一、单选
1、有关职业声望的研究，始于19世纪末期，1925年康茨第一次用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业
声望进行调查。
2、职业价值观分为九种类型1自由型2经济型3支配型4小康型5自我实现型6志愿型7技术型8合作型9
享受型。
3、《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类。
4、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
5、内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉
的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
6、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业
生涯的发展而增长的。
7、职业生涯规划与管理：包括两个方面的内容：1）员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键；2）
组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业目标的实现。
8、玻璃天花板一词刚提出时是描述职业女性发展中的无形壁垒。“玻璃天花板”现在泛指一个人的职业发展
碰到的一个阻力。你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。
9、国外的职业生涯规划始于20世纪初，兴于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。这种发
展大致经历了三个阶段，职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60—70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）。
10、职业生涯规划和管理的实践最初是以职业指导形式出现的。
11、职业指导的正式形式一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1980年创立地方职业局为标志，他首次提出了
“职业指导”这一概念。
12、心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础，心
理测量首先用于军队中的人才选拔。
13、1978年，美国，施恩，《职业的有效管理》提出“职业锚”。1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中
的社会学习理论。
14、20世纪80年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何选择职业的问题，比较有代表性
的是戈萨德的职业决策社会学模式。
15、小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。
16、美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的
高低，动机强度及效价与期望值成正比。
17、人格特性 ----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种
类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论是美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。
18、库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些喜好和技能如何影响个人对各
种课程、职业和工作领域的选择。
19、道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：第一阶段：成长依赖期；第二阶段：独立贡献期；第三阶段：指导
授能期；4）策划领导期。
20、我国学者廖全文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”
理论。
21、在个人职业生涯发展的各个阶段，立业期是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职
业生涯战略的这一段时期。
22、施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分为三
个阶段的过程。1，预期社会化，2，新来者阶段，3，成为局内人并进入新角色。
23、成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变
得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。
24、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25—40岁之间。
25、从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40—55岁这一阶段，大概15年的时间。
26、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显
的阶段特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。
27、在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰出现在中间段，职业高峰后，
职业轨迹就回呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现一条倒“U”形曲线。
28、人们对失业的反应：1，感到震惊、不相信；2，对公司和主管部门感到愤怒；3，感到解脱；4逃避现室。
29、制定公认的晋升机制，这是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。
30、职业生涯晚期在西方通常是指在45—60岁之间的一段时间，在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，
男性退休的年龄是60岁。
31、能力可分为一般能力和特殊能力。观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都
是一般能力。
32、智力在结构论中，曾有许多不同的学说，重要的有下列几种：1斯皮尔曼的双因素论2瑟斯顿的群因素论
3吉尔福特的智力三维结构模型4阜南的智力层次结构模型。
33、特殊能力测试：文字能力测试，心理运动能力测试，创造力测试。
34、目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造
力测试等，文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如：打字，记录，整理，保管和通知联络等。心理运动能力测试，主要测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。
35、一般认为，创造性要求智商最低限度是在120左右。
36、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维·麦克利兰提出的。
37、风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。
38、权利动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，
想成为组织领导的动机。
39、人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。
40、成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，
41、橱窗分析法：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。
42、对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。
43、无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施
恩教授提出的“职业锚理论”。许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。
二、多选
1、职业的特性：1经济性；2技术性；3社会性；4伦理性；5连续性。
2、影响职业声望的因素：1职业环境。2职业功能。3任职者得素质要求。
3、影响职业生涯规划和管理的因素以职业生涯有关的因素通常包括以下方面：个人因素、组织因素、环境因
素和其他因素。
个人因素1个人的心理特质。2生理特质。3学历经历。
组织因素1组织特色2人力评估。3工作分析。4人力资源管理。
4、一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：家庭；实习经历；地域。
5、定性研究的最主要方法是实地研究，定性研究有直接法和间接法：直接法有：个案研究法，观察法，小组
座谈法，深层访谈法；间接法指：投射法
6、观察法的局限性：1人的生理局限2观察仪器的局限3观察者对所或材料的解释容易带上主观色彩。
7、小组座谈会的优点：1、协同增效；2、滚雪球效应；3、刺激性；4、安全感；5、自发性；6、发现灵感；7、
专门化；8、科学监视；9、结构灵活；10、速度快。
8、小组座谈法的五个缺点：1误用。2错误判断。3主持。4凌乱。5错误代表。
9、职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，取决于四个因素：1、某项职业的社会需求量；2、
择业者的竞争能力；3、竞争系数；4、其他随机因素。
10、人的生命空间是由四个周期组成:生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期。
11、工作重新设计的方法由三种：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。
12、员工在面临退休的时候，不安全感骤增，主要来自几个方面：1、经济上的不安全感；2、心理上的不安
全感；3、疾病增多；4、不适应退休后的生活。
13、智力主要包括：1感知记忆能力，特别是观察力2抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力
的核心成分。3创造力，这是智力的高级表现。
14、常用的人格测量的方法有：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测评、迈尔斯-布里格斯类型指标、大五
人格测试等。
15、生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动力、成就动机4个
方面描述应试者的动机模式和强弱程度。
16、职业选择时应遵循以下原则：1注意能力类型与职业相吻合1）人的能力类型是有差异的，2）能力水平
要与职业层次一致或基本一致3）充分发挥优势能力作用2注意一般能力与职业相吻合。3注意特殊能力与职业相吻合。
17、工作压力包括三个方面：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压
力的内在作用机制三要素。
18、一般性的工作一家庭平衡策略一、正式组织支持策略1组织的价值观2建立支持网3支持性的薪酬体系
4弹性工作制5支持性服务。二、非正式的组织支持策略1领导人的风格2对非正式群体加以引导。
19、组织职业生涯管理，是一种专门化管理，既从组织角度对于员工从事的职业和职业发展过程所进行的一
系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。
20、组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。
三、填空题
1、职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
2、
----
6、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现五大需求。
7、金斯伯格职业生涯三个阶段。
8、
9、
10、
11、公元前5世纪，古希腊名希波克拉底认为人体内有四种体液，他们把气质分为：多血质，胆汁质，黏液
质、抑郁质四种。
12、人格的结构：人格是一个复杂的结构系统，它包括知一情一意系统、心理状态系统、人格动力系统、心
理特征系统和自我调控系统五种人格系统。
13、常用的职业适应性测量有
14、
15、职业性格九种分类1变化型2重复型3服从型4独立型5协作型6劝服型7机智型8自我表现型9严谨
型。
16、职业生涯的修正内容包括：职业的重新选择、职业生涯途径的重新选择、人生目标的修正、实施措施与
计划的变更等。
17、从个体水平上来说，工作和家庭之间的连接机制组要有四种
18、工作家庭冲突一般被认为是无法同时兼顾工作角色和家庭角色，无法满足两种角色要求时所形成的角色
冲突。
19、工作家庭冲突包含三种形式，既：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工
21、目前职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。
四、名词解释
1、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
2、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也是个人对某一项职业的希望、
愿望和向往。
3、职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，
4、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
5、提升的职业生涯观，主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时才构成职业生
涯。
6、职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织
因素和社会因素等进分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
7、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职
业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
8、工作生活质量(简称QWL);是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策
改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
9、职业指导是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
10、个案研究法：是一种运用历史数据，档案资料，访谈，观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件
进行分析，从而得出带有普遍性结论的研究方法。
11、观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，
有目的、有计划地进行认识的过程。
12、追踪观察法是一种长期、系统、全面地观察研究对象发展过程的方法，目的在于获得对象发展变化过程
的材料，以便研究发展变化的规律性。
13、隐蔽观察法：在观察中，观察者对被观察者的影响是一种通病，从而不同程度地影响了观察材料的真实
性。
14、深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人访问，在访问过程中，一个高级技巧的调查员深入地访谈一
个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
15、投射技术是一种无结构的非直接的询问方式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、
态度或感情投射出来。在投射技术中，并不要求被调查者描述自己的行为，而是要他们解释其他人的行为。
在解释他人的行为时，被调查者就间接地将他们自己的动机、信仰、态度或感情投射到了有关的情景之中。
16、探索性研究，是指对所要研究的对象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和
奠定基础。在研究方法上，通常采用参与观察和无结构访谈等其他方法。
17、描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上分布状况和出现频
率。
18、解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。
19、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征
相符合的过程。
20、职业锚是施恩提出，指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
21、职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
22、工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化
所产生的厌倦。
23、工作丰富化是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工
作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
24、工作扩大化是指工作扩大应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更
多的自我控制。
25、智力：是人们认识，理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。
26、个人职业生涯规划是指雇员根据对自己的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，
选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
27、职业生涯发展途径：是指当一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标。
28、工作压力的定义为：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要满足或受到威胁而产生的
生理心理反应。这里，我们采用胡春光的定义来界定工作压力。
29、工作一家庭平衡几乎的内涵包括以下几点：1工作一家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策
略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作一家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作一家庭平衡。2工作一家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作一家庭关系的正确态度，提高调节工作一家庭冲突技巧3工作一家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。
30、职业生涯发展阶梯的内涵，职业生涯发展阶梯是组织内部员工设计的自我认识、成长和晋升的管理方案。
其内涵主要包括1职业生涯阶梯的宽度2职业生涯阶梯的速度3职业生涯阶梯的长度。
31、职业策划是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认
自身的能力、价值、目标和优势，并协助员工制定相对应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。32、继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能继任而采取的相应的人力资源开发培训、
晋升与管理等方面的制度与措施。
五、简答题
1、职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面作用：1帮助确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3
有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩。
2、简述：职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几个方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留
住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发。
3、简述：组织在立业期的行为？答：1有效招聘2帮助员工制定职业定向计划3给予员工有挑战性的工作4
第一个上司不断地激励5有效地提供建设性的反馈6鼓励师徒关系和其他支持。
4、简述：组织在个人成就期的行为？答：1提供具有充分挑战性和相应职责的工作2进行持续的绩效评估和有
效的反馈3构建既现实又灵活的职业生涯通道4鼓励员工进行职业考察。
5、简述：个人职业生涯晚期面临的问题？答：1、面临职业生涯的终结；2、不安全感增加；3、如何保持生产
率；4、为退休做准备。
6、简述：对处于职业生涯晚期的员工主要应遵循如下原则？答：1理解和尊重的原则。2制度化与差别化管理
相结合的原则。3真诚关心的原则。4提前准备的原则。5发挥经验优势的原则。
7、简述：胜任力的六个层次？答：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我概念；5）人格特质；6）动机
与需要。
8、简述：胜任力的特点？
答：1）胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，是难以衡量的；
2）胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；
3）胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。
9、简述：胜任特征评价的步骤？答：1）定义绩效标准；2）确定效标样本；3）获取效标样本有关的胜任特征
的数据材料；4）分析数据资料并建立胜任特征模型。
10、简述：人格及其特征？答：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人
区别于他人的稳定而统一的心理品质。这一简单的人格定义，包含了许多的内涵，反映了人格的本质特征：独特性，稳定性，统合性，复杂性，功能性。
11、简述：个人职业生涯规划包含的几个内容？答: 1)自我剖析：是指全面、深入、客观地分析和了解自己；2）
目标设定：是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确地职业目标；3）目标实现策略：是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现；4）反馈与修正：是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。
12、简述：职业生涯规划的意思？答：1）有助于员工发现自觉地人生目标，平衡家庭和朋友、工作与个人爱好
之间的需求，而且能使员工作出更好地职业选择；2）有助于员工在职业变动的过程中，面对已经变化的个人需求及工作需求，进行恰当的调整；3）是个人职业生涯成功的战略指南。
13、简述：员工个人职业生涯规划模型主要包括以下几方面内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会
的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈。
14、简述：自我评估的几个方面？答：1）了解自己的职业兴趣；2）认识自己的职业特征；3）判断自己的职业
能力；4）确定自己的职业性向。
15、简述：将个人因素和职业因素进行匹配时，要注意以下几个因素的吻合？答：1）性格与职业的吻合；2）
兴趣与职业的吻合；3）能力与职业的吻合；4）职业性向与职业类型的吻合。
16、SWOT法：是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析企业内部的优势、劣势、机会、
威胁，并选出最佳方案。
17、简述：麦尔斯把角色冲突定义为四种类型？答：人与角色的冲突，内部传递的冲突，互相传递的冲突，
角色负荷过重。
18、简述：造成个体压力的认知因素？答：1）任意的推断；2）选择性知觉；3）过分概括化；4）夸大或缩小；
5）个人化；6）两极性思维。
19、简述：个体差异对工作压力的影响？答：1）认知因素；2）自我效能；3）社会支持；4）控制点；5）行为
模式。
20、简述：工作家庭冲突表现在个人层面？答：1）角色的紧迫感；2）角色的超负荷；3）角色的阶段性冲突；4）角色期望和标准的冲突。
21、简述：组织职业生涯管理的步骤和方法？答：步骤1进行岗位分析2员工基本素质测评3建立与职业生涯
管理相配套的员工培训与开发体系4制定较完备的人力资源规划5制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。①要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。②要为员工提供内部劳动力市场信息。③帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。
22、简述：继任管理的功能？答：1）可以去报在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才
接任未来的重要岗位。2）可以有效地调整公司的未来之需以及现有资源。3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都称职的人可以继任。4）可以帮组雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。
23、简述：导师针对被指导者职业生涯发展的作用如下？答：1）提携；2）教练；3）保护；4）展示；5）布
置挑战性工作；6）指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能。①角色示范的功能；②心理辅导的能力；③接纳和承认的功能；④形成友谊的功能。
24、简述：促进导师关系的策略？答：1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初
级员工的职业生涯发展。2）对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形式。
25、简述：实施导师计划需要注意的问题？答：1)要明确指导关系的时间段，不能太短；2)要注意指导关系的
性别构成；3)适当地考虑员工的需要；4)克服指导关系的潜在操作困难；5)不是任何人都适合担任指导者；
6）需要建立导师薪酬体系。
论述题
1、职业声望的调查与评价方法主要有：
1）民意调查法，即让一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的位置。
2）自我评价法，是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。
3）指标法，即在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望。
2、职业生涯规划和管理的基本内容主要有以下七个方面：1）对组织的发展目标进行宣传教育；2）建立职业信息系统；3）设立员工职业生涯发展评估中心；4）与人力资源管理活动相配合；5）建立奖赏升迁制度；6）加强员工训练与教育；7）个人需要与组织需要相适应。
3、工作生活质量简称QWL其主要意义1）提高员工主人翁精神;2)提高员工自我控制能力;3)加强员工的责任感;4)增加员工的自尊性;5)提高产品的产量;6)提高产品的质量.
4、投射技术的特点：
1)在测验的刺激上，使用的事模棱两可的刺激；
2)测验目的多是伪装的；
3)被试可以完全自由回答；
4)在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；
5)在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；
6)对人格注重整体的分析；
7)测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；
8)测验的内容以潜意识为主。
5、职业锚有以下五个特点：1）职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。4）职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。
6、安全/稳定型职业锚的特点：1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；2）注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社会的感情。3）对组织具有较强的依赖性；4）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
7、职业自由观由三部分组成：1）自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2）自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3）自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
8、管理能力型职业锚的特点：1）管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。2）管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；3）具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强联合；4）分析能力是指在信息不安全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；5）管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
9、试述：每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原，为什么这是一个普遍的经历？
1)最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。
2)对于这少数职位的竞争越来越激烈。
3)在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤其严重。
4)强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。
5)对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一
些新的发展途径。
6)有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现在的职业，或者是缺乏晋升所需的技术或
管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。
7)许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于职业生涯高原。
8)出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
21、试述：职业生涯中期阶段的危机预防和危机控制？
危机预防：1）保持积极乐观的心态和向上的精神；2）确立信念；3）设定目标；
危机控制：1）面临新的职业角色选择；2）应对挑战；3）接受新信息；4）管理好时间；5）有效沟通；6）调适工作压力。
12、试述：组织管理的基本原则。
1）以人为本的原则。2）提倡成功标准多样化原则。3）重点管理原则。职业生涯中期处于高原状态的员工：明星员工，静止员工，枯萎员工
13、论述：职业生涯中期组织采取的措施。
1）帮助员工理解职业生涯中期经历。2）提供更广泛、更灵活的流动社会。3）挖掘当前工作的潜力。4）鼓励和训练为师之道。5）培训和持续的教育。6）拓宽奖酬面。7）帮助员工应付职业高原现象。8）帮助员工应付失业。
14、论述：在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：
1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。2）开展退休咨询，着手退休行动。3）做好退休职工的职业工作衔接。4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义。第二，组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动。第三，如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。
15、论述：个人职业生涯规划的实施步骤？
1)职业生涯诊断1自我分析2环境分析3关键成就因素分析4关键问题分析。
2)职业生涯目标与标准1职业发展周期2职业生涯发展目标3职业生涯成功标准。
3)职业生涯发展策略1职业生涯发展途径2职业生涯角色转换3职业生涯能力装换。
4)职业生涯发展管理1职业生涯发展方案2职业生涯发展文件管理法。
15、试述：工作压力的形成的内在机制？（P261-262）
答：对工作压力内在机制的讨论，有助于我们更好的理解工作压力的含义和实质，工作压力从产生到进一步发展，一般要经过以下几个阶段：1）个体与环境的匹配；2）对威胁的评价；3）应付策略的运用；4）紧张产生；5）反馈。
16、试述：工作家庭冲突对员工个人及组织的影响：答：对个人：1）工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。2）工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。3）对组织雇佣着而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关。对组织：1)时间的分配；2）生产率的下降；3）员工的士气。
对工作一家庭平衡的定义，即使的是工作和家庭功能同时协调允许的状态，是员工所感知的工作一家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
17、试述：组织职业生涯管理的功能？答：首先，组织职业生涯管理对组织的作用：1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。2）优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。3）提高员工满意度，降低员工流动率。其次，组织职业生涯管理对个人的作用：1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
18、试述：组织职业生涯管理与人力资源管理两者不同之处？答：1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理;而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。2）人力资源管理是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中心发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯发展管理。4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织竞争力。
19、试述：组织职业生涯开发与管理面临的现实环境？
1)组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切；
2)组织结构与劳动力的缩减、重组和重构；
3)企业与员工之间心理关系的变化；
4)工作与生活之间的平衡；
5)员工的多样化；
6)注重质量与技术；
7)向员工放权；
8)新的胜任能力和技能要求；
9)创建“学习型组织”
10)全球化环境。
员工职业生涯规划制度 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：（一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司部建立系统的员工职业生涯规划制
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
乌兰察布中联水泥企业标准 WLGL-RS002 员工职业发展管理规定 2012年09月01日发布 2012年9月10日实施乌兰察布中联水泥有限公司行政人事部发布
前言 本标准是乌兰察布中联水泥有限公司企业管理标准体系标准之一，本标准是公司开展员工职业生涯发展管理的指导性文件，各级管理人员应在工作中认真贯彻执行。 本标准由公司标准化工作领导小组提出。 本标准由公司行政人事部归口管理。 本标准起草部门：行政人事部 本标准主要起草人：南子文 本标准审核人：孙旭河 本标准批准人：孙荣泽 本标准首次发布。
员工职业发展管理规定 1目的 建立员工晋升渠道，完善员工发展职业通道，促进人力资源与工作岗位的合理匹配，帮助员工实现其职业目标，促进员工与组织共同发展。 2 适用范围 适用于公司全体员工 3术语 员工职业发展管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。 4职责 4.1行政人事部负责员工职业发展管理标准的制定，根据员工的个人品质、知识技能、当前业绩、发展潜能实施人力资源规划。 4.2各单位负责落实管理内容，指导帮助员工实现其职业目标。 5 内容与要求 5.1 员工职业发展管理 5.1.1建立企业的职位结构 5.1.1.1 清晰的职位结构是人力资源规划的基础，一系列岗位变动的后面，对员工是职业发展的机会。职位增、撤、合并或人员发生异动，各单位必须认真履行审批程序，及时调整部门岗位结构和人员分布（5个工作日内完成），并与行政人事部及时沟通反馈。 5.1.1.2岗位说明书是岗位分析的结果，从招聘、人员配置到绩效考核、薪酬管理，都是重要的依据。各单位应按照岗位要求及时做好岗位说明书编制与改进修订，通过岗位说明书让员工明确工作职责权限、任职要求、业绩的衡量标准、岗位价值、汇报关系、工作环境等工作特点。 5.1.2 职业发展路径 5.1.2.1打破传统的独木桥式人才晋升方式，实行“H”型双轨并进、相互联动的员工职业发展通道。员工既可以走管理系列，承担更多责任来实现职位晋升；也可以走专业技术系列，成为各专业的行家里手。同时也可以走普通岗位类，成为平凡岗位的佼佼者。 5.1.2.2根据公司发展需要，建立员工发展三条通道：管理系列通道、技术系列通道、业务系列通道。
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：
二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
北大纵横管理咨询公司二零零二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (6) 第五章业务职务评审办法 (11) 第六章一般管理职务评审办法 (14) 第七章附则 (15) 附表1：员工职业生涯规划表 (16) 附表2：员工能力开发需求表 (20) 附表3：管理职务晋升申报表 (24) 附表4：技术职务评审申报表 (27) 附表5：业务职务评审申报表 (30) 附表6：技术职务评审打分表 (32) 附表7：业务职务评审打分表 (33)
第一章总则 第一条目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 第二条定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条意义 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第四条本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 第五条公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第六条事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）
描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
***公司 员工职业生涯规划 管理制度 人力资源部 2019年8月1日
目录 第一章总则 2 第二章职业生涯与规划管理办法 2 第三章管理职务任免办法 4 第四章技术职务评审办法 6 第五章业务职务评审办法11 第六章一般管理职务评审办法 14 第七章附则15 附表1：员工职业生涯规划表16 附表2：员工能力开发需求表20 附表3：管理职务晋升申报表24 附表4：技术职务评审申报表27 附表5：业务职务评审申报表30 附表6：技术职务评审打分表32 附表7：业务职务评审打分表33
第一章总则 1．目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 2．定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 3．意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 第二章职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 1．建立员工发展四条通道 管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;