小组负责全所被考核人员的绩效考核。
1、客观公正原则；
2、实事求是原则；
3、奖惩逗硬原则。
五、组织机构
绩效考核领导小组
组长: 金涛
副组长: 余晓玲
成员：付雪峰、李登云、罗光惠。
六、考核内容
对被考人员的考核内容分为专项工作、保障工作、业务工作三个部分。
（一）专项工作考核
专项工作考核分为行政执法工作推进情况和个私协分会会员费工作进度情况。
（二）保障工作考核
保障工作考核包括有专项和无专项工作被考核人员的工作纪律、办公管理、车辆管理、人员着装、人员管理、培训学习、廉洁行政、计划生育、安全工作、稳定工作共计十个方面的情况。
（三）业务工作考核
简阳市局对我所和简阳市个私协会业务工作考核内容。
七、考核方式
对专项工作的考核施行全年考，对保障工作的考核按《简城工商所保障工作绩效考核细则》施行季度考，对业务工作的考核施行全年考。
按照《简城工商所绩效考核施行细目表》进行考核。
九、分数分布
绩效考核基准分总分为100分。对专项工作的被考人员专项工作考核为40分，保障工作考核为30分，业务工作考核为30分；对无专项工作的被考人员保障工作考核为30分，业务工作考核为70分（其中10分和全所专项工作任务完成情况挂钩）。
十、分数计算
按照《简城工商所绩效考核施行细目表》的计分方式进行计算。
十一、得分
按照第十条的分数计算方式计算各被考人员绩效考核得分。
十二、绩效考核得分与工作补贴相结合的计算方式
各被考核人员工作补贴的4000元用于绩效考核。考核时，依据上述考核所得分数，按照下述计算步骤确定考核“分值”，最终计算得出经考核后各被考核人员的绩效考核工作补贴。
1、绩效考核总金额=4000元/人×被考核总人数；
2、绩效考核总分数=被考核人员所得绩效考核分数相加后的合计总分。
3、绩效考核“分值”=考核总金额/考核总分数。
4、被考核人员绩效考核工作补贴=绩效考核“分值”×绩效考核得分。
十三、加分、减分
开展工作受到上级奖励表彰或通报批评，施行硬性加、减分，即在完成绩效考核总分数计算之后再加、减分数。
工作开展很有特色、具有突出贡献的，经所务会研究决定，施行硬性加分。
经所务会研究决定交予办结的临时工作，对完成出色的予以硬性加上一定绩效考核分数。完成效果较差被县级以上（含县级）主要领导点名批评和市局领导批评致使工商形象受损的，经所务会研究决定予以硬性扣除一定绩效考核分数。
因同一工作获得多级表彰的，以最高级标准一次性加分，不累计加分。具体按照《简阳市工商行政管理局绩效考核细目表》规定执行。
十四、督促监督
全所干部职工特别是绩效考核领导小组成员要努力增强大局意识和责任意识，本着提高素质和促进工作的考核目的，敢于负责，敢于逗硬，敢于坚持原则，敢于破除情面，采取切实措施确保绩效考核各项工作落实到位。
考核人考核时不得隐瞒错误，弄虚作假；不得无中生有，打击报复，否则取消考核资格，并直接扣除自身绩效考核部分分数，同时按相关规定追究责任。
十五、考核的申诉、申辩
被考核人对其考核结果有质疑的，应向考核领导小组提出申诉；考核办公室应组织听证会，充分听取被考核人和考核人各自阐述的事实、理由、依据和主张并调查核实，考核领导小组应组织全所办公会议，根据听证情况进行审定裁决。
十六、考核结果的运用
（一）绩效考核分数与工作补贴相结合：根据考核分数的高与低，确定工作补贴的高与低；
（二）绩效考核结果与《公务员法》相结合：根据考核结果评
定公务员年终考核等次；进行诫勉谈话、免职或予以辞退；
（三）绩效考核结果作为评先竞优、选派培训、进入“人才库”、
获得局党组优先推荐权以及职务晋升的依据。
十七、绩效考核工作补贴实现方式
绩效考核时，施行“工作补贴只扣不奖”原则。
十八、特殊奖励
对被考核人员全年整体工作开展特别有力，效果特别显著，
贡献特别巨大的，所务会将另行研究予以特殊奖励。
十九、解释权
本绩效考核施行办法最终解释权归所绩效考核领导小组。
简城工商所
附件：1、简城工商所绩效考核细目表
2、简城工商所绩效考核领导小组关于对违反“原则性规定”
的扣分说明
3、简城工商所车辆管理制度
4、简城工商所临时工作安排制度
5、简城工商所保障工作绩效考核月表
6、简城工商所保障工作绩效考核季度汇总表
附件1
简城工商所绩效考核细目表
二、各业务办公室、个私协分会保障工作绩效考核细目（30分）
注:采取扣分制，未扣完的分值为年终最终得分。
三、业务工作考核
（一）专项工作被考核人员（30分）
（二）无专项工作被考核人员（70分）
四、加、减分
（一）特色工作加分
对单一工作开展很有特色，受到上级部门、地方党委、政府和市局肯定的，经所务会研究决定，施行硬性加上一定分数，即在完成绩效考核总分计算之后再加上分数。
（二）其它加、减分
加、减分细则:
1、加、减分不在专项工作或保障工作考核中，实行硬性加、减分，即在完绩效考核总分计算之后再加、减分数；
2、因同一工作获得国家级、省级、资阳级、简阳级奖励或表彰的，以最高级标准级一次性加分，不重复加分。
（三）临时交办工作加、减分
经所务会研究决定交予办结的临时工作，严格按照简城工商所临时工作安排制度执行。对完成出色的予以硬性加上一定绩效考核分数，完成效果较差被县级以上（含县级）主要领导点名批评致使工商形象受损的，经所务会研究决定予以硬性扣除一定绩效考核分数。
简城工商所
二○一三年四月二日
简城工商所绩效考核领导小组
关于对违反“原则性规定”的扣分说明
经调查核实全所职工凡违反以下规定，按每人每次（件）1分标准硬性扣除绩效考核所得分数，即在完成绩效考核总分计算之后再扣除分数。“原则性规定”与保障工作绩效考核有重叠之处，以“原则性规定”为准，不再另行扣分。
1、请假、病假违反川人工【1994】38号文件规定。
2、乱收费、乱罚款、乱摊派。
3、利用“案、费、证、照”搞“吃、拿、卡、要、报”。
4、不按程序执法和粗暴野蛮执法。
5、着制服到餐饮、娱乐场所消费。
6、工作时间内酗酒和酒后驾车。
7、在公务时间、公务场所、下基层时打麻将，与管理和服务对象打麻将输赢财物。
8、拒绝上级依法作出的决定和命令。
2013年4月2日
简城工商所车辆管理制度
为加强对工商所执法车辆的管理使用，提高车辆使用效率，确保安全、合理、有效地使用车辆，使车辆管理规范化、制度化，依据市局车辆管理规定及制度，制定本所车辆管理制度。
1、工商所所长是车辆管理的直接责任人，并负责车辆的调度安排。
2、本所车辆实行兼职驾驶员制度。兼职驾驶员由所长指定，负责车辆的日常维护和养护，及时掌握车辆的状况，确保车辆无故障。
3、车辆驾驶人员出车前，必须对车辆进行检查，确保车辆安全行驶。
4、工商所实行用车报告制度。上班时间公务用车，在本所辖区内可无需报告，但必须在完成工作后及时将车辆停放在所办公室院内或工商局大院内。休息时间或节假日，因处理临时性工作任务需要用车的，可电话报告经同意后用车，在处理完工作任务后应及时将车停放在指定位置。其他情况下的用车，需提前半天向所长报告，报告需说明用车原因，去向和时间，经同意后方可用车。
5、严禁公车私用和车辆外借。工商所车辆在任何情况下均优先保证公务用车，严禁驾驶员擅自驾车外出，车辆不得擅自借给外单位或个人使用，因私用车造成车辆损坏，肇事及其他损失的，
后果由其本人负责，并予以严肃处理。、
6、车辆需维修、保养须报告，经批准后方可进行维修和保养。外出车辆在途中或异地临时发生故障，需维修或更换零配件的，应通过电话报告车辆发生故障的原因，征得同意后进行维修和更换零配件。
7、车辆驾驶人员应严格遵守交通法规，谨慎驾驶，服从交通管理人员指挥。因违反交通法规受到处罚的，由车辆驾驶人员自行负完全责任。
8、实行节假日车辆统一集中管理。节假日（含双休日）工商所车辆一律停放在市工商局职工宿舍大院内。
9、严禁酒后驾车。
10、严禁将执法车辆停放在餐饮娱乐场所门外。
11、因工作失职、渎职造成车辆丢失或受损的，由相关责任人负责经济赔偿，并酌情给予纪律处分。
12、违反上述规定的，禁止其在一定时间内（1—3个月）使用
车辆，屡次违反车辆管理规定而不改正的，禁止其使用本所车辆。
13、凡因违反上述规定发生事故造成损失的，由相关责任人承担全部责任和负责经济赔偿，并按有关规定进行处理。
附件4
简城工商所临时工作安排制度
一、为确保简城工商所工作效率，及时完成上级安排的各项重要工作，制定此规定。
二、临时性工作，是指在日常常规工作之外，上级安排需及时完成的其他工作。如紧急的专项治理、消费者现场投诉、联合检查、突发事件的处理、迎接上级各种检查、上级安排的各项文化、体育、工会活动，培训、大扫除等。
三、工商所所班子负责工商所临时性工作安排，所长负责全面工作的安排，所班子其他成员负责各自分管工作的临时性工作安排。所长因休假或出差学习的，由其指定的班子成员负责全面的工作安排。上级指定人员的工作安排，服从上级指定，一般情况下所上不予改变。
四、临时性工作安排一经决定，被安排人员须无条件执行工作，确保工作及时有效得到落实。在临时性工作安排后，被安排人员不得请假或以有事，身体不舒服等理由推脱工作安排。特殊情况：如因直系亲属的重大事情，如重病，升学，婚丧等可以请事假，但必须书面说明理由。本人因生病，身体不能坚持完成工作的可以请病假。但需有正规医院开具的住院证明。
五、对不服从临时性工作安排的工作人员，按所绩效考核办法的规定，每次扣1分，对因未完成工作导致工商所被上级扣分
的，工商所对其扣上级所扣工商所分数的5倍。同时，工商所对不服从所班子临时性工作安排的人员从其职工福利里每次扣100元。
六、在一个考核年度内，工商所工作人员因不服从临时性工作安排累计3次的，由本人书面检讨，并由所班子诫勉谈话。仍继续违反累计达5次的，由所集体书面向市局纪检监察室报请对该工作人员的行政处分。
七、为保证临时性工作安排的公正性，科学性和有效性，由所班子安排临时性的工作需考虑职工实际情况，从有利于工作完成的角度来合理安排，不得以个人喜好来安排工作；也不得显失公正地安排工作。
简城工商所保障工作绩效考核月表
考核体系：时间：月份：填表人：审核人：
2、考核人员签字。
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简城工商所保障工作绩效考核季度汇总表
考核体系：时间：季度：填表人：审核人：
2、考核人员签字。
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销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面： （一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表： 第八条绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。
（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。 （三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。 （四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。 （五）考核结果的反馈： 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。 （六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法： （一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。
分公司绩效考核办法 第一章销售人员业绩考核办法 第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。 第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。 第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。 第四条考核办法分为两大部分： （一）月收入方面考核 1、基本工资 2、销售量目标考核 （1）业绩提成 （2）超额提成 3、管理目标考核 业绩奖金 （二）年终奖金与晋升奖惩方面考核 注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金 第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。 （二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。 （三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资： （一）试用期销售人员工资 1、试用期：三个月—五个月 2、基本工资：300元/月 3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月 4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。 说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。（二）星级销售人员薪资 1、一星级：400元/月 2、二星级：500元/月 3、三星级：600元/月 4、四星级：700元/月 5、五星级：800元/月 说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核： （一）业绩提成 1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。 2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。 例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。 提成金额=（90%—60%）×30万元×1900元
营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
办公室人员绩效考核办法 为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公 室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任： 1、协助公司领导处理内部事务及时，统筹协调公司各部门工作圆 满周到。（10分） 2、及时汇报并安排做好集团公司布置的各项工作，做好与集团公 司主管部门及兄弟公司工作协调配合。（10分） 3、公司文稿的审核准确无误，格式规范标准。（8分） 4、办公经费、招待费用执行公司规定，严格标准，无违规超标。（8分） 5、协助各部门做好员工的绩效考核，做好本部门的考核工作。（8 分） 6、及时会同公司相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报总经理审批。（8分） 7、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（8分） 8、严格执行后勤管理、卫生区的管理的各项规定。（8分） 9、调度安排使用公司车辆，控制车辆费用。（8分） 10、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（8 分） 11、公司的公章管理和使用登记规范严密。（8分）
12、公司重大会议的筹备组织安排周到及时（8 分） 办公室人员：（一） 1、公司总经理会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及公司上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分） 2、做好会议记录，整理会议纪要内容具体详细，督办落实会议决 定事项及时。（8分） 3、组织公司日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。（8 分） 4、做好党务、企业文化、精神文明等工作。（10分） 5、宣传栏内容制作更换及时。（8分） 6、制定员工培训工作计划，按计划进行员工教育、培训、总结.（9分） 7、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分） 8、公司报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分） 9、公司领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分） 10、电话记录、传达、登记准确及时无误。（8分） 11、认真完成公司领导及办公室主任交办的其他各项工作。 （1 0 分 办公室人员：（二） 1、车辆交通费用的统计和汇总准确。（8分） 2、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 （试行） 第一条目的 为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。 5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 6.1行为考核 6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。 6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。 6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。 6.2任务考核 6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度
所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例： 基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 7.1各部门在5日前完成部门内部员工的考核，并制作考核结果汇总表 7.2人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 7.3各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
张家口市时利和投资集团有限公司 绩效考核办法 2017年01月01日 综合部制定
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司综合管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经办会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司综合部牵头组织制定《绩效考核指标评价标准》，并对该指标评价标准实行动态管理，每年或每月进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报公司总经理会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为70%、30%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部与综合管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考
兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；
常见的几种绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核 的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人 目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程
六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。
国有企业经营绩效考核暂行办法第一章总则 为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，确保集团下达的年度经营绩效目标顺利实现，结合粮食集团实际，制定本办法。 第一条公司经营绩效考核，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第二条绩效考核的范围：集团所属各子、分公司。 第三条绩效考核依据：年度经营绩效考核目标责任书 第五条公司经营绩效考核工作遵循以下原则： （一）科学、规范、务实、公正原则； （二）分类考核原则； （三）权责利相统一的原则。 第二章年度经营业绩考核 第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第七条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的单位名称、职务和姓名； （二）考核内容及指标； （三）考核与奖惩； （四）责任书的变更、解除和终止； （五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。 （一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。 #.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。 #.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为： 净资产收益率=净利润/平均净资产×###% 平均净资产＝（期初净资产+期末净资产）÷# 其中：净资产中不含少数股东权益（下同），净利润中不含少数股东损益。 #.对净资产为负值的企业，年度考核基本指标为利润总额和资本收益率。资本收益率是指企业考核当期净利润同平均资本的比率，计算公式为： 资本收益率=净利润/平均资本×###% 其中：平均资本=〔(年初实收资本+年初资本公积)+(年末实收资本+年末资本公积)〕/# （二）分类指标由集团公司根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新能力、风险控制能力、资源节约水平等因素确定，具体指标在责任书中明确。
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：
六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
部门绩效考核管理办法(2) 部门绩效考核管理办法 (四)有良好的职业道德和信誉。 第十条专家组和中介机构应按照财政部或教科文部门的考评要求，拟订具体的考评方案，收集、整理、分析考评项目信息，对项目进行综合考核与评价，撰写并在规定时间内提交项目绩效考评报告。 第十一条项目单位应按照考评要求提供项目绩效报告及其他相关的资料信息，并对其客观性、真实性负责。 第三章技术规范 第十二条技术规范主要包括考评形式、考评方法、考评程序及考评指标等相关内容。 第十三条项目考评形式包括现场考核评价和非现场考核评价。专家组和中介机构应根据财政部或教科文部门的要求以及考评项目的特点采取不同的考评形式，一般以现场考核评价形式为主。 第十四条考评方法包括综合评价法、对比分析法、投入产出法等，专家组和中介机构根据财政部或教科文部门的要求以及考评项目的特点可采取一种或多种考评方法。 第十五条考评程序包括下达通知、委托受理、方案设计、形式审查、开展评价、综合分析、撰写报告、提交备案等环节。 (一)下达通知。教科文部门商财政部根据绩效目标以及预算管理
的要求在“一下”之前确定绩效考评对象，下达考评通知(内容主要包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评的具体实施者等)。对确定的绩效考评对象，教科文部门应在向财政部编报“二上”预算时，对绩效目标做出规定;根据财政部“二下”批复的预算，教科文部门对绩效目标做出调整的，应报财政部备案。 (二)委托受理。委托专家组或中介机构进行考评的项目，专家组和中介机构在接受委托任务时，须收集考评项目的有关信息资料，明确考评的目标、要求等，签订协议并取得项目考评委托书。 (三)方案设计。考评实施人，包括专家、中介机构和部门内部相关人员等，根据绩效考评对象和考评通知拟订具体考评工作方案，由教科文部门审定。 (四)形式审查。考评实施人应当对教科文部门提交的绩效报告及相关资料的格式和内容进行审查。教科文部门对所提供资料的真实性和准确性负责。 (五)开展评价。采取现场考评形式的，考评实施人根据考评工作需要到现场采取勘察、问询、复核等多种方式，对考评项目的有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和初步分析;采取非现场考评形式的，考评实施人应根据项目单位提交的资料进行分析，提出考评意见。对上述两种考评形式，考评实施人均应独立提出书面考评意见。 (六)综合分析。考评实施人汇总各方面的资料信息，采取相应的`考评方法进行分析评价，对考评中的重点、难点和疑点问题，应组
营销人员绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准(:营销人员绩效考核)评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到