关键绩效指标法(Key Performanee Indicator , KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMAR原贝U：具体性(Specific )、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录
KPI指标体系建立流程
要点
三类常见的关键绩效指标
KPI的优缺点
KPI体系基本特征
KPI指标如何选择
KPI具体实例
简介
KPI指标体系建立流程
要点
三类常见的关键绩效指标
KPI的优缺点
KPI体系基本特征
KPI指标如何选择
KPI具体实例
*流程因素
?KPI设计的基本思路
?KPI方案的具体制订
?KPI实施过程中的再改善
?构建KPI体系几大关键点
展开
KPI绩效管理
1. Key Performanee Indicators 关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法 的优点是标准比较鲜明，易于做 出评估。它的缺点是对简单 的工作制定标 准难度较大；缺乏一定的定量性 ；绩效指标只是一些关键的 指标，对于其 他内容缺少一定的评估，应当适 当的注意。
KPI 法符合一个重 要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创 造过程中，
存 在着“ 20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企 业80%勺价 值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样 适用，即80%的工作任务是
由20%勺关键行为完成 的。因此，必须抓住 20%勺关键行为，对之进行分析 和衡量，
这样 就能抓住业绩评价的重心。
2. KPI(Key Performanee Indicator,
关键绩效指标)
企业关键 业绩指标(KPI : Key Performanee Indicator) 是通过对组织
内部流程的输 入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡 量流程绩效的 一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略目标分解为可操 作的工作目标 的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 可以使部门主管明确部 门的主要责
任，并以此为基础，明确部门人员
的业绩衡量指标。建立明确 的切实可行 的KPI 体系，是做好绩效管理的关
键。
确定关键 绩效指标有一个重要的 SMART 原则。SMART S 5个英文单词首
字母的缩写：
?S 代表具体(Specific)，指绩效考核要切 中特定的工作指标，不能笼 统； ?M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验 证这些绩效
指 标的数据或者信息是可以获得的 ；
?A 代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实 现，避免设
立 过高或过低的目标；
?R 代表相关性(Relevant)，指是指年度经营目标的设 定必须与预算责
任单位的职责 紧密相关，它是预算管理部门、 预算执行部门和公司管理层 经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过
他们的共同认可和承诺。
?T 代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
编辑本段KPI 指标体系建立流程
KPI 指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括 。但在具体
的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略 程“十”字提 取，也不是一件非常容易的事情 分解企业战略目标，分析并建立各子目标 业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为 而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企 持才能在一定 程度上达成。因此，在本环节上
(1)
确定各支持性业务流
程目标。在确认对各 战略子
目标分解、横向结合业务流 。
与主要业务流程的联系。企 几项主要的支持性子目标， 业的某些主要业务流程的支 需要完成以下工作：
目标的支持性业务
流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程
本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上
的详细分解内容。
(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式
建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职
能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
(3) 部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起
来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
(4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以
及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
其主要内容包括：
一)劳动力数量指标的统计。
A. 按工作岗位分劳动力指标的统计。
1. 工人：基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作)
2. 学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；
3. 营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
4. 管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；
5. 工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；
KPI考核的三大内容：
月度工作计划考核表一一一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成
；
员工综合素质能力考核表有助于主管权威的树立；
知识管理防错提醒单一一避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧一一SMARTS贝U ；
KPI绩效管理的精髓一一20/80原则的活用，抓大放小；
员工的考核指标该定多高？一一目标值=基准值+勉强值；
考核指标不易量化的职位如何考核？掌握5个关键词QCDM任何职位的考核不再是难题；
员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成
共识？
——恳谈的艺术；
导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走一一大智若愚，扮猪吃老虎；
在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；
KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力一一IE合理化提案，发动全员挖宝；
企业导 入KPI 失败的原因一一老板的决心 不正确，没有 奖到心动、扣到心痛；
绩效考核指标与员工收入该如何挂钩—— 员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的 比唱的好听，但工作效率低落， 员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平 员工事不关己，高高挂起 ，企业怎能发展
老板期望 年销售额突破 8000万，员工自订 5000万，指标该如何订? 业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙脚怎么办
？
6.
服务人员：指服务员 工生产或间接服务于生产的人员
；
7 ?其他人员：以上六类 以外的人员。 B. 员工数量指标的统计 。
1 .期末人数。是指报告期最后一天企业实有人
数，属时点指标。如月、
季、年末人数。
数指标。计算公式为：
月平均人 数=报告期内每天实有人数之和 十报告期月日数 或：
月平均人数=（月初人数 季平均人数=（季内各月 年平均人数=（年内各月 或：=（年内各季平均人
备注：当企业人数 变动个人的情况下，可采取以上的方法计 算：反之, 应采取
加权平均数计算
C. 员工人数变动指标的统计
1. 企业员工人数平衡关系：期初人数 +本期增加人数=本期减少人数 期末人数
2. 员工变动指标：员 工变动指标（％ =（报告期员工 人数*基期员 工人数）x 100%
D. 员工素质指标的统计 1. 员工文化素质统计：
刀（实际培训时间X 参加培训人数） 平均文化程度指标=--------------- 参加培训 累计人数（人次）之和
E. 劳动时间利用指标的统计
劳动时间 是指员工从事生产劳动持续的时 间，是衡量劳动消耗量的尺 度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳 动时间 用图剖析劳动 时间的构成：
和霸气不足，目标值的设定 工资的40%与绩效考核挂钩
而团队执行力 普遍不足。 合理的薪酬和考核制度 ？
2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的
劳动力人数，属序时平均
+月末人数）-2 平均人数之和）十3 平均人数之和）十12 数之和）十4
企业劳动时间剖析图：
1.
出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率（% =出勤工日（工时）十制度工日（工时）x 100%
2. 出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：
出勤工日（工时）利用率（% =制度内实际工日（工时）数十出勤工日（工时）数X 100%
3.
制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度工日（工时）利用率（% =制度内实际工日（工时）数宁制度工日（工时）数X 100%
4. 加班加点比重指标和强度指标
（1 ）加班加点比重指标（% =加班加点工时数十实际工作工时数X 100%
（2）加班加点强度指标（% =加班加点工时数十制度内实际工作工
时数X 100%
二）劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与
生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指
标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率（正指标）=产品产量/劳动消耗量；
劳动生产率（逆指标）=劳动消耗量/产品产量；
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标
准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：
1.工人实物劳动生产率=报告期产品生产量十报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数
2.实物劳动生产率=报告期产品生产量十报告期全部职工平均人灵敏
3.员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）十报告期全部职工平均人数（人）
或：报告期工业增加值十报告期全部职工平均人数
三）劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职
工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A.工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1. 计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2. 计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标
准计件工资和计件超额工资。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4.津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5.加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B.平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：
平均工资（元/人）=工资总额（元）十职工平均人数（人）
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营
销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以
按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和
管理要求而确定。
编辑本段要点
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的
战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就
是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分
解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考
核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对作起到很大的促进作用。评过程本身，就是统一全体各部门管理者的绩效管理工
指标体系确立之后，还需要设定评价标准哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么” 个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“ 的问题。。一般来说，指标指的是从的问题；而标准指的是在各被评价者怎样做，做多少”
最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题: 多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标
的总和是否可以解释被评估者80%M上的工作目标？跟踪和监控这些关键
绩效指标是否 可以操作？等等。审核主要是为 够全面、客观 地反映被评价对象的绩效，而且 每一个职 位都影响某项业务流程的一个过 在订立目标及 进行绩效考核时，应考虑职位的 结果，如果任 职者不能控制，则该项指标就不 标。比如，跨 部门的指标就不能作为基层员工 主管或更高层 主管的考核指标。 绩效管理 是管理双方就目标及如何实现目 强员工成
功地达到目标的管理方法。管理者给
级KPI 。只有这样，才 能保证每个职位都是按照企业
要求的方向去努力。
善用KPI 考评企业，将有助于 企业组织结构 集成化，提高企业的效率 精简不
必要的 机构、不必要的流程和不必要的
系统。
KPI 设计的总体思想与基本原则
1. 成本业绩评价时期（19世纪初—20世纪初）
?简单成本业绩评价阶段 ?较复杂成本业绩评价阶段 ?标准成本业绩评价阶段
2. 财务业绩评价时期（约 20世纪初-20世纪90年代）
?以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 ?以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 ?以财务指标为主的业绩评价阶段
3.
企业业绩评价指标
体系创新时期（ 20世纪90年代）
与保持是由多方面因素决定的 营成功的重要因素在业绩评价 分的体现，非财务指
标日益显得
编辑本 段三类常见的关 键绩效指标
选取关键 绩效指标的出发点，不在于指标 表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是， 略尚不清晰； 在此阶段，应当从企业现实管理 指向，选取相 应的指标。我们发现，适用于中 如下三类：
发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。
了确保这些关键绩效指标能 易于操作。
程，或影响过程中的某个点 任职者是否能控制该指标的 能作为任职者的业绩衡量指
的考核指标，而应作为部门
标达成共识的过程，以及增
下属订立工作目标的依据来 自部门的KPI ，部门的KPI 来自上级部门的 KPI ，上级部门的 KPI 来自企业
-核心竞争优势的形成 -那些影响企业战略经 -指标体系中得到了充 -综合平衡计分卡 重要
实际工作中，应用 KPI 考核的公司很少,
因为很不实用，管理成本很
本身，而在于指标背后所代 管理基础尚不成熟，发展战 需要出发，区分不同的管理 国企业的常见指标，通常有
根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域,
据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和
量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；
因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否
对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确
保发展性指标效度的关键。
改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标。
中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比女口，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。
监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标。
还有一类指标，如安全指数、质量指数等。其最大的特点是，只能保持，不能恶化。
若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企
业的运营。从本质上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线”。通常
采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。
编辑本段KPI的优缺点
优点
1?目标明确，有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企
业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了
公司战略目标的实现。
2?提出了客户价值理念
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场
为导向的经营思想是有一定的提升的。
3 ?有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
缺点
1 ? KPI指标比较难界定
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界
定的。
2. KPI会使考核者误入机械的考核方式
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些
考核上的争端和异议。
3. KPI并不是针对所有岗位都适用
编辑本段KPI体系基本特征
关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
一般有如下特征：
(1) 具有系统性。关键绩效指标(KPI)是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。
(2) 可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流
程，而非岗位的功能。
(3) 价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下
道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。
编辑本段KPI指标如何选择
关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同上山型岗位
上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1)业绩生产类指标；2)能力指标；3)职能类指标。
平路型岗位
平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单
个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1)职责、职能类指标;2)胜任力指标；3)工作业绩指标。
下山型岗位
编辑本段KPI 具体实例
营销类KPI 考核
下山型岗 指标，分类较 报税差错率等 研发类下 在先后顺序， 下山型岗 位指标往往存在大指标和小指标 细。如会计报税指标又可细化为
要求。
山型岗位指标还具备一个特色，
每月工作重点不同，指标及目标
，大指标内有包含若干个小 报税及时性、报税完整性、 即存在流程性指标，工作存 值变动较大。
位KPI 指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；
3 ）职能职责类指标。此类顺
序更多为针对研发型下山型岗位
编辑本段流程因素
KPI 制定时，在纵向上要考虑上一级 的指标，在横向上 则要考虑流程因 素，要清楚每
一个工作的输入与输出及过程的
要素是什么。
某集团是一个典型的制造配套企业，以销 定产。在对生产部进行指标 设置时有一个是"降低库存"。库存主要是根据 销售部制定的销售计划来决 定的，而销售 计划
又是根据客户需求制定的，
销售计划的准确与否就直接
关系到库存的 数量。所以，在对生产部制定 "降低库存"这一指标时，一定
要对销售部制定"销售计划预测的准确性"这样一个指标，才有可能减少销 售部与生产部 之间的矛盾。在制定结果性指标
时，一定要考虑这一结果的
输入因素，只有这样才能真 正做到对输出的结果性指标的有 效考核。所以,
企业在进行KPI 体系设计的时候，如果流程没 考核体系的实 施留下很多的后遗症。
数来表达，就是：P = F （I ，S ）
当我们对 某个部门或过程进行绩效考核时
，实际上是认为过程可以被
控制，即过程没有系统性偏差（SMART 原则之一）, P=F （I ）。此时，绩效指 标仅与输入相关，制订指标就应该考虑输入的 因素。其实有些指标，如投 入产出类指标 本身就包含了输入，不把输入分
析清楚，就会无法测量。 有些指标的计算与输入无关，比如文中的
“库存降低”，如果给它一
个固定的指标 值，假定目标库存降低 10%，即P=10%，这是什么意思呢？ 它表示要么过 程的输入与绩效无关，要么输入 无论哪一种情况，都应经过分析才能确定。本 响库存，要实 现降低库存，就一定要保证销售 如果不能做到这一点，就只能把库存降低指标 指标相关，即：
库存降低=F （销售计划准确率） 编辑本 段KPI 设计的基 本思路
1运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系 ，其主要流程有：
a ）根据职 责分工的，确定哪些个体因素或 组织因素与公司整体利益是 相关的；
10
电子商务营
业利润增长 率
电子商 务营业 利润
（当期电子商务营业利 润增长额/上期营业利 润额）X 100%
检测电子商务利润增 长情况
一定周期内营业 利润增长率达到
%
有梳理清楚，就会为以后的 点评：输 出由输入和过程决定，故绩效同 样取决于输入和过程，用函
是常数（输入是稳定的）。 例中，销售计划（输入）影 计划的准确（输入稳定）； 设计成与销售计划的准确率
b）根据岗位业务标准，定义成功的关键因素；
c）确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系；
d）关键绩效指标的分解。
2有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量
化
如人力资源管理者、行政事务人员、财务化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定定的工作任务或工作目标也是定量指标。
3运用PDCA循环逐步完善和落实，其主
a）关键绩效指标设计由专业人员设计；
b）设计稿上报公司经理层领导审议；
c）根据公司经理层领导的意见，进行修订
d）将修订稿交各职能部门讨论；
e）将讨论意见集中，再订正；
f）上报批准、下发。
其中b）-e）项，实际工作中会有几个来回的
4关键绩效指标考核的支持环境
有了关键绩效考核指标体系，也不能保证核，达到预期的效果。要想达到真正的
目的，指标考核的支持环境。建立了这种支持环境，必须考虑的。
a）以绩效为导向的企业文化的支持。建立企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，值观的企业文化来。
b）各级主管人员肩负着绩效管理任务。分级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是
c）重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指关键绩效指标建立与落实是一个自
上而下、至好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不
d）绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真编辑本段KPI方案的具体制订
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI
考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
人员，其关键绩效指标的量
去量化，逻辑上也说不通，
际处理，可以从考核其工
作。从实质上讲，被时间所
要流程有:
. [1][2]
这些指标就能运用于绩效考还取
决于企业是有关键绩效同样是关
键绩效指标设计时
绩效导向的组织氛围，通过
形成追求优异绩效的核心价
解与制定关键绩效指标是各起技
术性支撑作用。
标的分解与制定过过程中，下而
上制度化过程。没有良会具有实
效性和挑战性。明，两者挂钩的
程度越紧，正发挥作用。
2、 采取有效的激励措 施，承诺公司将从年利润中拿
出X%乍为KPI 考 核
的奖金，KPI 考核跟员工的直接利益挂钩。
3、 统一 KPI 指标的制定原理为，把公司的年度经营目
标分摊到各个
部门形成部门 考核目标和部门考核指标，把部 门考核指标再分解、细化到
部门的各个岗位。
4、 采取打分制度，由 企管部每月考核执行。部门或个
人的考核基础
分数为100分，没有按时完成一 项指标就扣X 分，超额完成一项指标就加 X
分，加满为止。
5、 采取公平、公正、 公开的考核制度，部门
KPI 指标的定义要与责
任部门主管沟 通确定，双方均无异议时，部门 主管要签字确认。同时，任
何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确
认。
6 每个月盘 点KPI 考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足 。
同时定期公布 各部门的KPI 完成情况，通 过KPI 考核最大化的反映员工的 工作绩效。
7、从长远来说，通 过KPI 考核的实施，规范员工的工作
习惯，使KPI
考核的观念固化在员工脑中。 编辑本段KPI 实施过程中的再改善
1.对不同的人员进行 各有侧重的绩效管理观念的灌 输 务去完成，
而不是把它当成一种提升个人工作 ,没有变成一 企业的上上下 一个企业的绩 当成了一项任 理水平的方法 效考核工作， 业高层而言，
有决心、有魄力去大力推进＜ 磨刀不误砍柴工 人们通常把KPI 绩效和企业管 业顺利推进绩 就各位。对企
让他们理解“ 提升下属的能 对基层员工而 作在哪些方面 绩效考核的推 2. 绩效的 便失去它应有 种自觉自愿的行为。为了保证企 下必须转变观念、明晰角色、各 效管理体系能否获得成功，
关键就看高层是否 。对企业中层而言，
需要努力转换他们的观念 ”的道理，
有效的绩效管理可 以有针对性的 力，能够立竿 见影的提升部门的业绩，从而“利己利人”。 言，通
过绩效考 核和面谈沟通，自己可以及时了解自己的工 做得不够好，
还可以如何改进等等，从而让个人的能力随着 行而不断得到提高，
员工和企业都将从此受益 沟通、反馈与改进。只做考核而 的功能和作用。 过绩效沟通，才可能让被考核 进的方法，端正工作态度，
效大幅提高，
乏有效的双向 3. 绩效考 以任职资格为
薪酬制度、岗 反馈的主要方式 者了解自身绩效 同时通过各种可 与本部门相一致 0
不将结果反馈给员工，
考核 就是绩效沟通，
因为只有通 ,找到工作的不足之处及改 利用的措施使其工作能力与绩 ,并加强团队与合作精神 使其工作目标 沟通的绩效管理，
很难真正的达到目的。 核结果的运用。KPI 绩效考核首先要与分配制度相分离 基础、变单项奖罚为基于KPI 的全面绩效评价体系, ,建立
再通过
位轮换制度、培训教育制度、资
格晋升制度等体现对员工的
激励。变负向激励为正向引 导，
不断提升员 工的工作能力和工作绩效水平 共同实现企业的战略目标。 编辑本段构建KPI 体系几大关键点 第一，公 这个是最 此确立为达到 依部门确立职 司短长期战略 组织稳定性的 区块已经不符 以重组的，明E 第二，公 比如近一 什么，这些要 立KPI 绩效管 近一两年的战 的目标非常明 级的战略目标 出的问题是： 好，就会出现 怪事）。 第三，是 财务数据 废品损失金额 源，非财务数 关项
目数据来 就人力资源部 划项目（目前 项目就必须要 司的组织架构是否稳定合理及功 前提，一个公司组织的确定顺序 该战略须建立哪些功能区块， 位，这样一级一级往下确定。若 目标也好，对 KPI 项目选取也好 问题，另外得注意组织架构合理 合公司经营战略，可以裁掉的， 些是可以减少的，需检视到职位 司是否有明确的战略目标。 年内目标是什么，近两年目标是 非常清晰合理，如果公司确立不 理体系时至少应明确近两年的短 略目标就是控制成本提升品质管 确（具体数据涉及公司机密，恕 ，依现行的组织架构一级一级确 如何确保公司级的战略目标被下
能是否明确。 一般为先确定经营战略，依 在依确定的区块确立细部部门 ， 一个组织不稳定，对细分公 都有不小的负面冲击。这是 性的问题，须检视哪些功能 哪些是可以合并，哪些是可 别及职位上个人别。
什么，三至五年内目标又是 了三至五年中期目标，在建 期目标。像我目前所在公司 理存货冲营业目标，公司级 不可透露）。若确定了公司 定下级单位的分目标
（延伸 级单位有效地承接，承接不 有70%勺
:下级目标达成为 100%而公司级的目标达成却只 否有KPI 项目数据支持与处理系 统。 如
营业目标达成率净利达成率净 新客户贡献度生产力用人费用率
利率达成率库存目标达成率 等等项目是否有明确的来
据如IQC 一次合格率QC —次合格率QA —次合格率等品质相 源，
还有订单交期达成率生产效 的项目数据来源举例一说：人力 所在的公司各部门每年都要做策 纳入部门KPI 中进行管理）现略 出部门级KPI 项目有用人费用率，招聘达成率 率薪资发放及 义及计算公式 部门须提供的，关键点在于各部门是否有定期 时率平均培训人时年度训练计划 略），这些项目有些是财务数据 率等项目数据来源。另外， 资源的功能职责及每年的计 略计划，若有策略项目，此 ，经过一定程序分析筛选得 策略性人员留任率人员离职 达成率等项目（各项目的定 须财务定期提供，有些是本 做数据统计报表。若没有， 就成问题，KPI 项目架构得再合理，由于没有数据支持系统 得不到数据就分 析不了各项目 的达成情况。此问题在我目前所 作职的公司不成问题，公司 有财务面，生产面，营运面 的ERP 系统，数据采集大部分情况下比较容易
第四点，就是得合理架构各级部门 的KPI 项目（定义，公式，数据来 源，提报单位）体系。 一个企业 的KPI 项目体系分为几个层级： 面职位级，三都之间应是相互关联的，下级单 级单位的KPI 项目。确定顺序为首先确定公司 级或部门级的 理，并做
好项 并确认目标值
除公司的 （我目前所在 第五点， 不要太低 人员缺乏激励 。公司级的战略目标项目应纳入 目目标分解，分解到哪个部门该 公司级，下面部门级，再下 位的KPI 项目应有效承接上 级的整体目标，然后确定厂 公司级的KPI 项目中进行管 部门就应纳入其 KPI 项目中 0 战略项目就纳入 KPI 管理中外, 公
司叫做日常管理要项）也应纳 合理确定KPI 项目的目标值。 ，太低了没有挑战性，也不能太 性，望而未及不好。上面的公司 各部门的关键成功因素项目
入KPI 项目中进行管理。 业08年的营业目标为 40亿人民币，则公司 就可定 为40亿人民币，但该项目须向下 高，太高了达不到对部门或 级的战略项目目标，如A 企 级KPI 项目：营业额之目标值 有效分解，比较 A 厂承担20亿，B 厂承担10亿，C 厂承担10亿，这样三个厂级 KPI 项目中就 必须把营业额项 目纳入进来，目标值则分别为 20亿人民币；有些项目可能不是公 司的战 略项目没有目 标，但可能是年度预算项目，比 如库存金额这个一般都有对 此做预算，就 可依年度预算额业定目标值，再
如年度用人费用等等。