“组织行为学”课程
复习资料
第一章、组织行为学概述
01-01.组织行为学的研究范围（004/1-1）
参考答案：组织行为学是研究组织系统内部的成员，在相互作用过程中所表现出来的心理现象和行为规律的科学。它并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是研究组织系统内部的人的行为的规律性。组织行为学不仅研究组织的成员单个个体行为，而且研究组织成员间的相互影响，研究组织的沟通方式、决策过程、组织结构、工作设计、组织文化和变革等对组织中人的行为的影响。
01-02.组织行为学的研究对象（004/1-1）
参考答案：组织运行过程表现为分工协作，共同完成目标的过程，组织成员的行为又是个体与群体、组织系统交互作用的产物，组织行为学就是以组织系统内部个体、群体、组织及其关系作为主要研究对象的学科。
01-03.组织行为学的研究目的（004/1-1）
参考答案：组织行为学是应用性的学科，它的根本的目的是把研究所获得的知识用到实际中去。因此，无论是研究个体行为、群体行为还是研究组织设计、管理伦理和工作压力，最终都是要为管理工作提供科学的方法、策略和成功模式，提高管理者描述、解释、预测和控制人的行为的能力，提高组织运作效能。
第二章、组织的外部环境
02-01.管理伦理及其内涵（031～032/2-4）
参考答案：管理伦理是企业在通过提供产品或获取利润的全部活动中应遵守的伦理规范及其对外部伦理规范的反应。其内涵包括：管理伦理是关于企业及其成员行为的规范；管理伦理是关于对他人利益会产生影响的行为的规范；管理伦理是关于企业及其成员的善与恶，应该与不应该的规范及其认识和反应；管理伦理是企业在既有的社会伦理基础上，根据既有的社会法律和行业规范，关于正确处理企业及其成员与利益相关者关系的一系列规范和行为判断标准。
02-02.组织文化的构成要素（032/2-4）
参考答案：一个组织的文化是有若干要素构成，并在不同程度上受到每个要素的影响。其中，对企业文化影响较大的因素主要有共同的价值观、行为规范、形象与形象性活动。简单说，价值观就是人们对事物、目标总的看法和根本观点。企业的共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观。规范是指约定俗成或明文固定的标准。它们可以由组织正式规定，也可以是非正式形成。行为规范是以组织全体人员整体行为的一致性和制度化作为表现形式的。价值观是比较抽象的概念，而行为规范则与行为方式直接联系。行为规范可以反映价值观，不同的价值观又可以产生不同的行为规范。形象是指可以表达某种含义的媒介物的客体或事件。文化形象是表达有关基本文化与哲理的含义。在企业组织中，形象也用来表示组织的共同信念、价值与理想。企业形象是企业文化、企业行为、企业绩效等各个方面的综合反映。
02-03.企业社会责任（034/2-4）
参考答案：企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发，为了全面和长远利益而必须关心、履行的责任和义务，是企业对社会的发展在道义方面的积极追求。
第三章、个体行为
03-01.个性（组织行为学）（040/3-1）
参考答案：从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。”这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相互作用，才形成个性的总体表现形式。
03-02.五大个性维度外倾性（042/3-1）
参考答案：描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。正面表现为健谈，面部表情丰富，并喜欢做出各种姿势。他们果断、好交友、很活泼、富有幽默感、容易激动、好刺激、趋向于好动并且乐观。这种个性的对立面（即内倾性）表现为腼腆、沉默寡言、呆滞。
03-03.五大个性维度随和性（042/3-1）
参考答案：描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度。正面表现为善于为别人着想、富于同情心、直率、容易合作、体贴人。负面表现为充满敌对情绪、不友好、给人不信任感、缺乏同情心。
03-04.五大个性维度责任心（042/3-1）
参考答案：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。正面表现为规范、可靠、有能力和有责任心。他们似乎总能把事情做好，处处让人感到满意。其对立面表现为行为不规范、粗心、做事效率低下、不可靠。
03-05.五大个性维度情绪稳定性（042/3-1）
参考答案：描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑和不安全（消极方面）的个性维度。正面表现为情绪理性化、冷静、脾气温和、有满足感、与别人相处愉快。负面表现为自我防卫、担忧、情绪波动大、容易生气、没有满足感。
03-06.五大个性维度经验开放性（042/3-1）
参考答案：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。正面表现为对新鲜事物感兴趣，尤其是知识、各种艺术形式和非传统观念的赞赏。人们常常认为他们勤于思考、富于幻想、知识丰富、有创造性。其对立面表现为自我封闭、循规蹈矩、喜欢固定的生活和工作方式、不善于创造性思考。
03-07.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的外向型或内向型（043/3-1）
参考答案：这个维度主要测量的是人们注意力集中的方向，即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。外向型的人较多关注外部世界的人和事物，他们的精力是指向外部环境，他们偏好通过交谈的方式沟通，喜欢通过实践和讨论来学习，兴趣广泛，喜欢社交和表达。内向型的人则倾向于将注意力指向自身内部的观念和经验，他们喜欢反思，不太愿意与外界交流，兴趣不广但比较深刻，喜欢独处。
03-08.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的感觉型或直觉型（043/3-1）
参考答案：感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，他们相信经验；有敏锐的观察力，注重具体细节，比较讲求实际。直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息，他们喜欢寻找事物发展的可能性，富有想象力，倾向于看到事物整体和抽象性的东西，比较有创造性。
03-09.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的思维型或情感型（043～044/3-1）
参考答案：这个维度主要测量的是人们处理信息作出决策的方式。思维型的人处理信息和作出决策时依赖的是逻辑的因果关系，他们善于客观分析和逻辑思维，不以感情为转移，较为理智公正。情感型的人十分注重他人的情感，喜欢取悦于别人，会根据他人的好恶进行决策，他们具有同情心，更容易考虑人的方面的因素而不是客观事实。
03-10.迈尔斯·布里格斯个性类型指标的判断型或感知型（044/3-1）
参考答案：这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。判断型的人在生活和工作中表现为有计划、有秩序，他们擅长使用系统的方式来解决问题，做事目的性强，喜欢看到事物的结局。感知型的人喜欢用感知的功能来对待外部世界的人和事物，他们以灵活、好奇的方式工作和生活，容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放的态度。
第四章、知觉和归因
04-01.社会知觉（062～063/4-2）
参考答案：社会知觉是人们在社会情景中对人的心理、行为及特性进行推断和判断的过程。社会知觉的过程既包括主体的社会经验对有关信息、线索进行选择和识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、推理等思维活动。作为社会知觉对象的可以是个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关系；个人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除了服装、表情、外貌、体态、风度和人际关系的外部特征外，还包括人格品质、群体心理氛围等。
04-02.社会知觉偏差（064/4-2）
参考答案：在社会知觉的过程中，认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用的状态。因此，在认知他人，形成有关他人印象的过程中，由于认知主体和认知客体及环境因素的作用，社会知觉往往会发生这样或那样的偏差。从社会心理学的角度来看，这些偏差无非是由于某些特殊的社会心理规律的作用，从而产生对人这种社会刺激物的特殊反应。主要的社会知觉偏差有定型偏见、晕轮效应、首因效应、投射效应、短识和对比效应。
04-03.定形偏见（064/4-2）
参考答案：定型偏见又称刻板印象，指根据某人某事物所在的群体的属性来判断某人某事物的倾向。在长期的社会实践中，人们已经对某类人或事物形成特有的共同的固定的系统的看法和印象。刻板印象是固定而系统的印象，虽有一定的合理性，但它是呆板而缺乏变通的印象，知觉者仅以一个人是属于哪个群体的来识别人，极易产生知觉偏见，造成先人为主的成见。可能无法真正了解对象作为个人所独有的特点。
第五章、工作态度
05-01.态度的一致性（078/5-1）
参考答案：个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在一般情况下是协调一致的，态度影响人们的行为，态度和行为之间在一般情况下也是一致的。但是在某些情况下，三种成分存在着矛盾。个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾。
05-02.列昂·费斯廷格的认知失调理论（079/5-1）
参考答案：美国社会心理学家列昂·费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
05-03.工作满意度（081/5-2）
参考答案：工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。一个人对他的工作满意和不满意的态度，是对这些独立的工作因素的综合的态度。工作满意度源自个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态。一个人的工作满意度越高，可能就意味着这个人在工作中表现出的是快乐、积极的情绪，而另一个人的工作满意度越低，则意味着此人可能不太喜欢他的工作，并对其工作有着较低的评价和消极的情感。
05-04.工作满意度与员工流动的关系（084/5-2）
参考答案：员工流动会给企业带来很大负面影响，流动会使工作中断，导致更多的招聘与培训成本，甚至商业机密流失。一般来说，对工作不满意的人更可能离职。研究发现，满意度与员工流动之间存在0.4的负相关。但在满意度和员工流动之间存在着一些因素会减弱两者间的关系。例如经济的繁荣与萧条、高度的专业化技术、家庭的限制等，这些因素使对工作不满意的员工的可选择就
业机会大大减少，从而使员工虽然对工作不满意也不愿意离开组织，并由此减弱了满意度和员工流动之间的联系。
05-05.工作满意度与员工缺勤的关系（084/5-2）
参考答案：缺勤会给企业带来工时损失，打乱工作秩序。一般来讲，满意度越低，越容易经常缺勤。这些对工作不满意的人未必是存心缺勤，很可能是因“故”缺勤。对工作不满意的员工很容易找到不上班的借口。在美国的研究表明，满意度与缺勤之间的相关系数小于-0.4。但是满意度与缺勤行为的关系不是绝对的，许多其他因素的限制作用减弱了两者之间的关系。例如，工作范围外为满足其他需要使行为发生了变化而缺勤，组织中各种各样控制缺勤的政策等，使得经济利益需要和缺勤的关系超出了满意度与缺勤之间的关系。
05-06.组织承诺（085/5-3）
参考答案：组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同，并因自己是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。
组织承诺感超出忠诚感，因为它包含一种为完成组织目标的积极的奉献。组织承诺的概念宽于工作满意度，如果说工作满意度是员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反映，那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映，前者是后者的影响因素之一。
第六章、工作环境中的激励
06-01.激励的实质（097/6-1）
参考答案：激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式导引员工的行为的过程。激励的实质主要强调以下几个方面：①激励是一个满足员工需要的过程；②激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；③激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；④激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。
06-02.公平理论（102/6-2）
参考答案：公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯于20世纪60年代提出的。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。在一个人投入（如努力、经验、能力、受教育水平）的基础上，对产出（如工资、加薪、认可或其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。如果我们的比率与相比较的人的比率相等，那么我们会感到公平感。如果比率不相等时，我们就会经历紧张感（被剥夺感或内疚感），这种紧张感，会成为行为改变的激励基础。
06-03.期望理论（103/6-2）
参考答案：期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，来说明激励过程的理论。
06-04.强化理论（104/6-2）
参考答案：强化理论是由美国当代著名心理学家斯金纳提出的，主要研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。行为的结果对个体有利时，这种行为就可能重复出现，频率就会增加，这种情况在心理学中被称为强化，影响行为频率的刺激物被称为强化物。管理人员可以通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
第七章、群体行为的基础
07-01.群体的“社会惰化”现象（125/7-2）
参考答案：“社会惰化”是指随着群体规模的增大，当个人绩效没有单独计量时，群体成员的个人绩效可能降低。是什么原因导致“社会惰化’效应?一种解释是群体成员可能认为其他人没有尽到应尽的职责，只有降低自己的努力程度，才会觉得公平；另一种解释是群体责任的扩散，个人投入
对群体产出的贡献无法衡量，导致群体效率降低。
07-03.群体目标的设置（128/7-2）
参考答案：群体的目标包括三个方面，一是组织规定的群体必须履行的工作目标；二是群体成员的共同目标；三是群体成员的个人目标。这三种目标的设置能否达成统一、一致，直接关系到群体凝聚力的高低。群体如果不能很好地完成上级组织下达的工作目标，就不可能使群体获得相应的地位和利益：群体成员如果没有为成员的共同目标作贡献，必将面临群体的孤立和排斥，群体成员的个人目标如果不能在群体行为中获得实现，群体将失去对个人的吸引力。因此，如何设置群体的工作目标、成员的共同目标和个人目标，将直接关系到这3类目标能否顺利达成，以及群体的工作效率及其对群体成员的吸引力、向心力。实践表明，组织、群体、个人在目标设置过程中，只有充分考虑到3方面间的辩证关系，使各方目标都能兼顾三方的利益得失，才能使群体成为一个众望所归的、团结向上的、凝聚力很强的群体，否则将不利于群体的团结合作，不利于各方目标的顺利实现。
07-04.群体决策技术（134～135/7-4）
群体决策是群体成员相互作用的产物，群体的行为受群体规范、群体规模、领导、目标、成员构成、外界环境等多种变量的影响，群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们从众。在组织实践中，人们设计出头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、电子会议法等多种决策技术，以减少群体决策的弱点，提高群体决策的有效性。
第八章、团队
08-01.完美者／完成者—精做匠角色（145/8-2）
参考答案：完美者／完成者—精做匠角色的典型特征是坚持不懈，埋头苦干、精益求精、守秩序、尽职尽责，做事注重细节，力求完美。完美者性格大多内向，工作动力源于内心的渴望，他们不大可能去做那些没有把握的事情，他们无法忍受那些做事随随便便的人。对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用。他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来完成任务，在管理方面崇尚高标准、注重准确性。缺点是容易吹毛求疵，为小事而焦虑，喜欢事必躬亲，不愿授权。
08-02.实干者角色（145/8-2）
参考答案：实干者角色的典型特征是非常现实、传统甚至有些保守，有责任感、有效率、守纪律。他们崇尚努力、计划性强、有组织能力，喜欢用系统的方法解决问题，能把想法转化为实际行动。实干者有很好的自控力，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作，由于其处理具体工作的能力而在企业中作用巨大，好的实干者会因为出色的组织技能而胜任高级职位。缺点是可能缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣，有时会阻碍变革。
08-03.协调者角色（145～146/8-2）
参考答案：协调者角色的典型特征是目标性强、冷静、自信、有控制力、待人公平。协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。他们表现成熟受人信任，办事客观，不带个人偏见，在人际交往中能很快发现每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运用。协调者因其开阔的视野而广受尊敬，并因此具有个人的感召力。协调者作用是知人善任，擅长领导异质性群体，善于处理各种错综复杂的关系。缺点是可能给人一种在操纵别人的印象、有时将团队努力的成果归于自己。
08-04.信息者／资源调查者角色（146/8-2）
参考答案：信息者／资源调查者角色的典型特征是外向、热情、好奇、善于交际。信息者有发现新事物的能力，善于迎接挑战。信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友，对外界环境十分敏感，最早感受到变化，在交往中获取信息并加深友谊。信息者的作用是，调查团队外的资源、意见和进展并予以汇报，适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自身角度获取信息的能力。缺点是可能过度乐观，当最初的兴奋消失后，容易对工作失去兴趣。
08-05.凝聚者／团队成员角色（146/8-2）
参考答案：凝聚者／团队成员角色的典型特征即合作性强、性情温和、敏感，是团队中最积极的成员。他们温文尔雅、善解人意、关心他人、处事灵活、很容易适应环境，把自己同化到群体中去。凝聚者信奉“和为贵”，对任何人都没有威胁，因而也最受欢迎。凝聚者的作用是，随机应变、善于化解各种矛盾，调和各种人际关系，促进团队精神。有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。缺点是在危急时刻优柔寡断、不太愿意承担压力。
第九章、沟通
09-01.人际沟通（164/9-2）
参考答案：人际沟通是指人与人之间相互了解、共享信息的交流过程，它是渗透于社会和组织生活所有方面最基本的沟通形式。它是一种积极的信息沟通，沟通的双方都是具有积极性的主体。发信者在发出信息时，必须分析和判断接受者的需要、动机、目的、定势等情况。同时，还要预测来自对方的反馈和新信息，反之亦然。它是双方心理上相互影响的过程，这种影响不仅是思想、观念的，而且是情感和心理的。它是积极的双向反馈过程，沟通双方对信息反馈灵敏，易于相互调整适应。它主要在个人之间进行，最容易受个人主观因素的制约。
09-02.口头沟通的主要问题（164/9-2）
参考答案：与其他沟通的形式相比，口头沟通的主要问题是：①受时空限制，口头沟通的对象必须在特定的时空点见面才能进行：②在口头沟通中沟通的变异性体现最为突出，即信息沟通的人数越多，信息被曲解的可能性越大。由于每个人都按自己的方式理解并解释传送信息，所以在组织各层级使用口头沟通时，管理者对信息的曲解现象要给予高度重视。
09-03.书面沟通的主要问题（165/9-2）
参考答案：书面沟通的主要问题是：①书面沟通耗时较长、书面的内容制作时间也要相对延长；
②书面沟通缺乏反馈，由于沟通双方是通过文字媒介文流，无法直接观察到对方的反应，沟通一方在对信息的理解方面容易出现偏差。
09-04.网络视频会议（169/9-2）
参考答案：网络视频会议对虚拟组织来说是最通用的工具之一，如使用恰当，则可以方便知识传递、协调互动关系，接近面对面会议的效果。网络视频会议需要更多准备和协调工作才能富有效率，因为可视图像的质量与宽带密切相关，而宽带受到多种因素的影响，如计算机调制解调器的速度、网络的类型（内部网或互联网）等，当宽带的联结效率较低时，虚拟组织的成员所看见的图像的效果就不清晰。另外，还可能会遇到互联网拥挤的现象。
09-05.电子会议系统（169/9-2）
参考答案：近年来，电子会议系统一直用于在面对面的环境中提高团体互动和决策的效率。随着其效果的不断增强，开始用于在相同时间、不同地点的远程会议。目前，电子会议系统以广域网或内部网为基础，并且正在逐步适应互联网。电子会议系统的使用要求每一位组织成员都配有装载特定的电子会议软件的计算机，并且还需要专业的协调人员安排会议进程，协调整个会议。电子会议系统适用于产生创意、分析问题、投票、总结提纲、解释等各种不同类型的任务，并且它与各种不同类型的软件都相兼容，如文件处理、图表展示、项目管理软件等，还可以与桌面视听会议系统等进行整合使用。
09-06.桌面视听会议（169/9-2）
参考答案：这是一种可用于远程合作、同步互动、传送信息丰富的媒体技术。会议的参与者通过电话在不同地点进行聚会，能够看见对方并听见对方的声音。桌面视听会议能够得到令人关注的效果，因为人们可以通过电子方式聚会，与面对面互动相同，能用眼神、手势或身体语言来帮助表达。尽管在今天，这套会议系统还尚未完全发展成熟，但是随着技术和经济的不断发展，桌面会议系统的优势一定会得到充分利用。
第十章、冲突
10-01.逃避型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：逃避指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它，试图忽略冲突，回视其他人与自己不同的意见。逃避可以减少冲突升级的可能性，但逃避往往使另一方感到沮
丧，一贯采用这种方式的人得不到别人的好评。
10-02.体谅型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：体谅指的是为了维持相互关系，一方愿意做出自我牺牲。例如愿意牺牲自己的目标使对方达到目标；尽管自己不同意，但还是支持他人的意见：原谅某人的违规行为并允许他继续这样做。这种方式代表一种利他的行为，一种诱使他人合作的策略，虽然这种方式会受到别人的好评，但可能被认为是软弱的，缺乏为自己而斗争下去的坚持性。
10-03.强制型处理冲突的行为意向（187/10-2）
参考答案：强制型也称竞争型，指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的利益。例如试图以牺牲他人的目标为代价而达到自己的目标，试图向别人证实自己的结论是正确的，而他人的则是错误的，出现问题时试图让别人承担。这是一种非赢即输的方式，常常含有权势的因素在内，这种方式有利于实现目标，但会引起别人的不良评价。
10-04.折中型处理冲突的行为意向（187～188/10-2）
参考答案：当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折中的结果。在折中中没有明显的输者或赢者。他们愿意共同解决冲突的问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决办法。因而折中的明显特点是，双方都倾向于放弃一些东西。例如愿意接受每月300元加薪，而不是自己提出的400元加薪。折中是人们普遍采用和广泛接受的一种解决冲突的方式。
第十一章、领导
11-01.魅力型领导的特征（209～210/11-3）
参考答案：魅力型领导者有一些共同的个性、行为特征和品质，如高度自信、对理性有强烈的信念、高度热情、精力充沛、良好的表达与沟通能力、正面的形象和模范作用。虽然其中一些品质为一般的领导者所拥有，但魅力型领导者的最大区别在于，他们是所有品质的结合体。第一，对自己的能力，正确性高度自信，对理想有着强烈的信念。第二，对自己的信念和行动充满激情，精力充沛，善于表达自己的思想。第三，善于运用印象管理来维系自己的形象，通过模范作用树立权威。他们对自己要传达的信息精雕细刻，使自己成为比常人形象更高大的领袖式人物，从而成为下属效仿的榜样，加强他们与下属之间的关系。
11-02.交易型领导（210～211/11-3）
参考答案：20世纪80年代前，大多数的领导理论研究都属于交易型领导。交易型领导是根据领导与下属之间的交换概念而提出的。领导把为下属提供资源和奖励作为对下属积极性、生产效率和高效率的工作成就的交换，利用因奖励和惩罚而得到的权力影响他们的追随者。虽然交易型领导可以成功地完成工作，但是由于过于强调与员工的交换和交易，交易型领导可能使员工只看重短期利益和即时成果，无法激励员工把创造优异作为追求的目标。
11-03.变革型领导（211/11-3）
参考答案：变革型领导是建立在魅力型领导基础上的，并比其更推进了一步。具有领导魅力是变革型领导的必要条件，但魅力本身并不一定能推动变革。变革型领导需要具备包括领袖魅力在内的3个特征，即魅力和感召力、智力激励和个人关心。这3个因素的组合，可以使任何组织的领导者实施必要的变革。与交易型领导相比，变革型领导能够让下属实现更高绩效。但是，需要说明的是，变革型领导和交易型领导并不相互排斥，前者是在后者的基础上形成的。有效的领导者应当恰当地将两种领导方式结合起来。
11-04.在线领导（212～213/11-3）
参考答案：信息时代，许多人在家中或者其他遥远的地方工作，通过信息技术与单位连接。来自全球不同地区的人们可能很少甚至从不会面，但却同属一个虚拟团队。领导者有时必须完全通过在线方式与下属互动，远程领导成员完成某个项目。这样的工作方式给领导带来了崭新的挑战。在虚拟的环境中，有效的领导者必须能够设定清晰的目标和进度安排以及明确的成员沟通方式，协调好成员的工作。
四、论述题
第一章、组织行为学概述
01-01.试论述组织行为学主要的五种研究方法，并进行比较分析（014/1-3）
参考答案：组织行为学的研究方法主要有：实验室实验法、现场实验法、现场调查法、现场观察法、案例分析法、心理测验法和相关研究法，以下简单介绍前五种研究方法。
其一，实验室实验法。实验室实验法是运用专门实验仪器测试被试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，是当前组织行为学研究的一种主要方法。实验室实验法的最大特点在于，研究工作是在实验室条件下进行的。
其二，自然实验法。自然实验也称现场实验，这是利用现存的机构（如工作班组）有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项改革合理办法所产生的效果而采用的方法。主要是在自然情况下控制条件进行实验，对于由此而发生的相应的心理变化进行分析研究，做出结论。
其三，现场调查法。现场调查法是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如：问卷、调查表、电话访问等，对特定人群进行调查，收集材料并进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。
其四、现场观察法。现场观察是在自然条件下（即在正常工作和劳动情景下），有目的、有系统地观察、研究对象以获得数据，做出结论。如对领导的工作能力、工作作风的研究，对于职工的工作技能、工作压力等的研究都可以用现场观察怯。运用现场观察法，必须明确了解“观察什么”、“怎样观察”和“怎样记录”等问题，以便不失时机地捕捉到有关信息。
其五，案例研究法。案例研究法是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中寻找群体或个人的心理和行为活动规律的方法。
比较分析：每种方法各有千秋，建议综合使用。
第二章、组织的外部环境
02-01.试论述劳动力多元化对组织行为的影响（029～032/2-3）
参考答案：随着全球化的发展、地域的流动性和人口结构的变化，劳动力多元化已经变为必然，管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来的问题。因此，管理者不能把多元化管理看成是消极被动的应对，而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势的一种策略。
1.多元化对组织变革的挑战
（1）劳动力多元化要求重新审视组织内公平观念
在多元化的管理中，需要根据具体情况和需要来对待不同的个体。但是区别地对待员工又会引起歧视性问题。
（2）多元化要求重新审视企业的管理体系
对于很多企业来说，一般为了保证公平，起码是程序上的公平或者为了提升管理效率、节省成本设置了一套单一的管理体系，但是这样的单一管理体系，并没有反映今天多元化管理要求。
（3）多元化要求重新审视组织中的价值观和信念
吸引、留住那些拥有企业所需技能、知识和经验的员工，并充分利用他们的潜能，是企业在21世纪面临的主要挑战。
2.有效的多元化管理提高了组织竞争优势
企业不仅仅应该容纳多元化，而且还要推动多元化，并在此基础上获得竞争优势。
（1）有利于企业节约成本，获取资源优势
首先，多元化管理可以有效地提高员工的工作满意度，进而降低了员工的流动率和消极怠工所带来的企业成本。其次，对于那些就业公平、机会均等的国家来说，如果在员工多元化问题上处理不当，很有可能引起法律诉讼，其代价也是巨大的。再次，如果组织具有适合多样化人员工作的良好声誉，企业就会在获取资源方面取得巨大收益。
（2）充分利用员工潜能，提高组织的灵活性
当组织欢迎不同背景的员工时，他们就会给企业带来不同的观点、不同的思想，还带来不同的、重要的和有竞争性的关于如何有效工作的知识和看法，包括如何设计流程达到目标、架构任务、创
造高效的组织团队等。
（3）刺激了企业的创新，增加了企业对客户需求的敏感性
来自于不同背景的人能够激发出更多的创造和发明，能够对复杂问题有着更富创造性的解决方案。如果在员工中有多种不同的文化和种族，就会更加广泛代表企业的顾客群，从而增加企业对特定需求的敏感性。
第三章、个体行为
03-01.如何设计和维持一种使个性不断成长的氛围?（047～048/3-2）
参考答案：个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体成员，在群体中担任着不同的角色（职务）。群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。
根据美国哈佛大学教授阿吉里斯的研究，他认为个体由不成熟向成熟转化的过程中，个性会发生七种变化，如表所示。
他主张有效的管理者应当帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态，他认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧、无创造性、无进取心，并且将会以违背组织目标的方式行事。
管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以获得需求的满足、个性的塑造。
03-02.什么是情绪劳动，试举例说明情绪劳动在管理上的应用?（050/3-4）
答：在工作当中付出的体力叫做体力劳动，付出脑力叫做脑力劳动，而付出努力进而控制情绪的表达就叫做情绪劳动。
在大多数的工作中，员工需要在工作当中表现出令组织满意的情绪状态，就是说，要有适当的情绪表达而不管员工的真实情绪感受是什么。商场导购员、餐厅服务员应该热情友好、积极主动：老师授课应当情绪饱满：演员应当投入剧情：医生应该沉着冷静……不少组织已经在绩效考核中把情绪劳动当做一个关键成分。
大部分员工被期望加入某种程度的情绪劳动，在人们的工作需要与顾客和其他人进行频繁长期的语言交流或面对面接触时，他们会感受到更多情绪劳动。例如，看护室的护土在隐藏自己疲乏、愤怒和其他真实情绪的同时，必须表现出礼貌、积极的情绪，控制自己内在的情绪。在那些要求员工表现出多种情绪（如高兴和愤怒）或者强烈情绪（如欣喜若狂而不是浅浅微笑）的场所，情绪劳动更具有挑战性。
同时，由于权力和人际关系因素对员工提出的情绪劳动要求也不同。当遇见客户公司的老板时，你应该更严格的遵循表现规则，而在为一位朋友服务时，可能更随意一些。
情绪表现规范和价值观也有跨文化差异。一项调查表明，83％的日本人认为在商业环境里表现的过于情绪化是不恰当的，而该比例在美国只有40％，在法国只有34％，在意大利只有29％。换句话说，意大利人更容易接受或容忍工作中表现他们真实情绪的人，而这在日本会被认为是粗鲁或窘迫的。
03-03.情绪智力的含义是什么？内容有哪些？对管理有什么影响？（050～052/3-4）
情绪智力（emotional intelligence）就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。
情绪智力的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维（Salove）和新罕布什尔大学的玛依尔（Mayer）提出的，是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。”
1995年，美国哈佛大学教授丹尼尔·戈尔曼写了一本书叫《情绪智力》，后来又于1999年出版了《借助情绪智力》一书，对情绪智力进行了全面的研究和论述。作者认为，在一个人的成功中，只有20％的成功依赖智商，而80％的成功则都依赖于情商。有人调查了多家高级主管的情商、智商和工作表现，结果发现，情商对工作成果的影响力是智商的9倍。
具体来说，情绪智力包括5个维度。
（1）自我意识，指认识自身情绪，就是能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等，并以此作为行动的依据。
（2）自我管理，是指对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调。比如，自我安慰，主动摆脱焦虑、不安情绪。
（3）自我激励，指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。以此使自己有高度的办事效率。
（4）感同身受，指对他人的各种感受，能设身处地地、快速地进行直觉判断。了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反应。在人际交往中，常从对方的语言及其语调、语气和表情、手势、姿势等来作判断。通常真正透露情绪情感的就是这些表达方式。故捕捉人的真实性情绪情感的常是这些关键信息，而不是对方说的是什么。
（5）社会技能，这是指管理他人情绪的艺术。一个人的人缘、人际和谐程度都和这项能力有关。深谙人际关系者，容易认识人而且善解人意，善于从别人的表情来判读其内心感受，善于体察其动机想法。这种能力的具备，易使其与任何人相处都愉悦自在，这种人能充任集体感情的代言人，引导群体走向共同目标。
情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期阶段就已发展定型的。与智商不同的是（智商在十几岁以后就不太变化），情商的水平在人的一生中能通过不断的学习而得以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。对人的情商水平进行的一项追踪研究显示：随着个体越来越善于调控自己的情绪和冲动，更善于激励自己以及感同身受能力的增强和社交技巧的不断丰富，人们在情商上的能力表现也不断地得到提高。用一个老套的字眼来形容这种变化就是“成熟”。
戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为重要。处于有挑战性的高难度工作岗位的企业领导人通常都具有高于常人的智商，这时候，拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中更胜人一筹。在企业高级管理层中，只有“情绪智力”而不是“理性智力”才标志着谁是真正的领导者。
研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式和结果。在组织活动中，情商可以表现在决策方式、对待同事的态度、面对挑战的反应、是否善于合作、是否愿意加入团队、如何对待冲突、能否无障碍的沟通等多方面。
第四章、知觉和归因
04-01.试论述印象管理的策略（070～072/4-4）
参考答案：个体使用的印象管理手段可以分为两类：自我提升的印象管理策略和防御式的印象管理策略。
1.自我提升的印象管理策略
所谓自我提升的印象管理策略，就是使自己看起来更加出色，使别人更加积极的看待自己。其目的是为了获得他人的好评和赞许。自我提升的印象策略主要包括以下几种。
1)施惠对别人的事情表示关注，使别人感受到自己正在提供力所能及的帮助。
2)抬高无论在私下还是公开场合，都经常赞美、奉承他人。
3)附和与联合同意对方的意见，并让双方感到有共同点。当然，为了不要太露痕迹，有些人在细小的事情上并不一味附和，但是在重大的问题上则意见一致。
4)自我宣传自我鼓吹自己以前的成绩或者得意之事，增加别人对自己能力的认识。突出自己
最有利的品质，引起人们对自己成就的注意。
5)自我抬高声称自己具有某种优秀品质。了解所要讨好对象喜欢的品质，并声称自己具有这样的品质。
2.防御式的印象管理策略
所谓防御式的印象管理策略，就是尽量弱化自己的不足，或者避免别人消极的看待自己，使自己的形象受损。其目的在于避免惩罚和责备。防御式的印象管理策略主要包括以下几种。
1)辩解试图为自己的行为做出解释，从而使别人认为自己的失败是由于其他原因或是偶然因素，或者称自己的错误并没有造成太大损失。例如，自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等。
2)道歉当找不到合适的理由时，主动认错，进行严厉的自我批评和自我忏悔，通过表达悔恨换取别人的谅解，弥补自己即将受损的形象。例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象。
3)划清界限当事情进展不顺利时，使别人觉得自己与这件事无关，从而避免使自己形象受损。例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。
第五章、工作态度
05-01.如何通过宣传来转变态度？（081/5-1）
参考答案：宣传在这里指某人或某团体通过口头劝说、教育及运用展览、录像、电影、文艺表演等工具，来改变人们对态度对象的态度的基本手段。
宣传对态度的转变是有影响的，但是宣传对被宣传者态度变化的效果大小究竟怎样，还取决于宣传者的特点、宣传的技巧等因素。
其次，说服宣传不仅要晓之以理、而且要动之以情。如果宣传的内容和宣传者的需要结合起来，能使人意识到转变态度能给人带来更多的好处和利益，态度就易于改变；如果通过诉诸情绪能使人们感受到旧有的态度对自己的危害性和威胁，从而产生恐惧、焦虑，就容易导致态度的改变。
再次，宣传要循序渐进。要转变一个人的态度，就要了解他原有的态度，分阶段逐步提出要求，循序渐进地缩短态度差距，不要急于求成，如果开始就提出高要求，反而会强化原有态度，产生排斥心理，结果欲速则不达。
最后，宣传要具有针对性。每个人的个人特点不同，转变态度的难易也不同。要转变一个人的态度，要了解他的需要、动机、个性、能力和与所属群体的关系。一般来说，智力水平高、自尊心强的人比智力水平低，依赖性强的人更难接受宣传而转变态度。因为前一种人经验丰富，善于分辨他人的宣传是否真实可信。同时，如果宣传能满足对方的需要，能激起对方的兴趣、动机，将能有效地促进被宣传者态度的转变，宣传的针对性就是要针对被宣传者的特点，做到有的放矢，而非千篇一律。
05-02.试论述工作满意度的决定因素（081～083/5-2）
参考答案：员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，进而产生愉快或不愉快，满意或不满意的情感，在此基础上导致员工的行为倾向，从而影响员工的行为。工作满意度通常是由个人对工作的期望和个人对工作的实际状况评估之间的差异决定的。
组织行为学的研究表明，决定工作满意度的重要因素是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。
1.富有挑战性的工作
员工更喜欢这样的工作：能够充分施展自己的技术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈，这些特点能使工作富有挑战性。挑战性低的工作使人厌烦，挑战性太强又会使人产生挫折和失败的感觉，在中度挑战性的条件下，员工会感到愉快和成就感，会有较高的满意度。
2.适宜的工作条件
研究表明，员工希望工作环境是安全的、舒适的、温度、灯光、噪音或其他环境因素不应太强或太弱，希望工作场所是干净有特色的，离家较近的，机器设备应比较先进、操作简便。员工对工作条件的关心一方面为了更好地完成工作，一方面是为了个人的舒适，适宜的工作条件能使人心情愉快，产生较大的满足感。
3.公平的报酬
员工希望分配制度和晋升政策能让他们感觉公正、明确，并与他们的期望相一致。当报酬建立在工作标准、工作技能水平的基础上且有一定的透明度，就会导致员工对工作的满意。如果按照公正的办法、公平的原则来制定晋升政策，就会有助于提高员工的满意感。在组织中，晋升到较高层次，会给员工带来管理权力，工作内容丰富等积极的变化，同时也会给他们提供更大的自由，较多的挑战性工作和较高的薪酬，使他们更容易从工作中体验到满足感。
4.融洽的人际关系
人们从事工作不仅仅只为了金钱和取得工作成就，重要的是，工作还满足了他们社会交往的需要，同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度。研究表明，领导行为也是决定满意度的主要因素。当上级是善解人意的、友好的、公正的、善于倾听员工意见、对员工表现出友好重视等个人兴趣时，员工的满意度会提高。
5.个性与工作的匹配
当人们的个性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有兴趣、有能力来适应工作的需要，并且在这些工作中更有可能取得成功。反过来，这些成功使他们更加自信，更有可能从工作中获得较高的满意度。也就是说人的个性与工作的高度匹配将给个人带来更多的满意感。
05-03.试论述工作不满意时员工的行为（084～085/5-2）
参考答案：当员工的工作满意度低时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工。员工还可能通过其他各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。
员工表达他们不满意的行为，主要有4种。如图所示，该图提供了两个维度下的4种反应，两个维度是建议性和破坏性，积极性或消极性。4种行为是建议、忠诚、退出和忽略。
图工作不满意是员工的行为
1）建议（voice）采取积极性和建议性的态度，试图改善目前影响满意度的因素。如提出改进的建议，与上级讨论不满意的原因和解决对策等等。
2）忠诚（loyalty）消极地但乐观地期待各工作因素的改善。如相信领导的许诺，面临外界诱惑时不改变对组织的信心，相信管理层会做出正确的决策。
3）忽略（neglect）消极地破坏性地对待组织中的人和事，听任事态向更糟糕的方向发展。如长期缺勤、旷工、降低努力程度、增加错误率，甚至阳奉阴违、散布谣言、泄露机密、偷窃财产。
4）退出（exit）离开原来的工作岗位。例如要求调换职位，辞职离开组织等等。管理者应重视工作满意度对员工缺勤、离职等其他行为的影响。不满意的员工更可能辞职、旷工，甚至采取一些不适宜的行为，这些行为可能打乱组织的正常运作。不满意的员工是引起离职的诱发因素，离职可能带走组织的秘密、客户，而招收和培训新的员工又需要一定的费用。作为领导者应尽量减少员工的不满意，特别是骨干人员的不满意，进而减少由于离职而给组织造成的损失。
第六章、工作环境中的激励
06-01.试论述员工参与的激励方法（112～113/6-3）
参考答案：员工参与指通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。
参与包含以下几重含义：①参与是指员工精力和智慧的投入，②参与鼓励员工勇于承担责任，③参与是员工对组织目标作更多努力，允许与鼓励员工表现其创造能力。
通过员工参与，影响员工的决策增强了员工的自主性和对工作的控制能力、提高了员工的工作积极性、增加了员工对组织的忠诚、使他们对工作更满意。
员工参与有许多方法，实际中采用的主要有：参与式管理、代表参与、合理化建议、质量管理和员工股份所有制（股份合作制）。
1.参与式管理
所有实行中的参与式管理都有共同的特征，即员工在很大程度上分享其直接监督者的决策权。
2.合理化建议
合理化建议的目标是鼓励员工提供建议以改善工作。当员工提供的建议被采纳时，组织按规定给予各种物质和精神上的奖赏。
3.代表参与
指员工不是直接参与决策，而是由员工的代表进行参与。代表参与已被认为是“世界上最广泛的以立法形式出现的员工参与形式”。代表参与的目的是组织内重新分配权力，把员工放在和股东的利益平等的地位。
4.质量圈
质量圈是由8～10个员工和管理者组成的共同承担责任的一个工作群体。他们定期会面，常常是一周一次，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议以及实施纠正措施。
5.员工股份所有制
员工股份所有制是指员工持有公司的部分股票，成为公司所有者，或者是指公司的股票由公司全体员工所有。
第七章、群体行为的基础（P118～139）
07-01.试论述影响群体凝聚力的因素（130～131/7-3）
参考答案：群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有群体成员在一起的时间、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、以前的成功经验等。
1.群体成员在一起的时间
人们在一起的时间长短，影响相互之间的凝聚力。如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地相互交谈，并进行其他交往活动。而这些相互交往通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。群体成员在一起的机会取决于他们之间的物理距离。共用一个办公室的人更容易形成凝聚力较高的群体，因为他们之间的物理距离最小。
2.群体规模
较小的群体有利于成员之间的直接沟通，缺乏自信心的成员也能感觉到自己在群体中的位置，而在较大的群体中，则易于形成帮派，加大了组织成员冲突的规模和层次，且容易忽略个人的存在，故会降低群体的整体凝聚力。
3.群体成员的性别构成
最近研究发现，女性群体、男女混合的群体的凝聚力高于男性的群体的凝聚力。据研究表明，与男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多，这样就有助于增强群体的凝聚力。
4.群体面临的外部威胁
如果群体受到外部威胁，群体内部通常会加强合作，群体的凝聚力会增强。但这种现象并不是无条件的，如果群体成员认为他们的群体无力应付外部威胁，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部威胁仅仅是因为群体的存在而引起的，只要群体放弃或解体就能终止外部威胁，群体凝聚力就可能降低。
5.群体的地位
一般说来，群体在组织中的地位越重要，群体越容易显示出统一和合作的特点。归属于重要的群体从一定程度上就提升了个体的价值：反之，由于群体在组织中的不利地位，必将影响其成员的归属感。
6.以前的成功经验
如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员，员工加入这样的群体会产生荣誉感和归属感，群体成员齐心协力，可以使群体行为保持较高的一致性，从而增强凝聚力。
07-02.试论述群体决策的优点（132～133/7-4）
答：在管理实践中，许多组织决策并不是由某管理者做出，而是通过委员会、团队、工作任务小组或其他群体做出。由于内外部环境的复杂多变，也由于决策者个人的价值观、态度、经验有一定的局限性，组织中群体决策应用的范围很广，但这是否意味着群体决策一定比个体决策优越?
相对于个体决策，群体决策主要有以下几个优点。
1.群体决策有利于充分利用其成员的智慧
具有不同背景、知识结构、经验的成员在选择收集的信息、要解决问题的类型和解决问题的思路上往往都有很大差异，他们的广泛参与有利于提高决策时考虑问题的全面性，提高决策的科学性。
2.群体决策能够形成更多的可行性方案
由于决策群体的成员来自不同的部门，从事不同的工作、熟悉不同的知识，掌握不同的信息、就容易形成互补性，进而挖掘出更多的令人满意的行动方案。
3.群体决策有助于决策的顺利实施
由于决策群体的成员具有广泛的代表性，所形成的决策是在综合各成员意见的基础上形成的对问题趋于一致的看法，因而有利于有关部门或人员的理解和接受，在实施中也容易得到各部门的相互支持与配合，从而在很大程度上有利于提高决策实施的质量。
第八章、团队
08-01.如何塑造高绩效团队（150～151/8-4）
高绩效团队的塑造主要涉及团队成员的选拔与培训，确立清晰的愿景和目标，培养良好的团队氛围，有效的激励和提高团队的领导力等五个方面。
1.团队成员的选拔与培训
人才的选拔对于团队的构建至关重要。团队成员选拔以后，要进行适当的培训，其主要目的是培育共同的价值观，提升员工的业务素质水平，为团队整体目标的实现打好基础。
这要求企业管理者要充分考虑到员工的个性特质与工作的匹配程度，把合适的人放在合适的位置上扮演合适的角色，充分发挥个人潜能优势。同时，要加强员工的思想政治工作和职业道德建设，培养员工爱岗敬业、团结拼搏精神，使企业内形成和谐、友善、融洽的人际关系和通力合作的氛围。
2.确立清晰的愿景和目标
共同的目标是团队存在的基础。由于人的需求、动机、价值观、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，而要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。
为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下原则，①明确原则；②激励性原则；③切实可行原则；④共识原则；⑤与时俱进原则。
3.培养良好的团队氛围
健康和谐的人际关系能使团队成员之间从提防、排斥与怀疑转向开放、接纳与信任。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队绩效就越大。要使团队健康发展，团队成员之间就应该团结一心，履行对团队的承诺。
4.有效的激励
很显然，具有自我实现需要的员工对团队的期望值更高。为把这种期望变为现实绩效上的提高，
就必须充分发挥激励机制的作用，建立完善有效的激励制度。而有关研究显示，目前一些企业的绩效考核体系大多注重等级层次而忽视相对绩效，注重物质层面而忽视精神层面，注重个体层面而忽视了团队的整体绩效，公平、公正、公开性遭到质疑，对成员的激励性也十分有限。
5.提高团队的领导力
领导力是指领导在动态环境中，确立团队目标、建立良好团队关系、提高整个团队的活力、树立团队规范以及指导并帮助团队取得更加突出成绩的能力。优秀的领导者能够把企业文化和价值观传递给员工，培养起队员之间的凝聚力；善于同员工进行沟通，并采纳合理的建议，随时掌握员工身心的变化动态，从细微之处着手，尊重员工的需要和愿望，激发员工的积极性和创造性；善于平衡内外关系，为团队发展寻求最大的支持；懂得适当的授权；以身作则，通过自己的智慧和影响力带动员工为最终的业绩目标奋斗。
第九章、沟通
09-01.如何克服沟通障碍?（172～174/9-3）
参考答案：善于沟通是企业管理者必备的知识和技能。为了有效地克服沟通障碍，提高沟通能力，需要注意以下几个方面。
1.沟通要有认真的准备和明确的目的性
信息发送者自己首先要对信息的内容有正确、清晰的理解。重要的沟通最好事先征求他人意见，每次沟通要解决什么问题，达到什么目的，不仅发送者清楚，要尽量使接受者也清楚。此外，沟通不仅是下达命令、宣布政策和规定，而且是为了统一思想协调行动。
2.沟通的内容要确切
沟通内容要言之有物、有针对性、语意确切，尽量通俗化、具体化和数量化，要尽量避免笼统含混的语言，更不要讲空话、套话和废话。
3.创造一个相互信任、有利于沟通的环境
沟通要有诚意，取得对方的信任并和接受者建立感情。
4.提高倾听能力
倾听能力就是要理解听到的内容意义，它要求对声音刺激给予注意、理解和记忆。
5.提倡平行沟通
第十章、冲突
10-01.冲突具有哪些积极作用，哪些消极作用?（183～184/10-1）
参考答案：根据相互作用的观点，认为冲突都是好的或都是坏的看法显然并不恰当也不符合实际情况，因此我们有必要来具体分析冲突的积极作用和消极作用。
1.冲突的积极作用
首先，解决冲突的过程能够激发组织中的积极变革。人们为了消除冲突，就要寻求改变现有方式和方法的途径。寻求解决冲突的过程，不仅可以导致革新和变革，而且可能使得变革更容易为下属所接受，甚至为员工所期望。
其次，在决策的过程中有意地激发冲突，可提高决策的有效性。在群体决策过程中，由于从众压力或由于某权威控制局面，或凝聚力强的群体为了取得内部一致，而不愿考虑更多的备选方案，就可能因方案未能充分列举而造成决策失误，如果以提出反对意见或提出多种不同看法的方式来激发冲突，就可能提出更多的创意，提高决策的正确性和有效性。
最后，冲突可能形成的一种竞争气氛，促使员工振奋精神、努力工作。如果员工觉得在工作绩效方面存在着一种竞争气氛，就可能振奋精神，以求得在竞争中名列前茅。
2.冲突的消极作用
冲突也可能带来严重的后果。
首先，冲突可能分散资源。冲突可能分散人们为实现目标而做出的努力，组织的资源不是主要用来实现既定目标，而是消耗在解决冲突上，时间和金钱就是常被分散到消除冲突上的两种重要资源。
其次，冲突有损员工的心理健康。有一些研究表明，置身于对立的意见中，会造成敌意、紧张
和焦虑。随着时间的推移，冲突的存在可能使相互支持、相互信任的关系难以建立和维持。
最后，要求内部竞争而引发的冲突，可能对群体效率产生不良影响。内部竞争可能引发冲突，如当两个销售公司为了扩大销售额以赢得总公司的奖励，就可能因追求局部利益，在争夺资金、人员等方面产生冲突，如果处理不当，就可能对公司整体产生影响。
10-02.试论述激发冲突的方法（194/10-3）
参考答案：根据相互作用观点，管理者要维持组织内冲突的最低水平，因此，管理者要使用一定的方法激发出建设性的冲突，促使组织保持旺盛的生命力和不断的创新精神。激发冲突的方法主要有，①重新构建组织，增加或削减部门，改革规章制度，增加部门间的相互依赖性等结构变革来打破现状引发冲突；②引进外人，在组织中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格等方面与当前成员不同的人；③利用非正式沟通渠道，利用模棱两可或具有威胁性的信息，激起员工的焦虑感，提高冲突水平；④树立对立面法，任命一名吹毛求疵者，要求他对组织中的任何行为提出不同意见，或在群体的决策中，让参与决策者对推荐的行动方案进行批评。
众所周知，激发建议性冲突是一件很难的工作。一名企业顾问曾说：“高层管理者中有很大一部分人是冲突的回避者，他们不喜欢听反面意见，不喜欢从相反方面谈论或思考问题。他们之所以能升到高层位置正是因为他们常常不去激怒上级的做法和行动。”另一项研究表明，当自己的意见与上级的不一致时，至少有70％的人会保持沉默，即使他们知道自己的想法更好，也会给上级留犯错误的机会。
这种抑制冲突的文化过去还行得通，但在今天激烈的全球竞争中却是绝对不可行的，那些不支持、不鼓励不同意见的组织将无法生存下去。
成功地激发了建设性冲突的组织都有一个共同特点，即奖励持异议者而惩罚冲突的回避者。对管理者来说，真正的挑战是当他们听到了自己不想听到的信息的时候。管理者需要学会以平常心对待坏消息，不激烈指责、不讽刺挖苦、不爱理不理、不咬牙切齿，而是心平气和地用“你能详细谈谈所发生的事吗”或“你认为我们该怎么办”真诚地表达“感谢你让我注意到这一点”之类的语言，这样可能会减少今后再出现类似问题的可能性。
第十一章、领导
11-01.如何提高领导者的工作效率?（216～217/11-4）
参考答案：领导者每天需要处理的事情千头万绪，遇到什么问题就解决什么问题，这是领导者忙于日常事务的症结所在。作为领导者，应当科学地管理时间、正确地安排工作，提高领导者的工作效率。
（1）建立健全规章制度
建立健全规章制度，确定每个部门、每个岗位、每个人的权力和责任，这些大量的日常的、例行性的、程序化的问题，就可以根据规章制度来加以解决，从而提高领导者的工作效率。
（2）按例外原则办事、充分授权
例外原则就是领导者授权下级根据规章制度处理各种例行事务，领导者只负责处理规范、规章，制度所没有规定的例外的、重要的事情。领导者不可能事必躬亲、样样顾及。善于授权，敢于授权，才能够腾出更多的精力去抓最重要的工作。
（3）高效合理地利用时间
领导者的时间是宝贵的，但领导者往往不能根据自己的需要来安排工作时间，因为许多日常事务，还有许多意想不到的事情需要领导者去解决。怎样才能有效地利用时间呢?以下是一个简单有效的方法。
第一步，记录时间。领导者可以自己或者请他人进行记录，比如每10分钟一个间隔记录一次。连续几天或几周的记录就能准确地反映出领导者的时间究竟是如何消耗掉的。
第二步，对时间记录进行分析，消除时间浪费因素。找出那些根本不必做的事项；找出那些可以请他人办理结果相同或更好的事项；找出浪费别人时间的事项，比如大事小事都开会，开长会等等。通过制定合理的计划、增加预见性、精简人员、消减会议等消除时间浪费因素。
第三步，合理地安排自己的时间。在分析了自己的时间利用情况井消除了时间浪费的因素后，
就知道自己有多少时间可以自由利用，然后根据工作的合理次序，来合理地安排时间，把时间用于真正重要的问题上。
11-02.论述魅力型领导及魅力型领导的特征（209210/11-3）
参考答案：魅力型领导理论把魅力型领导的特质、行为特征以及领导者和下属之间的非理性的和感情方面的影响作为研究重点。魅力是指一个人对别人产生的吸引力，这种吸引力能使一个人得到别人的接纳和支持。魅力型领导者被罗伯特·豪斯定义为对下属的情感会产生深刻影响的领导者。大家熟悉的毛泽东、周恩来、罗斯福等都是很有魅力的政界领袖，而乔布斯、杰克·韦尔奇、张瑞敏等属于具有魅力的企业领导人。
魅力型领导者有一些共同的个性、行为特征和品质，如高度自信、对理性有强烈的信念、高度热情、精力充沛、良好的表达与沟通能力、正面的形象和模范作用。虽然其中一些品质为一般的领导者所拥有，但魅力型领导者的最大区别在于，他们是所有品质的结合体。
第一，对自己的能力，正确性高度自信，对理想有着强烈的信念。例如圣雄甘地对于通过“非暴力反抗”实现印度独立的坚定信念，不断地激励追随者与其一道进行长期的努力，最终实现了国家独立。
第二，对自己的信念和行动充满激情，精力充沛，善于表达自己的思想。比如马丁·路德·金极具震撼力的演讲《我有一个梦想》，引发了无数追随者的强烈共鸣。
第三，善于运用印象管理来维系自己的形象，通过模范作用树立权威。他们对自己要传达的信息精雕细刻，使自己成为比常人形象更高大的领袖式人物，从而成为下属效仿的榜样，加强他们与下属之间的关系。
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
2018秋《信息管理概论》期末复习及答案 备注：（答案我是根据你们上传的网上资料，如有错误，请马上修改，重发。班主任） 一、试卷类型： 1、填空题（共20空，20%） 2、名词解释（共4个，20%） 3、判断题（共10题，10%）选择题（10%） 4、问答题（共5题，50%） 二、考试形式：采用半开卷考。 第二部分期末复习综合练习(以作业内容为主要依据) 一、填空题 1、纵观人类信息管理活动所采用的手段与方法，信息管理活动的发展分为三个时期分别是：（古代信息管理活动时期）、（近代信息管理活动时期）和（现代信息管理活动时期） 2、以( 第二次世界大战 )结束为标志，信息管理活动进入了现代信息管理时期。 3、从信息管理的起源角度，有三个领域认为信息管理起源于它们的工作，分别是 ( 图书馆领域 )、(工商企业管理领域 ) 和 ( 政府行政管理领域 ) 三个领域。 4、从对信息管理理解的不同层面角度，信息管理具有两方面的特征，一方面是技术特征，另一方面是( 管理理念)特征，它们共同构成了信息管理的内涵与特色。 5、联合国科教文组织认定的图书馆四项职能是：（保存人类文化遗产）、（社会信息流整序）、（传递情报）、（启发民智的文化教育）。 6、人们对信息管理的认识与把握至少表达出五种不同的含义，分别有（信息内容管理）、信息媒体管理、（计算机信息管理）、（管理信息系统）、信息产业或行业队伍管理。 7、一般认为，信息管理思想的发展历史可分为四个阶段，分别是：（传统管理）阶段，（信息系统管理）阶段，（信息资源管理）阶段，（知识管理）阶段。 8、知识管理的发展始终围绕着（组织）、（人）和（信息技术）这三个要素。 9、全信息的三要素分别为（语法信息）（语义信息）（语用信息） 10、联合国经合组织（OECD）将知识分为四种类型，即（事实知识）、（原理知识）、（技能知识）、（人际知识）。 11、物质、能量、( 信息)是一切客观事物的三个基本方面。人们在长期的科学实践中建立和发展了材料科学、能源科学和（信息科学）科学，成为现代科学技术的三大支柱。 12、信息资源的功能主要表现在四个方面，分别是：（经济功能）、（管理与协调功能）、选择与决策功能、研究与开发功能。 13、管理学作为一门独立的边缘学科，它的诞生以（泰勒）的“科学管理”思想的提出为标志。 14、大众信息交流的媒体主要有( 印刷媒介 )和( 电子媒介 )两大类。 15、对现代组织而言，组织的宣传活动是其向外输出信息的主要方法手段，宣传活动可分为三类：（公关宣传）、（广告宣传）和标识系统宣传。 16、一般说来，组织信息交流分为组织（内部）的信息交流和组织（外部）的信息交流两种形式。 17、大众信息交流的基本功能可以概括为：（传播信息）、引导舆论、（教育大众）、提供娱乐。
《组织行为学》测试题 单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案) 1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。 A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B霍桑试验 C1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D泰罗的《科学管理原理》 2面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。 A观察法B调查法C实验法D测验法 3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。 A气质B个性C能力D性格 4决定人的心理活动动力特征的是：( )。 A气质B能力C个性D性格 5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。 A自我B本我C超我 6老心理分析论的代表人物是：( )。 A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德 7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( )。 A能力低下B一般能力 C天才D才能 8明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。 A理智型B情绪型C意志型D中间型 9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( )。 A知觉防御B晕轮效应 C首因效应D定型效应 10提出需要层次论的是( )。 A梅奥B马斯洛C赫兹伯格D泰罗 11双因素理论的提出者是( )。 A马斯洛B赫兹伯格 C麦克利兰D波特 12表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( )。 A尊重需要B交往需要 C安全需要D生理需要 13以下各项表述正确的是( )。 A保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关 D保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 14赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A提供给员工更高的工作报酬 B加强对员工的监督和控制 C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
工商企业管理【本科】 组织行为学 课程代码：00152
绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 一、对于组织行为学的概念以及我们需要把握的几点。???[单选、简答] (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 二、组织行为学的学科性质???[多选、简答] 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性。 三、组织行为学的研究内容??[单选、多选] 组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织中人的心里与行为按不同的层面又分为个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。 组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的学科基础??[多选] 组织行为学是一门应用型的行为科学，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
二、组织行为学的发展。???[单选、简答] 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。泰勒、甘特、吉尔布雷斯夫妇、法约尔、韦伯等 第二阶段：20世纪30年至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。梅奥“人际关系学说”霍桑实验；麦格雷戈X理论和Y理论 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。权变学派：费德勒、豪斯、赫西、布兰查德 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 一、组织行为学的研究过程。??[单选、简答] [单选]组织行为学家西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为六个步骤： （1）弄清要研究的问题；（2）查阅与某种行为问题有关的理论和信息材料；（3）形成假设；（4）选择正确的设计步骤和方法开展研究工作；（5）实际观察、测试和实验；（6）解释研究结论。 二、组织行为学的研究方法。???[单选、简答] (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。
管理信息系统期末复习资料 一、单项选择题 1.面向对象的编程方法的英文缩写是（C）。 A．SA B．OOD C．OOP D．OOA 2.结构化分析与设计是信息系统开发时常用的方法，按其生命周期特征，它应属于（D）D．瀑布模型 3.结构化开发方法系统分析阶段的正式文档是（B）B．系统分析报告 4.下面哪句话最准确地概括了结构化方法的核心思想（D）。 D．自顶向下，由粗到细，逐步求精 5.原型化方法一般可分为三类，即（C）C．探索型、实验型、演化型 6.总体规划阶段的主要工作不包括（C）。C．建立系统的逻辑模型 8.管理是一项有序化的、经常性的过程，其最重要的职能之一就是（决策）。 8.执行层或称作业层的管理属于（C）。C．基层管理 9.战略级管理属于（B）。B、高层管理 10.C/S 是一种重要的网络计算机模式，其含义是A.客户/服务器模式 11.人们通常用下面的英文缩写表示会计信息系统 C. AIS 12.原型化方法一般可分为三类，即 B. 探索型、实验型、演化型 13.总体规划阶段的最终结果是 C. 可行性报告 14.一般说来，战略管理层的决策活动属于（B）。B．非结构化决策 18.B/S是一种重要的网络计算机模式，其含义是：D．浏览器/服务器模式 18.管理信息系统的层次结构中，最高层是（B）。B．战略计划子系统 19.信息系统开发各阶段的顺序是（B）。 B．总体规划、系统分析、系统设计、系统实施、运行维护、系统评价 1. 对当前系统进行初步调查工作应重点在哪个阶段进行（A）A. 总体规划阶段 13.管理信息系统的横向结构是按（B）划分的。B．管理职能 14.管理信息系统通常可分为多个子系统，其结构为（C）。C．层次结构 15.管理信息系统的交叉结构是指管理信息系统的（A）。A．管理职能结构 16.总体规划是系统生命周期中的第一个阶段，其主要任务是明确C. 系统是什么 13.下列描述正确的是A.总体规划是系统开发中的首要任务 1.导出模块结构图的基础是（A）。A．数据流图 2.下列耦合方式中耦合度最低、性能最好的是（B）。B．数据耦合 3.总体规划的目的包括D．保证信息共享、协调子系统间的工作、使开发工作有序进行 4.系统总体规划的最终目的是（A）。A．勾画出企业信息系统建设的蓝图 5.一个合理的模块划分应该是内部联系( B)。B．强 6.系统测试的正确步骤是（B）。B．模块测试、子系统测试、系统总体测试 7.模块间的信息联系方式称为模块的（ C ）。C．耦合 8.总体规划阶段的最终结果是（C ）。C．可行性报告 9.下列比较适合较大系统的切换方式是（ C ）。C．分段切换 10.系统设计阶段的主要任务是根据系统的逻辑模型建立物理模型，以便说明C．系统怎 么干 11.系统测试的对象是（D）。D．整个系统 12.系统测试的正确定义是（A）。A．为了发现程序中的错误而执行程序的过程 13.对当前系统进行初步调查工作应重点在哪个阶段进行A．总体规划阶段 14.系统设计阶段的主要成果是（ C ）。C．系统设计说明书
2016组织行为学试题及答案
2016组织行为学试题及答案 【篇一：2016年4月自学考试00152《组织行为学》试 卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有（b） a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是（c）a.莱维特 b.梅奥 c.维 卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（d） a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的（a） a.知觉 b.态度 c.观 念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种（c ） a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是（ d ）
a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型，其分类的依据是（b） a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优 势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的（c） a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶 段 d.最后阶段 9.冲突较多，不太容易随机应变的群体是（d） a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群 体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括（a） a.通道 b.工具 c.情 境d.路线11.人际心理关系形成的基础是（ a ） a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（d） a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷 格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中，依赖关系最为复杂的是（c） a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系
《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观 二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？ 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。
答案 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？ 安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要 三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。 人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。 动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。
管理信息系统》期末复习题2 一、单选题 1.管理信息系统是一种（）。 A.自然系统 B.人工系统 C.信息处理系统 D.抽象系统 2.用户通过终端设备向系统提出服务请求，系统完成服务后通过终端即时回答用户，这样的信息处理系统属于（）。 A.计算机系统 B.批处理系统 C.实时处理系统 D.分布处理系统 3.关系模型是把数据的逻辑结构归结为满足一定条件的（）模型。 A.层次 B.网状 C.一维表 D.二维表 4.系统开发过程中最重要.最关键的环节是（）。 A.系统分析 B.系统设计 C.系统实现 D.A和B 5.描述信息系统逻辑模型的主要工具是（）。 A.数据流图 B.数据字典 C.数据处理功能分析表 D.数据-功能格栅图 6.系统调试完成后，在实施系统转换.投入试运行之前，必须做好编写（）和人员培训工作。 A.系统说明书 B.系统实施方案 C.系统使用说明书 D.系统测试报告 7.网络上的每一个节点都有系统数据的完整拷贝，而且所有节点上的数据更新是同步的，这样的数据分布形式是（）数据分布形式。 A.集中式 B.分片式 C.重复式 D.混合式 8.系统对提高企业科学管理水平，增强企业竞争力以及提高管理人员素质等带来的收益属于（）。 A.直接经济效益 B.间接经济效益 C.系统收益 D.投资回收效益 9.在系统转换中，中间没有过渡阶段，用新系统立即替换旧的系统，这种转换方式称为（）。 A.直接转换 B.并行转换 C.试运行转换 D.分阶段转换 10.层次码是一种（）。 A. 顺序码 B.区间码 C.助记码 D.缩写码 二、填空题 1.管理信息系统是以计算机为基础的及以人作为系统组成部分的（）系统。 2.根据系统的一般模型，系统应包括（）、（）和（）。 3.数据库系统的组成部分包括（）、（）和（）。 4.基于面向对象方法的系统开发过程分三个阶段：即（）、（）和
组织行为学试题及答案 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个就是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、行为的理论模式用函数关系式表达为() A、B=f(S·P) B、B=f(P·E) C、B=f(S·E) D、B=f(P·M) 2、组织行为学的多层次相交切性主要表现为() A、三层 B、四层 C、五层 D、六层 3、组织行为学家西拉杰与华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为() A、四个步骤 B、五个步骤 C、六个步骤 D、七个步骤 4、指导人们行为的准则就是() A、世界观 B、人生观 C、价值观 D、态度 5、激发行为并给它以方向性的心理因素就是() A、需要 B、动机 C、态度 D、信念 6、泰勒的科学管理的理论基础就是() A、X理论 B、Y理论 C、Z理论 D、超Y理论 7、创造性行为的特点就是() A、系统性 B、有用性 C、社会性 D、管理性 8、事业生涯的组成部分之一就是() A、意识 B、价值观 C、行为 D、知觉 9、在组织中,通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体就是() A、正式群体 B、任务群体 C、命令群体 D、非正式群体 10、从个体的角度瞧,群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的() A、规定 B、瞧法 C、期望 D、依赖 11、对处理日常性事务的工作,最适合的沟通网络形式就是() A、轮式 B、Y式 C、链式 D、全方位式 12、一个人的活动由于有她人同时参加或在场旁观,活动效率就会提高,这种现象叫() A、社会惰化效应 B、群体促进作用 C、协同效应 D、从众效应 13、最早提出社会测量理论的学者就是() A、韦伯 B、霍曼斯 C、莫里诺 D、阿西 14、舒兹认为,每个人都有人际关系的需要,这些需要一般可以分为()
单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的（）。B.多学科交叉性 2．科学管理学派把组织中的人看作是（）。A. 理性的经济人 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（）。B.社会人 4．组织行为学具有多层次性的特点，第一层次是（），这是研究组织行为学的基础和出发点。A.个体 5．决定人的心理活动动力特征的是（）。A.气质 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。B.本我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于（）。B.晕轮效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指（）。A.自我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是（）。C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于（）。A. 多血质 11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（）。B. 胆汁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（）。C. 粘液质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（）。A. 性格 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是（）。A.知觉防御 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（）。C.首因效应 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（）D.定型效应 18.一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法是（）。A.价值观 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（）。B.态度 20.如果我们在知觉活动中，只能注意到某个事物或个人比较突出的特征，并用这个特征代表其整体的性质，这种现象就是（）C.晕轮效应 21．（）是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。C.工作满意度 22.霍桑实验的资料使梅约得出了与以前不同的对人性的认识,即提出了关于（）的假设。B.社会人 23.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 24.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。B.减少自己的投入 25.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（）。A.惩罚 26.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（）。C. 自然消退 27.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）。C.公司没有做到奖人所需、形式多变 28.经常表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。A.尊重需要 29.激励的目的是调动组织成员的积极性。从根本上说，（）是积极性的本源。A. 需要 30.由组织正式文件明文规定的.群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）。B.正式群体 31.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（）可能达到最高的工作绩效。A.同质群体 32.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（）将会达到最高的工作绩效。B.异质群体 33.两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥．从而产生心理上的或行为上的矛盾，是（）。A.冲突 34.当与双方利益都有重大关系时.当你的目标是向他人学习时.需要集思广益时.需要依赖他人时.出于感情关系的考虑时，处理冲突的方式是（）。B.开诚合作 36.每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,我们称之为( ）。B.角色 多项选择题 1．组织行为学的特点有（）。A.边缘性 B.综合性 C.两重性E.实用性 2．组织行为学的研究方法包括（）。A.调查法 B.谈话法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 3．影响人的行为的因素有（）。A.个人主观内在因素 C.客观外在环境因素 4.影响人的行为的内在因素主要有（）。A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.经济因素 5.影响人的行为的外在因素主要有（）。A.组织内部的环境因素 B.组织外部的环境因素 6．人的行为特征有：A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的
名词解释 1、管理：管理是通过计划、组织、指挥、协调、控制等基本管理功能，有效地利用人力、财力、设备、技术、信息诸种因素，促使它们密切配合，发挥它们最高的效率，以达到预期的目标。 2、信息管理：是在管理科学的一般原理指导下，对信息活动中的各种要素，包括信息、人员、资金、设备、技术等，进行科学地规划、组织、协调和控制，以充分开发和有效利用信息资源，从而最大限度地满足社会的信息需求。 3、MIS：管理信息系统。 4、IRM：信息资源管理。 5、SCM：供应链管理。 6、BPR：企业过程再工程。 7、ERP：企业资源计划。 8、CRM:客户关系管理。 9、信息：是事物的状态、特征及其变化的客观反映，是客观事物通过一定的物质载体传递。 10、信息资源：是信息与资源两个概念整合衍生出来的新概念，只有满足一定条件的信息才能称之为信息资源，作为资源的信息，也就是所谓“有用的信息”或“可以利用的信息”。也就是可以利用的信息的集合。 11、狭义的信息资源：是指信息本身或信息内容，即是经过加工处理的，对决策者有用数据。 12、广义的信息资源：信息资源是信息活动中各种要素的总称(包括信息、技术、设备、资金和人等要素)，是将信息资源作为系统概念看待。 13.信源：发出信息的来源
信道：信息传递的通道 信宿：信息接收者 14、信息资源管理：狭义的信息资源管理是指对信息本身即信息内容实施管理的过程。广义的信息资源管理是指对信息内容及与信息内容相关的资源如设备、设施、技术、投资、信息人员等进行管理的过程。 15、信息高速公路：从技术上的角度看，实际上是软件、硬件、通信网络技术和信息处理技术不断发展与集成的结果。 16、信息系统：输入数据，经过加工处理后，输出信息的系统。 17、EDPS：电子数据处理系统 18、DSS：决策支持系统 19、ES：专家系统 20、EIS：主管信息系统 21、OAS：办公自动化系统 22、SIS：战略信息系统 23、信息采集：是信息资源能够得以充分开发和有效利用的基础。 24、信息组织：是对所采集的信息实施有序化的过程，是信息管理过程的核心内容之一。 25、内源信息流：是指来源于经营系统内部的或经营企业内部的信息流动。27、外源信息流：是指来自经营部门之外，但与经营部门的经营活动有着密切联系的，外部社会环境和经营内部的信息流。 28、信息流：人类管理和控制下的信息的有序流动。 29、信息处理：一切为更好地利用信息而对信息所实施的处理工作过程。
本科课程考试参考答案与评分标准 2006 /2007 学年第二学期 课程名称：组织行为学考试性质：考试试卷类型：A 考试班级：工商0401、人力0401—04 考试方法：闭卷命题教师： 一、单项选择题（每小题2分，共40分） 1.C 2.D 3.B 4.B 5.C 6.A 7.B 8.A 9.B 10.C 11.C 12.B 13.A 14.D 15.C 16. B 17.B 18.B 19.D 20.D 二、判断题（每小题1分，共10分） 1√；2√；3×；4√；5√；6×；7×；8√；9×；10×； 三、简答题（每小题6分，共30分） 1. 答题要点：能力可分为一般能力、特殊能力和创造力 一般能力是指任一活动都要具备的能力，通常指智力；（2分） 特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、美术能力等；（2分） 创造力是指个体产生独特的新思想、新产品的能力。（2分） 2.答题要点：⑴报酬结构。公平、合理的报酬制度是员工满意的关键因素。⑵工作内容。一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作。⑶人际关系。友好、合作的同事关系是员工满意的重要原因之一。⑷事业发展。员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作。⑸工作条件。良好的工作条件是影响员工满意的重要因素。⑹管理状况。组织的管理状况也是员工满意与否的关键因素。⑺人格特征。个体的人格特征如果与职位、组织文化不匹配，也容易滋生不满。（答出一项因素得2分，答出3项及3项以上以上得6分。） 3.答题要点：⑴晕轮效应。当知觉者对个人人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。（2分） ⑵首因效应。是人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。（2分） ⑶宽大效应。是指个体在评价他人时，往往更多地对他人作出积极的、肯定的评价，即评价他人时总是有一种特别宽大的倾向。（2分）
组织行为学复习范围 组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和绩效之间的关系进行研究。 组织作为一个整体的特征如组织结构、组织规模、组织文化对个体和群体的行为都会有影响。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 为了保证事情按预期方向发展，管理者必须对组织的绩效进行控制。他们要比较实际的绩效与预定的目标，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。 管理者扮演者10种不同的但又互相关联的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。这10种角色可以归结为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际角色包括头面人物角色、领导者角色、联络人角色。(2)信息传递者角色包括监控者角色、信息传播者的角色、发言人的角色。(3)决策角色包括创业者角色、混乱处理者、资源分配者、谈判者。 成功管理者社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。有效管理者沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。 （1）狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 （2）广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活动。可见广义的行概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 组织行为学与心理学研究不同之处是组织行为学研究的是一定组织范围中的人的心理和行为规律，依据研究范围大小的不同，可以分为：个体心理和行为、群体的心理和行为、组织心理与行为。 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。行为科学学派认为，生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。总之，它强调以人为中心的管理。由此可见，行为科学学派填补了科学管理时期的一个重大缺陷——对人的因素的忽视。 霍桑实验在管理科学的历史上最早提出以人为中心的管理思想，这无疑对组织行为学的形成有很大的促进作用。霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。 管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”。 恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。 行为：人类有意识活动。产生的原因:个体生物本能；社会环境决定。Lewin人类行为公式：B=f（P·E） 需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部；物质，精神) 动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。 三类行为：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为 动机和行为的对应关系:复杂性。同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为可出自不同的动机，一种行为可能为多种动机所推动。合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为，错误动机有时被外表积极的行为所掩盖。 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，
《管理信息系统》期末复习题5 一、填空题 1.根据系统的一般模型，系统应包括（）、（）和（）三部分。 2.数据字典包括（）、（）和（）三种表。 3.建立管理信息系统的开发环境的方法有：工具集成法、（）和（）。 4.管理信息系统的开发方法主要有（）、（）、（）。 5.系统分析工作的关键点或称工作要点在于（）和（）。 6的中文含义是（）。 7. （）和物理模型的主要差别就是做什么和如何做的差别。 8. （）特指系统的保密功能和防病毒功能，是系统设计的主要原则之一。 9. （）是代码设计的首要任务。 10.模块的耦合方式主要有（）、（）、（）三种。 二、单项单选题 1.系统与环境由系统的（）所划分，在它之内称为系统，
在它之外称为环境。 A.边界 B.输入 C.处理 D.输出 2.系统开发过程中最重要、最关键的环节是（）。 A.系统分析 B.系统设计 C.系统实现和B 3.地理信息系统的英文缩写是（）。 4.决策支持系统的主要对象是（）的决策。 A.结构化 B.管理 C.半结构化 D.经济 5.数据库结构的三个模式中，（）是数据库结构的核心。 A.模式 B.存储模式 C.子模式 D.模式与子模式 6.描述信息系统逻辑模型的主要工具是（）。 A.数据流 B.数据字典 C.数据处理功能分析表 D.数据-功能格栅图 7.从程序的逻辑结构入手进行测试的方法是（）。 A.白盒测试 B.黑盒测试 C.全面测试 D.部分测试 8. 对进行经济效益评价时，提高管理效率属于的（）。 A.间接效益 B.直接效益 C.管理效益 D.开发效益 9.建立管理信息系统的组织基础是指建立管理信息系统中组织内部所需的（）。 A.技术性条件 B.非技术性条件 C.管理基础条件 D.人才基础条件
《组织行为学》试题及答案（B） 一、单项选择题(每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法 3.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式 6.在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明，最普通的非正式沟通形式是( ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式 8.组织行为学研究认为，在人的诸多个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言，最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 11.在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是( ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.权力需要 E.实现目标的需要 12.在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向( )
1. 阐述团队和群体的区别及如何划分团队的类型？ 答案：团队与群体的区别在于： ①首先，从成员特色看，群体成员知识、技能、经验相异性小，不具有依存性，成员可以自由决定或采取行动。而团队成员具有不同的专长而相互依赖，任何成员的行动决定会影响到别的成员。 ②其次，从目标性质看，群体目标与组织的目标相似，能为成员所辨识；团队则被赋予特定的目标，目标为全体成员所认同。 ③第三，从运作方式上看，群体有一个明确而强势的领导者，由领导者主导形成决策，指派或授权由个人执行任务；团队成员共向领导权，可以轮流担任领导者，决策过程由全体成员参加，决策内容为全体成员所认同，任务的达成要成员彼此交流信息及资源、协调活动。 ④最后，从成员评估看，群体偏重个别成员的影响，工作成败由个别成员承担；团队以集体的工作成果为衡量标准，工作成败由全体成员共同承担。 团队的类型划分： ⑴按照团队存在的目的和形态分类 可分为解决问题型团队、自我管理型团队、多功能型团队。 ⑵按照团队在组织中发挥的功能分类 可分为建议/参与团队、生产/服务团队、计划/发展团队、行动/磋商团队。 2. 什么是个性？个性有哪些性质？ 答案：个性的概念和决定因素 个性的定义为：个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及它内部和外部的可以测量的特质。 个性具有独特性，由多种心理特征构成（整体性），在具体的特定环境中自我实现（环境适应性）的具有自我连贯性（稳定性）的成长过程（发展性）。 3. 影响群体凝聚力的因素有哪些？ 答案：群体凝聚力是一个复杂的变量，对之发生影响和制约的因素很多，主要有：①群体成员在一起的时间②群体规模 ③群体成员的性别构成④群体面临的外部威胁 ⑤群体的地位⑥以前的成功经验 4. 态度的组成成分有哪些？简述态度的形成和转变 答案：态度是指对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的这种倾向性，在心
第1章信息与信息管理 信息的一般定义： 信息是认知主体对物质运动的本质特征、运动方式、运动状态以及运动的有序性的反映和揭示，是事物之间的相互联系、相互作用的状态的描述。 信息管理界的“信息”定义 信息：按照用户决策的需要，经过加工处理的数据。 企业管理界的“信息”定义 信息：管理活动的特征及其发展情况的情报、资料等的统称。 信息的特征 ?普遍性。自然界、人类社会的任何物质都是信息的母体。信息无处不在、 无时不有。 ?信息产生的广延性与无限性 ?信息在时空上的传递性 ?信息对物质载体的独立性 ?信息对认识主体的相对性：由于人们的认知能力各不相同，他们从同一事 物中获取的信息及信息量也不相同。 ?共享性 ?不可变换性和不可组合性 时效性：事物在不停地运动和变化，而脱离源事物的信息会逐渐失去效用。 信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。 信息和信息技术的巨大作用，导致政府和各行各业都最大限度地利用信息技术，充分开发信息资源，提高自身的效能和效率。这种现象称为信息化。 信息化的核心点： 利用先进的信息技术，对信息资源充分地开发和利用。 信息化的层次可以分为5个： （1）产品信息化； （2）企业信息化；（信息化的核心和基础） （3）行业信息化；（如工业、农业、服务业等，信息化与工业化的结合点）（4）国民经济信息化 （5）社会生活信息化 信息管理的对象：信息、信息活动 信息管理的定义 狭义的信息管理：对信息内容的管理。
广义的信息管理：不仅是对信息本身的管理，而且对涉及信息活动的各种要素，如信息、技术、人员进行合理的组织和控制。 信息管理：个人、组织、社会为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源实施组织和控制的社会活动。 信息管理内涵剖析： （1）概括了信息管理的三个要素——信息、技术、人员 （2）体现了信息管理的两个方面——信息资源、信息活动 （3）反映了管理活动的基本特征——规划、组织、控制 信息资源：可供利用的信息的集合。 信息资源有三要素：信息生产者、信息、信息技术 信息管理流程：信息生命周期管理 信息的创建（生产/发布）：机构、网络、规范性 信息采集 信息组织：序化、有效的系统 信息存储：共享、保护、备份、恢复 信息利用：价值实现 信息清理（销毁/回收） 第2章信息交流 信息交流的分类 a)人与自然的信息交流（非生物与其他生物） b)人与人的信息交流 c)人与人信息交流的社会性特征 信息交流的定义：在不同时间和空间上，认知主体之间借助符号系统所进行的数据、知识和事实等信息传递与交流的过程。 共时信息交流：横向（克服交流的空间障碍） 历时信息交流：纵向（消除交流的时间障碍） 申农-维弗的通信模型