目标管理法和运用案例
其实目标管理最简单的就是以极简的方式明确自己要通过什么路径完成什么样的目标。
建议您了解一下OKR目标管理法。
英特尔的前执行长安迪·葛洛夫看到这种管理方法的问题，改良了目标管理模型，他提出了OKR，也就是「目标与关键成果」（Objectives & Key Results，OKR）。后来OKR在谷歌得到发扬光大，并在领英、推特等大型跨国企业得到推崇。
近几年来国内的OKR热度也在持续高涨，包括百度的李彦宏、微信的张一鸣、龙湖的吴亚军等大佬都在用OKR。Robin要求百度2018年全员学习OKR，2019年全员落地OKR。可见这种管理方法的影响力之大。
OKR就是先制定目标O，在根据目标制定关键结果KR，通过实时更新关键结果进度完成目标。这个过程当然是需要一定的学习，才能很好地制定出KR。
如果不知道怎么落实OKR的话也不要紧，现在有很多真真假假的OKR落地软件，在这为您推荐一下Worktile。这是国内首家OKR管理方法以软件形式实施落地的企业协作平台。
https://https://www.doczj.com/doc/311960464.html,
使用OKR驱动个人目标和个人事务，不失为一种工作、生活两不误的好方法。
个人建议在如果是公司使用，最好是公开OKR，目标透明化，让每个部门、每个人都能时刻看到公司的目标，清楚自己所做的工作是否偏离了公司目标。
图为Worktile目标关系树
也可以查看个人、部门、公司全部目标及完成度。
目标管理方法
一、什么是目标？
目标是个人或者组织想要达到的结果。
二、为什么要制定目标？
1、指明方向
目标能使组织内的所有人看清想要达到的结果，并为此制定计划，调配资源。比如销售目标1亿元，成为中国500强。
2、激励作用
目标能使组织内的所有人产生动力而为之努力，当达到了目标后，也会使人产生成就感和满足感。
3、凝聚作用
目标能使组织内的所有人团结起来，凝聚力量达成结果，避免了一盘散沙的情况出现。
4、考核与改进依据
目标能帮助管理者对下属的行为进行评判并给予相应的指导与奖励，比如A员工达成了目标，不但可以提炼TA成功的经验分享给组织内其他成员，而且对于该员工的奖励也能做到有理有据让人信服。
5、找到存在的意义与价值
目标能使人找到存在的意义，比如我想当一名老师，我想帮助1000名贫困儿童，我想发明出能改变世界的产品等等。
三、制定目标的方法是什么？
1、原则
-SMART：具体的工作指标，明确的评判标准（数字或者行为），跳一跳可以达到的，有本岗位相关的，有截止时间的
-目标分解：目标确定后一定要进行分解，年度→半年度→季度→月度→周→日-平衡短期与中长期：在制定目标时要短期与中长期兼顾，避免短期的收益损害了长期的发展
-计划与资源：目标制定时要考虑计划的可实施性及资源的可利用性，比如销售目标定1亿，但就给你100万的推广费，那是非常困难甚至说是不可能达成的目标，需要重新思考目标与资源。
-抓大放小：目标一定要少而精，对于企业来说核心的目标不超过3个，对于个人来说核心目标不超过5个，否则目标过多的话，精力与资源都是难以匹配的，很可能到头来一个都没达成
-激励措施：管理者在制定重要且有难度的目标时要配备相应的激励措施，这样可以提高员工的动力，激励措施可以是钱也可以是奖项荣誉
-双向沟通：目标制定是一个双向沟通的过程，在制定个人工作目标时，可以让员工先提管理者给予调整；在制定企业目标时，老板与高管定完后可以与中层管理者一起沟通下，这样能很好的避免目标执行过程中的抗拒与不理解
2、工具
-PDCA：目标→计划→总结→改善→目标
-OKR：目标与关键事件
-年度目标：年度分解至月
-月度目标：月度目标分解至日
总的来说，无论是工作，生活，学习都应该有目标，它能帮助我们指明方向同时也能让自己找到存在的价值。
如何做好目标管理
主讲人：王嘉陵 IBM 原副总裁、现任三家企业董事、资深商学教授
根据你的问题描述，我们可以从团队管理和团队合作角度来解答。
每个组织都应该从愿景或使命出发，确定自己的目标。但是在这个愿景或使命之下，我们还要注意范围到底包括什么，不包括什么？
另外，每一个决定都是一次资源的分配，每一次资源的分配我们都要确定是用什么视角来看事情？是从客户的视角、股东的视角还是员工的视角？不同的视角会让我们做出不同的决定。
作为一个领导者，不仅要确定目标的视角，界定目标的范围，还要公开地说出来，而且经常说。否则团队成员不但会忘记，还可能认为领导也忘记了，或对目标不认真。
可能你会问，作为领导制定的总体目标为什么对团队成员要公开分享呢？直接把细枝末节的具体工作分配给他们去做不就好了吗？
这是因为团队合作有两个先决条件、必要条件：（1）共享的目标；（2）互相依赖，才能成功地达到目标。
因此，一个团队无论规模大小，如果没有公开、共享的目标，这个组织就不会有团队精神与合作互助。团队成员如果不知道组织共同的目标，即使想出力都不知道该向哪个方向使劲，每个人都在猜测、揣摩领导的意图，其实这就是在浪费资源。
另外，如果目标不共享，即使团队在朝着目标努力前进，一些队员因为收获感不明确，在过程中也不会尽心竭力地追求目标。我们都知道，团队之间的协作、互助是以互相依赖为基础的，如果大家不能齐心协力，那么各做各的工作可能还更有效率，更愉快呢。
最后我们再谈谈领导者，领导者的个人目标一定要和组织的目标一致，否则大家对领导者的信服、敬佩、尊敬和跟从会大打折扣，也会给领导者本人造成在公私之间做取舍的矛盾和困扰，并会对组织造成伤害。如果二者一致，就会双赢，否则就会两败。
我在教授EMBA 课程的时候，经常要求学生们把他们的目标，包括组织的目标和个人的目标都写下来，而且要并排地写，因为作为一个领导者，这两者之间是绝对不能有冲突的，否则两败的结果是可以预期的。
在电视剧《西游记》中，西游记的目标是普度众生，唐僧刚开始没有想清楚目标，导致团队不好带。孙悟空、猪八戒的目标是自由，只要我帮你把经取到了，我就可以自由了。
唐僧最后实现团队的一致性是因为唐僧宁愿被妖怪吃掉，也不愿意修改对目标的坚持，这个行为决策感动了团队。
行为没有对错，只有是否为目标而服务。
把价值观这把刀放得很高，组织文化到最后就很容易演变成文化大革命。真正要做的是用目标来判断对错，而不是用简单的价值观判断，只有把目标明确了，才能判断一个行为是对是错。
实战解决中小企业管理难题！
优秀人才素质“结果导向”告诉我们，想要实现理想的结果，很重要的一点就是“设定目标”，并且对目标达成时的状态有清晰的认识。
在实际工作中，我们往往很难设定清晰、具体的目标，执行过程中也不容易评估优劣好坏。掌握将目标量化的方法，会对我们衡量目标的完成情况有所帮助。
量化目标：由抽象到具体
目标的量化是使目标由抽象到具体的重要一步.将目标转化为可量化的指标，在具体考核时才有章可循。
量化方法：学会目标转化
这里介绍3类转化指标，分别是：时量指标、数量指标、质量指标。
这3个指标既是布置工作的要求，也是衡量工作效果的指标，贯穿于工作的全过程，缺一不可。
“定量”与“定性”不可偏废
虽然我们初步掌握了将目标定量化的方法，但有些时候，组织内的许多目标难以定量化、具体化，制定量化目标比较困难，往往需要我们既重视定量目标，也不能忽视定性目标，通过定量目标进行追踪和考核，通过定性目标明确原则，把握大方向。
摘抄一段：
1、目标管理是在企业中应用最为广泛的管理体系。
2、目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励
员工和评价绩效的工具。
3、目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我控制的，把个人
需求与组织目标结合起来的管理制度。
4、目标管理的特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系
和重视成果。
5、目标管理和自我控制是每一个企业管理者进行高效率管理的过
程和方法，将成为企业管理中的一大“利润区”。
6、做好目标管理最基本的是学习SMART原则。
如何做好目标管理，找到合适的人，设定好合适的目标，合适的激励方法，监督目标实现过程。
上面每一点都能展开很多内容。
说下我的经验，我曾经是一个常立志而非立常志的典型代表，经常制定计划，但是几乎从来没有成功执行过。但我花了五年时间开发了一套卓有成效的目标管理方法，现在有了一些不错的改变。
我从2015年开始，用excel表做计划，每年列一张总表，其中12个月各有一张分表；每个月又包含4、5个周，每周七天，总之每天都有计划。至今五年期间，我靠这个计划表对目标进行管理，考上了一个研，此外还有其他一些小成就。我把经验总结为九个原则，包括三大原则、三中原则和三小原则：
三大原则：
1、明确量化。目标要量化且可执行，这是所有目标管理书都会教你的第一件事。比如“要减肥”这不算一个量化的目标，甚至“这个月要减5斤”也不是，因为不可执行。减肥是一件非线性的事情，不是每个月减5斤、5个月就能减25斤的，完全可能第一个月没减，第二三个月逐渐开始减。所以你定的可量化减肥计划需要是这样的：每周跑步4次、每天饮食摄入量小于1200卡（用个app计算卡路里）、每天食谱为xxxxxxx……诸如此类，只有这样才能把大目标分解为可执行的量化目标
2、来都来了。意思是当你惰性很大的时候，你尽量啥也别想先直接开始，比如你的目标是写文章，你就先打开电脑新建一个文档，先随便写一句话；如果你的目标是跑步，你就先把衣服换好出门。此时虽然你只刚开始，但实际上你已经成功了一大半了，你的惰性已经被克服了。
3、反复提醒。我每天早上一到公司打开电脑，第一件事就是打开我的计划表，对昨天的表现进行打分，再看看今天的计划。一年之计在于春，一日之计在于晨，这番话是绝对有道理的，每到年初、月初、周一、每天上午，都需要拟定新的计划，或提醒自己要完成自己的计划。绝大部分人之所以不能完成自己的计划，是因为他只在头一天制定了计划，然后执行了三五天，后面就没有每天、每周、每月提醒自己。这样没过几天就回到原来固有的生活轨迹中去了。
三中原则：
1、拒绝完美主义。完美主义是目标管理的大敌，除了极少数的清华学霸那样的人，绝大多数人都必然不可能完成自己列的计划，接下来他们就失去了自信心，草草结束，直到一两年后才再次鼓起勇气想再次挑战自己的计划，结果再次失败，最终得到失败的一生。所以从列计划的一开始，你就要知道你是完不成你的计划的。那这岂非很矛盾吗？我解决这一矛盾的方法是，对于年度计划、月度计划，我可能有三个目标，能完成其中一个就算合格，完成两个就算优秀，完成三个就算完美（我至今从没有在某一年度完成自己定的三个计划）
拒绝完美主义的第二个要点，是制定目标时不要好高骛远。对于这件事，如果你持之以恒制定目标并去执行，那你很快就懂得要降低自己的目标。降低没有什么
统一标准，全靠你自己觉得只要完成了xx事情，这周/这个月/今年就算没有白过，以此为标准就行。
2、打分制。上面讲的三个目标完成一个就算合格，是对于年度、月度计划来讲的。对于周计划还需要更细致才行，对此我采取了打分制。
我给每周的3、4件任务赋予分值，每个任务都是有重复性的，比如跑步一周要跑4次，写作一周要写3篇，读书一周要读5次等等。对于不同的任务，我根据其重要性大小、和其难度的大小，给予不同的分值，例如跑步最难且最要紧，一次给5分；写作其次，一次给4分；读书最简单，一次给3分。那么一周总共就有4x5 + 3x4 + 5x3=47分。得分80%以上为优秀、70%为良好，60%为及格，也即38分优秀、33分良好、28分及格。
我不需要真的不折不扣执行了这么多次任务，我只需要得分28，这周就是合格的。得分38，这周就是优秀的。
大家可以试试看，刚开始你想得及格分都是很不容易的，但是你只要及格了，就会有成就感；今天都周五了你还离及格差不少分，那你就有紧迫感。凭借这种成就感和紧迫感，就能持续不断地让你去完成你的每个周计划、月计划。
到后面你会觉得每周给自己定目标并且打分是一件很有意思的事情，你会主动去执行，而不需要痛苦地“坚持”。
对了，如果一周不及格、甚至一个月不及格，接受它，别崩溃。不及格就不及格吧，下周一我又是个活蹦乱跳、精力旺盛的目标管理小王子。
3、复利效应。有一句名言说的是：“我们常常高估自己一年的成就，而低估自己五年的成就”。这句话有人说是巴菲特说的，有人说是比尔盖茨说的，那都不重要。关键是你不要指望你今年就能取得多高的成就，相信我，你年初假如制定了3个计划，年底能完成1个已经很了不起了。
但是假如我一开始只有1的水平，我一年只能进步10%，达到1.1，那么5年后我就能达到1.61；十年后我甚至能达到2.6，2.6的水平跟1相比，用脱胎换骨来形容毫不为过，这就叫做复利效应。而且，随着我们在目标管理上越来越得心应手，我们第一年只能进步10%，也许第二年可以进步12%，第三年可以进步15%，那就是复利上又加复利，真可以令人几年不见刮目相看。
现在的我，跟五年前相比就已经脱胎换骨了，站的高度和五年前完全不同。所以，你在战略上要重视你五年、十年的成就，战术上不要高估你当下的执行力，千万不要完美主义。
所以除了制定周计划、月计划、年计划以外，我还有三年五年规划，但那只有寥寥的几条而已，没有具体的执行步骤，也无法制定具体步骤。我只要能一个月一个月、一年一年完成，那么终将逼近我的三年五年计划。
三小原则
1、别崩溃。无论计划执行得多么糟糕，也千万都不要崩溃，不及格就不及格吧，下周一再来重新制定一周计划。看看我五年以来的计划表，前几年经常有一周、一月不及格的，现在已经很少很少了。这就是我在目标管理上取得成就的证明。曾经我在备考研究生时，国庆假期制定了满满的计划，结果因为回老家、走亲访友等等原因，几乎一点也没有复习，而12月份马上就要考试了，当时我也濒临崩溃的边缘；但我及时调整心态，给了这个星期以合格分，告诉自己就当这周是休养生息的一周，好好休息之后再投入后面的复习中去。靠这个方法，我重整旗鼓，最终成功撑过了考试。
2、前半程时间要完成前半程工作量。每个目标周期内，前半段时间内要完成总目标量的一半，比如周计划，你这周假如30分及格，你需要在周四之前完成15分。我有无数次惨痛经验证明凡事要做在前面，不要在最后deadline的时候来赶，最后两天如果你还差很多分的话，心里会有巨大的压力，很容易崩溃和自暴自弃，何况周末两天很可能会发生预期之外的聚会，完全打乱你的补分计划。假如你养成了把工作做在前面的习惯，你能获得很强大的心理势能，会有一种尽在掌控的感觉。这是非常好的良性循环，可以提升你的自信心。
3、每周的目标只订3个。说是三个，实际你也可以订1-5个，但是订少了我总觉得这周有点白过，订多了我又做不过来，而且我也记不住；你最好根据自己的经验来制定。
结语
目标管理不是短跑而是马拉松长跑、是一个持之以恒与自己谈话的过程，在这个过程中，你会逐渐认识自己的不完美，逐渐喜欢上目标管理这件事情，或者说你喜欢上了自己能掌控自己这件事情。你的生活不再是随波逐流，而是朝着目标快乐地、持续地前进。这是世界上最美好的事情之一。
有句话说的是：希望我们有勇气来改变可以改变的事情,有胸怀来接受不可改变的事情,有智慧来分辨两者的不同。只要持续做目标管理，你终有一天可以拥有这一智慧。
除了我这九大原则之外，关于目标的制定和管理还有很多的细节，由于每个人性格不同，细节也会不一样，你需要慢慢发明一个最适合你的计划表。如果一开始你不知该怎么制定良好的计划表，可以先尝试制定一个表并私信我，我会给你一些建议。
祝你成功。
目标管理的基本思想主要是结合组织目标和部门及个人目标，来建立一套行之有效的目标管理流程。组织可以通过这一流程来实现组织目标，同时检验运行状态，从而达到提升组织运行效率和运行绩效，为组织数字化管理和人力资源考核提供了参考依据。
目标管理有四个要素：
①目标具体化
指要求明确、具体地描述预期的结果。
②参与决策
指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标。
③限期完成
指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。
④绩效反馈
指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。
要做好目标管理可以借助一些好的管理系统
明途科技坚持以人为中心、以目标为导向，整合工具，沉淀数据，研发明途工作目标管理平台和类脑工作技术平台，实现工作智能化、目标精细化、决策科学化。
以人为本：坚持以组织人员和岗位为中心的基础工作门户平台，体现人本主义管理思想。
目标导向：以目标、结果、任务为基础，研发通用应用平台，体现了以目标为导向的产品思路。
整合工具：整合爬虫工具、视频工具、物联网设备等信息化工具。
沉淀数据：沉淀工作数据，进行智能分析，提供决策支持！
以
人为中心、以目标为导向，整合工具，沉淀数据
明途类脑工作技术平台依托人类管理历史的数据经验，为战略制定者、组织管理者和专业工作者自动创建最佳工作目标，安排最佳工作任务，评价目标完成的价值、质量和效率。通过沉淀目标任数据及评价标识，为下一步自动安排更精准的计划任务提供推荐服务。同时，在任务执行过程中通过物联网技术，获取视频、声音等传感器数据信息，经过业务逻辑判断之后，驱动电子原件、生产设备及其他机器去完成相关任务，从而实现目标任务。
类脑工作技术平台
明途科技的督查督办管理系统可以帮助政府、企业对组织目标进行追踪督导，实现“目标全覆盖，过程全留痕，结果全应用”。
目标全覆盖，过程全留痕，结果全应用
且明途督查督办管理系统支持手机端、平板等移动办公应用；领导随时查看、批示；督办人员随时催办督办；承办部门随时汇报工作进度。
实时查，在线督，全面管，智能办
目标管理可以将目标分解为：目标、计划、评价
目标的特点：
1、目标的分级，既要保证目标的可完成、同时也要有挑战；
2、尽量采用可量化指标，如无法量化则通过多个维度描述指标关键指数；
3、目标的沟通，针对目标设定、目标评价标准、目标完成路径进行充分沟通；
4、目标关键节点提取与分解；
计划管理：
1、根据目标完成路径进行分解制定实施计划；
2、对关键节点的时间与完成情况进行评估，对偏差项进行纠偏；
3、对于推进中的已完成预期值的工作进行最终评估；
评价
1、与目标设定口径统一，数据来源以专业职能报表及工作记录为准
2、与人力考评绩效系统匹配；
1.
德里克说每个人都是自己的CEO，都要学会目标管理。没有目标，行动将变得随意，没有方向，力量得不到集聚，没有积累。
《高效能人士的七个习惯》里一个很重要的习惯就是以终为始，这个终就是目标。
目标可大可小，大目标是人生的长远目标，有的人很早就立下了人生的大目标，比如要成为科学家、成为将军，成为明星等等，有的人可能成熟得晚一些，对自己的目标不是很清晰，不是很坚定。
有一个办法可以迫使你去思考这个问题，就是想象一下，假设要你来给自己写墓志铭，你会如何来总结自己的一生，你希望别人如何来评价你的一生。
村上春树说他会给自己的墓志铭上写下：作者兼跑者，他至少是跑到了最后。
那么我们呢？
2.
完整的目标管理包括5个环节：
2.1、设定目标。要达到什么目标，想要成为什么样的人。目标还可以按大类分，比如工作目标，生活目标，家庭目标等；
2.2、分解目标。每个大目标都是由很多中目标组成的，中目标再由小目标构成，大目标的完成不可能一蹴而就，需要长期不懈地坚持；
2.3、制定计划。把三个层级的目标安排进具体的日程，分布到年、月、日每天的行程中；
2.4、执行计划。列出每日清单，要事优先，日事日闭；
2.5、回顾总结。盘点清单，查疑补漏，总结成绩，反思经验。
3.
目标管理的技巧：
3.1、目标要具体，参照SMART原则，要记录。不具体的目标，不具有可执行性。记录可以使目标形象化，以便不断的提醒自己。记在脑子的目标不够具体，清晰，常常会导致我们忘记或执行偏差。
3.2、定期回顾，及时评价。每周、每月、每季、每年，定期回顾计划，那些目标完成了，哪些目标没有完成，为什么？突发事件经常发生，使得我们偏离计划，目标，我们必须定期纠偏，使自己重新回到轨道上来。定期回顾还有利于自身技能的提升，总结经验教训。
约翰杜威说：我们不是从经验中学到东西，而是从经验的反馈中学到东西。
3.3、日积月累，积沙成塔。若干个小目标的完成是中目标完成的基础，而若干个中目标的完成构成了大目标完成的基石。就像玩积木一样，只有每一个目标叠加在一起才会有最后的效果。
比如你想5年内成为一名人资经理，你可能要设定3年内要成为人资主管，你可能要掌握几个模块的内容和经验，而要想成为主管，那么你必须要在某一个模块里能够做到精通，并且展现良好的团队意识，这样机会来临的时候，领导才有可能想到你。根据目标，你就知道平常要看哪些书籍，做哪里知识准备，提升哪些技能，成为上级的得力助手。
3.4、设立原则，保持专注。人们每天冒出来的念头太多了，那我们通过什么来进行取舍呢？我们如何决定做这件事，而不是那件事？各级目标就是我们进行取舍的原则，确定什么是需要做的，什么是不用做的，确保我们中途不开小差，专注于与目标相关的领域。
有一次比尔·盖茨和巴菲特同时被人问到：“成功的关键是什么？”，他们俩不约而同都写到一个词：“focus（专注）”
一个好的目标设立可以简单规划为三步：
第一步，目标承诺。千万不要设定过高的目标，要从上往下逐级分解，最底层员工的目标相加要正好等于最上面的目标。
第二步，执行计划。目标设定后，上级和下属都要清楚知道怎么实现，不能实现的目标都不是好目标。
第三步，承诺责任。目标设定后，相应的责任和奖惩一定要对应好。
只有这样合理的使用KPI这个工具，我们才可以让系统激励发挥作用，而不是凭个人的喜好设目标、发奖励。
毕竟，每个员工的目标，汇总到一起，才是公司的目标；
每个员工的成长，汇聚到一起，才是公司的成长；
每个员工的力量，凝聚在一起，才是公司的力量。
上面几位讲了目标管理的目的、意义、概念,我说一下如何做好目标管理吧。首先要分解目标，将大目标分解成阶段性的目标，然后将阶段性的目标量化成工作指标，最后根据企业组织架构的分工，划分到各部门，各部门根据工作指标拟定工作计划，分工实施，跟进落实直至目标完成。
《目标管理》心得
首先吴正宏老师说的那句，“没有目标没有梦想的人为有目标有梦想的人服务”，犹如醍醐灌顶，对我很有冲击力。课堂刚开始的时候，吴正宏老师问我们有目标意味着什么？有的同学答提高效率，也有的同学答，为了不让自己随波逐流，一事无成。而我心里只有五个字，让自己“活的更明白”。而不是稀里糊涂，昏昏沌沌的过完一生。而吴正宏老师的一些言论十分现实，十分有冲击力，并且有些金句推翻了自己以往的认知。以前的我们总是向往美好的，单纯的事情，不愿意接受残酷的锋利的把自己割伤的事实。也拥有着鄙视金钱的佛系观念，但现实不因此改变。“花钱买工具往往最有效率”，接受这句话之前总是习惯性的怀疑。吴老师这句话意在告诉我们：首先，金钱是有作用的，并且还有可能很大。第二，不要呆板，学习上老师可能会鼓励那些老实踏实肯干的孩子，但创业和学习不一样要灵活变通。该用工具就用工具，让自己变得更灵活高效。那么从一个现实理性的角度来分析这句话，我认为是非常正确且可取的。上课之前我一直以为自己的目标，比别人清晰。总比那些没有目标，不知道第二年要分流到哪里的人好。直到吴老师在课堂上问我们，你们中有没有人为2018年制定了一份详细的目标，记住是详细的。我没有举手。只有我自己知道，自己写下的那些目标骗得了别人骗不了自己。其实心里还不太明白，甚至没有搞清楚期末的时候到底要交多少篇讲座报告。这样细节上的模糊化，一点一点堆积起来，就使我的目标更加模糊。也许我应该制定一份更加详细的，具体到每一科，每一项学院安排的任务。这样目标才有可能明晰起来。最后，谢谢吴老师带给我的这场精彩的课堂。认识到了很多，也学到了很多，我会继续认真学习，使自己成为自己成功人生的最大投资者，而不是命运亦或是他人。
目标管理法 1、目标管理的由来 目标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。 要想准确地指明究竟谁是目标管理的创始人并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对目标管理的发展和使之成为一个体系作出了重大贡献。 1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的主张在企业界和管理学界产生了极大的影响，对形成和推广目标管理起了巨大的推动作用。 2、目标管理的概念与特点 目标管理的概念可以从以下几方面的特点来理解： (1)目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标—手段”链。 (2)强调“自我控制”。大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的；如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的必须是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。 (3)促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。 (4)注重成果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。 3、目标管理的基本过程 由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。 (1)建立一套完整的目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。 (2)制定目标。制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。 (3)组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。如果在明确了目标之后，作为上级主管人员还像从前那样事必躬亲，便违背了目标管理的主旨，不能获得目标管理的效果。当然，这并不是说，上级在确定目标后就可以撒手不管了。上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题，提供情报以及创造良好的工作环境方面。
欢迎光临淘宝网店：贰囧铺子、https://www.doczj.com/doc/311960464.html, 第四章管理的基本方法 (一)填充题 1.作为管理方法体系前提的是管理方法论，也就是________________问题。 2.管理哲学由_________，__________，__________，_________这些方面构成。 3.管理方法一般可分为_________，________，_________，________，________。 4.管理的经济方法的实质是围绕着_____________，运用各种经济手段处理好国家、集体与个人三者之间的经济关系。 5.经济仲裁分为____________和______________。 6.按照管理对象的范围，管理方法可以分成____________，____________，____________。 7.按照运用方法的量化程度，管理方法可以划分为___________和____________。 8.建立健全各种法律法规，最根本的一点是要_____________________。 9.行政方法是只依靠组织的_______，运用各种行政手段，按照行政系统和层次，以______和______为前提，直接指挥下属工作的管理方法。 10.奖励与惩罚最重要的是要___________。 (二)选择题 1.下列关于法律方法，说法正确的是________________。 A.仲裁是一种司法活动，其判定可以强制执行 B.法律方法只有积极作用，不存在消极影响 C.就企业管理而言，只要掌握与企业生产经营活动直接相关的法律就可以了 D.法律具有严肃性 2.行政方法的运用，一般是_________________。 A.自上而下 B.自下而上 C.横向 D.纵横结合. 3.下列说法中正确的是__________________。 A.行政方法的管理效果与领导者水平无关 B.经济方法的运用由于借助了职位的权力，因此对下属来说有较强的约束力 C.法律方法要求有一个灵敏、有效的信息管理系统 D.行政方法的运用有助于组织内部统一目标 4.关于奖金的说法不正确的是________________。 A. 奖金的名目应尽量多，以最大地提高职工积极性 B.奖金的数额不宜过小，以提高奖励的效价 C.奖金取得的条件不宜过严或过宽，以保证必要的期望值 D.奖金发放还要密切联系企业或部门的经济效益 5. 管理的技术方法具有哪些特点_______________________。 A.客观性 B.强制性 C.规律性 D.精确性 E.动态性 6.某公司在年终时向职员发放了优厚的奖金，这是运用了________________。 A.法律方法 B.经济方法 C.技术方法 D.行政方法 E.教育方法 7.下列方法中，客观性与精确性最强的是____________________。 A.法律方法 B.经济方法 C.技术方法 D.行政方法 E.教育方法 8.下列方法中，________是实施其他各类管理方法的必要手段。 A.法律方法 B.经济方法 C.技术方法 D.行政方法 E.教育方法 9.下列说法中正确的是_____________。 A.每个企业都应该选择一种最适合自己的管理方法 B.多劳多得，经济方法是不承认平等性的 C.罚款是一种很好的经济约束，企业应该多使用这种方法 D.行政方法的运用有助于企业内部统一目标 10.下列方法中具有垂直性和强制性的是_______________。 A.法律方法 B.经济方法 C.技术方法 D.行政方法 E.教育方法 11.某化工企业的目标是追求尽可能大的长期利润，下列哪项可能削弱这一目标？________ A.资助教育事业
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
第四章管理的基本方法 一、教学要点 1、管理的法律方法的内容与实质。 2、管理的法律方法的特点与作用。 3、如何正确运用法律方法？ 4、管理的行政方法的内容与实质。 5、管理的行政方法的特点与作用。 6、如何正确运用行政方法？ 7、管理的经济方法的内容与实质。 8、管理的经济方法的特点。 9、如何正确运用经济方法？ 10、管理的教育方法的实质与内容。 11、管理的技术方法的内容与实质。 12、管理的技术方法的特点与作用。 13、如何正确运用行政方法？ 14、关键名词：管理方法、管理哲学、管理辩证法、管理认识论、管理文化、管理价值观、法律方法、行政方法、经济方法、教育方法、技术方法 二、习题 (一)填充题 1.作为管理方法体系前提的是管理方法论，也就是________________问题。 2.管理哲学由_________，__________，__________，_________这些方面构成。 3.管理方法一般可分为_________，________，_________，________，________。 4.管理的经济方法的实质是围绕着_____________，运用各种经济手段处理好国家、集体与个人三者之间的经济关系。 5.经济仲裁分为____________和______________。 6.按照管理对象的范围，管理方法可以分成____________，____________，____________。 7.按照运用方法的量化程度，管理方法可以划分为___________和____________。 8.建立健全各种法律法规，最根本的一点是要_____________________。 9.行政方法是只依靠组织的_______，运用各种行政手段，按照行政系统和层次，以______和______为前提，直接指挥下属工作的管理方法。 10.奖励与惩罚最重要的是要___________。 (二)选择题 1.下列关于法律方法，说法正确的是________________。 A.仲裁是一种司法活动，其判定可以强制执行 B.法律方法只有积极作用，不存在消极影响 C.就企业管理而言，只要掌握与企业生产经营活动直接相关的法律就可以了 D.法律具有严肃性 2.行政方法的运用，一般是_________________。 A.自上而下 B.自下而上 C.横向 D.纵横结合. 3.下列说法中正确的是__________________。 A.行政方法的管理效果与领导者水平无关 B.经济方法的运用由于借助了职位的权力，因此对下属来说有较强的约束力 C.法律方法要求有一个灵敏、有效的信息管理系统 D.行政方法的运用有助于组织内部统一目标 4.关于奖金的说法不正确的是________________。 A. 奖金的名目应尽量多，以最大地提高职工积极性 B.奖金的数额不宜过小，以提高奖励的效价 C.奖金取得的条件不宜过严或过宽，以保证必要的期望值 D.奖金发放还要密切联系企业或部门的经济效益 5. 管理的技术方法具有哪些特点_______________________。 A.客观性 B.强制性 C.规律性 D.精确性 E.动态性 6.某公司在年终时向职员发放了优厚的奖金，这是运用了________________。
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务
的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用
目标管理法进行绩效评估 目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事自学相一致的，例如，人们都认为“很有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励”是千真万确的。目标管理法得以推广的另外一个原因还在于它能更好地把个人－组织目标有机结合起来，达到一致，而减少下述这种可能性，即经理们每天在忙忙碌碌，但所做的事却与组织目标毫不相干。至于目标管理法的具体操作，可以分为以下四个步骤： 第一步：建立每位评估者所应达到的目标。在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。 第二步：制定被评估者达到目标的时间框架。即当他们为这一目标努力时，可以合力安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。 第三步：将实际达到的目标与预先设定的目标相比较。这样评估者就能够找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求。同时也能提醒上级评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的。 第四步：制定新的目标以及为达到新的目标而可能采取的新的战略。凡是已成功地实现了目标的被评估者都可以被允许参与下一次新目标的设置过程。 尽管说在对管理者们进行评估的过程中，目标的使用对于激发他们的工作表现、工作热情是很有效的，但有时却很难确定有关产出方面的工作衡量标准。比如，工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。例如，如果一个经理通过一种不道德的或非法手段打扫了他（她）的目标，这对组织来说是非常有害的。另外，如果说产出评估能够体现工作的真正含义，但对于所有的管理者来说目标的设定也是难点。 因为目标管理法不仅是一种绩效评估方法（当雇员参与目标的设定过程时，它是一种激励手段），还具有一种强制性，要求目标的达成必须是雇员的技术、知识和态度综合作用的结果。否则目标管理法的实施则会导致不择手段、道德败坏、生产率低下。下面一个例子就验证了这一点。 在这一案例中，一家大的快餐连锁店总部决定要对每个分店经理实行目标管理法，这样对各分店经理都制定了一个目标，要比上一年销售额增加某个固定的值，尽管每个分店经理同意了这个固定的目标，可是到了年底，这一方案却引起了许多分店经理的强烈不满和工作积极性的下降。 原因在于这些经理们抱怨单一的衡量指标（增加销售额）并不是他们能直接凭努力就能达到的。会有很多外在的客观因素影响了目标的达成，比如附近其他餐馆的状况、肉的价格、市场情况以及总部的广告水平等。所有这样漫无目的地追求销售量的增加，只能导致这样的后果：
目标管理是一种科学的管理方法，它不但目标明确，确定有具体的目标、目标值、挑战值、预警值；责任明确，确定有具体的负责人，时间明确，确定有具体的时间要求；而且有对现状的具体分析，突出了重点，有具体实施措施，做到了有的放矢，对症下药。认真推行目标管理，可以促进企业系统管理法在企业的实行，强化了现场执行力管理和过程监察，创造了较好的企业运营环境，促进了企业的管理举措落实。实践证明，利用目标管理来抓企业的生产、销售、市场都是好办法。 1、目标管理便于各负其责 不管干什么工作，都必须有明确的目标和明确的责任，搞企业管理也不例外。对于企业管理，公司制定有明确的奋斗目标，全公司职工为此而努力奋斗，这是毫无疑问的。但如何奋斗？各部门具体应该干什么？干到什么程度？达到什么目标？不明确这些，没有具体的奋斗目标和努力方向，不知道或不清楚自己具体应该干什么，干到什么程度，是很难干好自己的本职工作的，也就很难保证全公司利润目标的实现。只有明确这些目标和责任，人们才能各司其职，各尽其责，干好自己应该干的工作，从而保证全公司管理目标的实现。而把这些内容纳入“目标管理卡”无疑是一种有益的尝试。 某公司推行目标管理以来，就较好地解决了这个问题。结合全公司的经营奋斗目标，制定出了创造良好的企业经营环境的近期目标，并把它分解成7个具体目标：一是推行管理系统管理法，二是推行管理系统工程，三是强化管理，四是搞好现场管理监察，五是搞好管理技术监察，六是加强班组建设，七是组织开展标杆项目竞赛活动。在具体的实行过程中，首先明确责任单位和责任人，其次确定了目标值，使各级领导各司其职，各尽其责，减少了推诿和扯皮，提高了工作责任心，认真负责地开展工作。如：推行管理系统管理法，安监科长就责无旁贷，每月要检查督促各区队召开工作例会，每月要组织召开一次管理工作办公会议，检查、总结、布置6个体系的工作，并将6个体系的工作情况、工作计划编印成简报，及时通报全公司各单位，促进了6个体系管理工作的开展，促进了6 个体系的齐抓共管。又如加强班组建设，调度室主任会不定期地组织各部门人员深入队组、深入生产了解情况，精心组织班组达标竞赛活动，成立班组长协会，提高班组长的地位，把班组长纳入到干部阶层，认真进行班组长教育和培训，加强了班组的建设、管理和考核，促进了班组长的职能转变，促进了班组建设。 2方针目标管理的工作现状 唯物辩证法告诉我们，在事物的诸多矛盾中，应该抓住主要矛盾，主要矛盾解决好了，其他矛盾就会迎刃而解，这是瓶颈管理法在企业中的应用。目标管理好在对工作现状的分析，使人们在工作中容易突出重点，抓住重点，从而更好地带动全面，搞好管理工作。
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
目标管理方法与技巧 1954年的时候，管理大师德鲁克提出了一个具有划时代意义的的概念---目标管理。德鲁克对这一概念做了精辟的解释：“所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行管理。”通过目标管理，把经营的工作，由控制下属，变成与下属一起设定客观的标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。 ——德鲁 目标管理法就是一种具体的绩效考核办法，对中国企业来讲也是很实用的方法，那如何去有效地实施目标管理呢? 我们首先来看一下什么是目标。 一、有效目标的七大要素。 认识到目标的重要性对目标管理的实施会产生非常重要的影响。什么是目标呢？所谓目标就是结果、所谓目标就是方向、所谓目标就是成功。心里学家发现一个问题，一个人有了目标才能更好地迈向成功，为什么我们的企业生产效率不高呢？因为在我们企业内部很多员工是没有目标的，目标管理的核心思想，就是让每一个员工都有了目标。因为只有有了目标，我们每个人才有了前进的方向，企业的发展才会更加高效。可是什么才是目标呢？ 有很多企业也在实施所谓的目标管理，可是它的目标设定不科学，它的目标仅仅是一个空口号而已。我们要认识到企业发展要高效必须要有目标，可是目标不是指我们喊的空口号，那么科学的目标要具备哪些要素呢？我们来看一下，有效的目标科学的目标必须有具备七大要素。这七大要素可以简称为SMART&A+B原则： “Specific”:具体的、明确的。 “Measurable”:可衡量、可量化。 “Actionable”:可行的、可达成的。 “Realistic”:现实的、与职责相关的。 “Time-limited”:有时间限制。 这是SMART五个字母，所代表的是目标的五个属性。可是有了这五个属性，还不是一个科学意义上的目标。除了符合SMART原则外，有效目标还应包括： “Agreed”:共识、认可； “Balanced”:整体平衡。
目标管理法（MBO）在远大公司中应用 【摘要】： 随着全球经济一体化的加快，企业之间的竞争已由单纯的产品竞争转变为管理的竞争，现代企业为了提高自身的核心竞争力，都在不断探寻着能够有效提高企业绩效的管理方法。目标管理法作为企业实施绩效管理的一种有效工具和方法，在我国企业得到了普遍应用。然而，我国企业在应用目标管理法时存在着很多问题，如何有效的进行目标管理，成为了我国企业正在面临的现实问题。本文以目标管理法在远大公司中应用为例，首先对目标管理法的基础内容进行较全面的介绍，然后通过对远大公司目标管理应用现状进行分析，提出在实施目标管理时存在的问题，最后提出了我国企业应当从建立有效的目标体系、完善目标考评和控制机制、建立目标考核和激励机制等方面入手来提高目标管理的应用效果。 【关键词】：绩效管理，目标管理，远大公司 【正文】： 一、目标管理法（MBO）概述 （一）目标管理思想的由来 目标管理，是20世纪50年代中期出现于美国的一套管理制度，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成，而最早提出“目标管理”概念的是管理专家彼得?德鲁克（Peter Drucker）。1954年德鲁克在其名著《管理实践》中最先提出目标管理，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。 德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则组织规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的该项主张在组织界和管理学界产生了极大的影响，对形成和推广目标管理起了巨大的推动作用。 （二）目标管理法（MBO）的特点 MBO指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它是一个全面性、全员性、激励性的管理方法。其特点可概括为： （1）参与管理。 （2）强调“自我控制”。 （3）促使下发放权利。 （4）注重成果第一的方针。 （5）目标管理的核心。 （三）目标管理法的实施流程 实施目标管理应包括确立目标体系、组织实施、检验结果三个环节。 1．确立目标体系。 目标管理中目标体系的确定包括目标制定和目标展开工作。 （1）目标制定。目标的完整内容应有：目标方针、目标项目、目标值、对策措施。目标制定的程序通常有两种：一是自上而下，即由企业高层管理者提出目标，经集体讨论，征求意见，最后确定；二是自下而上，即由下属部门自行提出目标，由上级汇总，提出目标方案，
案情回放 王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。 今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 双方观点 仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。 企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先
生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决 劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。 另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。 最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。 实案实说 从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同? 黄某被击伤能否认定为工伤 案情介绍
第一章华为的工作目标管理法 无论做什么事情，首先要明确的就是做事的目标。目标是引导行动的关键，也是证明行动所具备的价值的前提，所以目标管理成了企业与个人管理的重要组成部分。华为公司非常重视目标管理，并且制定了符合SMART标准的目标管理标准。SMART 标准是指 Specific （要具体）、Measurable （可度量）、Actionable （可实现）、Realistic （结果导向）、Time-based （时间限定），这个标准强调了进行目标管理的基本态度，也为员工执行工作提供了一些基本思路。 1. 永远不能先干起来再说” 以远大的目标规划产品的战略发展。一一任正非 华为在培训员工时，让每一个员工在工作开始前必须弄清楚五个要点：做什么、如何做、做多少、在哪儿做、为什么做。 先瞄准目标，再开枪。” 一—E正非 对于企业或者管理者来说，重要的是进行目标管理，要让每一个员工都建立起目标，而对于员工自己来说，更要懂得建立工作目标，明确自己的工作方向和工作内容，然后按照目标一步步去行动。目标的导向性会约束员工的行为，会激发员工的工作动力，从而引导员工自发地将工作做好。 2. 写下最初的梦想 为什么不去想一想当初为什么要进华为，为什么要在这里工作？一一任正非 对于企业和员工来说，应该成为始终坚持目标的狮子，而不是越跑越乱的羚羊，想要做好自己的工作，就一定要做好目标的全程掌控。首先，要明确自己想要什么；其次，要写下自己的目标，然后时刻提醒自己按照这个目标去做。提升自己的专注度和控制能力，始终保持对目标的渴望。 3. 跳起来摘果子，而不是摘星星 三代人以内不要说进世界五百强。一一任正非 做那些你所能做的，做那些你有机会做到的事。” 一—成功学大师拿破仑 华为的员工在制定目标之前，总是会先进行调查，同时做好可行性研究，了解目标工作的难度，了解目标是否能够完成。
代替K P I的管理利器O K R目标管理法课后 测试 公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
1. OKR 的创立者是× A 泰勒 B安迪·格鲁夫 C 彼得德鲁克 D 约翰杜尔 正确答案： B 2. 公司层级OKR实施需要分为（）大步走× A 3 B 4 C 5 D 6 正确答案： D 3. 公司存在的价值，描述企业要做什么，这是指公司的× A 愿景 B使命 C 价值观 正确答案： B 多选题 4. 传统KPI绩效管理的弊端和不足有× A传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定 B绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的 C员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效
D把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化 正确答案： A B C D 5. VUCA时代的到来的时代特点有√ A易变性 B不确定性 C复杂性 D模糊性 正确答案： A B C D 6. OKR成功的关键因素有√ A高层领导带头落实OKR B加强理解与相信OKR,提供工具 C提升管理者使用OKR的能力与技巧 D确定正式流程，执行OKR 正确答案： A B C D 7. OKR主要特点包括√ A公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。 B OKRs目标设置时要有野心和挑战性。 C每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 D OKRs每季度都打分，并且公示。 正确答案： A B C D 8. OKR能给组织带来哪些收益√ A促进沟通
B使组织更加敏捷 C聚焦目标与重点 D创新思维和工作方式 正确答案： A B C D 9. OKR项目开展的原则是√ A整体规划 B分步实施 C全员参与 D 和绩效挂钩 正确答案： A B C 10. 良好KR的标准包括√ A充满挑战性的，激励人的 B有具体负责人的 C有流程和过程管理的 D推动正确的行为 正确答案： A B C D
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
目标管理法和运用案例 其实目标管理最简单的就是以极简的方式明确自己要通过什么路径完成什么样的目标。 建议您了解一下OKR目标管理法。 英特尔的前执行长安迪·葛洛夫看到这种管理方法的问题，改良了目标管理模型，他提出了OKR，也就是「目标与关键成果」（Objectives & Key Results，OKR）。后来OKR在谷歌得到发扬光大，并在领英、推特等大型跨国企业得到推崇。 近几年来国内的OKR热度也在持续高涨，包括百度的李彦宏、微信的张一鸣、龙湖的吴亚军等大佬都在用OKR。Robin要求百度2018年全员学习OKR，2019年全员落地OKR。可见这种管理方法的影响力之大。 OKR就是先制定目标O，在根据目标制定关键结果KR，通过实时更新关键结果进度完成目标。这个过程当然是需要一定的学习，才能很好地制定出KR。 如果不知道怎么落实OKR的话也不要紧，现在有很多真真假假的OKR落地软件，在这为您推荐一下Worktile。这是国内首家OKR管理方法以软件形式实施落地的企业协作平台。 https://https://www.doczj.com/doc/311960464.html, 使用OKR驱动个人目标和个人事务，不失为一种工作、生活两不误的好方法。
个人建议在如果是公司使用，最好是公开OKR，目标透明化，让每个部门、每个人都能时刻看到公司的目标，清楚自己所做的工作是否偏离了公司目标。 图为Worktile目标关系树 也可以查看个人、部门、公司全部目标及完成度。
目标管理方法 一、什么是目标？ 目标是个人或者组织想要达到的结果。 二、为什么要制定目标？ 1、指明方向 目标能使组织内的所有人看清想要达到的结果，并为此制定计划，调配资源。比如销售目标1亿元，成为中国500强。 2、激励作用 目标能使组织内的所有人产生动力而为之努力，当达到了目标后，也会使人产生成就感和满足感。 3、凝聚作用 目标能使组织内的所有人团结起来，凝聚力量达成结果，避免了一盘散沙的情况出现。 4、考核与改进依据