人才测评理论与方法
课程说明
教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。
课程框架
理论基础
测评指标体系建立
测评内容与工具
资格审查与综合笔试
面试
心理测试
能力测验：智商测验
人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试
心理健康测试
评价中心
胜任力素质评价
第一章：人才测评概述
一、素质的概念
素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。
内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。
素质的性质：
⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性
乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区
二、人才测评的含义
人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。
以定量和定性相结合为特征。
测评 = 测量 + 评价
三、人才测评的特点：
（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量
四、人才测评的主要原则：
客观测评与主观测评相结合；
定性测评与定量测评相结合；
静态测评与动态测评相结合；
素质测评与绩效测评相结合；
分项测评与综合测评相结合。
五、人才测评的分类
(1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。
常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。
常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。
效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。
常模参照解释与效标参照解释的区别
常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；
效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。
(2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
●选拔性测评
定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性；
等级性
●配置性测评
定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。
●开发性测评
定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。
●诊断性测评
定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。
●考核性测评（鉴定性测评）
定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。
六、人才测评的功能
甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能
七、人才测评的作用：
有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。
八、人才测评注意的问题
（1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方
面，文化和价值观;培训与开发以及晋升决策：职业兴趣、个性以及能力导向。用哪方面：人员的甄选和测试时、企业内部员工的培训和开发、薪酬体系设计时，侧重点以及测试技术和工具的选择都会有所不同。
（2）科学对待人才测评方法。不能解决大多数问题。一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。人才测评不是“现代迷信”。
（3）建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上。国外很多企业人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。
（4）要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平。大胆接受并尝试新生事物；人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题，而且即使是从技术的角度来说，我们搞好企业的人力资源管理所需要的技术也包括很多其他方面。
九、人才测评历史
1879法国冯特第一所心理学实验室（德国莱比锡大学）
1905年法国比奈-西蒙量表
心理测验的先驱——高尔顿、卡特尔、比奈
高尔顿首先提出了”测验“术语。
卡特尔首创了“心理测验”这个术语。
1905年世界上第一个智力测验：比奈—西蒙量表。1908年对该量表做了修订，采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模。
美国斯坦福大学推孟教授1916年修订的斯坦福一比奈量表，采用了智商的概念。
1949年，韦氏儿童智力测验，提出“离差智商”概念
吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。
1993年我国开始实行公务员考试制度。
十、国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析
十一、人才测评行业呈现三大发展趋势
●测评外包服务趋势越来越明显
●个性化服务要求越来越多
●测评服务内容越来越广
第二章：人才测评基本原理
人才测评基本理论
人才测评基本原理
人才测评的内容及设计方法
一、基本理论
（1）四种人性观：经济人”假设（“X”理论）；“社会人”假设；“自我实现的人”的假设（“Y”
理论）；“复杂人”的假设
（2）素质测评的四个假设
●假设一：人们面对的客观世界是可知的。（可能性）
●假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。（必要性）
公式：B=f（Q，E）
B—行为；f—表征方式与机制；Q—素质；E—环境；
●假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应反应。（现实性和充分性）
公式： Q=∫B×dE
素质Q在不同环境下代表行为B的总和∫；dE-不同的环境刺激，一定时空范围领域；B-其中代表性行为。
●假设四：现象反映本质。（可操作性）
公式：Qn=g（U1，U2，U3,…,Un)
Qn ：个体素质； U：对测评者输入各种信息。
（3）素质测评的四个原理
●输入输出原理——黑箱理论
●人员配置原型理论：人员匹配的经验原型；人员匹配的测评原型
●实验有效原理（时间标准理论）
●防伪纠偏原理（本质联系理论）
二、基本原理
（1）测量定义：就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
（2）素质测评四要素
行为样本；标准化；难度和区分度；信度和效度。
●行为样本：是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。素质测量中的
行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。
保证行为样本的有效性:数量必须足够多；具有对总体的代表性。
●标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保
证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括: 1.
测验题目的标准化；2.实施过程标准化；3.记分的标准化；4.选用有代表性的常模。
●难度：是指试题的难易程度，它是衡量试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影
响并决定试卷的鉴别性。
计算公式：通常用通过率来衡量。
P=R/N×100%（P为通过率，R为答对或通过该题目的人，N为全体考生数）
极端分组法： P=（PH+PL）∕2
总分最高和最低的27%被定位高分组和低分组；PH=RH/n 叫高分组通过率，RH：高分组答对人数，n：总人数的27%。PL=RL/n 叫低分组通过率，RL：低分组答对人数。
多选题的难度： CP=（K*P-1）/（K-1）
CP：校正后难度；P校正前难度；K选择项数量
●区分度：区分应试者能力水平高低的指标。
计算公式：D＝（H－L）÷N= PH—PL
D代表区分度指数，H代表高分组答对题的人数，L代表低分组答对题的人数，N代表一个组的人数）。一般认为，区分度的数值达到了0.3，便可以接受；低于0.3的题目，区分能力差。
天花板效应；地板效应
●信度：指测验结果的可靠性,稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的,一贯的真
实特征和一致性。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
影响信度的因素有：样本特征、测验的长度、测验的难度、测量的时间间隔等。
评测方法：
重测信度：对同一组被试间隔一定的时间重复测试一次。
复本信度：给被试施测两个内容等值但题目不同的测验。
内在一致性信度：所有题目间性质的一致性，即测的是同一种心理特质或行为。包括半分信度、同质性信度
评分者信度：不评分者评分的一致性和稳定性。
信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围。一般来说，<0.70 时，不能用测验对个人作评价，也不能在团体间作比较；>0.70 时，可用于团体间比较； >0.85时，可用于鉴别个人。一般能力测验要0.9以上（智力测验）；人格、兴趣、态度等测验要求0.8以上。
●效度：是指测评工具的准确性、有效性程度，是指所测量到的结果反映所想要测评的特
征的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,效度越高。
影响因素:取材有代表性；避免易引起误会的题型；难度适中；长度恰当；先易后难。
效度包括：
內容效度：所测量的内容是否代表它应该测的内容。
效标关联效度：反映的是测验分数与外在标准(效标)的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。
构建效度：指一套测试题的诸项目对编制该测试所依据的理论的各个基本方面的反映程度。
表面效度：表面上是否像是测到所要测的能力。
●信度和效度的关系
信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。效度指测量的有效性，即能测量到所要测量的目标的程度。
差别在于：考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度的误差则还包括对测验目的来说无关的变量所引起的系统误差。
误差方差低（即信度高）并不保证效度就一定高；但效度高的话，信度必然要高。
信度是效度的必要条件。
三、人才测评的内容及设计方法
（1）测评的基本程序
● 1.确定测量的目的和内容
● 2.确定测量的基本形式和测量工具
● 3.测量的实施与数据采集
● 4.分析测量结果
● 5.根据分析作出决策或对决策的建议
● 6.检验和反馈
第三章测评指标体系的建构
一、测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
二、指标设计的原则：与测评对象同质原则；可测性原则；普遍性原则；独立性原则；完备性原则；结构性原则。
三、指标设计的过程与步骤
四、测评指标的设计方法
（1）工作分析法。以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法。从素质结构本身来分析确定测评内容。
（3）榜样分析法。亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法。从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法。亦为ABC法。
（6）历史概括法。历史上成功、失败的案例分析。
（7）文献阅读法。查阅相关资料。
（8）头脑风暴法。请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法。广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法。全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
五、量化即数量化，指给事物以数字形式地表示，测评量化就是用数学形式描述测评的过程。
量化形式：一次量化﹑二次量化﹑类別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑比例量化、当量量化等。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
确定指标权重的方法：主观经验法；分类加权类；比较加权法；多元分析法；德尔菲法；层次分析法
六、测评标准体系设计八步骤
● 1.明确测评客体与目的
● 2.确定测评项目及参考因素
● 3.确定测评体系结构
● 4.筛选与表述测评指标
● 5.确定指标权重
● 6.确定指标权重
●7.试测
●8.完善测评标准体系
第四章人才测评方法
申请表是使用得比较普遍的初步甄选工具。可以分为一般性申请表、传记式申请表和权重式申请表。
权重式申请表：近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表。将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。
传记式项目检核记录表：是在履历表基础上的改进形式。内容主要包括工作情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等项目。设计的理论依据：目前的素质与工作绩效以及过去各种环境中的行为是关联的，同时也与态度、嗜好、价值观相关联。.项目的确定要进行大量的实证研究与理论分析，找出关键性的因素。
第五章面试
一、面试的概念：
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
二、面试的特点
1，对象的单一性;2，内容的灵活性;3，信息的复合性;4，交流的直接互动性
5，判断的直觉性;6，面试的有效性
三、面试的发展趋势
1，形式多样化;2，内容全面化;3，试题顺应化;4，程序规范化
5，考官内行化;6，结果标准化
四、面试的理论依据
1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多。
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
五、面试的功能
1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
2，可以弥补笔试的失误
3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征
5，可以测评个体的任何素质（准确性，经济性）
六、面试的要素
1，仪表风度;2，知识广度与深度;3，实践经验与专业特长;4，工作态度与求职动机;5，事业进取心;6，反应能力与应变能力;7，分析判断与综合概括能力;8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性;10，口头表达能力
七、面试基本类型
1，按用途：招工面试、招干面试、招生面试
2，按面试人数：个别面试、集体面试
3，按主试状态：小组面试、依序面试、逐级面试
4，按面试气氛：压力面试、非压力面试
5，按操作规范：结构面试、半结构面试、随意面试
6、按操作模式：问答基本式、操作综合式
结构面试：又称标准化面试，对整个面试的实施、提问问题、方式、时间、评分标
准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。
●随意面试：对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”、“因
人制宜”。
●半结构面试:介于结构化面试和随意面试之间，事先只是大致规定面试内容方式程序
等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。
●压力面试：通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，制造一个紧
张的气氛，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力、机智程度和人际关
系能力。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为人在一些突发问题
上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美
化自己，甚至造假。
八、面试方法技巧——问、听、观、评
九、面试题目类型
?背景型：询问背景。
?智能型：出一些复杂问题或社会现象
?情境型：展示一个假设的情景
?意愿型：直接询问面试者对某一问题的意向。
?作业型：让面试对象现场完成一项任务。
?行为型：要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，情境（S）、目标(T)、行动(A)、结果(R)。
十、面试设计与实施
1、面试客体与对象的分析
?应聘职位的工作分析或回顾
?应聘人材料分析
2.面试大纲设计与问题设计
?设计面试大纲（重点是工作能力和工作动机）
?设计面试问话提纲（通用问话，重点问话）
?设计面试评价量表（计分幅度和评价标志）
3.面试方案或计划制定
?（时间、场所、方式、考场设置及方法选择）
4.考官的选择与培训
5.面试中注意的问题
（1）面试过程重点注意事项
（2）面试中主考官易犯的错误
（3）招聘时注意的法律规定
6.面试的现场管理、记录与评分
7.面试结果的处理（综合、反馈）
十一、面试中主考官易犯的错误
首因效应：第一印象先入为主的效应。也叫首次效应、优先效应或“第一印象”效应。
近因效应与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。
晕轮效应：是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。常表现
在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。也叫“光环效应”/”以点代面”效应/“成见效应”。
投射效应：是指在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向。
归因效应是指针对人才素质绩效原因所作假设的心理趋向。归因有两种，一是内在归因，二是外在归因。
类比效应是指竞聘面试考官在面试过程中，往往习惯地把考生与自己曾经交往过的人简单地作类比，进行评价。
反差效应是指竞聘面试考官无意识地对前后被测的考生进行比较的心理趋向。
定势效应。竞聘面试考官有不同的人生经历和社会经验，兴趣、爱好及价值观也各不相同，并因此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。考官的认知定势的差异性左右着考官的评价标准。
关系效应是指竞聘面试考官以我为中心，把考生与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。
诱导效应是指在竞聘面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响，左右其评价。
中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。传统的中庸文化心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。
强化负面效应是指主考官比较容易受到应聘人负面材料的影响。也叫“坏事传千里”
效应。
顺序效应：面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。
象我效应：考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。
第六章心理测验
一、心理测量概述
1.心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。
2.性质：间接性；相对性；客观性。
3.要素：行为样本、标准化、难度、信度和效度
4.编制原则：有效性和实用性相结合；整体性和独立性相结合；稳定性与动态性相结合。
5.心理测验一般原理：（1）差异性（2）可测性（3）结构性
6.心理测验的优势：迅速；科学性；公平性；可比性。
7.心理测试的正确应用：
只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验
慎重选择具体的心理测量工具
测验要保密
要慎重对待测验结果
认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作。
8.心理测验分类
个别测验与团体测验
速度测验与难度测验
客观测验与非客观测验
文字测验与非文字测验
自陈量表式与非自陈量表式
最高作为测验与典型作为测验
标准参照测验与常模参照测验
最高作为测验与典型行为测验
问卷测验与投射测验
能力测试和人格测试
●自陈量表：基于所测量的人格特征编制客观问题，要求被试根据自己的实际情况活
感受去逐一回答，以此衡量个人性格的特征。
●评定量表：由一组描述个体特征或者特质的词或句子组成，要求由他人经过观察对
某个人的某种行为或者特质作出评价，是观察和晤谈的延伸，观察法和测验法的结
合。
二、能力测验
1．能力的定义：为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所具备的心理特征。是在遗传的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。
2．智力定义是一种学习能力，是抽象思维能力，是适应新环境的能力。智力是人在认识过程方面所表现出来的能力，是注意力、感受力、观察力、记忆力、思维力、想象力和创造力，是认识活动的综合能力。
3.智商的测算方法
比率智商IQ=MA（智商年龄）/CA（实际年龄）×100
离差智商IQ= lOO+15(X—X’)／S＝lOO+15Z
(X为个人原始分数，X’为团体的平均分数，S为标准差)
离差智商优点：克服了比率智商不足，即随着年龄的增长，智商有可能会下降的现象。不足：由于以团体的分数分布为参照，那么同一个人不同年龄时的智商无法比较。
4.常用智力测验
个人
.比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。
斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。将适用年龄扩展到1·5-18岁。
韦氏成人量表：由11个分测验组成，六个言语量表，五个操作量表，求得三个智力商数：言语智商（VIQ）、操作智商（PIQ）、总智商（FIQ）。韦氏儿童量表；韦氏幼儿量表
团体
陆军甲种测验、陆军乙种测验
瑞文推理测验
二、能力倾向测验：
分辩能力倾向测验（DAT）：由美国心理公司制订，主要适用于初中和高中生的教育咨询及就业指导。
一般能力倾向成套测验（GATB）：由美国劳工部就业保险局设计而成的综合性职业性向测验。
三、人格测验
1.人格定义：一个人相对稳定的具有一定倾向性的心理的总和。人格测试又称个性测验，是对人格特点的揭示和描述，主要涉及情感或行为的非智力方面，通常包括气质或性格类型的
特点、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度等
2.人格的特性
●整体性;独特性和共同性;生物性和社会性;稳定性和动态性;对行为的调节性;
3.人格测验的真实性影响因素
●社会评价影响
（社会赞许性：题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。可以采用隐蔽性比较高的投射测验来对应试者的动机进行评定。）
●拿不准答案;●防卫倾向;●备选答案太少
4.主要的人格理论
●弗洛伊德的人格理论：本我、自我、超我三个部分组成的结构。
●阿尔波特的人格特质理论：“特质”是人格最有效的分析单元。
●卡特尔的人格特质理论：卡特尔16种人格特质
●艾森克的人格理论：内外向和神经质倾向
●人格特质的新理论：大五人格理论（外向性；适意性、认真性、神经质性、开放性）、
大七人格理论
5.常用人格测试自陈量表
明尼苏达多项人格测验：由明尼苏达大学教授哈瑟韦和麦金力于20世纪40年代制定的， 13个分量表，其中10个临床量表，3个效度量表。
卡特尔16种人格因素量表（16PF）
艾森克人格问卷(EPQ)：由英国心理学家艾森克夫妇编制。4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）。
MBTI性格测试：个性的四维八极特征，彼此结合就构成了十六种个性类型。外向或内向型(E或I)、理性或直觉型(S或N)、思考或感受型(T或F)、判断或意识型(J 或P)
霍兰德职业爱好问卷（VPI）：现实型（R）、研究型(Z)、社会型(S)、传统型(C)、企业型(E)、艺术型 (A)
6.投射测试
投射测试：人们对日常生活模糊刺激的反应是受个人当时的心理状况和他过去掌握的经验以及对将来的行为要求所推动的。
联想法: 构造法: 完成法: 选择或排列测验:表露法。
特点
（1）刺激材料非结构性、模糊、模棱两可
（2）指导语简短，不明确
（3）测验目的掩饰性强
（4）结果解释整体性
（5）投射内容不受文字限制
（6）记分困难，数量化程度差
（7）缺乏信度和效度指标
常用人格测试投影测验：罗夏墨迹测验；主题统觉测验（TAT ）
7.职业锚概念：施恩（Edgar.H.Schein）教授提出，职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同工作环境互动作用的产物。技术型；管理型；创造型；独立型；安全型；挑战型；生活型；服务型。
四、心理健康测试
心理健康的定义：指人的内心世界与客观环境保持一种平衡关系，心理健康的人常常能正确人事自我、体验自我和控制自我，同时能够与他人之间维持良好的人际关系，对社会作出有益的贡献。
症状自评量表（SCL—90）
第七章评价中心技术
一.起源于1929年德国的军队
二.定义：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。
三、.评价中心的特点
●情境模拟性（最主要的特点）;综合性;动态性;标准化;整体互动性;信息量大;预测
性;形象逼真;行为性;效度较高
四. 最普遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试、角色扮演、演讲、管理游戏以及案例分析等。
●文件筐测试，公文处理,也称公文测验,提篮练习。将被试人置于特定职位或管理岗
位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的文件,要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由.公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。优点:有灵活性,允许人们对在标准工作条件下进行活动的人的行为做直接的观察；操作简单，只涉及受测者对物进行操作，不涉及人与人间复杂的互动关系，因而操作简便易行；测验效度高，测评的情境与实际工作情境基本一致，因而效果很好。
●无领导小组讨论，又称无主持人讨论,是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的
测评形式。被评价者被划分为不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。最后要求形成一致意见，并推选一名成员向评委汇报。
评价者则在一旁观察被评价者的行为表现并对其相关能力素质作出评价的一种方法。
主要考察个人突出程度、小组目标达成程度、社交能力和进入领导角色的速度。
考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。
讨论题型：开放式问题；操作性问题；两难问题；选择型问题与排序型问题；
资源争夺型问题。
●管理游戏：是一种以完成某项”实际工作任务“为基础的标准化模拟活动，通过观
察来测评被试者实际的管理能力。小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。
优点：突破实际工作情境的时间与空间限制；趣味性；认知社会关系的功能；缺点：战胜对方忽略管理原理；压抑开创性；操作不便，难以观察；花费时间。
五、情境设计的原则：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当
六、评价中心的缺点：花费大，代价高；专业性强，操作难度大；应用范围小；质量很难鉴定，仍存在误差；测评内容有限。
七、失败原因：
●工作分析不充分，没有充分的准备与计划
●情境设计不科学，准备工作过于累赘
●测评者培训不充分
●行为记录和评分不够规范
●评价结果缺乏预测效度
●得不到高层主管的支持与帮助
八、对不同的心理素质，有相应适合的最佳评价技术。
●经营管理技巧：公文处理法；
●人际关系技巧：无领导小组讨论、商业游戏法；
●智力状况：纸笔测验；
●工作恒心：公文处理法、无领导小组讨论、管理游戏法；
●工作动机：投射测验、面试、模拟法；
●职业发展方向：投射测验、面试、人格测验；
●依赖他人程度：投射测验。
各种技术的综合应用是一大趋势
第八章胜任力素质评价
一、在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
二、胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
三、冰山模型
四、胜任力模型构建
人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
《人事素质测评实务》作业考核试题 《人事素质测评实务》作业考核试题(单选题)1:首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()。A:马斯洛B:高尔顿C:比奈D:麦克利 兰 (单选题)2:我国素质测评在初步应用阶段的显著特点是()。A:吸收国外先进技术B:建立完备的素质测评体系C:将素质测评技术应用 于国家机关D:将素质测评技术应用于企业管理 (单选题)3:面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是()。A:结构B:实施模式C:内容D:模式和要求 (单选题)4:在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()。A:问卷法B: 观察法C:实验法D:测验法 (单选题)05:对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()。A: 纸笔测验B:评价中心C:心理测验D:麦克利兰动机测量量表 (单选题)6:相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为()。A:100B:10C:1D:100% (单选题)7:在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是()。A:口试B:个别面试C:答辩式D:自由化面试
(单选题)8:由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的项目是()。A:企业管理人才评价系统B:素质测评理论体系C:国家任职资格评价中心D:高级管理任职资格评价标准体系 (单选题)9:面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是()。A:标准化面试B:面试的要求C:面试的功能D:面试的标准 (单选题)10:卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是()。A:儿童（16岁以下）B:成年人（16岁以上）C:中年人（405岁以上）D:老年人（60岁） (单选题)11:人员素质测评不同于其他行业，通常是同时测量的人越多，单人计费()。A:成比例B:不一定C:越高D:越低 (单选题)12:设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的()。A:客观性原则B:科学性原则C:完整性原则D:可操作性原则 (单选题)13:投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()。A:比奈B:弗洛伊德C:荣格D:皮尔曼 (单选题)14:在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是()。A:亲和力B:合适C:优秀D:能力强
人才测评期末复习题（附答案by:RXL） 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知 识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关 素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜 在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和 社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态 的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水 平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。
人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业
人才测评复习资料 一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用：（P4-6） （1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。 （3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。 （4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化 （5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统 测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配 置，提高工作效率。 三、人才测评的分类： 1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评 2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评； 3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评 4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操 作测评 5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评 四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评 情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游 戏、角色扮演、摸拟面试）、 五、人才测评的原理：（P9--11） “人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律 六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈 七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19） （1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力 八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。 九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。 十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
企业人才测评结果的三种实用分析 在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容 和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。 采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的 三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多 的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾 长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处 理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技 术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个 体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的 个人导向分析可以从以下三个方面进行： 第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者 某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征， 如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式， 如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度 和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，
通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；
自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。 二、职业认知与决策 职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析： 我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。
《人事测评与选拔》在线作业 1、什么是预测试： 答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。 2、什么是工作分析： 答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。 答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发提供参考依据。 四要素： 1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。 2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。 3.难度或应答率： 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。 4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高；反之，则效度越低。 4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？ 答：结构化面试与传统面试的区别： （1）测量内容 传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。 结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等值的问题，从测验内容上确保人人平等。 （2）施测过程 传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；
1、招聘的原则 双向选择原则 效率优先原则 公开竞争、平等全面原则 能岗匹配原则 2、有效招聘的定义（理解和运用）： 就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标 3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析） 1）个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿 4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架) P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:T echnological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.
5、劳动力市场的划分： 需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模 资源约束型劳动力市场：劳动力需求> 劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模 6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性： 职业锚理论：美国沙因 a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大） b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家） c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西） d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标） 职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型RIASEC R—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型 7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59） 防御者战略 分析型战略 探索者战略
人才测评理论与方法 课程说明 ?教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。 课程框架 ?理论基础 ?测评指标体系建立 ?测评内容与工具 ?资格审查与综合笔试 ?面试 ?心理测试 ?能力测验：智商测验 ?人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 ?心理健康测试 ?评价中心 ?胜任力素质评价 第一章：人才测评概述 一、素质的概念 ?素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 ?内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 ?素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 ?乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区 二、人才测评的含义 ?人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 ?以定量和定性相结合为特征。 ?测评 = 测量 + 评价 三、人才测评的特点：
（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量 四、人才测评的主要原则： ?客观测评与主观测评相结合； ?定性测评与定量测评相结合； ?静态测评与动态测评相结合； ?素质测评与绩效测评相结合； ?分项测评与综合测评相结合。 五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ?常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 ?常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 ?效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 ?常模参照解释与效标参照解释的区别 常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较； 效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 ●选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性； 等级性 ●配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 ●开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 ●诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 ●考核性测评（鉴定性测评） 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。 六、人才测评的功能 甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能 七、人才测评的作用： 有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。 八、人才测评注意的问题 （1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方
基于胜任特征的人才测评综述 李春桃 （教育学院，12级应用心理学，2012010836） 摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才 测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。 关键词胜任特征；人才测评；评估 1前言 如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。 2胜任特征和人才测评的理论概述 胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。为了解决这一问题，McClelland 结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。此后Spencer 等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。Sternberg 认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。 3基于胜任特征的人才测评方法 3.1 心理测验法 心理测验是英国心理学家高尔顿于1869 年首创的，心理测验按其内容可分为智力测