毕业论文
某公司员工激励机制创新浅析
摘要：企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作，因此如何构建一套持续有效的激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来说至关重要。本文以徐州市某民营企业为研究对象，就该企业激励机制存在的问题进行了剖析，提出了精神激励与物质激励并重、建立学习型组织、实施差异化激励等有效的激励措施，很好体现了创新在激励机制中的具体运用，为公司合理开发和管理人力资源、激发人才潜能，从而增强公司核心竞争力提供了建议。
关键词：某公司；激励；创新
1.引言
本文研究的企业是位于江苏省徐州市铜山经济开发区的一个民营企业。公司成立于1997 年，是一家集设计、开发、制造、销售、服务为一体的规模型股份制高新技术企业。
公司经过十余年的发展，目前销售额已突破1 亿元。随着企业的不断发展壮大，公司内部一些管理问题也逐渐显现，比如责权划分不清，员工积极性减退，高科技人才外流，公司人际关系紧张，限制了企业的进一步发展。为了调动员工的积极性，促进公司稳定发展，需要对员工的激励机制进行创新。
2.公司激励机制存在的问题
（1）激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平还
很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。
（2）公司激励随意性大，没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。
另外，奖罚没有度，脱离实际，，甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。该公司激励随意变化性比较严重。试问这样又如何产生持续的激励效果呢？
（3）公司激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响，该公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。
依据亚当斯(J.S.Aadams)的公平理论（equity theory）:员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。如表1 所示。如果比率相等，则认为公平合理而感到满足，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不
公平、不合理而影响工作情绪[4]。这种消极的情绪能够提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平感。
一般来说，“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时，个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力，这就成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平成正比例。因此，在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来，做到真正地公平合理。
3.为公司激励机制的创新提供可行性建议
3.1 人为什么能够被激励激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发其内在潜力去实现组织目标的过程。因此，要想取得好的激励效果，必须研究人为什么会被激励，也就需要了解人的行为模式。图1 给出了人的行为模式：
心理学研究表明，需要是人的行为的起点。所谓“需要”，是人体内部的一种匮乏状态，所匮乏的可以是人体内部维持生理活动的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素。它会使人感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，这种内驱力就是行为的动机，它会产生寻找能够满足需要的特定目标的行为。如果目标达到，就意味着需要的满足，并进而降低紧张程度，这时，又会产生新的需要和动机。人的行为就是这样一个不断循环往复的过程。由此可见，要想成功激励员工，关键在于了解员工的工作动机，从而“对症下药”。
3.2 对公司激励创新提出的建议
3.2.1 完善物质激励首先，完善公司的物质激励。这主要是建立
激励性的薪酬体系，提高薪酬结构的激励性。
我们以薪酬的刚性（不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬结构分为四类，如图2 所示：
未满足的需要紧张动机采取行动指向目标满足需要从激励角
度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限激励作用最弱。公司在制定薪酬制度的时候，应该综合考虑公司性质，公司发展战略目标等多方面的因素，选择最适合公司发展的薪酬模式。由于该公司属于高新技术科技，因此，固定的薪酬模式不适合公司发展。
该公司可以适当增加浮动工资的比率，鼓励员工创新。
其次，公司正积极准备上市，因此，可以引入股权激励机制，即根据员工的绩效贡献，分配给他们一定数额的企业股票，从而丰富物质激励的内容[7]。通过使员工持有企业股份，使其从真正意义上成为企业的主人，享有企业的剩余索取权，分享自己努力工作所获得的成果，这对员工会产生强烈的激励效果，也可以充分降低企业所有者与员工之间的代理成本。
此外，公司应提高员工的福利待遇。员工在物质方面得到满足后会追求更高层次的满足，这就是公司的福利。公司在按照国家规定的“三金”福利待遇的前提下，可以自行增加“两金”--失业保险和生育保险。这些保险金基本上能保障员工的基本生活，给员工吃下了一个定心丸。
3.2.2 加强精神激励
（1）领导的创新激励--以情动人每个人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。领导者以情感为基础，通过对员工的关心、爱护和帮助，起到感化员工、激励员工的作用。员工从领导的情感中领悟到一种期望，从而得到鼓舞，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。领导的创新激励可以从以下几方面进行：
①关心激励。所谓关心激励，指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导时时关心员工疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生情感上的激励。如可以在母亲节或者父亲节请全体员工和他们的家人来公司聚餐，这会另许多员工的家属非常感动，结果会是父母纷纷嘱咐自己的孩子努力工作；和下属一对一面谈沟通，领导的个别体贴会使员工有受到重视的感觉，即使一点点关心都可能使员工死心塌地地追随领导者。
②认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。例如公司可以评选出“每月优秀员工”，这就属于认同激励。若收到顾客对某位员工的表扬信，公司应及时对员工的成绩予以认可和表彰，从而形成对员工的激励。
③展示领导者个人魅力。作为高新技术产业，该公司的领导应该具有能对公司员工产生巨大超凡影响的个人吸引力。具有魅力的领导者所具备的特质主要有自信、远见卓识、超常行为、变革代表、环境敏感等。领导者的魅力对员工流动的影响经常为企业所忽视，而这恰恰是激励员工的一个很重要的方面。
④挖掘员工智慧。作为高科技公司，员工的技术知识创新对公司的发展尤为重要。因此，公司领导应该鼓励下属尝试用崭新的、极富创造性的方法和途径来解决工作中遇到的问题。
这是知识型员工的领导者必须学会的。
⑤参与激励。让员工参与公司日常经营管理，使员工产生主人翁责任感，也属于我们所说的组织公民意识，从而激励员工发挥自己的积极性。公司可以设立“合理化建议奖”，鼓励员工为公司的发展提供可行性建议，并对提供切实有用的政策和建议的员工进行奖励。
培养企业员工的主人翁意识是影响员工劳动积极性的主要因素，确立和保障主人翁地位则是激发员工主人翁意识的前提，加强民主管理，让广大员工在民主管理的实践中真正当家作主，则是增强职工主人翁意识的基本途径。
（2）目标管理--目标激励。
所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。在组织环境中，目标表现为一种刺激或“诱因”，它可以是物质性的，如产量、质量、利润指标，或者工资、奖金、奖品以及各种物质报酬，也可以是精神性的，如职务、成就、认可、赏识等等。公司给与每个
员工适当的目标，以目标为诱因促使他们努力工作，采取必要的行动去实现目标。建立目标责任制，精确到每个部门的每个员工，并安排专门时间进行目标的交流和完善，并一起讨论实现措施。需要注意的是，组织目标必须包含员工的个人目标，这样，员工在位组织目标努力的过程中个人目标就得以实现，他们才会有真正的积极性。另外，要对制定好的目标进行定期反馈，适时修正。具体步骤如下图3 所示。
图 3 目标激励步骤在确立了总体目标之后，组织领导者以及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时要对组织结构和人员配备做适当调整，为推行目标管理作准备。准备工作一旦完成，各部门和个人就应该根据组织目标制定相协调的个人目标及其行动计划，最好用可量化的术语表达。制定好目标之后应该对其可行性以及在实行期间的效果进行评定，调整不适合的目标。
年终再进行总体的结果评估。
（3）企业文化激励。
企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC、西门子都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分挖掘了中国员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化队企业特别是高新技术企业显得尤为重要。
准备工作制定个人目标制定总体目标评估结果定期评估反馈，适时调整①鼓励创新，宽容失败。高技术企业最深刻和根本的变化时承
认个人创造力的无限性和对生产力发展的巨大推动力。企业为了加快产品的更新换代，要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，让每一个员工都成为创新的源泉，另一方面宽容错误，让员工在没有压力的前提下发挥创造性思维。
②建立学习型组织，营造良好学习氛围学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋地工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标[3]。它的行为准则是创造不断学习的机会、促进探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习、建立学习及学习共享系统、促进成员迈向共同愿景、使组织与环境相结合。学习型组织的创建能充分发挥团队中员工的积极性，不断挖掘其潜能，真正做到“以待遇留人，以事业留人、以感情留人”。同时，能够营造一个良好的积极向上的学习和工作环境，良好的人际关系，从而最大限度的发挥激励机制的作用。
特别是像该公司这种高新技术产业，对于人才的需求尤为突出，因此，更应该尊重人才，提倡学习的风范。另外，由于科学技术大爆炸导致知识和信息成绩几何级数膨胀，学习能力在竞争中的作用突现。因此，培育学习氛围、树立学习型价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分。
③实施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前
提。尊重人就是尊重企业员工，员工得到尊重才会全心全意为公司办事；其次，企业领导要从生活上关心员工，把员工冷暖挂心上，为员工排忧解难。员工得到关心，才会自觉接受管理、服从管理、参与管理、要在企业内部创造一个公开、平等、择优、竞争的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，从而激发员工创造才能。
（5）针对员工个体差异，实行差异化激励企业实施激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么作为一个企业应考虑到员工个体的差异并实施不同的激励机制,如果不加分析而随便采取一种激励手段，其效果不会好，甚至有时会起到负作用。公司实行差异化激励具体可以从以下几方面辨认：
①性别差异。考虑到“男女有别”，公司可以对男女员工实行不同的激励方式。对于女性员工，公司可以关注她们的生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力的工作。
②员工年龄差异。一般来说，年轻的员工跳槽的倾向大于年长的员工。因此，公司可以通过较好的工作条件和较优厚的薪资来激励他们留在本企业工作，而年龄稍大的员工则因为家庭原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
③文化程度的差异。文化层次较高的员工自我实现的愿望很强烈，因此企业可以在保障这些员工基本需求的前提下通过改善工作环
境、提高工作兴趣等方面来激励他们；而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足，企业可以通过加薪、发奖金等方式来激励他们。
④对公司的重要性的差异。一般来说，公司的核心员工需要花大力气保留。因为他们的可替代性较小，对公司贡献大。因此企业应建立合理的薪酬机制，拉开核心人员与普通员工的薪酬差距，这样，使这些核心员工觉得企业更重视他们，并愿意长期留在公司工作,从而达到留住人才的目的。
3.2.3 其他辅助激励计划
（1）晋升渠道企业的员工通过职位的晋升，其在企业内部享有多个功能的管理权与控制权，可以支配更多的企业资源，发挥更大的作用。同时随着其所承担责任的增加，他所获得报酬与利益也不断增加。职位的晋升是对员工能力最好的肯定，对员工有强烈的激励效果。
（2）弹性工作计划在生活工作节奏日益加快的今天，都市白领的工作压力也一天天增大。针对员工渴望休闲的心理，公司可以引入“时间激励”，即通过给予员工较大的时间支配权来激励员工努力工作，提高工作效率。该公司的高新技术性质决定了知识型员工占大多数，他们从事的是一种思维性工作，长期固定的工作场所和工作时间容易限制和束缚他们的发展，因此，公司可以实行“弹性工作制”，即在完成规定的工作任务后员工可以自主地灵活安排时间，从而提高工作满意度。
(3)培训计划作为企业的一员，在物质利益基本满足后，更要面
对知识的日新月异、技术的突飞猛进、实行优胜劣汰的局面。与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说,培训已成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。
给职工“充电”的机会,会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，增加其对企业的归属感。另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长,就是对他们最大的激励。
（4）奖惩并用，实行末位淘汰激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败格外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。整合研究可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段,对员工进行合理排序，对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，从而提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。末位淘汰制度要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能。
4.总结
综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。
参考文献
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日本企业员工激励的背景分析 李富军 绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？ 从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。 终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。 在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。 在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将"赚取利润"这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把："上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家"作为社训的第一条；松下电器公司就把"产业报国"放在第一；日本TDK公司精神："创造：为世界文化产业作贡献。这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
企业员工激励论文企业员工论文 浅谈企业对员工的有效激励作用 摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。 关键词：企业员工激励作用 伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。 1 企业激励机制普遍存在的问题 1.1 激励作用不明显目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。 1.2 精神激励不明显在市场经济大潮中，部分企业过于重视经
济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。 1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。 2 有效激励的关键点 2.1 重视激励机制的有效性美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。 2.2 重视精神激励的强大性一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/373548470.html, 浅议企业员工激励存在的问题与对策 作者：焦祥娟 来源：《智富时代》2018年第01期 公司激励体系的创建是一个系统的、复杂的巨大工程，它必将贯串于人力资源管理的全过程。怎样根据公司自身的战略目标，再联系公司的现状，量身制定合适的员工激励机制，只有通过一个有效的激励机制企业才可以在后期的运营中更好的吸引人才、留下人才以及真正的发挥人才给企业的发展带来的作用，同时也是一个企业在激烈的国际竞争中提升核心竞争力的一个重要的举措。 组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机。在一个公司之中，如果拥有一个良好的激励机制，在很大程度上都可以为企业的发展起到一定的促进作用，针对激励机制的具体内涵以及详细的内容，通过笔者对相关文献的搜集整理，具体的概括为以下两个大的方面： 一、良好的机制可以促进公司员工之间形成良好的凝聚力，进而通过凝聚力的形成可以提升企业在激烈的国际竞争中的竞争实力。因为一个企业往往是通过大型组织的形式出现的，主要的目的是把企业中的各个员工固定在一个相同的统一组织之下，进而为了实现企业的预期目标而努力。所以组织或者说是企业要想随着发展而不断的扩大规模以及发展，必须要依靠公司成员的凝聚力。通过在公司中建立一个良好的激励机制，可以在一定程度上促进员工凝聚力的形成，因为通过相关的研究可以发现，针对个体行为进行激励的活动，可以消除或者导致群体行为的产生。二、通过在企业中建立一个良好的激励机制，可以使员工把自身的利益和公司的利益有机的结合在一起，员工可以意识到公司利益的提升就是提升自身的利益。通过对员工进行激励措施的采取，可以在很大程度上发挥这部分致公党额技术才能以及内在的潜力。可以把一些消极的员工逐渐的向积极的方向引导。这种说法是有一定的理论依据的，因为根据美国的心理学家的研究，针对公司员工进行激励的研究方面，威廉姆士认识到假如给员工的薪酬增加20%的话，那么相应的员工的工作能力以及工作结果可以提升到80%之上，由此看来，这个提升的比例是十分惊人的。三、完善的激励机制可以挖掘员工的潜力，成为吸引人才的基础。 一、以收集到相关资料的某企业为例，主要存在的问题 （一）缺乏长期激励方式 该企业员工激励以短期激励为主，缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股计划和股票期权激励方式为主。如，2009年我国上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共 有104家，其中56家的股票期权已经处于“潜水”状态，即股票价格低于行权价格，期权已无内在价值。该企业主要源于企业的环境限制和观念限制，他们更偏向于短期激励，而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式，缺乏长期激励方式。企业所有者认为提高薪酬水平是员工最需要的，只要支付了足够的薪水，就会招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。
浅析企业员工激励机制的建立 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何可持续发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争。激励机制是企业管理的重要课题，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。 标签：人力资源激励机制制度建立 1 企业建立公平合理激励机制的必要性 1.1 管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，不会发挥最大作用。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过对员工激励的调查研究发现，在缺乏激励机制的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80％～90％，所以说：“管理深处是激励”。 1.2 企业激励机制仍需完善企业经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步优化，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该清楚的认识到，电力企业在快速发展的过程中同样留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，供电企业人才出现结构性缺员的现状；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。这些都不利于职工工作热情的提高和个人潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励机制，充分调动广大职工积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 2 设定有效的激励模式 2.1 激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，著名美国心理学家马斯洛提出“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团成功的秘诀在于对不同的群体就采取了不同的激励方式。其次，管理者还要考虑每个员工的特殊需要，了解员工哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为满足该层次的需要提供条件。纵向来看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的专业技能人员，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的企业管理者，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。横向来看，对于同一层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有所不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更要有针对性，才能取得实效。 2.2 物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制“全面薪酬战略”是目前发达
浅谈人力资源管理的有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满
?员工激励论文 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间
的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励
浅议企业文化与人才激励的关系 09121163 熊建云北交大经管学院09FMBA 摘要： 企业文化不仅是企业建立并保持长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是一个企业成败的关键。其中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业界和学术界的广泛关注。本文通过阐释企业文化的内涵及现状，结合实例深入分析企业文化与人才激励的内在关系，探讨了如何营造良好文化氛围，确立企业人才激励机制。 关键字：企业文化；员工绩效；人才激励 引言： 一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。人才管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。如何调动员工的积极性、知道员工的需要，使员工的利益和企业的发展紧密相连，这就是企业管理人员的责任和企业建立企业文化的根本宗旨。 “不用花钱，靠文化也能激励员工”， 1企业文化的内涵及现状 1.1企业文化概述 1.2中国企业文化建设现状 企业文化建设的三种典型状态： （1）没有自己的文化 无一例外，所有的企业都宣称自己有文化，无论是上、产品手册上、宣传海报上、还是企业内部的墙柱上，四字成语读起来琅琅上口，如果唐宋八大家能够再生，看了也会竖起大拇指。例如，“客户至上、以人为本、质量第一、信誉第一”，比比皆是。明眼人都知道，这是给外人看的，企业内部的管理者和员工真的遵循这些口号吗，扪心自问，不见得。虽然每天上下班的时候，低头不见抬头见，但是这些标语太程式化了，因为天天见，所以视而不见。骗得了外人骗不了自己，大家心知肚明，看透不说透才是好朋友吗！这种现象，我们称之为“只有对外宣称的文化，没有内部遵循的文化”。 还有一种情况，您一定不觉得奇怪。如果您去过20家企业，然后再回忆起每一家企业的文化口训，难不难？有特色的文化，您一定能够过目不忘，因为与众不同，所以
荣誉 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是： 一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与都会改善。 二、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 三、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。 四、更为安全可靠，而且不需要，成本低。 优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，
本科毕业论文（设计）开题报告-餐饮企业员工激励现状研 究 本科毕业论文（设计）开题报告（2010届本科毕业生） 题目餐饮企业员工激励现状研究 学生姓名 学生学号 学院名称 专业名称 指导教师 开题报告 一、选题的依据与意义 在餐饮企业发展的诸多问题中，员工激励的问题具有极其特殊的重要性。如今餐饮企业的竞争不单纯是质量、价格和服务的竞争，还是人才的竞争，也就是说是如何留住人才的竞争。所以说正确的激励措施是餐饮企业占领市场和赢得市场的关键，是餐饮企业开拓市场的重要手段，是餐饮企业的巨大财富和无形资产。 二、研究目标与内容 通过餐饮企业员工激励的现状，分析总结餐饮企业普遍存在的问题，提出了一些有效的解决办法，有助于企业更好的进行管理和提升餐饮企业的和谐度。文章大体分为三部分：第一部分主要是对员工激励的含义、作用、方法进行了分析，第二部分分析了餐饮企业员工激励方面存在的问题，第三部分讨论了餐饮企业员工激励问题的解决措施。
三、研究方法与手段 通过查阅相关资料和实地调研、案例分析、数据统计等方法，完成论文的开题工作。 四、研究整体方案与进度 资料查阅、选题（7月16日至7月30日） 调研、翻译外文资料（8月 1日至8月15日） 撰写开题报告（9月16日至9月31日） 实验研究及论文初稿（1月1日至3月1 日） 论文修改稿（3月2日至4月30日） 论文定稿（5月1日至5月8日） 五、研究特色或创新点 以餐饮企业员工激励的现状作为理论依据，结合员工激励的作用以及员工激励的不同方法提出诸多针对问题的解决措施，以员工本身为中心点，进行多角度的分析策略。 六、预期成果 通过餐饮企业员工激励现状的相关研究，了解餐饮企业员工激励问题的不足和应如何完善，将有助于企业更好的进行管理和提升餐饮企业的和谐度。 论文出处(作者):
人力资源论文：论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理 当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台 企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境 员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束
作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设 新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，更新了知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋
浅谈：如何对员工进行有效激励论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。 一、有效激励的作用 1、调动员工的积极性 员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。 2、留住企业优秀人才
激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。 二、有效激励应注意的问题 1、基础性工作必须完善 若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。 2、精神激励不容忽视 很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3、激励不等于奖励
高等教育自考考试 令狐采学 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 学员姓名： 准考证号： 专业： 工作单位: 导师姓名： 日期：2009 年6 月2 日 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。 【关键词】民企现状民企激励激励机制 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企
业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 一、民营企业现状的概述 民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP 比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。 但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。 二、民营企业个例分析 （一）、苏州LZ公司的发展历程 苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超
浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。 标签：施工企业；员工激励；方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题： （一）员工激励不足 当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。 （二）激励形式单一 在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。 （三）反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 （四）评价机制不公 当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法
高等教育自考考试 欧阳光明（2021.03.07） 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 学员姓名： 准考证号： 专业： 工作单位: 导师姓名： 日期： 2009 年 6 月 2 日 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。 【关键词】民企现状民企激励激励机制 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对民营企业的发展
现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 一、民营企业现状的概述 民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为 2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。 但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。 二、民营企业个例分析 （一）、苏州LZ公司的发展历程 苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超过6000万元，销售曾达7800万元。现已搬迁至常熟经济开发区高新技术园。该公司的发展大致可划分为以下三个阶段: 第一阶段:创业阶段，时间为1995年一1998年。1995年，现LZ老总辞去其在乡镇邮电所的工作，和同事一道买下镇邮电过流