第一章 人力资源管理概说
1.人力资源管理的目标
1）改善工作生活质量
2）提高生产率
3）获取竞争优势
*人力资源管理主要通过组织设计和工作设计两方面提高生产率。
2.什么是人力资源？
所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
3. 人力资源特征
1）生产过程的时代性
2）开发对象的能动性
3）使用过程的时效性
4）开发过程的时效性
5）闲置过程的消耗性
6）组织过程的社会性
4.什么是人力资源管理？
所谓人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
5.人事管理与人力资源管理的区别
传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制和管理人，属于行政事务式的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与之匹配，使人、事、职能取的最大化的效益。
6. 人力资源管理的任务
1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断地提高他们的文化知识与技术业务水平。
3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才，合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
7. 人力资源管理的内容
1）人力资源规划2）职务设计与工作分析3）招聘4）选拔5）职业生涯开发6）绩效评价7）培训8）薪酬激励9）劳资关系
8. 人力资源管理的职能
1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发
9. 人力资源管理的意义
1）有利于促进生产经营的顺利进行
2）有利于调动企业员工的积极性
3）有利于现代企业制度的建立
4）有利于减少劳动耗费，提高企业经济效益
10.人力资源管理部门的角色
1）政策制定者2）业务的促成者3）监控者4）创新者5）变革者
11.人力资源胜任力的概念
指人力资源专业人员所具有的，能够导致人力资源工作高绩效，为组织创造价值增加值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。
12.人力资源管理模型——5P模式
识人——基础
选人——先导
用人——核心
育人——动力
留人——目的
第二章 人力资源管理基础
1．X理论的人性观
1）人类趋于天性懒惰，不愿多做工作。
2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导。
3）人们以自我为中心而忽略组织目标。
4）人们习惯与抵抗变革。
5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动。
6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求。
2.什么是社会人假设？
这种假设认为：人们在工作中得到物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。
*社会人假设的理论基础是人际关系学说。
3.“社会人”假设的人性观
1）传统管理把人性假设为“经纪人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的
影响。人类的工作要以社会需要为主动动机。
2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑试验结果表明，生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业以及社会生活中的人际关系是否协调一致。
3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等，霍桑实验还注意到组织中还存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
4“自动人”的假设理论
“自动人”假设认为：人并非好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。
5.人本管理的基本原则
1）个体差异原则2）科学管理原则3）要素有用原则4）激励强化原则5）教育培训原则6）文化凝聚原则
6.人力资本概念
人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。
7．人力资本与人力资源的差异
1）人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。
2）人力资源师资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。
8.知觉中的偏见
1）第一印象（初次效应、首因效应）2）刻板印象3）晕轮效应4）近因效应
5）假定相似性
9.归因理论的三个标准
1）前后的一贯性。即人们的行为在不同的时间内是否前后一致。
2）普遍性。即观察某个人时是否与周围其他的人有相同的反应。
3）差异性。即一个人在另一种情况下也以同样的方式做出反应。
10.性格的概念
性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。
第三章 人力资源战略与规划
1.什么是战略人力资源管理？
为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
*战略人力资源管理的基本思想出发点是“投资观”。
2．高效的人力资源管理可以带来三方面的财富：
增加价值的员工、难得的员工和难以仿效的企业文化。
3.什么是人力资源战略？
指人力资源管理者从组织的全局上、整体上合组织长远的、根本的利益出发，通过周密的科学论证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与谋略。
4.什么是人力资源规划？
人力资源规划（HRP），也曾人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
5. 人力资源规划的发展趋势
1）更适合公司的战略计划，HRP既可单独编制，也可编入企业总体计划。
2）更注重计划中关键环节，使之明确化，细节化，以确保HRP的适用性和相关性。
3）更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范围。
4）更重视将长期的HRP中的关键环节转化为一个个的行动计划。
6. 人力资源规划的程序
1）收集分析有关信息资料2）预测人力资源需求3）预测人力资源供给4）确定人员净需求5）确定人力资源规划的目标6）人力资源方案的制定7）对人力资源计划的审核与评估
7.人力需求预测技术
1）上级估计法2）经验法3）替换单法4）德尔菲法5）回归分析法
8.什么是马尔可夫分析法？
是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。
9.什么是人力资源信息系统？
人力资源信息系统是为组织获得人力资源决策所需相关和及时信息所采用的一套支持系统，他往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。
第四章 工作分析
1.什么是工作分析？
它是通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的一种程序。
2.工作分析的性质
是研究某项工作所包括的内容及工作人员必须的技术、知识、能力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。
3.工作分析的目的
1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配。
2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核决定奖惩，并通过奖惩的激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大限度的发挥，最有效地实现组织的目标。4.工作描述的内容
1）工作名称2）工作活动和程序3）工作条件和物理环境4）社会环境5）职业条件
5.工作要求的内容
有关的工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性、和协调等）、工作态度和各种特殊能力要求。
6.工作分析的方法
1）访谈法2）问卷法）3）观察法4）工作日记法5）工作参与法6)关键事件法
7.什么是工作描述？
又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
8.工作描述的主要内容
1）工作识别2）工作编号3）工作概要4）工作关系5）工作职责6）工作环境
9.什么是工作规范？
又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。主要包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。
10.什么是职务说明书？
职务说明书又称工作说明书，是对工作分析结果（工作描述、工作规范）加以整合，形成有企业法规效果的正式文本的过程。
11. 职务说明书的内容
1）职务概况2）职务说明3）任职资料
12.怎么做工作分析？
1）工作设计2）工作评价3）定编定员4）人力资源规划5）人员招聘与配置6）绩效考核7）薪酬管理8）培训开发与职业生涯
第五章 员工招聘
1.什么是招聘？
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和聘用。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。
2.招聘原则
1）公开原则2）竞争原则3）平等原则4）能级原则5）全面原则6)择优原则7）效率原则8）守法原则
3.招聘前提
1）人力资源规划2）工作描述与工作说明书
4.招聘内容
招募 选择 录用 评估
5.招聘程序
招募 选择 录用 评估4个阶段
6.内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘外部招聘
优点1.了解全面，准确性
高。
1．来源广，余地大，利于
招聘到一流人才。
2.可鼓舞士气，激励员
工。
2.带来新思想、新方法。
3.可更快适应工作。3．可平息或缓和内部竞争
者之间的矛盾，激励员工进
取。
4．使组织培训投资得
到回报。
4.人才现成，节省培训投
资。
5.选择费用低。 5.公平性更强。
缺点1.来源局限、水平有
限。
1.进入角色慢，适应期较
长。
2.“近亲繁殖”。 2.了解少。
3.可能造成内部矛盾。 3.可能影响内部员工积极
性。
4.易出现思维定势，缺乏创新性。4.有不为工作群体接受的危险。
7.内部招聘的来源与方法
来源：1）提升2）工作轮换3）工作调换4）返聘或重新聘用
方法：1）布告法2）人才储备法3）推荐法
8.外部招聘的来源与方法
来源：1）熟人介绍2）主动上门求职者3）失业者4）竞争者与其他公司5）就业机构6）学校7）人才市场
方法：1）员工举荐2）广告
9.制定招募计划的流程
1）招聘时间2）招聘成本3）应聘人员的估计4）确定招聘渠道5）招聘实施部门与人员的确定
10.执行招聘计划的流程
1）拟定招聘简章2）发布招聘信息3）应征者受理4）初步筛选
第六章 人员选拔和录用
1.什么是人员选拔？
人员选拔就是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才的过程。
2.人员选拔模式
1）综合式2）淘汰式3）混合式
3.人员选拔方法
1）笔试
2）心理测试：智力测验、特殊能力测验、一般能力倾向测验、个性测验、职业兴趣测验、笔迹测验
4.结构化面试、非结构化面试与半结构化面试
1）结构化面试是指在面试之前，面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行。
2）非结构化面试是无固定模式，其内容往往是开放式的问题，带有很
大的随意性。
3）*半结构化面试综合了结构化面试余非结构化面试的特点，是一种常见的面试方法。
5．情景模拟的方法
1）公文处理2）无领导小组讨论3）管理游戏
第七章 员工培训
1.什么是培训？
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，为增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。
2.培训的目的
培训的根本目的是促进员工的学习，但并非只有培训才能达到这一目的。
3.培训角色的作用
企业中参与培训的角色主要有：最高管理者、人力资源部、业务部门（一线经理）和员工。
1） 一线经理在其雇员的培训和开发方面起着关键的作用，发挥着教师、教练或者帮助者的作用。尤其是在人员培训要求的确定
上其负责作用。
2） 人力资源部起主导作用。
培训活动最高管理
层业务部
门
人力资源
部
员工
确定培训需要
和目的
部分参与负责参与参与
决定培训标准——参与负责——
选择培训师——参与负责——
4.培训系统的构建
1）确定培训需求2）确定培训目标3）拟定培训方案4）实施培训5）培训成果转化6）效果评估
5.培训需求评估过程
1）组织分析2）人员分析3）任务分析
6.培训需求分析的技术及其优缺点P229
7.各种培训方法及其优缺点P231
8.培训原则
1）处理好企业近期目标与长远战略的关系。
2）要做到学以致用。
3）要注意成人学习的原则。
4）培训是第一把手的重要因素，第一把手要亲自抓。
5）要注意个体差异的原则。
6）要注意培训效果的反馈与培训效果的强化。
7）要注重激励原则。
第八章 职业发展
1.什么是职业发展？
职业发展又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的便签及工作思想的实现过程。
2.职业发展的作用
1)有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展。
2）有利于增强员工的满意度与成就感。
3）有助于企业吸引人才，使用人才，留住人才。
3．职业生涯发展阶段
1）探索阶段2)立业阶段3）（职业）维持阶段4）离职阶段
4.职业生涯设计流程
自我评估→实际检验→目标设置→行动规划
5.什么是职业发展管理？
职业发展管理，也称职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临的种种问题，诸如职业顶峰、技术老化、裁员等所采取的措施方法，组织提供不同的职业发展道路，以供员工选择。
6.什么是职业生涯路径？
职业生涯路径是指一系列的工作岗位，它包括雇员在公司内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能。
7.成功的职业生涯路径特征
1）技术人员所获得的薪资、地位和奖励不低于管理人员。
2）技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入，如专利奖和新产品研制奖。
3）技术人员职业生涯路径并不能用来纵容那些缺乏管理才能的雇员，它只适用于具有卓越技术才能的雇员。
4）要让技术人员有机会选择其职业生涯路径。公司要为其提供有关的测评手段。通过测评信息，可以让雇员了解自身的兴趣、工作价值观和强项技能是与技术还是管理职位相适应。
8.什么是职业生涯顶峰？
职业生涯顶峰是指员工不太可能在得到职务晋升或承担更多的责任。9.导致员工到达职业顶峰得原因
1）能力不够。
2）缺乏培训。
3）对成就感的需求不强烈。
4）分配不公或加薪水平不合理。
5）公司责任混淆不清。
6）公司的低成长性导致发展机会减少。
10.怎样克服职业顶峰？
1）公司首先要帮助员工理解到达职业顶峰的真正原因。
2）公司要鼓励员工参与各项开发活动。
3）鼓励员工对解决问题的方案进行实际检验。
11．什么是接班人开发？
接班人开发，又称接班人计划或称高层管理人员开发，是指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺（如CEO职务），并最终为之配备人员的活动流程。
第九章 绩效考核
1.什么是绩效？
我们认为，员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小，价值大小。
2.什么是绩效考核？
绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
3.绩效考核的目的与作用
1）促进职业发展 2）改善人际沟通 3）做好用人决策 4）完善激励机制 5）体现组织政策 6）形成人力体系 7）增进员工满意 8）引导员工行为 9）保证依法行事 10）实现组织战略
4.绩效考核类别
1）面向素质技能的考核
2）面向工作结果的考核
3）面向行为表现的考核
5.绩效考核的发展趋势
1）“能力开发取向型”取代“记分查核型”。
2）“双向沟通型”取代“主管中心型”。
3）“工作绩效基准”取代“总和抽象基准”。
4）“重视软体型”取代“硬体中心型”。
5）“多面评价”取代“纵向评价”。
6.有效绩效考核指标体系特征
1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则及独立性原则。2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
4）考核指标是基于工作而非工作者。
5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常
是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
6）考核指标是大家所熟悉的，必须让大多数人理解。
7.绩效考核指标确定的方法——关键绩效指标法
关键绩效指标（KPI）法，也叫关键点特征选择法，指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。它是在工作分析基础上，将可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法。它符合管理学中的“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了绩效考核的重心。
8.确定关键绩效指标时要注意SMART法则
1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么。
2）M代表Measurable，意思是指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作结果。
3）A代表Attainable，意思是指标是“可达到的”，“可实现的”。4）R代表Realistic，指“现实的”，员工知道绩效可证明与观察。5）T代表Time-bound，指“有时限的”，员工应该在什么时间完成？9．KPI来源
1）公司战略目标：组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额。
2）岗位职责目标：进行职务分析，从职务说明书和岗位职责中，确定配套岗位职责目标。
3）业务流程最终目标：指标要反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。
10. 建立KPI体系设计和操作程序
1）确定企业的关键绩效指标
2）确定部门的关键绩效指标
3）确定岗位的关键绩效指标
4）制定关键绩效的具体标准
5）定期进行关键绩效评估
6）及时反馈关键绩效评估的结果
11.平衡积分卡设计与运作流程
1）明确公司目标2)建立公司平衡计分卡3）制定战略实施计划4）制定部门平衡计分卡5）制定个人平衡计分卡6）战略监测、反馈和修正12.绩效考核实施流程
考核者的选择与培训→考核资料与情报收集→员工自评与他评→考核结果审核与协调→考绩面谈→考核结果运用
13.360°评估的优缺点
优点：1）由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面。
2）信息的质量比较好。
3）由于这种方法更重视内部/外部客户和工作小组这些因素，因此它使全面质量管理得以改进。
4）由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能。
5）来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。
缺点：1)综合各方面信息增加了系统的复杂性。
2）如果员工感到参与评估人是联合起来对付他，参与评估人可能受到胁迫，而且会产生怨恨。
3）有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的。
4）需要经过培训才能使系统有效工作。
5）员工会做出不正确的评估，为了串通或仅仅是对系统开个玩笑。
第十章 薪酬管理
1.什么是薪酬？
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的经济上的酬劳或回报。 基础工资
基本工资 工龄工资
技能工资
岗位工资
奖金
绩效工资
浮动工资
直接报酬
红利
成就工资
股票期权
岗位津贴
津贴
2.报酬系统 工作津贴
社会保险：养老保险，大病医疗
保险，失业保险等
基本福利
间接报酬 带薪假期
特殊福利：住房补贴，交通补贴，通讯设备等。
3.薪酬的作用
1）保障作用2）激励作用3）调节作用
4.薪酬管理的原则
1）适度性原则2）公平性原则3）接受性原则4）激励性原则5）多元化原则
5.三种薪酬模式
1）高弹性模式2）高稳定模式3）折中模式
6.双因素理论内容
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
7.期望理论内容
激发力量（动机力量）=期望×效价
激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
效价指达到的目标对于满足个人需要的价值。
*该公式表明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。
8.代理理论内容
现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。在“两权分离”的情况下，企业所有者（股东）与管理者之间就存在着“委托—代理”的合同关系，产生了代理成本问题，因为委托者（所有者）和他们的代理人（管理者）之间的利益不再是一致的了。对于代理人或管理者来说是最好的东西，对于所有者来说未必是最好的。
9.常见的工资制度
1）技术等级工资制2）职务等级工资制3）岗位工资制4）岗位技能工资制5）薪点工资制等
10.员工福利的构成
员工福利构成主要有3个方面：经济性福利，非经济性福利，保险。11.弹性福利制的类型
1）附加型2）核心加选择型3）弹性支用账户4）套餐5）选高择低型12.弹性福利制的优缺点
优点：1）对员工而言。员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也可以改善员工与企业的关系。
2）对企业而言①福利成本不断地增加，是很多企业负担沉重。而弹性福利制则通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本。
②可减轻福利规划人员的负担。
③研究时还发现，应征者喜欢实施弹性福利制的组织，因此使该组织较易网罗优秀人才。
现存问题：1）部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。
2）在美国有一些公会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制之后，使工会丧失了和资方讨价还价的机会。
3）实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业。
4）实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不减反增。
人力资源案例分析典型 案例一：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？ 案例解析： 知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。 案例二：人才梯队管理与考核 “能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：1、你们公司有没有建立这种考核机制？A、有B、没有2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。 案例解析： 看罢今天的话题，让我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗？“定期的考核和评估，确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗？如此联想后，再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。 1、确定梯队人才的范围。
2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今，我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事： 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的： 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源工作总结报告 篇一：XX年人力资源部年终工作总结 XX年人力资源部年终工作总结 在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本情况 截至XX年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资
源部3人，储运部26人，计划运输 部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的%，员工占总人数的%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入XX年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则， 各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
精选范文人力资源案例分析 【范文一：人力资源部年终工作总结】 在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、2014年人力资源工作总述 2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况 截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
人力资源工作总结报告 篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的
严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同（体检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基
人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，
2012年人力资源管理总结报告 孙雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。
2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。
2010年工作总结 2010年，是富海建安站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年，作为我自己而言，这也是在新的工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和公司领导交办的工作任务，力求尽善尽美，但工作中仍需继续精进业务，弥补不足。 一、薪资评定及日常薪资管理工作 自年初公司整合以来，建安公司四个科室以及三个项目部均面临着岗位工资的重新评定。建安公司本着集团公司薪资保密制度的原则，以尊重专业技术人员为侧重点，经过多次修正后，完成了现有的20个岗位的工资评定工作。岗位工资制度确定以后，工资管理也就成了一项比较简单的日常管理工作，尽管如此，我仍然小心认真的做好每月的劳资统计工作、考核统计工作，并且在以往准确、及时发放工资的基础上，以给每位员工发放工资条的形式，让每位员工及时了解自己的工资变动情况（主要是绩效罚款、加班、请假产生的工资变动），同时，工资条发放到个人手中，也是对我工作本身的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 二、劳动合同签订及备案工作 截止2009年底，原地产事业部员工大部分劳动合同期限已满，因此，劳动合同的续签工作迫在眉睫。建安公司员工共24人，其中除去高层领导2人不需要签订劳动合同之外，22人中有5人劳动合同未到
期，17人续签2010年1月1日至2012年12月31的劳动合同，截止5月中旬，劳动合同的签订及资料整理工作全部完成，现等待集团公司统一前往劳动局备案。 截止11月份，新入职员工6人，其中5人完成按照劳动局要求将劳动备案工作完成，其中1人因原单位劳动合同未能解除，故无法办理劳动备案。 三、人员招聘工作 鉴于公司对技术人员、管理人员的大量需求，自年初就配合领导通过公司网站、报纸等渠道积极吸收所需人才，目前，已有项目经理1人、造价员1人、财务人员1人、技术员5人顺利通过公司试用，步入各自工作岗位开展工作。在此基础上，也积极配合集团领导联系高校，为2011年的人才需求做好准备。 四、培训工作 首先按照年初制定的培训计划，组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果。除此之外，还督促各部门做好2010年度培训计划的实施。 新入职员工进行了相应的二级培训，主要内容包括集团制度、项目管理制度、公司简介等，通过此培训使新入职员工更加了解公司情况和基本业务流程。 五、五项保险的缴纳工作 根据集团要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
人力资源案例分析题 请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划 . 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目 的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协 调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和 数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。z从根本上说，规划过程 主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规 划人员可以提岀预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学 的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一 个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。 贾厂长的管理模式 问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ （2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消 了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中岀现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾 厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理 地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这 样，就扫清了新规定执行的障碍。 试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的 目标与任务，主要有以下三个方面，（1）保证组织人 力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度的开发与 管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展：（3）维 护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其 力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展 规划，主要向有关部门有领导，提岀相应的人力资源发展规划与建 议，并积极制订落实，（2）分析。人力资源部门要对组织的工作进 行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工 作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每 个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信 息。（3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质 状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的 搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。（4） 招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空 缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取 择适合岗位的应聘人员，（5）维护，在组织全部岗位人员到位，形 成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人 力阍资源管理的核心任务，（6）开发，人力资源潜能巨大，有关， 研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作 要求后，只要发挥40%左右的能量，就足以保证日 常任务的完成。 工作职责分歧 探1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 Hooo 问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答； 对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。 但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教 育，应向他指岀：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的， 他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方 面主观臆断，不够细心。 问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生？答；主要是对工作说明 书进行修改，使之合理化。 问题3.你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 精品文档 答：要根据实际情况制定岀较为科学合理的工作说明书；进一 步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生 类似事件时，能顺利地加以解决 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，oo o 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的 有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1 ?梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2 ?梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁 某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设 计院提岀：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁 某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很 多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查： 梁父于1995年10月去世，曹 某提岀供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参 与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证 机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手 续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超 岀国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万 丿元,。。。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在 人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只 靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其 主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没 有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程 中，至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正 确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才 时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上， 平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提岀 了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就 得到好的差事，要做到唯才是用。② 人力资源21页案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部 门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率 的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面 选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强 职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代 年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅 是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 ⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段 主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作 岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
- 1 - 2014年度工作总结 人力资源管理工作总结 2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下： 一、人力资源基本情况 截止2014年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。 二、2014年完成主要工作 （一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。 今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。 （二）加强员工培训，提升员工总体素质。 - 2 - 今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。 （三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。 （四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依
人力资源部门年终工作总结(三篇) S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日
2 人力资源部门年终工作总结(三篇) 篇一： xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 一、人力资源基本情况。 截至xx年1月31日xx股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司34人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足 第2 页共25 页
公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。xx年招聘应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。 根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。