中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度
一总则
1.目的
通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。
2.原则
(1)公正、公平、公开原则
考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
(2)客观原则
强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。
(3)业绩改善原则
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助
考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达
到更高的业绩水平。
(4)比例控制原则
参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工
的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正
认可。
3.适用范围
(1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。
(2)试用期员工不参加绩效考核。
4.考核管理体系
1）两级管理体系
实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体
思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基
础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。
2）公司管理职责
（1）公司管理层
公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩
效考核相关制度。
（2）人力资源部
i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。
ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考
核制度的有效运行。
iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。
3）总部各部门/分公司管理职责
（1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）
根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，
制定符合自身特点的员工绩效考核办法。
（2）人事经理
i协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。
ii负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。
iii针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。
二考核要素
1.考核责任人
对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。
2.考核输出结果
(1)员工绩效考核得分
员工绩效考核得分满分为130分。
(2)员工绩效考核等级
员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。
3.考核等级比例控制
(1)为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等
级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：
表一：季度考核等级分布比例
表二：年终考核等级分布比例
(2)季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的
分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相
应考核等级的分布比例确定。
(3)季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可
以计入年终考核等级为E的人数。
(4)员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管
理层审批。
4.考核等级确定
在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。
三考核体系
员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。
1.季度考核
(1)考核对象
季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。
(2)考核时间
1)季度考核的考核时间为下季度第一个月。
2)第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独
进行考核。
(3)考核方式
季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。
(4)考核过程和沟通
1)员工自我评价
员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据《中国
网通员工绩效评估指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，
在《中国网通员工（季度）绩效考核表》（见附件2）上为自己打分
（0~130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主
管。
2)主管评价
主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优
势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~130分）和考核等级，
并给出综合评价意见。
3)员工与主管沟通面谈
双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认
可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的
考核等级为最终结果。
4)总经理/总监确定员工考核等级
总经理/总监最终确定本单位员工的季度绩效考核等级。
5)人力资源部汇总考核结果
各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源
部。
6)业绩改善
绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个
月，以帮助该等级员工改进工作以达到公司要求。员工在改善期满
后仍不能达到公司要求进行淘汰。（《中国网通员工业绩改善计划表》
见附表4）
(5)考核结果应用
季度考核结果主要应用于员工季度奖金分配。
2.年终考核
(1)考核对象
1)年终考核对象是该财年12月31日以前入职且该财年3月31日仍在职的
正式员工。
2)该财年3月31日仍未转正的试用期员工不参与年终考核。
(2)考核时间
年终考核时间为下财年第一个月。
(3)考核方式
年终考核采取年度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由主管根据
员工年初设定的工作目标/KPI指标并结合员工前3个季度的季度考核结果进
行考核。
(4)考核过程和沟通：
1)员工自我评价
员工依据年度工作目标逐项回顾个人工作，客观、认真评价个人工
作业绩，在《中国网通员工（年度）绩效考核表》（见附件3）的第
一部分填写各项工作的完成情况、给出自评分数（0~130分），并对
自己全年的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表交直属主
管。
2)主管评价
主管逐项评价员工工作目标完成情况，给出评估分数（0~130分）和
考核等级，并对员工全年工作业绩做出综合评价。
3)员工与主管沟通
i.双方就员工年终综合评估分数和等级进行沟通并签字确认。
ii.双方就员工的年度发展计划进行够沟通，主管帮助员工制定长期
和短期的发展目标以及具体的实现方式。
iii.如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考
核等级为最终结果。
4)总经理/总监确定员工考核等级
总经理/总监最终确定本单位员工的年度绩效考核等级。
5)人力资源部汇总考核结果
各单位员工考核等级经总经理/总监签字确认后汇总至公司人力资源
部。
6)业绩改善
绩效考核等级为E的员工自动进入业绩改善期，员工在改善期满后
仍不能达到公司要求进行淘汰。
(5)考核结果应用
年终考核结果主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。
四其它
1.虚线部门员工考核
虚线部门员工的考核结果由所属总部部门总经理/总监确定，考核比例计入该总部部门；确定考核结果前需由被考核人的主管征求所在分公司总经理意见后进行考核。
2.调动部门员工考核
在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直属主管意见后进行考核。
3.考核档案管理
分公司人事经理和总部指定专人整理、归档员工考核原始资料；纪录并维护员工考核信息。
五附则
1.解释权
本制度的解释权属公司人力资源部。
2.实施办法
总部各部门/分公司可在不违背本制度原则的前提下，制定相关实施办法，报公司人力资源部审批和备案。
3.修改、废除权
本制度的修改和废除权属人力资源部。
4.实施时间
本制度自颁布之日起实施。
中国网络通信有限公司人力资源部
二零零三年四月十四日
附表1 中国网通员工绩效评估指导
季度和年终考核时针对员工每项工作的完成情况评定分数，130分封顶；0分为最低。（具体评分标准如下）
员工自我评估：
1、员工本人工作权重顺序描述工作目标。
●说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
●主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，
员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
●客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气
原因无法按时完成。
2、总结工作目标完成情况，并列出本人的评定等级。
3、将本表格完成后交直属主管，同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一致意见。
直属主管评估：
1、直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估。
2、按被评估员工工作权重顺序描述员工工作目标。
●说明工作内容的完成情况，并列出（未）完成目标的原因，例如：
●主观因素（由于员工个人的知识、技能等工作素质欠缺，影响工作完成），例如，
员工缺乏团队沟通能力，从而影响其作为本项目经理的工作。
●客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气
原因无法按时完成。
3、总结员工工作目标完成情况，并列出该员工工作表现的意见和建议总结总结
直属主管同员工直接讨论，并同员工就其工作评估达成共识，最终取得一致意见。
附表2 中国网通员工（季度）绩效考核表
姓名：员工号：
部门：职位：
现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：
评估期限：财年第季度
附表3 中国网通员工（年终）绩效考核表（表一）
姓名：员工号：
部门：职位：
现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：
评估期限：财年
第一部分员工年终工作评估
（该部分由被考核人及其直属主管共同填写）
第二部分员工发展计划
（该部分在被考核人与其直属主管沟通后，由直属主管填写）
附表4 中国网通员工业绩改善计划表（表一）
姓名：员工号：
部门：职位：
现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：
业绩改善期：从年月日到年月日
说明：
1.本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当
前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。若员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善机会。
2.改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员业绩改善期内的工作业绩进行评估。
3.员工业绩改善期的综合评定得分最差为1分，最好为5分。
第一部分进行业绩改善的原因
（该部分由直属主管填写）
直属主管签字：日期：年月日
第二部分员工业绩改善计划及评估
（该部分直属主管填写）
1.该页填写不下可另加附页；
2.在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并
确认签字。
3.业绩改善期结束后，直属主管就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结
果评估并打出分数（在相应的分数栏内划“√”）。
员工签字：日期：年月日直属主管签字：日期：年月日
第三部分员工业绩改善综合评定
姓名：员工号：
部门：职位：
现职任期：从年月日开始入职日期：年月日直属主管：
业绩改善期：从年月日到年月日
业绩改善员工的直属主管根据对其各改善项目的评估分数，参考以下分数定义，对员工的业绩改善结果进行综合评价。
说明：
1、如果员工业绩改善期的综合评定分数为4分或5分，则表明员工通过业绩改善期的努力已
经符合了公司要求；
2、如果员工业绩改善期的综合评定分数为3分、2分、1分，则表明员工经过业绩改善期后仍
达不到公司要求，对于这些员工予以淘汰。
直属主管对员工业绩改善结果的综合评定分数是
员工签字：日期：年月日直属主管签字：日期：年月日直属主管的上级主管签字：日期：年月日人力资源部签字：日期：年月日
介绍国内六大通讯网络运营商及其业务 我们平时看到新闻所说的国内六大运营商指的是中国移动，中国联通，中国电信，中国网通，中国铁通和中国卫通，不管是从通讯或者是地面网络角度去看这六家都是规模最大实力最雄厚的，当然他们彼此的侧重点不同，例如：·中国移动主要运营GSM网络； ·中国联通是唯一的全业务运营商，同时运营GSM、CDMA、固网； ·中国电信和网通运营固定网络，以及无线本地接入PHS小灵通,电信和网通是由原电信拆分的，南北分家，常被称为南电信，北网通； ·铁通主要运营全国铁路网沿线的通信； ·卫通主要经营通信、广播及其他领域的卫星空间段业务； 在IDC领域，中国电信无疑是业务规模最大网络资源最多的，华东沿海、华南沿海以及西南地区都是电信的主要覆盖范围；中国网通名列第二，网通的机房网络与电信“隔长江而治”，主要分布于华北以及周边地区；中国铁通位则列第三，主要资源集中在华北、东北；移动、联通这些也有少部分机房资源，不过一般是合作方式，机房规模也不大，拿电信少量的带宽。 另外，上面没有提到的长宽其实是有自己的线路，但是却缺少机房资源，只是在一些多线机房有长宽的线路接入；而号称要做国内第七大网络运营商的中电华通，有各地的不少机房资源，不过也是合作形式，主要用的是电信带宽，也有自己的双线机房。 中国电信https://www.doczj.com/doc/335740764.html,/ 中国电信集团公司是按国家电信体制改革方案组建的特大型国有通信企业，于2002年5月重组挂牌成立。原中国电信划分南、北两个部分后，中国电信下辖21个省级电信公司，拥有全国长途传输电信网70%的资产，允许在北方十省区域内建设本地电话网和经营本地固定电话等业务。重组后的中国电信集团公司由中央管理，是经国务院授权投资的机构和国家控股的试点。资产和财务关系在财政部实行单列。中国电信集团公司注册资本1580亿元人民币。目前主要经营国内、国际各类固定电信网络设施，包括本地无线环路；基于电信网络的语音、数据、图象及多媒体通信与信息服务；进行国际电信业务对外结算，开拓海外通讯市场；经营与通讯及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息咨询、广告、出版、设备生产销售和进出口、设计施工等业务；并根据市场发展需要，经营国家批准或允许的其他业务。中国电信集团公司继续拥有“中国电信”的商誉和无形资产。 中国电信集团公司下设21个省级企业。集团公司与21个省级企业是既以资本为纽带、又以网络和业务为纽带的母子公司关系。中国电信集团公司的成立，标志着中国电信业进入了健康发展的新阶段。 中国移动https://www.doczj.com/doc/335740764.html, 中国移动通信集团公司(简称“中国移动通信”)是根据国家关于电信体制改革的部署和要求，在原中国电信移动通信资产总体剥离的基础上组建的国有重要骨干企业，于2000年4月20日成立，由中央直接管理。 中国移动通信集团公司注册资本为518亿元人民币，资产规模超过3200亿元，员工12.08万人。中国移动通信集团公司在国内10个省(自治区)设有全资子公司，全资拥有中国移动(香港)集团有限公司，由其控股的中国移动(香港)有限公司在国内21个省(自治区、直辖市)设立全资子公司，并在香港和纽约上市。 中国移动通信主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP 电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名服务品牌，服务网号为“139、138、137、136、135”。 中国移动通信是国内唯一专注移动通信发展的通信运营公司，在我国移动通信大发展的进程
中国石化质量事故管理规定 1 质量事故管理的总体要求 1.1 本规定所称质量事故，是指由于责任过失而使产品、工程和服务质量不合格或产生本质缺陷，造成经济损失和不良影响的事件，以及在国家、省（自治区、市）或中国石化组织的监督抽查中发现的不合格事件。 1.2 质量事故的分级质量事故按照直接经济损失（见附表1）及影响程度分为以下等级： 1.2.1 特大质量事故。直接经济损失在1000 万元及以上（特大工程质量事故1 亿元及以上；在社会上造成恶劣影响，严重损害公司形象；造成重大工程（装置或设备）报废或原定设计使用功能严重降低。 1.2.2 重大质量事故。直接经济损失在500万元及以上1000 万元以下（重大工程质量事故5000万元及以上,1 亿元以下）；在社会上造成重大影响，损害公司整体形象；在国家组织的质量监督抽查中发现产品质量不合格；中国石化组织的质量监督抽查中同一单位同种产品连续两次质量不合格（油品销售企业同一单位指同一油库＜站＞；造成不可挽救的永久性质量缺陷或隐患，影响工程的使用功能,或造成整个工程停工6 天以上。 1.2.3 一般质量事故。直接经济损失在100万元及以上，500万元以下（一般工程质量事故1000万元及以上,5000万元以下）；在省（自治区、市）、中国石化组织的质量监督抽查中发现产品质量不合格；造成整个工程停工3-5 天。 1.2.4 轻微质量事故。直接经济损失在20 万元及以上，100 万元以下（轻微工程质量事故50万元及以上,1000万元以下）的质量事故；造成整个 工程停工2 天以下。
2 分工与职责 2.1 科技开发部负责特大质量事故的管理。 2.2 油田勘探开发事业部、石油工程管理部、炼油事业部、化工事业部、油品销售事业部、资本运营部（资产公司）、工程部、工程企业管理部、物资装备部（以下简称各事业部＜管理部＞）负责各自业务范围内重大质量事故的管理。 2.3 各企业负责一般和轻微质量事故的管理。 3 质量事故管理程序 3.1 质量事故的管理按照事故的报告、调查、处理、分析、改进程序进行。 3.2 质量事故报告 3.2.1 各企业发生质量事故应按规定定期向上级部门报告；质量事故涉及两家及以上单位的，应分别上报。 3.2.2 各企业发生重大、特大质量事故，应在24 小时内向主管事业部（管理部）和科技开发部口头、传真、书面报告，事故性质确定后补报质量事故报告单（见附表2）。 3.2.3 在境外发生质量事故的，事故单位除按照上述规定上报外，同时上报集团公司办公厅，由办公厅按照国家有关规定向我国有关政府部门报告。 3.2.4 任何单位和个人对质量事故不得隐瞒不报、虚报或故意拖延报告。 3.2.5 质量事故发生后，应首先采取应急措施，防止质量事故进一步扩大，减少经济损失。 3.2.6 各企业因质量问题接受新闻媒体采访时，应按照中国石化新闻发布有关制度执行。 3.3 质量事故的调查与处理 3.3.1 质量事故调查工作必须坚持实事求是、尊重科学的原则。 3.3.2 质量事故发生后，应组成质量事故调查组，开展质量事故调查。
中国联合网络通信集团有限公司员工违纪违规处分规定 （试行） 第一章总则 第一条为加强企业管理，规范员工行为，维护正常的生产经营秩序，保障公司健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司及其所属单位签订了劳动合同的员工。 第三条处理员工违纪违规行为，应当坚持以人为本，关爱员工，和“惩前毖后、治病救人”的原则，做到宽严相济。 第四条处理员工违纪违规行为，应当以事实为依据，以国家法律法规和公司规章制度为准绳，坚持纪律规定面前人人平等。 第二章处分的种类与适用规则 第五条处分的种类从轻到重依次为： （一）警告； （二）记过； （三）降职（降级）；
（四）留用察看； （五）解除劳动合同。 第六条处分期间与解除： 处分期间指处分决定生效之日起至解除处分之日止，分别为： （一）警告，三个月； （二）记过，六个月； （三）降职（降级），十二个月； （四）留用察看，不少于十二个月，不超过二十四个月。 第七条本办法所称降职（降级），降职是指有职务的人员降低职务等级；降级是指无职务人员降低职位等级。 第八条违纪违规行为应追究领导责任的，比照对直接责任人的处分降低一档处理。 领导责任是指领导人员在其职责范围内，对直接主管的工作不履行或者不正确履行自己的职责，对造成的损失或者后果应承担的责任。 第九条受到处分的员工在处分期间不得被评选为先进或优秀人才，不得列为后备干部，不得晋升职务，不得提高职位等级和岗位工资档次，当年年度绩效考核不得评为优秀。 受警告处分的，在处分期内，绩效工资按80%发放，处分期结束后恢复原待遇。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
联通运维部门工作总结 篇一：联通公司运维部工作总结 工作总结 尊敬的领导、各位同事： 大家好！ 20XX年3月本人从vvv县分建维岗调入AAA 维护 站工作,在运维部经理和各部门主任的指导下,在部门领 导的高度指挥和全体员工的奋斗努力下，确保络运行 质量，加强了络维护的基础工作、络优化、大客户 支撑以及全年的安全生产，现对全年工作总结如下： 1在部门领导的正确指导下按照运维部要求结合 内控，每月认真审核维护站的发电油料及车辆油料，每周按时上报各项维护作业计划，加强对二干线路巡检的力度，根据实际工作需要不断完善，如有时间定期对维护员技能培训，按月巡检对基站设备运行检查，定期对设备进行除尘，协调所有业主的电费能及时送达，专线和营帐有故障时我们要到现场处理，做整个维护工作紧紧围绕着以效益为中心、加强对客户、对市场的支撑力度，在今后的日子全力做好后台支撑工作。 五、安全生产：在工作中我本着对工作负责、对公
司负责、对自己负责，本着“安全第一”的原则，加强“安全生产”管理，树立“以人为本，安全第一”的理念，为了保证基站的正常工作，我定期对基站、机房、线路、维护车辆进行彻底检查，如发现问题及时上报相关部门并进行整改。 六、尊重他人，团结同事 我们新疆是一个多民族的地方，只有搞好民族团结。 才能顺利开展工作，公司不仅需要能单枪匹马实干的人才，更需要是的一个有着高度凝聚力与战斗力的精英团队。 20XX年即将过去，新的一年即将来临，我 将继续提高质量控制和安全管理，组织工程项目的验收开通、遗留问题的整改工作，负责客户工程施工单位的现场管理及考核；继续提高络维护的质量、提高技术 维护水平、加强内控制度的学习、节约各项开支、细化工作到位、积极的配合各部门，协调好各项工作提高 络运行质量，服从领导安排，认真做好本职工作，加强对我麦盖提分公司维护车辆进行定期安全检查，树立全员安全意识，确保全年安全生产，为新的一年开展各项工作奠定了良好的基础。以上是本人的20XX年度个人工 作总结，请公司领导审阅，如有不足之处，请给予建议
《中国石化工程质量管理规定》 中国石化建（2011）1026号 1基本要求 1.1中国石化工程质量管理坚持“质量永远领先一步”的方针，严格执行工程建设程序，遵循标准规范，以人为本，精细管理、持续改进、追求卓越，树立良好的中国石化工程建设整体形象，持续提升中国石化工程质量管理水平，建设具有世界一流质量的工程项目。 1.2直属工程建设企业质量管理工作应满足过程控制、全员参与、完善体系、持续改进、落实责任、服务用户的要求，提供满足合同要求的产品和服务。 1.3工程质量管理目标：工程质量合格率100%，工程建设项目一次投料试车（投用）成功。 1.4工程质量管理包括：工程建设项目质量管理、直属工程建设企业质量管理、工程质量检查与监督、工程质量事故处理、经费管理等。2质量管理机构与职责 2.1工程部是工程质量管理工作的专业管理部门，主要负责工程质量的监督与协调,其主要职责:2.1.1负责贯彻执行国家有关工程质量管理的方针、政策、法律和法规；制定中国石化有关工程质量管理制度、规定并监督执行。2.1.2负责编制中国石化建设工程质量工作规划。2.1.3负责中国石化建设工程质量宏观监控，组织总部层面工程质量检查。 2.1.4负责中国石化建设工程质量监察和监测工作管理。2.1.5负责中国石化工程质量管理人员培训、考试以及资格考核认定；负责有关
特殊工种作业人员的培训、考试以及资格的考核认定。 2.1.6总结、交流、推广中国石化建设工程质量管理先进经验，促进工程质量管理水平不断提高。 2.1.7组织中国石化工程质量评优工作。 2.1.8组织、协调工程质量问题的处理。 2.1.9组织重大工程质量事故的调查和处理。 2.1.10对中国石化建设工程质量管理状况进行评价。 2.1.11指导企业建立工程质量管理体系并进行管理。 2.2工程企业管理部是直属工程建设企业质量管理工作的专业管理部门，对直属工程建设企业质量工作负专业管理和监督责任。其主要职责： 2.2.1组织编制直属工程建设企业有关质量管理的制度，制定质量管理指标，并组织考核、评价工作。 2.2.2组织和指导直属工程建设企业推行先进质量管理方法、建立健全质量管理体系、实施过程质量控制、开展群众性质量管理活动。 2.2.3制定直属工程建设企业质量管理规划和目标，年度质量管理工作要点，并组织实施。 2.2.4负责直属工程建设企业质量信息统计分析，促进质量问题改进，组织重大质量攻关。 2.2.5负责直属工程建设企业质量管理专业队伍的建设和管理，结合业务特点组织培训。2.2.6负责组织直属工程建设企业重大质量事故的调查处理，配合科技开发部开展特大质量事故的调查处理工作。
中国联合网络通信集团有限公司 高级管理人员综合考评办法（试行） 一、原则 1.绩效考核与领导力考评相结合。 2.量化考核与民主测评相结合。 3.考评结果注重能力提升,推动针对性培养。 4.考评结果决定绩效薪酬、职位等级及薪档升降，促进高级管理人员“职位能上能下、薪酬能高能低”。 二、适用范围、考评内容 本办法适用于省级分（子）公司正副职、集团公司总部部门正副职。 考评内容包括：KPI考核、贡献度、胜任度、公信度。 三、KPI考核 KPI考核重点考察被评价人岗位职责及关键绩效指标的完成情况，其中副职KPI考核分为量化指标和履职情况测评两部分，评价及分级方法详见附件1。 四、贡献度测评 贡献度重点考察被评价人对本单位整体业绩的贡献程度，评价及分级方法详见附件2。 五、胜任度测评 胜任度重点考察被评价人的履职能力与岗位职责匹配的程
度及能力发挥的实际效能，评价及分级方法详见附件3。 六、公信度测评 公信度重点考察被评价人在德高服众、才高率众、廉洁自律、正直公正和诚信等方面的群众认可程度，评价及分级方法详见附件四。 七、综合考评结果及其应用 1.综合考评结果根据KPI考核、贡献度、胜任度、公信度等级，参照下表综合确定。 2.综合考评结果应用 （1）根据综合考评结果，完善高级管理人员培养计划，对于特别优秀、有发展潜力的管理人员，实施重点培养。
（2）KPI考核结果与绩效工资挂钩。 （3）综合考评结果为“基本称职”及以下者，不具备职务及职级晋升资格。 （4）综合考评结果连续两年为“优”，或连续三年为“称职”以上者，岗位工资晋升一档。 （5）综合考评结果未达到“称职”且非“不称职”者，岗位工资调低一档。 （6）综合考评结果为“不称职”，或连续两年为“基本称职”者，予以解聘职务或降职使用。 八、其他 高级管理人员均按照实际任职岗位进行综合考评。 如被考评人在考核年度内岗位发生变动，到新岗位不满六个月的，个人业绩考核成绩取原单位综合绩效考核成绩计算；到新岗位超过六个月至一年的，新原单位各占50％，满一年以后，取新单位综合绩效考核成绩计算；其他各项测评内容均在新单位内开展。 附件：1.KPI考核 2.贡献度测评 3.胜任度测评 4.公信度测评
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
中国联通运行维护基本管理制度 中国联合通信有限公司 CHINA UNICOM
编委会 责任编辑：闫波 参加本手册编写工作的有：（按姓氏笔画为序） 于春雷、孔会平、马茹、马志荣、马亚丽、马勇、邓忠礼、王冲浩、王晓征、王小鲁、王军、王迎、王政宏、王大为、丛日刚、宁文湘、丘蕾、孙静、孙卫东、仝爱军、何振铮、李志刚、李闽一、李海平、李洁、江小波、刘闽、刘海、刘海舟、刘列平、许柏明、朱志鹏、朱颖、陈标、陈忠民、陈淑平、陈燕、吴小平、杨志刚、杨红梅、张东良、张、张新忠、张忆蔚、段华、范永安、金勋、罗希茵、罗剑、苗守野、武东峰、赵文革、赵宝库、赵愚、郭文章、郭永东、贾栓平、贾春梅、施小江、徐莉、袁琦、奚力生、徐文庆、唐志刚、修东明、崔秀胜、傅京、傅涛、黄慧媛、商冶、盛钟、章晓东、程敏、程锐、韩辉勇、韩守文、韩文善、谢玉莲、詹静维、裴伟、黎霞、穆俊伶、魏贵明 参加本手册审核工作的有：（按姓氏笔画为序）丁卫东、吕刚、宋丽梅、朱奇、杨力凡、钱蓓力、崔荣春
序 在公司各单位的共同努力下，《中国联合通信有限公司网络运行维护管理手册》即将出版了。手册的出版，无论是对进一步规范公司网络运行维护工作、提高全网运行维护水平来说，还是对在公司发展历程中付出了艰辛劳动的专业技术人员、管理人员来说，都是一件值得庆祝的事。 本手册包含《网络运行维护基本管理制度》、《网络运行维护质量指标》和《网络运行维护规程》三大部分内容。它系统地总结了公司网络运行维护工作的实践经验，鲜明地突出了电信运营的特点和时代特征，密切结合各专业的实际，全方位、多层次、广角度地反映了网络运行维护的工作要求和质量要求，丰富和发展了运行维护管理工作的内容，是今后一段时期内中国联通网络运行维护工作的指导性文件。 运行维护是电信企业的竞争力之一。公司各级运行维护管理部门和人员务必牢固树立“网络质量是市场竞争的基石”的观念，切实增强市场意识、竞争意识、风险意识
中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度 一总则 1.目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2.原则 (1)公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2)客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 (3)业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达 到更高的业绩水平。 (4)比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工 的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正 认可。 3.适用范围 (1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。 (2)试用期员工不参加绩效考核。 4.考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体 思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基 础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责 （1）公司管理层
公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩 效考核相关制度。 （2）人力资源部 i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。 3）总部各部门/分公司管理职责 （1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”） 根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况， 制定符合自身特点的员工绩效考核办法。 （2）人事经理 i协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。 ii负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。 二考核要素 1.考核责任人 对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。 2.考核输出结果 (1)员工绩效考核得分 员工绩效考核得分满分为130分。 (2)员工绩效考核等级
X X学院 毕业作业 作业形式：实习报告 作业题目： 姓名： 学号： 所在系：经济与管理系专业： 年(班)级： 学制：全日制三年指导教师： 完成日期：
XX职业技术学院毕业作业成绩评定表
中期检查表 检查日期：2012 年4 月20 日
1、毕业作业任务书由指导教师编写，一式三份。一份下达给学生，一份由指导教师保存, 一份交系教学部门存档。 2. 学生应在教师指导下,根据本任务书的要求制定具体实施计划,并积极完成任务。 3. 作业课题内容如有变动,需经指导教师、系毕业作业领导小组同意
中国联合网络通信有限公司实习报告 摘要： 为了提高自己各方面的能力和素质，适应社会的发展，更好的融入社会,我参加了本次的实习。毕业实习不仅可以使我们在实践过程接触与专业相关的实际工作，了解未来就业工作环境；还可以使我们各方面的能力有所增强。本次选择该公司销售岗位实习，主要是想在实践中检测不足之处。其实我觉得选择做什么工作没那么重要，最主要的是自己能够对这份工作有兴趣，并且能在实践中学到一些终身受用的东西。可以说，实习是我跨进职场生涯的第一步！ 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）于2009年1月6日在原中国网通和原中国联通的基础上合并组建而成，在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家在纽约、香港、上海三地同时上市的电信运营企业，连续多年入选“世界500强企业”。 中国联通拥有覆盖全国、通达世界的现代通信网络，主要经营GSM和WCDMA 制式移动网络业务，固网宽带业务，宽带移动互联网业务。为与合并前的中国联通相区分，业界常以“新联通”进行称呼。2012年中国联通全面启动“光网世界·沃宽天下”工程。 对于初踏入社会的大学生来说，社会上的一切都好陌生，对于自己即将在社会上扮演什么角色，毫无头绪。我知道现代社会是一个开放性的社会,是一个充满规则的社会,我们国家要与世界接轨,高端人才是必不可少的，没实践工作的人才是无处可用的。融入社会，了解社会，在实践中发现不足，不断提升自我对自己的将来是非常有帮助的。 在该公司，我选择的实习岗位是导购员，实习内容主要包括三个方面： （1）介绍联通产品、价格各方面的知识以供顾客购买，达成顾客满意。 （2）熟悉作为一名合格现代导购员所必备的知识； （3）了解如何做好推销工作，进一步走向管理方面的工作。 经过五个月的联通导购员实习磨练，不得不让我更深切地体会到工作的不易。作为应届毕业生的我们一出校门什么都不会，学校只是我们的避风港。大学
中国石油化工集团公司Array中国石油化工股份有限公司 （试行） （审查稿） 二00五年二月
目录 第一章总则 (3) 第二章管理职责 (3) 第三章设计、制造、安装 (8) 第四章使用管理与修理改造 (10) 第五章定期检验 (15) 第六章安全附件、密封件与紧固件 (17) 第七章附则 (20)
压力容器管理制度 第一章总则 第一条为贯彻执行国务院颁发的《特种设备安全监察条例》、国家质量监督检验检疫总局颁布的特种设备安全技术规范，加强对中国石油化工集团公司（以下简称集团公司）和中国石油化工股份有限公司（以下简称股份公司）压力容器的全面管理，确保压力容器的安全运行，制定本制度。 第二条本制度是集团公司和股份公司压力容器全面管理的基本要求，各企业在生产，技术引进与开发，新建、改建、扩建项目和设备管理中，凡涉及到压力容器设计、选型、采购、制造(含现场组焊)、安装、使用、检验、修理、改造、报废更新等工作，必须严格执行本制度。 第三条本制度适用于《压力容器安全技术监察规程》规定范围内的压力容器。 本制度适用于集团公司、股份公司所属油田、炼化、销售企业。 第二章管理职责 第四条集团公司油田企业经营管理部、炼化企业经营管理部及股份公司生产经营管理部、各事业部负责其管理范围内的压力容器的监督管理工作。各企业主管设备副经理（副局长、副厂
长），在经理（局长、厂长）领导下对压力容器的管理负责。企业设备管理部门负责压力容器的管理工作，各有关部门和单位应按本制度规定的压力容器管理职责，共同做好压力容器管理工作。 第五条主管设备副经理（副局长、副厂长）职责 （一）严格执行《特种设备安全监察条例》和有关安全生产的法律、法规及本制度的规定，确保压力容器安全使用。 （二）组织制定本单位压力容器安全管理规章制度。 （三）审批压力容器更新计划和重大技术问题。 （四）组织检查压力容器的采购、使用、修理、改造、检验计划和更新计划的执行情况及安全附件检验情况。 （五）组织压力容器事故抢救抢修，组织或参与压力容器事故的调查处理。 第六条设备管理部门主要职责 （一）贯彻执行《特种设备安全监察条例》和有关的压力容器安全技术规范、规章及本制度。 （二）制定压力容器的安全管理规章制度，参与审查压力容器工艺操作规程和岗位操作规程。 （三）制定压力容器更新计划并组织实施。 （四）组织或参与审查压力容器的设计、选型，组织审查压力容器检验、修理、改造方案和报废等。 （五）参加压力容器采购、安装验收及试车。
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
中国联合网络通信有限公司 渭南市分公司集团通信业务代理协议
中国联合网络通信有限公司 渭南市分公司集团通信业务代理协议 甲方：中国联合网络通信有限公司渭南市分公司 通讯地址：渭南市朝阳大街中段 乙方： 通讯地址： 鉴于： 1、甲方是依照中华人民共和国法律设立有合法经营国家授权的电信业务并有效存续的公司，正在运营覆盖本协议项下地区的电信网络； 2、乙方是依照中华人民共和国法律设立并有效存续的公司，具备代理本协议所约定业务的能力与资质。营业执照注册号为：；开户银行：；银行账号：；乙方业务负责人身份证号码：； 为充分利用甲、乙双方（以下简称“双方”）的资源和优势共同发展通信业务，双方同意依照中国法律法规之相关规定及电信行业管理规定，本着互惠互利的原则，就乙方代理甲方本协议项下电信业务的相关事宜，达成以下协议条款： 第一章声明及承诺 第一条甲、乙双方同意并承诺：甲、乙双方作为独立合同主体，已合法办理开展本协议项下电信业务经营所需的法律手续，将依法妥善履行其在本协议项下的权利和义务，并自行承担相应的法律责任和后果。 第二条乙方承诺接受甲方为规范与本协议项下代理业务相关的各项事宜而制订的业务制度、服务规章、资费标准、宣传方案、佣金标准和优惠政策等规范性要求，同意甲方拥有自主修正上述规范性要求的权利。 第二章代理业务、代理区域及代理事项
第三条甲方指定乙方为甲方集团通信业务的代理商，渠道类型为集团客户社会直销渠道，代理推广的业务范围包括：集团固定通信业务和集团移动通信业务。 第四条乙方在本协议项下的业务代理地域范围为渭南市全区。 第五条甲方在本协议项下的代理业务范围内，授权乙方使用甲方的VI。乙方必须按照甲方相关规范进行店面装修或网站页面建设。 第六条乙方承诺满足代理推广甲方业务所必需的营业条件，包括但不限于营业场地的位置与面积、供电、互联网接入等。 第七条乙方代理甲方业务所需的营业设备，包括计算机、打印机、扫描仪、复印机等，由乙方提供。 第八条甲方根据乙方所代理业务的推广情况，按照“中国联通渭南市分公司集团业务代理商管理办法”中相关规定向乙方支付渠道拓展服务费。针对佣金标准甲方有权依据国家政策及市场情况保留随时调整的权利，涉及调整的内容，甲方将以业务通知的形式告知乙方，并自调整日期起按照调整后的标准执行。 第九条就本协议项下所有代理事项，乙方均不得以任何方式将其全部或部分转委托/转授权给其他任何第三方完成。否则，甲方有权单方解除本协议，终止乙方的代理资格，乙方并应向甲方退还因其转委托/转授权而获得的全部收益，同时赔偿甲方由此遭受的全部损失。 第十条本协议项下乙方的代理资格为非独家代理，甲方有权就本协议项下代理业务在代理地区内指定任何第三方进行代理。前述情况下，甲方对任何第三方的代理资格的指定，不影响本协议的履行，乙方亦不得对此进行干涉或提出异议。（除非甲、乙双方在本协议中另有约定）。 第十一条本协议到期终止或提前解除后，甲方应于本协议终止或解除之日起三个月后，在扣除在此三个月期间内实际发生的，根据本协议及其相关附件的约定应由乙方承担的全部费用后，将剩余的渠道拓展服务费支付给乙方。如协议终止或解除前的渠道拓展服务费不足以承担前述费用的，不足部分由乙方补足。 第三章保证金及代理佣金
中国联合网络通信集团有限公司财务报告分析伴随着经济时代的到来，全球经济一体化格局的逐渐形成，世界市场逐渐饱合，理性消费者越来越多，企业竞争日渐增强。在如此的一个时代背景下，如何使企业立于不败之地，如何使企业在“枪林弹雨”中生存且不断成长也成为了当今时代探讨的热门话题。因此如何评价企业经营状况，经营成果成为了十分紧迫的事。良好的经营业绩能够给企业带来可观的利益，例如提高公司的信用，增加股东投资的信心，降低融资成本等。反之，劣质的经营业绩也给企业带来了十分不利的阻碍，例如降低公司的信用，减少股东投资的信心，提高融资成本。而评价企业经营业绩的最直接的方法确实是财务报告分析。企业财务治理工作治理关于企业的生产经营以及企业的长远进展所起的作用将日益重要和突出，而财务分析实质上确实是针对企业的财务经营状况进行全面的调查分析，通过一系列的方法，找出企业在财务治理方面的问题，并提出相应的改进措施，指导改善企业财务治理的过程。财务报告分析关于企业本身及其利益相关者而言都具有重大的作用，它能够从不同的角度反映企业的财务状况、经营成果和现金流量，是随着社会经济环境的不断变化而不断变化的。企业自身经营活动日益复杂化和社会资本流淌全球化，财务报告显示出
了其越越重要的地位。如何科学有效的建立财务报告分析体系也一直成为了社会理论界和实务界探讨的焦点。随着社会日益进展的多方位的需要，财务报告分析对企业进行绩效评价和企业多方使用者的信息需求都有重大的意义。 一、财务报告分析体系的构建 （一）财务报告分析的目的 投资者分析要紧是为寻求投资机会获得更高投资收益而进行的投资分析和为考核企业经营治理者的经营受托责任的履行情况而进行的企业经营业绩综合分析与评价。其分析的重点是企业的盈利能力、进展能力和业绩综合分析评价。 债权人分析要紧是金融机构或企业为收回贷款和利息或将应收款项等债权按期收回现金而进行的信用分析。信用分析的重点是偿债能力、盈利能力和产生现金能力。 企业经营治理者是为了更好地对企业经营活动进行规划、治理与操纵，利用财务报告进行经营分析。该分析要分析企业各种经营特性包括盈利能力、偿债能力、经营效率、进展能力、社会存在价值等，并要综合分析企业的经营情况。 政府经济治理部门分析要紧是为制定有效的经济政策和公平、恰当地征税而进行经济政策分析与税务分析。其分析的重点
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
cheng 关于印发《中国石化工程质量监督 管理暂行规定》的通知 中国石化［2001］271号 各有关单位： 根据国务院《建设工程质量管理条例》和建设部关于工程质量监督工作的有关要求，集团公司对原《中国石油化工集团公司工程质量监督条例》进行了修订。现将《中国石化工程质量监督管理暂行规定》印发给你们，请认真贯彻执行。 二○○一年七月四日
中国石化工程质量监督管理暂行规定 第一章总则 第一条为加强中国石化集团公司(以下简称集团公司)和中国石化股份公司(以下简称股份公司)建设工程质量监督管理，保证建设项目工程质量，根据《中华人民共和国建筑法》和《建设工程质量管理条例》及国家有关行政法规，特制定本规定。 第二条凡从事石化建设工程的新建、扩建、改建等有关活动及实施工程质量监督管理，必须遵守本规定。 本规定所称建设工程是指纳入集团公司和股份公司投资计划的所有项目。 第三条建设工程质量监督是由政府授权的专门机构对建设工程质量实施的监督。 第二章机构和职责 第四条中国石化工程质量监督总站(以下简称总站)，受国家经贸委和建设部委托对集团公司和股份公司的建设工程质量实施监督。总站下设若干“分站”和“监(检)测中心”。 第五条总站的主要职责 1.贯彻执行国家有关工程质量管理的方针、政策、法律和法规；编制颁发有关石化工程质量监督工作的规定和办法。 2.负责石化建设工程质量监督工作的规划及管理，对所属分站及监(检)测中心的资质进行考核和管理。 3.负责石油压力管道检测、检验单位的资质管理工作。 4.制定质量监督工程师的资格标准、管理办法以及培训大纲和教材；对二级质量监督工程师的资格进行考核认定后，报建设部批准发证。一级质量监督工程师由建设部考核认定，并颁发证书，总站负责管理。 5.对工程质量实行动态管理，结合工程建设计划，组织石化系统内的工程质量检查。 6.定期召开各分站站长工作会议，总结、改进工程质量监督工作，交流工程质量监督管理工作经验。 7.负责集团公司和股份公司建设工程质量监督手续的管理工作。 8.审查重大工程质量事故处理方案，组织、协调和督促工程质量问题或争端的处理与仲裁。 9.负责石化建设工程关键设备和材料制造的质量监督工作。 第六条分站的主要职责 1.贯彻执行国家和集团公司以及总站颁发的有关工程质量监督工作的法规、规定、规范和技术标准。 2.根据总站的安排，制定受监工程的质量监督工作方案并通知建设、勘察、设计、施工、监理单位。
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。