【广告传媒】前程无忧网络广告效果测评报告
xxxx年xx月xx日
xxxxxxxx集团企业有限公司
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前程无忧
网络广告效果测评报告
班级：
学号：
姓名：
得分：
2009年12月25日
随着个人电脑的普及和网络技术的发展，因特网已经是成为了传统四大媒体之外的又一大媒体。
而新媒体的出现，对于广告来说，就是一个新的机会的出现。广告当然不失时机地利用起了这个媒体，并有在近几年来有了不断的发展和创新，并形成了一套比较完整的网络广告体制。
那么，其效果究竟如何呢？它和众多的电视广告、平面广告、广播广告相比，是否具有竟真力？
在这个研究方向下，笔者浏览了众多的网站，并留意了众多的网络广告。在比较了一些网络广告之后，选择“前程无忧网网络广告”，对其广告传播效果进行了测评研究。
经过了长达一个月的研究，我们发现，在其受众内，还是具有了一定的影响力的。我们选择了一个在当地的电视台几乎没有投放广告，杂志、报纸也投放得较少，广告力度主要集中于网络的这样一个广告。结果明显的现显示出：网络广告起作用了。它让人们通过网络了解到了招聘，并直接产生了点击率。但同时，它也存在着各种问题。
下面的正文中，将会具体的阐述效果研究的方法，过程，及相关的结果。
1、测评背景：
宏观背景：
广告媒体众多，既有电视，广播，报纸等大众性传播媒体，又有路牌，灯箱，交通工具等户外媒体，以及POP，包装物，电话黄页，产品目录等其它媒体，甚至也包括人体，厕所墙壁等一切可资利用的"新"媒体，当然还有日益兴起的INTERNET媒体。其中，报纸，广播，电视是公认的三大传统广告媒体。通过这三大媒体发布的广告是主要的传统媒体广告。
20世纪末，随着Internet在全世界的飞速发展，网络广告异军突起，成为新兴广告形式。在过去的短短几年之间，网络广告业取得了快速增长。1995年美国的网络广告支出为5000万美元，1999年达到了42亿美元，2000年达到79亿美元，占广告总额的4%，预计到2004年将达到10%.据海外媒体报道，美国加特纳调查公司的一项最新调查显示，到2005年，网上广告业的收入将达到188亿美元。我国网络广告业的发展也十分迅速，1999年网络广告的收入已达近1亿元，2000年增长到3.5亿元，2001年中国企业投入网络营销的广告费用达4.2亿元。
《有谁还在看广告》一书中，提到了现在的电视广告虽然满天飞，但是，究竟有多少人在看，书列举的种种情况，仔细想起来，也并不夸张，不禁让广告人们怀疑，辛苦作广告，究竟有效果吗？传统媒体的某些广告，因为种种原因，在消费者眼中，竟成为了：骗人的东西、浪费时间的节目之类的代名词。难道是因
为传统媒体的过渡普及和广告的过渡泛滥惹的祸吗？
在传统媒体广告已经泛滥成灾的情况下，网络媒体的广告的出现是不是会给广告带来新的发展呢？网络广告的效果是否能和传统媒体的广告匹敌呢？还是有更高的突破？这个问题已经在当下的业内人士广泛的注意和研究。
但是由于网络广告效果测评的技术和考量上，存在着种种不完善，也给网络广告的效果测评带来了难以逾越的瓶颈。
在次，通过对一具体的网络广告，运用现有的，传统的评估技术，对其效果进行测评，希望其结果能小看到网络广告效果的一个小的方面。
微观背景
A、关于前程无忧：
成立于1997年的前程无忧()是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1997年创建的猎头公司前程无忧(Nasdaq:JOBS)公司。
前程无忧面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。
前程无忧()总部位于上海，在北京广州深圳天津西安成都南京武汉长沙苏州沈阳长春大连济南青岛郑州等城市设有分公司, 业务涉及遍及全国的50多个城市。从创建以来，已经为超过113万家客户提供了专业人力资源服务。前程无忧的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
截止2007年7月，前程无忧网平均日浏览量2400万，日均在线职位数110万以上，简历库拥有近1270余万份简历，每日增长超过35000封新简历。个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。前程无忧有覆盖全国20多个主流城市的前程无忧周刊，与网络招聘形成"线上＋线下"的联动跨媒体招聘平台，其总发行量达630万份，到达率超过3200万人次。
前程无忧网具有其本身的优势：（资料来自前程无忧网）
A：专业的背景
1、前程无忧(Nasdaq:JOBS)，是国内第一个集多种媒介资源优势的
专业人力资源服务机构。是中国最富经验的高级人才猎头公司之一
2、前程无忧网（）1997年创办，是中国大陆最早的网上招聘站点
之一
3、15年的猎头服务经验、5年的网上招聘服务经验，在同行及客
户群中建立了良好的誉
4、总部立足上海，业务遍及全国，并在北京、深圳（广州）、成都、
西安、沈阳、长春、南京、武汉、济南等地设立了分支机构
5、最早推出在线招聘管理系统的人才网站之一
6、最早推出校园招聘服务，也是目前最优秀的校园招聘提供商之一
7、2001年4月推出人力资源开发的有力工具--教育培训频道
8、2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯达克上市的中国人
力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入一个新的里程。
B：优质的简历库
截止2004年5月，前程无忧网简历库拥有近220余万份简历，每月简历增长6%。个人用户可以随时登录增加、修改、删除、休眠其个人简历，以保证简历库的时效性。
C：前程无忧网用户分析
1、前程无忧网每日浏览量（Pageview）近500万。
2、按职位级别--从用户的职位级别分布来看，中级职位以上的用户
达到47％，其中还有4.8 ％为高级决策层
3、按行业
4、按职业
现销售人员简历数量占据首位，占到20%，IT、电信技术人员紧随其后占到14％。其它如财务、审计、行政文秘、人力资源、广告市场、经营管理、翻译等所占比重较其它职位高，可以说用户主要集中在高技术、专业技术及高附加值的职位。客户服务、技术支持和教师职业的用户也占很大的比例。
5、按工作经验
从工作经验分布来看，1-3年工作经验的简历达到35％，3年以上工作经验的简历达到46％。
6、按学历
从学历来看，本科和大专以上学历最多，比重为82%，其次是硕士，MBA占12%，博士占2%，可以看出，用户主要为本科和大专学历以上的人；
D：招聘企业性质构成
以上数据可以看出，前程无忧网可以提供您从初级职位到高级职位的全方位招聘
E：具有丰富经验的团队
经过9年的积淀，前程无忧网已形成了具有丰富经验的团队，以便更好的了解、挖掘并满足客户的需求：
1、技术优势。基于满足网站大多数用户的要求，我们不断进行自身网站的建设和升级，积累了丰富的项目管理经验和技术人才。在此基础上，我们还成功的为一些知名企业如GE等公司特别设计、开发了在线招聘系统。
2、市场优势。根据客户的招聘特点及招聘目标，我们可以利用市场手段为客户进行宣传，并借助我们的网络平台使客户与目标求职者进行互动沟通。
3、服务优势。在基于客户的需求，实施招聘方案的同时，我们还将为用户提供高效而周到的售后服务，并收集客户反馈，进一步挖掘客户需求，以便升级和完善我们的服务，给客户带来更好的招聘效果。
B、关于前程无忧的网络广告：
下面是笔者在9月21日，对艾瑞咨询集团提供的艾瑞网络媒体精品推荐中的几个综合排名前6位的网络广告进行的统计，结果如下表：
网络媒体名称广告
腾讯QQ 聪慧网/前程无忧网/拍拍网/动感地带/我爱我家/当当网
新浪网广州本天雅阁/TCL薄绝H78/瑞星2008/一汽大众/51job网/乐酷音乐库
一汽TOYOTA/前程无忧网/新蓝电脑/NOKIA/ZTE中兴通讯/中国农业银行/INFINITI汽车搜狐网
/SONY BRAVIA/瑞星2008/当当网
网易易趣/网易博客/ SONY BRAVIA/MOTO锐智/柒牌男装/宝马7系
中国雅虎PHILIP剃须刀/联想LENOVO/雅虎知识库
中华网长城汽车/前程无忧网/正经秀/travian&china中华博由此可见，前程无忧在网络的推广上面，力度还是比较大的，前六名的网站中，有三个都投放了广告。
其中，腾讯上面的是中间通栏广告以及跳出画面。搜狐网上面的是背投广告（单独跳出页面）。中华网上是中部条幅广告。
而且前程无忧在杭州市场上并没有大量的投放传统媒体广告，受调查群体对于其其他广告的了解不多，对于网络广告效果的测评干扰度小。
因此笔者选择了前程无忧网的网络广告作为本次调查的主体。
2、测评目的：
本次测评的目的主要有：
A、评估前程无忧在杭州高校即将毕业的学生中的知名度。
B、调查考察范围内消费者对前程无忧网在各个网站投放的广告的记忆程度。
C、调查知道前程无忧网的消费者对前程无忧的使用程度。
D、对前程无忧的网络广告总结有点，提出意见。
E、从调查结果中推论网络广告优劣势，并与传统媒体广告效果进行比较。
测评主体：
2007年前程无忧网网络广告效果。
测评区域：
浙江杭州武汉高教园区：
测评对象：
高校中的四所本科类院校学校：
S1:武汉大学S2:华中科技大学S3:武汉理工大学S4:华中师范大学。
武汉高校中的非本科类学校：
S5:武汉职业技术学院、S6:华中科技大学武昌分校。
样本要求：
本科类学校的07级和专科类学校的08级非广告、营销、人力资源类相关专业的学生。
即将毕业的学生马上就面临就业的问题，所以，他们对于招聘类的广告会相对注意一些，属于前程无忧的目标受众，而选择非广告及营销类专业的学生，是为了防止广告及营销类相关专业的学生专业知识及专业要求，会促使他们市场信息进行额外的注意，对调查结果的干扰
样本结构：
S1: 旅游管理专业0701班25名学生，其中男生6名，女生19名。
S2：财务管理专业0701班、0702班共25名学生，其中男生11名，女生14名。
S3：电子信息与技术工程专业0703班共25名学生，其中男生21名，女生4名。
S4：物流管理专业0702班共25名学生，其中男生10名，女生15名。
S5：排水给水专业0801班共25名学生，其中男生24名，女生1名。
S6：酒店管理专业0801班公25名学生，其中男生10名，女生15名。
样本容量：
发放问卷量：150 收回问卷量：137 有效问卷：120
测评方法：
问卷调查：
每个学校找一位熟悉的同学，帮助找到符合要求的受访者。有目标的发放25份问卷，确保问卷的有效性。
统计工具：
手工统计，office软件制表。
调查阶段：
1、9月21日-9月24日：选题确定，背景资料调查，问卷设计
2、9月25日：在本校内进行小范围测试性预调查，检测问卷内容是否
恰当，信息是否全面，并对问卷进行勘误和修改。
3、9月26：问卷打印，访问员培训。
4、9月27-10月10日进行全面的问卷调查。
5、10月11日-10月12日：收回问卷，进行数据统计，制作图表。
6、10月13日-10月20日：二次资料收集，并将结果形成文字报告和
演示文稿
1、目标受众基数调查结果：
调查结果现实，受访的120人当中，有107位有求职意向的同学。而这些有求职意向的同学其求职信息的来源有是怎样的呢？
我们可以看到，网络已经成为现在的大学生求职信息的主要来源途径，这个主要显示了网络信息的方便，快捷，全面。不必出门，直接就可以通过网络来找到适合的工作职位，省去了东奔西跑的麻烦，也能收集到更加大量的职业信息。
2、竞争对手调查结果：
网络既然已经成文大学生们首选的搜集招聘信息的途径，那么自然很多的招聘网站也就应运而生。究竟学生们会如何来选择些这些网站呢？我们也对此做出了相关的调查：
了解招聘信息的途径
20
40
60
80
100
120
报纸招聘会中介网络人才市场其他
可见，前程无忧网和1010兼职网的使用人数是最多的，其次是前程无忧招聘网，前程无忧这样的招聘网站是全国性的，但是它又有针对地方性的各个分站。有利于想要道其他城市的同学求职。
在全部的受访者中，使用过，或登陆过前程无忧的人工有103人，占全部人数的63.85%，这样的一个数据应该算比较高了，前程无忧网排在了1010兼职网，武汉人才网，这些网站前面。
但是，前程无忧网还是存在着强劲的竞争对手的。竞争对手除了在地方优势上，是否有其他因素影响消费者对其的使用呢？
3、前程无忧网的认知情况：
我们看到使用过前程无忧网的人有103位，但是，那些没有使用过，但是知道前程无忧网的人又会有多少呢？下面是对前程无忧网的知名度的调查结果：
结果显示了前程无忧网在大学生中的知名度还是比较高的，而且知道的人数65超过了使用的人数38，这说明还是有一部分消费者知道前程无忧，但没有使用。
我们对消费者接触或者了解前程无忧的途径进行了调查，结果是这样的：
从上面的结果我们可以看见，使用了前程无忧网的人，大部分都是通过网络这个途径接触到它的，其次是他人介绍。而网络广告是其中最大的一个因素，而其他方面的宣传，如：电视广告，报纸杂志，海报等的作用都是非常小的，这一结果比较清楚地排除了其他媒体广告对调查结果的干扰。
4、前程无忧网广告认知情况：
从上面我面的调查数据我们可以看到，通过前程无忧网网络广告了解到前程无忧的人一共有21位，那么我们对此进行了近一步的调查，这21位通过网络广告了解前程无忧的受众看到广告后，态度又是怎样的呢？下图是我们的调查结果：
从数据中，我们可以看到：在看到过并记忆了前程无忧网网络广告的受众中，有80%的人都点击了链接，这说明广告效果还是不错的。从这个数据上我们可
以看到，网络广告的效果比起传统媒体来说，是更胜一筹的。难道真的像ADZMedia所说得那样，网络广告的效果已经是四倍于电视广告媒体广告了吗？所以，这个数据本身还是存在一定的误差，同时也存在一定的客观原因。
据我们分析，实际上，看到广告的人应该不仅仅只有21个，这21个应该是属于看见了，并将广告记住了的人。所以，80%的数据其实是一个比较乐观的估计。
人们对于广告的认知总是一个阶段性的过程，中间势必要经过几个过程，有人针对这一广告传播的阶段性过程提出了“AIDA公式”（AIDA Formula），它指的就是潜在消费者从接触广告开始，一直到完成某种消费行为的几个动作，具体阶段如下：A（Attention ）注意I（Interest）兴趣D（Desire）欲望A （Action）行动与传统广告相比，网络广告在传播渠道上发生了变化，广告的表现方式也不一样，但是，广告基本的“AIDA公式”却仍是值得遵从的法则。
根据这个模式，我们设计了相应的问题了解了消费者对于广告的认知阶段，问题为：
请问您现在看到的前程无忧网的网络广告，您会：
1 看一眼就算了
2 有点兴趣，但看看而已
3 想要进去看看，但还会犹豫。
4 点击进入
对应的1—Attention，2—Interest，3—Desire，4—Action
我们得到的结果如下：
对于前程无忧广告接触所处的阶段
我们可以看到一个奇怪的现象：一般的电视广告或者其他传统媒体的广告，消费者对其的认知阶段通常是呈递减趋势的，从注意到行动，能够到达最后一个环节的消费者会相对较少，大部分会停留在一二三环节，也就是说，真正的很容易就被广告打动，消费者不多，也就是能够真正打动消费者的广告不多。那么网络广告为什么会有这样不一样的现象发生呢？
我们分析了一下原因可能为：
1、浏览网站的网民基本都是为了浏览信息，甚至有的是直接就为了找
招聘信息的。
2、网络不同于电视，电视有时段，广告时间过了，广告就结束了，网
络不同，只要看着网页，广告就一直都在了。
3、前程无忧网的广告特殊性，它本是一个宣传网络的广告，看到它的
人可以直接点击进入网站。不像其他的产品广告，必须要外出购买。
实用的员工辞职报告模板6篇 在一个职场工作几年后，我们可能会作出离职的决定，这种情况下要提前写好辞职报告。你知道写辞职报告需要注意哪些问题吗？下面是为大家收集的员工辞职报告6篇，欢迎阅读与收藏。 员工辞职报告篇1 尊重的王经理 您好!首先感激您在百忙之中抽出时刻开阅读我的辞职报告。 我是怀着非常复杂的心境写这封的。自从我进到了餐厅之后，由于你对我的指点和信任，使我取得了许多机遇和应战。经历这段时刻在餐厅的任务，我从中学到了许多知识，积聚了一定的经历，对此我深表感谢。由于我本身任务才能不够，近期的任务让我觉得力所能及，为此我作了很长时刻的思考，我确定递上辞呈。 为了不由于我本人才能不够的缘由影响了餐厅的正常运作，更迫切的缘由是我必需在xx 年1月后参与计算机等级证的培训，较长时刻内都不能下班，因此经历沉思熟虑之后，我确定在xx年1月前辞去而我在餐厅的任务。我晓得这个进程中会给你带来一定水平上的方便，对此我深表歉意。 感激你和餐厅各位同事对我的教诲和照顾，在餐厅这段阅历对我而言异常的宝贵。未来不论什么时分，我都会以本身已经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的任务历程将是我全部职业生涯开展中十分紧要的局部。 祝餐厅指导和个各位同事身体安康任务顺利! 此致 敬礼! 辞职人XXX 20xx年xx月xx日 员工辞职报告篇2 尊敬的喀什市规划设计研究院领导 您好！ 首先，我感觉非常的`抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。 在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！ 望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。 祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。 此致 敬礼 申请人胡鹏 20xx年3月4日 员工辞职报告篇3 尊敬的公司领导 在递交这份辞职报告时，我的心情十分沉重。这段时间，我认真回顾了这ｘ年来的工作情况，觉得来ｘｘ建筑公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这X年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，加上一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此请求允许离开。 本人将在20ｘｘ年ｘ月ｘ日离职，以便完成工作交接，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题，并希望能得到离职的准许！ 感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩和收益！ 此致 敬礼 申请人某某某
2007-12-06 08:00 前程无忧发布《2007 中国企业员工离职率调查报告》 招人难，留人更难 上海12月6日电/ 新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008 年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008 版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007 中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26 个城市的200万个收入样本，今年又对全国300 多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500 多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论
1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒” ... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500 元，只要再过两年，很快就会达到2000 元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。” 这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007 年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5 大主管职能分别为财务、市场营销、IT 、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2 万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/ 厂长的平均年薪为7.3 万元，平均管理员工129 人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3 ％，远高于高层管理人员12.6 ％和一般员工20.7 ％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居 高不下，2007 达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
职工离职调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回
问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、
前程无忧发布《2010中国企业员工离职率调查报告》 来源:HR管理世界发布日期: 2010-12-07 上海12月6日电/新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2011年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2010中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2010年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2010年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。 现代服务业（代表行业：金融、物流） 现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。 金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2010年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。 物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2010达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。 高科技行业（代表行业：互联网、IT） 什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软
The laborer applies to the employer to terminate the labor relationship and both parties negotiate to terminate labor contract. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 员工辞职报告范文格式
编号：FS-DY-50480 员工辞职报告范文格式 【篇一】 公司领导： 递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请允许我提出辞职申请。 这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来xx公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在2月底请假前交接完毕。 我衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利! 【篇二】 尊敬的公司领导： 您好! 我是xx冀南片区李xx，感谢公司提供的就业机会，也非常感谢帮助过我的所以同事，但是经过这段时间的仔细考虑，我决定辞职。 也许您在看到这封辞职信的时候会感到很惊讶，是的，我自己都感到惊讶，可是事实就是这样的发生了，我想要从公司离开了，我也不知道自己是怎么想的，就是不想在公司里干下去了。 之所以想离开公司，有很多的原因，各种方面的原因综合起来，注定了我要离开公司，我在思考了很久后，觉得我
关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益 的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种 种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是 企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过 高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的 满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和 人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共 统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样 调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资 源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并 根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查 的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性 原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人 价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、 团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职 业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为 员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位 间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2 年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比 较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表 明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
员工辞职报告模板集合八篇 员工辞职报告模板集合八篇 在一个职场工作几年后，介于某些原因我们会选择离开，这时候写好辞职报告是有必要的。现在你是否对辞职报告一筹莫展呢？下面是小编为大家整理的员工辞职报告9篇，希望能够帮助到大家。员工辞职报告篇1 尊敬的台领导！在这几年的工作中，我学习到了不少东西。如今我已经到了而立之年，其间看见过同事的离开，也常见到新同事的加入，每年年终总让自己彷徨，最近这个月，外出采访遭遇几次痛骂，我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合现在这个岗位的工作，之前虽然也曾有过类似的想法，但是都有太多的牵挂和不舍，让自己离开一个工作7年的环境，投身一个完全未知又陌生的环境，真的需要很大的勇气。这次很平静的做出了离开的决定，我自己都比较意外，我想也许是被骂醒了吧，真的有一种被当头棒喝的感觉。提出辞职时，我甚至没有为自己谋划到一条去路，一切都顺其自然吧。我也很清楚这些年单位对我的培养，领导对我的关怀，不管今后何去何从，是否还会继续从事这一行，我定当铭记在心。离开夹江电视台，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，在此郑重提出辞职。我恳请领导们原谅我的离开，也特别感谢领导们这几年来对我关怀，感谢同事们的帮助。离别前，祝愿电视台蒸蒸日上！祝愿领导们同事们工作愉快、身体健康！此致敬礼！员工辞职报告篇2 尊敬的各位领导：您们好，由于本人的各人原因而不能在贵公司工作，所以特提出辞职。来公司已有两个多月，在这我学会了很多，同样也让我知道了什么是团结，在不久相信贵公司在大家的努力下会越来越好。生意也越来越旺。因为带有私事，一些身体状况，很遗憾不能在与大家一起工作了。还望各位领导多多理解，在公司这些天有很多的人和事都是我无法想象的，每个人都是那么的热情，礼貌，做事又是那么的认真。这也就是我想要的那种生活方式，能把赛乐堡当成自己的家，在一起开开心心的。不仅给别人一个好的印象，同样也为自己找到了
中国企业员工离职率调查报告 招人难，留人更难 “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，
IT行业薪酬调查报告范文 一、薪酬水平调查 技术岗位： 备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。 初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公 司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不 太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总 公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在 本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 员工离职报告格式正式版
员工离职报告格式正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 尊敬的公司领导： 您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。 我是怀着十分复杂的心情写这份信的。自从我进入公司之后，由于公司对我的关心、指导和信任，使我学到了很多知识，对此我深表感激！ 由于我自身能力的不足，工作越来越让我感到力不从心，为此我进行了长时间的思考，公司的环境对于我很照顾，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很
难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，做事容易冲动，你们也经常提醒我这一点，对此我很感谢你们的教导； 为了不因为我个人的原因而影响公司的产品开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在部门担任的职务和工作，我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。 我已准备3日后从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便； 为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将
关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在
查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限
关于员工辞职报告模板七篇 关于员工辞职报告模板七篇 当我们工作一段时间后，我们可能会面临新的选择，最终与公司告别，这时候写好辞职报告是有必要的。现在你是否对辞职报告一筹莫展呢？下面是小编收集整理的员工辞职报告7篇，希望对大家有所帮助。 员工辞职报告篇1 尊敬的领导： 你好！ 我很遗憾地向公司正式提出辞职，我将于近期离开公司去寻求新的职业生涯的规划和发展。 我很感激xxx公司能够给我一个机会让我来到这个著名的IT软件外包公司进行学习。公司良好的规章制度，平等的人际关系，轻松愉快的工作氛围一度让我有着找到了依靠的感觉，让我能够在这里开心的工作与学习。同时也感谢项目领导您过去一年对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。我会在以后的工作中铭记您的教诲，更好地去工作。 可是由于工作上的毫无成熟感以及职场上的碌碌无为，以及IT是一个技术性很强的行业，我不希望自己被时代所
淘汰。所以我想从事一些更有挑战性的工作。现在正好有一个符合我要求的公司，所以我选择了辞职。希望能够得到领导的批准。 能为公司效力的日子不多了，但是我会尽力做好自己的份内工作，并准备好一些工作文档，以便接替我工作的同事能够更快地适应这份工作。想起即将离开这家公司以及离开这些一起同甘共苦的同事，想起过去一年您们对我的照顾，我在此表示感谢。衷心祝愿公司业务蒸蒸日上，朋友们工作顺利。 此致 敬礼！ 申请人：xxx 20xx年xx月xx日 员工辞职报告篇2 尊敬的吴主任： 您好! 很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。 来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这
前程无忧薪酬调查报告51Job Salary Survey Report （2006-2007） 前程无忧人事外包服务 51JOB HR TOOLS & OUTSOURCING
有限公司， 感谢您使用《2007版前程无忧薪酬调查报告》，同时感谢您选择前程无忧。前程无忧是全国最大的人事服务机构，此次我们推出的薪酬调查报告希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平，把握市场薪酬福利发展动态，为您的薪酬决策提供最有价值的参考。 前程无忧从2002年末开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数千家企业所使用，为他们提供了薪资政策的参考依据，获得了非常好的市场反馈。前程无忧秉承一贯的以客户需求为上的态度，继续为中国的专业HR人士提供最优质的产品。在2006年进行了更专业的调查分析后，我们推出了2006-2007年度薪酬调查报告。 本期薪酬调查报告继承以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素角度详细分析薪酬信息，同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，从更多企业参与薪酬调查、更多猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息、以及更广泛的个人薪酬调查，得到更全面准确的数据。在调查内容上，深入了解了各类企业对奖金、津贴、双薪等薪资组成及各项福利的数据，同时兼顾了任职人员的自身情况，更全面完整的分析了企业薪酬的各个影响因素。 为了让报告的格式更符合人事经理的决策要求和使用习惯，我们根据上一年度使用前程无忧薪酬报告客户的使用反馈意见和建议，并参考人力资本委员会资深人事专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年资等多个角度相结合综合分析职位的薪酬情况。同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提供全面的参考。 对于此份报告，任何疑问可拨打咨询电话800 820 5100 或 021-咨询薪酬报告的销售人员, 我们会为您提供专业的支持。同时，我们的服务也有很多需要改进和完善之处，我们热忱的欢迎您提出宝贵的意见和建议！衷心感谢您对我们的支持！ 前程无忧副总裁
员工离职调查报告 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。 调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理
性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。 离职高发期的两大时段 企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因” 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职
【精华】员工辞职报告模板锦集9篇 【精华】员工辞职报告模板锦集9篇 在一个职场工作几年后，即使工作很好，因为想看看外面的世界，我们可能会选择辞职，为此很有必要写好辞职报告。可是怎样写出合乎规范的辞职报告呢？下面是小编为大家收集的员工辞职报告9篇，希望对大家有所帮助。 员工辞职报告篇1 尊敬的公司领导： 您好，我个人的上一份合同已经于xx年12月份到期，在此，我怀着复杂的心情做出了一个艰难的决定，不准备再续签下一份合同。希望公司能允许我在两到三周内离职。 我于xx年年从学校毕业就来到了公司，在此期间学到了很多的东西，也积累了一定的经验。在此，我对在公司得到的一切帮助和进步深表感激! 转眼三年多过去了，我一直很喜欢公司的工作条件和工作氛围，也很珍惜同事之间的友谊。但是现在，由于我个人的一些原因，我不得不怀着复杂的心情下定决心，准备离开公司。可能一个新的环境能够让我在工作上更进一步，也或者我目前的学识水平不足以达到更高的平台，我需要再次到学校寻求深造。
总之，以目前我手上的工作和公司的状况来看，现在离职，目前对我和公司来说，可能都是一个比较的好的机会。 希望公司领导能都仔细考虑我的申请并同意。 员工辞职报告篇2 领导： 您好! 我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在镜片领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。 我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。本人决定于8月20号离职。望领导批准。
a 制造业蓝领员工离职率调研报告 一、劳动力紧缺将成常态 (2) 二、制造业员工离职率 (4) 三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6) 案例： (10) ①某电子制造业企业 (10) ②高德电子 (11) 英格玛蓝领研究所 2013年7月
a 制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析 一、劳动力紧缺将成常态 从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。 一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。 1中华人民共和国统计局官方数据https://www.doczj.com/doc/3314118958.html,/tjsj/。 2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？ 3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。样本区域分布：华北10个，东北15个，华东28个（含苏州），中南24个，西南10个，西北16个，样本具有一定的代表性，适合于制造业的用工分析。