业务岗位员工绩效考核手册
（年度）
单位：
姓名：
部门：
岗位：
XXXXXXXXX公司
填表说明
1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；
1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．
1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．
1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．
1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．
1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．
2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定规范：
A、超越工作规范，有突出成绩；
B、正确如期完成工作，有优良成绩；
C、符合工作要求，能达到规范；
D、工作中有缺点，应求改进；
E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%
岗位职责权限描述
2004年全年工作计划书
2004年第一季度工作计划与完成情况
考核评价
2004年第二季度工作计划与完成情况
考核评价
档案知识 一、档案收集 1、档案收集工作的意义：档案收集工作是整个档案工作中极为重要的一个环节，与档案工作中其他各项工作比较起来，它处于一种特殊的地位，作好档案收集工作对整个工作都具有重要意义。 （1）收集工作是档案工作的起点；是档案业务基础工作中的基础；档案的收集，就是整个档案馆（室）取得和积累档案的一种手段； （2）从组织整个国家档案工作来说，档案的收集工作是贯彻集中统一管理原则的一项重要内容和首要的具体措施； （3）从收集工作质量高低的影响来说，它直接关系到档案工作的其他环节。2、档案收集工作的要求： （1）丰富馆藏； （2）加强馆外调查和指导； （3）推行入馆档案的标准化； （4）保持全宗和全宗群的不可分散性。 3、机关内文件的归档 二、档案整理 1、档案整理工作的内容： （1）在正规的工作条件下，档案室所接收的是文书部门和业务部门按照归档要求立好的案卷，档案馆接收的是由机关档案室根据入馆要求整理移交的案卷。（2）对整理不善的档案进行局部调整。 （3）零散文件的整理。 2、档案整理工作的原则： （1）档案的整理必须保持文件之间的历史联系；历史联系主要表现在文件的来源、时间、内容和形式等几个方面。 （2）档案的整理应该充分利用原有基础；原有基础指，第一，充分重视和利用先前整理的基础，以确定档案整理的任务和要求，来要轻易打乱重整；第二，在档案整理过程中，应该充分研究和利用原来整理的成果，不要轻易破坏以往整理和保存的历史状况。 （3）档案的整理必须便于保管和利用。 3、全宗： （1）概念：全宗就是一个独立的机关或著名人物在社会活动中形成的档案的整体。 （2）意义：区分全宗是档案整理工作的首要环节。全宗不仅是个整理方法问题，也是一条原则、一种理论，称为全宗原则和全宗理论。全宗理论是在档案集中管理过程中产生的，是随档案工作的发展而不断完善的。全宗理论的确立，对档案室、档案馆档案的管理，有重要的组织作用。全宗理论发展的历史，是与档案整理的不同原则联系在一起的。 4、全宗构成的条件和立档单位：形成全宗的机关，称为立档单位，又称全宗的构成者。一个机关就是一个立档单位，一个立档单位形成的全部档案就构成一个全宗。 （1）构成条件：第一，可以独立行使职权，并能主要以自己的名义单独对外行文；第二，是一个会计单位或经济核算单位，自己可以编造预算或财务计划；第
第一章档案P1-23 一、单项选择题 1、档案是国家机构、社会组织或个人在社会活动中直接形成的有保存价值的各种形式的历史记录。 P3 2、兼具原始性和记录性于一体的特点，成为档案区别于其他文献资料的独有特性和根本标志。（单、 多）P6 3、因为大多数兵马俑身上无文字，只能算是文物，不能当作档案。P9 4、国家档案全宗，又称国家全部档案。这是社会主义国家档案工作和档案学中的专业术语。P9 5、档案作用的范围逐渐扩展，一般而言，时间和作用范围成正比。P19 6、档案在形成之初的相当一段时间内，主要是对形成者本身有用，是为形成单位工作和生产活动提 供查考利用。（判+单）P19 7、档案机密性的强弱与档案保存时间的长短成反比。（判+单）P20 8、档案作用是由社会需要决定的，社会的需要在各个时期会不断发生变化，档案作用的侧重点也随 之转移。（判+单）P21 二、多项选择题 1、档案一般来自几个方面：一是机关团体、部队、企业和事业单位等，二是个人、家庭。P3 2、文件转化为档案一般需要具备三个条件：①必须是办理完毕的文件；②必须是对日后具有一定查 考和保存价值的文件；③必须是按照一定规律集中保存起来的文件。P4-5 3、档案的形态包括档案的载体形式和档案内容的记录方式。P6 4、从我国档案载体的发展来看，古代有龟甲兽骨、青铜钟鼎、竹木板片、金册铁券、缣帛、纸张等， 现代有胶片、磁带、磁盘等。P6 5、档案和图书、资料等都是知识的一种载体，都属于文献范畴。P6 6、档案分类方法有以下几种：四个（按形成时间划分、按内容性质划分、按形成领域、划分按载体 划分）（多）P9-12 ①按形成时间划分——新中国成立前档案和新中国成立后档案；（多）P10 革命历史档案是1919年“五四”运动到1949年中华人民共和国成立以前整个新民主主义革命时期内。（单）P10 ②按内容性质划分——文书档案、科技档案、各种专门档案；（多）P11 专门档案也称“专业档案”，如“人事档案”（单）P11 ③按形成领域划分——私人档案和公务档案；（多）P11 人们在私人生活中形成的、为个人所有的档案也可向有关档案馆寄存或出售。（单）P11 公务档案必须按照国家规定，无条件地向国家档案馆移交。（单）P12 ④按载体划分——纸制档案和非纸制档案，其中，非纸质档案又可以分为甲骨档案、金石档案、
设备管理培训资料 1、设备管理基本知识 1、操作设备 1.1员工在独立使用设备前，必须经过对设备的结构、性能、安全操作、维护要求等方面的基本技术知识教育和安全操作理论和实践培训，如操作人员在培训期间上机操作，必须有师傅、班长给予现场指导。 1.2对于特殊工种及特种设备操作人员必须经国家相关部培训合格后，由劳动局发特殊工种操作证，方可上岗操作，此项工作由车间申报，人力资源部进行组织培训。 2、设备交接班、点检制度 2.1《设备点检、保养基准》 作用：一方面起着指导操作者设备点检、保养作用，另一方面起着设备交接班的作用。操作者在操作机床前要按《设备点检、保养基准》的要求对机床进行点检，发现问题及时解决，对于不能自行处理的问题，应及时反馈维修人员进行解决。操作者须将本班设备运行情况，运行中发现的问题、故障维修情况等详细记录下来；两班制或多班制生产的人员要做好交接工作，并签字认可，认真填写点检、保养记录。 2.2设备点检、保养记录单 保持清洁、完整、不准撕毁、涂改与丢失，操作工用完后须交到本部门设备管理人员处，然后上交工程技术部，以旧换新。维修人员依据设备点检、保养记录单记录，发现问题及时解决，排除故障，并从中分析设备技术状态，为设备管理与维修提供信息，违反设备点检、保养规定，严格按考核细则执行。 3设备的维护 3.1设备维护的四项要求 a、整齐：工具、工件、附件放置整齐、设备零部件及安全防护装置齐全，线路、管道完整； b、清洁：设备内外清洁、各部位无漏油、漏水、漏气（汽）、漏电现象，无积尘和垃圾； c、润滑：按时、按质、按量加油、换油，保持油路畅通，合理润滑； d、安全：按有关规定合理使用设备、精心维护、监测异常，不出事故。 3.2设备维护的类别及要求 设备维护也叫保养，目前企业大多施行日常维护、一级保养、预防性维护、预知性维护。 3.2.1日常维护 设备的日常维护包括每班和周末维护两种，由操作者负责执行。 3.2.1.1每班维护 每班维护要求操作者在班前、班中、班后进行设备检查和润滑；班内严格按设备操作维护规程正确使用设备；按设备点检、保养基准检查和保养设备，发现异常要及时处理，操作者不能排除的故障应及时通知维修人员给予检修，属重点及主要生产设备的，其操作工还应按要求填写《设备点检、保养记录》，下班前对设备进行认真清扫和擦试，并进行必要的除油。 3.2.2一级保养
第一章 绩效：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。 绩效管理：一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。 绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织，群体及个人绩效做出判断的过程。 选择：绩效的性质：多因性多维性动态性 绩效管理内涵:两个层级？？？ 第二章 绩效管理工具的演变：表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡 选择：KPI：关键绩效指标是指衡量企业战略绩效效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解缠身格的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展 1 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 2 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值租用的绩效指标。 3 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 4 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 第四章 1选择领导情景理论：四种领导风格：2指示：高任务-低关系领导风格
3推销：高任务-高关系领导风格4参与：低任务-高关系领导风格 5授权：低任务-低关系领导风格 四种下属：1 下属既有能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段 2 下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务 3 下属有能力但不愿意从事某项任务 4 下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段 选择路径-目标理论：四种领导风格：指示型领导支持型领导参与型领导成就指向型领导 选择建设性沟通：沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用，属于建设性沟通 建设性沟通强调沟通洗洗的完全性原则和对称性原则 建设性沟通的三个合理定位原则;对事不对人的定位原则责任导向的定位原则事实导向的定位原则 建设性沟通中的积极倾听技巧：解释向对方表达认同简要概括对方表达的内容综合对方表达的内容得出一个结论站在对方角度进行大胆的设想 积极倾听的8点建议：为听做好准备培养自己的兴趣倾听主要的观点以批评的态度听集中注意力，避免分心善于做笔记帮助说者克制自己 选择：建设性批评:1.建设性的批评是战略性的2.建设性的批评是维护对方尊严的3.建设性的批评发生在恰当的环境中4.建设性的批评是以进步为导向的5.建设性的批评是互动式的6.建设的批评是灵活的7.建设性的批评能够传递帮助信息 关键事件法:关键事件法的优点：
《绩效管理实务》（张晓彤） 课程目标： 1.绩效管理系统给企业带来的竞争优势。 2.掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。 3.熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反 馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。 4.避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。 5.怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队 计划。 第一讲绩效考核和绩效管理制度 一．为什么员工的表现不尽人意？ 答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。 开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作： 1.因没有人告诉他怎么做。 2.没人告诉他做什么。 3.没人告诉他为什么做。 4.认为你告诉他的方法不凑效。 5.认为自己的方法会更好。 6.认为其他事情更重要。 7.员工预测到做了会有负面影响。 8.预测到做这事会走出他们的控制范围，如时间、人力、物力、授权 等。 9.私人问题，如家庭纠纷。 10.个人能力限制。 11.老板逼他做。 开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样） 1.开始之后，他们认为自己在工作、在干活。 2.认为做这项工作，对我没什么明显的好处。 3.出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。（重复） 4.认为其他事情更重要。（重复） 5.认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。 6.认为没做这件事，却得到了肯定。 7.事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。 8.私人问题。（重复） 9.个人能力限制。（重复） 二．绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？ 1.提高工作绩效； 2.作出正确的雇佣决策； 3.降低员工流失率； 4.发现企业中存在的问题； 5.做好人力资源规划； 6.改善上级和员工之间的沟通。 三．绩效考核的定义： 绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。 四．绩效管理的定义： 是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。 五．绩效管理系统带来的好处： 无论任何管理系统，均要说成对员工带来的好处最大。 1.绩效管理系统对员工个人的好处： 1）员工对公司和工作有了认同感，价值感。 2）员工的技能及行为能得到反馈。 3）员工能感受到激励。 4）员工行为有了导向、 5）员工有了参与目标设定的机会。 6）员工有了阐述观点和抱怨的机会。 7）员工有了讨论自身发展及职业规划的机会。 8）员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标。 2.绩效管理系统对经理的好处： 1）经理能得到对管理方式的反馈。 2）对员工绩效有更明确的评价。 3）对改善团队计划及目标有了更准确的认识。 4）更好地理解团队成员。 5）更好地利用培训时间和预算。 6）确定如何利用其团队成员的优势。 3.绩效管理系统对公司的好处： 1）不断改进、学习。 2）减少不良行为。 3）使正确的人做正确的工作。 4）人才梯队计划。 5）奖励及留住表现最好的员工。 第二讲困扰绩效管理系统的种种问题及其应付方法 一．员工为什么要离职？
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。 关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励 一、绩效管理的基本原则 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 二、绩效管理在人力资源中的作用 在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。 三、绩效管理存在的问题及改进措施 3.1 存在问题当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。 1、绩效管理空于形式很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。 2、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。
第一章 1.试述档案学的研究对象与范围 答：档案学的研究对象就是档案、档案工作、档案事业和档案学科本身。档案学是研究档案现象、档案工作、档案事业和档案学科产生于发展规律的一门科学。 我国档案学的研究范围主要包括档案学基础理论研究、档案学应用理论研究、档案学应用技术研究以及档案学相关的内容。 2.档案的种类：（1）从档案形成领域的公私属性角度，可分为公务档案、私人档案。（2）从档案形成时间的早晚以及档案作用角度，可分为历史档案、现行档案。（3）从档案内容属性角度，可分为文书档案、科技档案、专门档案。（4）从政权性质划分，可分为旧政权档案、革命历史档案、中华人民共和国成立后的档案。 3公务档案：指人们在公务活动中形成的档案。 私人档案：指人们在私人生活中形成的档案， 历史档案：指形成时间较早，离现在较久远且主要起历史文化作用的档案。 现行档案：指形成时间较晚，离现在的时间距离较近且主要起现时性查考作用的档案。 文书档案：即在社会的行政管理活动中由各种行政性或曰政治性公文转化而成的档案 科技档案：指人们在科技、生产活动中形成的由纯业务性的科技文件材料转化而成的档案。 专门档案：是人们通过创造性劳动选择并保存下来以备查考的各种专门文件组成的有机体系的总称。 旧政权档案：指1949年10月1日中华人民共和国成立之前，除了革命历史档案之外的所有归国家所有的档案。 革命历史档案：指1949年10月1日中华人民共和国成立之前，由中国共产党及其所领导的军队、政权、企事业单位、社团等社会组织及个人所形成的归国家所有的档案。 中华人民共和国成立后的档案：指1949年10月1日之后，在中国形成的归国家所有的档案。 4.档案的价值 （1）根据档案价值实现领域和效果的不同，可分为凭证价值和情报价值。档案的凭证价值，是档案不同于和优于其他各种资料的最基本的特点。档案的情报价值。档案是事实、知识和经验的记录，它的这种可靠的广泛的可资参考的特征，构成了其情报价值。（2）根据档案价值实现时间的不同，可分为现实价值和长远价值。档案的现行价值，是指档案对现实的社会实践活动所具有的有用性。档案的长远价值，是指档案价值的时效性可以扩展到遥远的未来，在相当长的时间中能够满足社会各方面利用需要的性质。（3）根据档案价值主体的不同，可以分为第一价值和第二价值。档案的第一价值，是指档案对于其形成者所具有的价值。档案的第二价值是指档案对社会即除档案形成者之外的其他利用者所具有的价值 5.为什么说档案具有凭证价值。
培训档案管理办法(总7页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
一、目的 为适应教育培训工作科学化、制度化、规范化要求，进一步加强培训档案的管理，及时掌握各类培训班型的开展情况和各类人员的受训情况，特制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于****各类培训班（含各类会议、竞赛等）档案的管理。 三、档案内容 主要包括纸质档案和电子档案。 （一）纸质档案 1.档案手册 由封面、目录和内容组成。其中内容依次为： 培训通知、日程安排、学员名单（姓名、性别、年龄、单位、岗位、职务、联系电话等信息）、班级组织、教师授课情况登记表（姓名、讲授课程名称、课时数、职称、职务、单位）、教材使用情况（教材名称、主编、出版社）、学员成绩单、结业证书发放名册、调查或测评汇总表、专题报告、培训总结等。 2.教学档案（原件） （1）培训班通知； （2）学员“两个带来”、培训体会等； （3）学员手册； （4）考试试卷样卷1份和学员试卷； （5）自编教材、讲义、教学参考书等各1本； （6）课时费酬金表复印件；
（7）学员登记表或结业鉴定表； （8）教学情况调查表、测评表等； （9）退学手续、请假单、考勤表原件及汇总表； （10）其它与培训管理相关的材料等。 （二）电子档案 主要包括档案手册、学员手册、考试试卷、相关教学文件（教学计划、教学大纲、培训班管理制度等）和“两个带来”、培训体会、照片、课件等教学资料，以及其他相关的材料。 四、培训档案的管理 1.档案的收集和整理 培训档案应按本办法规定的档案清单内容，由班主任负责收集、整理和组建，并于培训结束一周内，将纸质档案和电子档案报教务科档案管理员存档，并履行档案移交手续。 会议和对口培训等参照上述清单，档案内容视具体情况而定。 其中，档案手册由班主任组建为word文档，经由教务科审核后由班主任印制成册，再交教务科管理员保存。 2.培训档案的保管 （1）培训档案由教务科设定专人负责管理。 （2）档案保存按年度分类保管。 （3）档案管理员根据档案移交内容，及时、认真做好档案验收、归类、登记、入柜工作，以及培训班（培训班名称、培训班类别、办班时间、人数）和师资情况登记（专兼职教师姓名、职称、职务、工作单位、培训班名称、讲授课程名称、课时数）工作。
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
02档案业务基本知识
第二部分档案业务基本知识 一、单项选择题 1.档案管理最基本的要求是（ A ）。 A、维护档案的完整与安全 B、便于社会各方面的利用 C、统一领导 D、分级管理 2.档案工作的根本目的是（ B ）。 A、维护档案的完整与安全 B、便于社会各方面的利用 C、统一领导 D、分级管理 3.我国档案工作的组织原则是（ C ）。 A、维护档案的完整与安全 B、便于社会各方面的利用 C、统一领导、分级管理 D、统一领导、统一管理 4.介于文件形成机构和档案馆之间的中间性或过渡性文件管理机构是（ C ）。 A、档案室 B、办公室 C、文件中心 D、文件寄存中心 5.归档的文件一般（ A ），重要的、利用频繁的和有专门需要的可适当增加份数。 A、一式一份 B、一式两份 C、一式三份 D、一式四份 6.档案整理过程中，可作为档案分类依据的是（ D ）。 A、分类标准 B、保管期限表 C、归档范围 D、分类方案 7.保持文件之间的有机联系，首要的是保持文件在（ A ）的联系。 A、来源上 B、时间上 C、内容上 D、形式上 8.下列不属于档案检索工具的是（ D ）。 A、目录 B、索引 C、指南 D、专题概要 9.（ A ）既能用于组织馆藏和进行档案统计，又可用于检索。 A、案卷目录 B、分类目录 C、主题目录 D、专题目录 10.档案著录标引的结果是形成（ D ）。 A、指南 B、目录 C、索引 D、条目 11.（ B ）应定期对已到保管期限的档案进行鉴定。 A、档案部门 B、档案鉴定委员会 C、保密部门 D、文件形成部门 12.销毁档案时必须指派（ A ）以上监销。 A、两人 B 、三人 C、四人 D、多人 2
单选题 1.所谓直接记述和反映，揭示了科技档案与科技资料的特征区别。 2.从性质上看，科技文件是现行科技生产活动中按一定程序和要求形成的原始记录；科技档案是科技生产活动的历史记录。 3.科技文件是指导现行科技生产活动的依据。 4.从外单位搜集来的科技资料一旦为本单位采用，成为科技生产活动的历史记录，可以转化为本单位的科技档案。 5.科技档案与文书档案的区别主要是形成领域与内容性质的不同。 6.科技档案的现实性是指科技档案应与所反映的科技对象的现实保持一致。 7.科技档案种类的多样性，是指科技档案的类别的多样性。 8.基本建设档案指各种建筑物、构筑物、地上地下管线等基建项目在规划、设计、施工、使用和维修活动中形成的科技档案。 9.产品档案的成套性是按型号成套。 10.科技档案工作是以管理性为中心的一项服务性、机要性的工作。（单、是非） 11.科技档案工作的宏观管理体制按专业实行统一管理。 12.按专业统一管理，符合科技档案专业性的特点。13.从我国整个科技档案工作的角度看，基层档案机构又是国家档案事业的基层业务机构。 14.文化性是科技档案馆的基本属性。（单、是非） 15.石化总厂档案馆属于企事业档案馆。 16.科技文件是记录和反映科学技术活动的文字、图表、声像等技术文件的总称。 17.结构编号法按所反映对象结构的从属关系和有机联系进行编号的方法，有代表性的是隶属编号法和工程编号法。 18.产品-部件-分部件-零件的编号方法称为隶属编号法 19.工程编号法主要适用于工程项目设计文件的编号。 20.工程编号由三部分组成：工程代号、结构组成部分代号、顺序号。 21.工程编号法的表示方法为：工程代号-结构组成部分代字代号-顺序号 22.分类编号法指以预先编制的分类方案为依据。 23.科技文件积累工作是指按科技生产活动的程序，通过一定的方法将正在使用的科技文件适当集中并妥善保管的一项工作。 24.实践中使用“积累袋”的做法是一种行之有效的方法。
绩效管理知识点 第一章绩效管理概述 识记： 1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩， 如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效 性质：多因性、多维性、动态性 3、绩效管理的基本涵： （1）绩效管理是双向的管理活动； （2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理； （3）绩效管理是周期性、持续性的活动 领会： 1、绩效的影响因素： 个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等； 环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境 2、绩效管理思想的历史沿革： 西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 主要有三种有代表性的观点： （1）绩效管理是管理组织绩效的系统； （2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同） （3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成； 绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用 4、有效绩效管理体系的特点： 战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度 应用： 1、绩效管理对组织的意义； ●战略意义 （1）绩效管理可以有效地推进战略实施； （2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； （3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。 ●管理意义
（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础； （2）绩效管理可以节约管理者的时间成本； （3）绩效管理可以促进有效的沟通。 ●开发意义 开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24） 从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。 从员工发展的角度来看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 3、能结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题： ●绩效管理的认识误区 （1）绩效管理等同于绩效评估 （2）决策者对绩效管理重视不够 （3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 （4）员工对绩效管理缺乏理解 ●绩效管理的实践问题分析 （1）人力资源经理和直线经理定位不明 （2）绩效管理与战略目标脱节 （3）绩效指标缺乏科学性 （4）绩效评估过于主观 （5）忽视绩效面谈和绩效反馈 （6）绩效评估结果没能得到切实的运用 第二章绩效管理的理论基础 识记： 1、工作分析的含义及其对绩效管理的意义； 工作分析：又称职务分析、岗位分析，就是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作容和职务规的描述和研究过程，即制定职 务说明和职务规的系统过程。
（绩效考核）绩效管理基本 知识
5、问：绩效管理包括哪些主要内容？ 6、问：绩效管理的三大模式是什么？ 答：（1）KPI（关键业绩指标）导向模式； a）什么是关键业绩指标： KPI（关键业绩指标）KeyPerformanceIndicators的英文简写，是指根据公司的战略目标层层分解，能够有效反应关键业绩驱动因素的衡量指标。 b)如何确定关键业绩指标： 第一步：根据公司战略，开发业务“价值树”。 第二步：确定影响大的“关键业绩指标”。 第三步：根据部门职责，将“关键业绩指标”分配给有关部门。 第四步：根据岗位说明书，确定基本作业单元（科室、车间和班组等）和个人“关键业绩指标”。 c）关键业绩指标提取原则： （2）平衡记分卡战略导向模式 把组织的使命和战略，转换为一套全面的绩效衡量体系，为战略测量与管理体系提供了基本框架。平衡记分卡是按照相互关联的财
务、客户、内部业务流程以及学习增长四个方面的改善与调整来衡量组织绩效。 （3）GS（重点工作目标）导向模式 GS（工作目标）是GoalmanagementSystem的缩写，指有上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理模式。 7、问：在绩效管理过程中为什么要进行持续的沟通？ 答：（1）通过双方沟通，确定双方一致认可的绩效计划和绩效目标。 （2）绩效实施过程中，通过持续的沟通对员工进行咨询辅导，对绩效计划进行动态调整，并了解相关信息。 （3）绩效反馈过程中，通过面谈使员工了解绩效差距并协商制定绩效改进的办法。 8、问：绩效沟通主要包括哪些方式？ 答:绩效沟通分为正式沟通和非工式沟通两种。正式沟通主要有：书面报告、直线经理定期与员工面谈、参与小组会议或团队会议等形式；非正式沟通主要有：走动式管理、工作间歇的沟通、非正式会议等形式。 9、问：线效沟通有哪些常用技巧？ 答:(1)建立和维护彼此的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）双向沟通； （4）适当做记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效上而不是在性格上； （7）不仅谈过去更要放眼未来； （8）优点和缺点兼顾并重； （9）问题诊断与咨询辅导并重；
绩效管理基本知识
1、什么是绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 2、绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
档案管理基本知识---对新手比较有用
第一章档案管理基本知识 第一节名词解释 1、什么是档案？ 答：国家机构、社会组织或个人在社会活动中直接形成的有价值的各种形式的历史记录。 2、什么是档案工作？ 答：管理档案和档案事业的活动。 3、什么是档案统计？ 答：对反映和说明档案及档案工作现象的数量特征进行搜集、整理和分析的活动。 4、什么是归档？ 答：办理完毕且具有保存价值的文件经系统整理交档案室或档案馆保存的过程。 5、什么是案卷？ 答：由互有联系的若干文件组成的档案保管单位。 6、什么是档案整理？ 答：按照一定原则对档案实体进行系统分类、组合、排列、编号和基本编目，使之有序化的过程。 7、什么是档案立卷？ 答：将若干文件按形成规律和有机联系组成案卷的过程。 8、什么是档案实体分类？ 答：根据档案的来源、形成时间、内容、形式等特征对档案实体进行的分类。 9、什么是档号？ 答：以字符形式赋予档案实体的用以固定和反映档案排列顺序的一组代码。 10、什么是文件？ 答：国家机构、社会组织或个人履行其法定职责或处理事务中形成的各种形式的信息记录。 11、什么是文本？ 答：同一文件由于作用不同而形成不同的版本，可分为正本、副本、试行本、修订本、各种文字文本等。 12、什么是归档文件？ 答：在其职能活动中形成的、办理完毕、应作为档案保存的各种纸质文件材料。 13、什么是归档文件管理？ 答：将归档文件以件为单位进行装订、分类、排列、编号、编目、装盒，使之有序化的过程。 14、什么是全宗号？ 答：全宗号是指档案馆给立档单位编制的代号。 15、什么是全宗指南？ 答：介绍和报道立档单位及其所形成档案情况的一种档案检索工具。是向利用者介绍和报道全宗构成者（立档单位）及其所形成档案情况的工具书。 16、什么是专题指南？ 答：介绍和报道某一专题档案情况的一种档案检索工具。 17、什么是检索工具？ 答：检索工具是用于存储、查找和报道档案信息的系统化文字描述工具，是目录、索引、指南等的统称。 18、什么是索引？ 答：索引是指明档案或目录的某种特征，以一定次序编排并注明相应出处的档案检索工具。 19、什么是编目？ 答：按照一定的规则进行档案著录并将条目组织成目录的过程。 20、什么是案卷目录？ 答：案卷目录是以全宗为单位登录案卷的题名及其他特征并按案卷号次序编排而成的一种档案目录。 21、什么是全引目录？ 答：全引目录是以全宗为单位将案卷目录与卷内文件目录相结合，按一定次序编排而成的一种档案目录。 22、什么是分类目录？ 答：分类目录是依所分类表按照分类标识以一定次序编排而成的一种档案目录。 23、什么是专题目录？ 答：专题目录是按照特定专题以一定次序编制而成的一种档案目录。 24、什么是卷内目录？ 答：登记卷内文件题名和其他特征并固定文件排列次序的表格，排列在卷内文件之前。 25、什么是电子文件？ 答：在数字设备及环境中生成，以数码形式存储于磁带、磁盘、光盘等载体，依赖计算机等数字设备阅读、处理，并可在通信网络上传送的文件。 26、什么是归档电子文件？ 答：指具有参考和利用价值并作为档案保存的电子文件。 27、什么是电子文件逻辑归档？ 答：在计算机网络上进行，不改变原存储方式和位置而实现的将电子文件的管理权限向档案部门移交的过程。 28、什么是电子文件物理归档？ 答：把电子文件集中下载到可脱机保存的载体上，向档案部门移交的过程。 29、什么是磁性载体文件？ 答：磁性载体文件系指以磁性材料（如磁带、软磁盘、录像带、录音带）为信息载体的文件。 2 / 39
关于档案管理培训的主 要内容 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
档案管理 概述 一、档案的作用：利用价值、凭证价值、查考价值 机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定 第三条机关文件材料归档范围是： （一）反映本机关主要职能活动和基本历史面貌的，对本机关工作、国家建设和历史研究具有利用价值的文件材料； （二）机关工作活动中形成的在维护国家、集体和公民权益等方面具有凭证价值的文件材料； （三）本机关需要贯彻执行的上级机关、同级机关的文件材料；下级机关报送的重要文件材料； （四）其它对本机关工作具有查考价值的文件材料。 二、档案的分类 1、文书档案：各单位在党团组织管理、行政管理、工会管理等社会活动中形成的档案通常为文书档案，具有管理性和政治性等特点。 2、科技档案：如基建档案、科研档案、设备档案等 3、专门档案：如会计档案、审计档案、诉讼档案等 1、立卷形式：
1）集中立卷：单位档案室人员对全部应归档文件集中立卷，适用于工作人员较少、不设立内部机构或归档文件量少的单位。 2）分散立卷：单位内部各部门兼职档案人员分别对本部门承办的文件精选立卷，适用于内设机构明确、归档文件量较多的单位。（提倡）3）集中与分散结合立卷：业务性强的由承办部门立卷，其他文件由档案人员集中立卷。 2、立卷主要步骤(九步) ?选择应归档文件 ?将归档文件组合成卷（五分法） ?排列卷内文件 ?编制卷内文件页号 ?编制卷内文件目录 ?填写卷内备考表 ?拟写案卷题名 ?填写案卷封面 ?装订案卷 四、文书档案案卷各部分组成及排列 1、硬卷皮案卷： 案卷盒（含封面、封底）—卷内文件目录—若干份文件—卷内备考表（一盒为一卷） 2、软卷皮案卷：
1.谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动态性。 2.试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可接受。 ⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。
全过程预算绩效管理基本知识问答（一） 1.什么是预算？ “预算”，或称“财政预算”，是政府按照一定的公共政策、原则、程序编制，并经立法机构通过的财政资金收支计划，一般由预算收入和预算支出组成，具有计划性、公共性、政策性和法定性的特征。 “预算是庶政之母”，作为现代财政管理的产物，预算所具备的财政资金分配功能、公共资源配置功能、行政管理功能、社会政策功能，使其不仅成为政府履职的财力保障，也是政府调节经济和社会发展的重要工具。 2.什么是绩效？ “绩效”一词最初来源于企业，其英文“Performance”，意为“履行”、“执行”、“表现”、“行为”、“完成”，在管理学中被引申为“成绩”、“成果”、“效益”。从不同角度，对“绩效”的理解也有所不同，概括来说，“绩效”就是个人、组织、政府等通过努力和投入所形成的产出和结果，以及产出和结果的合理性、有效性，即效益、效率和效果情况。 从本质上讲，效益、效率和效果都是从资源投入与产出关系的角度描述资源配置所处的特定状态，但对衡量“预算绩效”而言，它们又都是其中的一个方面。现在普遍认可的是用“4E”描述“预算绩效”：一是“经济性”（Economy），是成本与投入的关系，是指以最低费用取得一定数量和质量的资源，即预算支出是否节约；二是“效率性”（Efficiency），是投入和产出的关系，
包括是否以最小的投入取得一定的产出或者以一定的投入取得最大的产出，即是否讲求效率；三是“效益性”（Effectiveness），是产出与目标的关系，是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，即是否达到目标；四是公平性（Equity），即社会公众（尤其是弱势群体）能否得到公平待遇和享受公共服务。四个方面（“4E”原则）相互融合，基本诠释了“预算绩效”的内涵。 3.什么是预算绩效管理？ 所谓预算绩效管理，是以“预算”为对象开展的绩效管理，也就是将绩效管理理念和绩效管理方法贯穿于预算编制、执行、监督的全过程，并实现与预算管理有机融合的一种预算管理模式。 预算绩效管理强化政府预算为民服务的理念，强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果，要求政府部门不断改进服务水平和质量，花尽量少的资金、办尽量多的实事，向社会公众提供更多、更好的公共产品和公共服务，使政府行为更加务实、高效。 4.如何理解预算绩效管理的内涵？ 理解预算绩效管理的内涵，要注意把握以下几个方面： ⑴预算绩效管理的本质仍是预算管理，是利用绩效管理理念、绩效管理方法等对现有预算管理模式的改革和完善。 ⑵预算绩效管理的主线是结果导向，即预算的编制、执行、监督等，始终以年初确定的绩效目标为依据，始终以“绩效目标