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关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知
公司各部门：
现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。
二Ｏxx年三月一日
主题词：
抄送：公司各部门
印发部门：人力资源部印发时间：20xx年3月1日
★机密
薪酬管理制度
目录
第一章总则 (2)
第二章薪酬体系 (2)
第三章薪酬结构 (3)
第四章岗位绩效工资制 (5)
第五章工资特区 (6)
第六章工资调整 (7)
第七章其他 (7)
第八章附则 (8)
附件一:乐辰职位评价等级说明表 (9)
附件二:职位评价等级点数表 (14)
附件三:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 (15)
附件四:职等薪级职位对应表 (16)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。
第二条目的
制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
第三章薪酬结构
特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资
（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（五）企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。
（六）年薪岗位工资模式：
A．基薪按月预发，根据年薪额的75%支付；
B．其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。
第九条
第十条确定工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十一条工资等级的确定
（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。
（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。
第十二条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。
3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。
A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；
B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。
（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。
第十三条附加工资
（一）附加工资 =企龄工资+一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业与员工各承担一部分。
（五）补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴
（如车补、通讯补贴等）。
第十四条关于职位补贴的规定
第四章岗位绩效工资制
第十五条岗位绩效工资制的适用范围
董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。
第十六条绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。
绩效工资定义（月度、年度）
第五章工资特区
第二十条工资特区发放范围
企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；
（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十三条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长
审核批准。
第二十四条特殊人才协议工资制的管理
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
1、考核结果未达到预定工作要求；
2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。
第六章工资调整
第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；
（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级；
（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；
（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应
岗位系列的工资等级。
（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号
起开始生效）。
第七章其他
第三十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。
第三十一条试用期工资标准
试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。
第三十二条工资以及福利的计算期为每月1日至当月月末；每月10日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。
第三十三条公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。
第八章附则
第三十四条本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。
第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第三十六条本方案自二0xx月一日起试运行。
附件一:
乐辰职位评价等级说明表
导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制 度，特制定本办法。 第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。 第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。 第二章干股股东的构成 第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。 第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。 第三章薪酬构成及来源 第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年 度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执
行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标 （指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营 目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度 目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中 心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比 例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股 总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风 险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风
薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：
薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。
2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：
电商运营部薪酬管理制度 一、2019年度发展目标： 截止2019年3月31日前要全面接管并运营邦镇照明、鹏达灯饰、启霸、意普顿等四个旗舰店等4个天猫旗舰店，并实现2019年首年销售产值达1000万元，最高目标1500万。 二、事业部岗位编制与职责： 1、岗位设置与编制 运营总监1名，运营店长2名、推广专员2名，运营助理名4、电商美工2名、文案策划1名，新媒体2名，客服6名（早晚班），总计20名。（美工和客服不用再招）， 2、岗位职责与考核目标 运营总监：负责公司网店整体运营与管理、网店战略决策及网店运营计划监控的网店运营管理岗位，其主要职责在于网店战略目标决策及监控，协调运营团队整体工作。 运营店长：主负责店铺日常运营、店铺后台基础管理、店铺活动、推广引流等；配合运营总监制定店铺销售计划、促销计划、备货计划、店铺活动运营节奏、单品策略，并跟进执行；分析店铺数据及行业数据，并制定相应运营策略；配合运营总监实施店辅推广、客服的资源整合与充分利用。 推广专员：采用直通车、钻展等淘系平台所需要的推广渠道进行针对性的对店辅和产品进行引流推广，也包括利用邮件推广、发帖推广、博客推广、软文推广、论坛推广、QQ群推广等推广方式进行网站推广或者产品网络推广，实现流量最大化 运营助理：配合运营店长做好商品创建、编辑、维护；配合运营店长实施官方活动报名与跟进；执行运营店长的营销方案，协助完成预期销售目标；协助运营店长每日/每周监控记录自店及竞店的营销数据、交易数据、商品管理，协助运营店长对天猫店铺的整体运营和日常管理。 电商美工：负责公司所有网店店铺装修、淘宝商城页面整体规划设计;产品处理:对上架商品的图片进行抠图、拼接、颜色调整、背景处理、产品描述美化等;根据运营店长每月制定的促销计划、活动策划，设计相关广告logo、banner、海报等工作。 文案策划：协助电商部各类宣传策划方案的设计和撰写；负责宣传推广文案及宣传资料文案的撰写；负责电商部门对外媒体和广告表现文字的撰写；负责媒体软文和广告资料的收集与整理。 新媒体：负责公司新媒体整体运营，并对新媒体KPI负责（粉丝量、阅读量、分享量等）；负责新媒体版块设计、主题撰写、热点策划等，并定期组织线上、线下主题活动；负责网店新媒体
电商公司规章管理制度 1 目的： 为规范本公司同仁出勤、休假等相关事项，特制订本办法，以 作为遵循依据。 2 范围： 本公司全体同仁之出勤、休假等相关作业。 3 职责： 3.1 工作时间、考勤及差假管理均由人资部门负责。 3.2 差假之确定与核准由员工所在部门负责。 4 作业内容： 4.1 工作时间： 4.1.1公司依据国家法规规定各类员工工作、休息、休假时间。 本公司管理类、技术类、运营类、行政类实行每周六 天工作制，即周一至周六为工作日，周日休息，另外 有一天机动调休假期；营销类、客服类人员实行调休 制度，每月假期5天；在此基础上同时执行国家公众 休假制度。 公司每天工作时间为：上午：08:30—12:00，下午： 14:00—18:00。上班签到时间需提前5分钟，即早上
08:25签到，中午13:55签到。 4.1.2 由于停电、停水、自然灾害或法律规定不可抗力的因 素，以及因公司业务需要，公司可适时改变工作时间。 届时以公司书面通知为准。 4.2 员工考勤规范： 4.2.1 本公司所有人员均须采用签到考勤。采用打卡签到 考勤与照片签到互补的方式进行管理。每月3日 前各部门根据打卡记录、核决的考勤单、考勤照片 等考勤资料汇总部门考勤表经部门经理审核后提 交至人力资源部核算薪资。员工对考勤结果有异议 的，应于每月5日前向公司人力资源部提出书面 异议，由公司人力资源部会同相关人员进行确认， 员工未按本办法规定提出异议的，视为员工认可考 勤结果。 4.2.2 员工超过签到时间15分钟(含)以内签到者为迟到， 超过签到时间15分钟(不含)以上签到者依规定办 理请假手续；下班时间提早5分钟(含)以内签到者 为早退，超过5分钟（不含）以上提早签到者依规 定办理请假手续。 单个自然月迟到一次可豁免。若有第二次迟到，对 第一次迟到予以追罚10元（管理人员翻倍），同时
XX建设有限公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司所有在册员工。 本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。 具体界定如下： 管理层领导岗位：总经理、副总、总工 生产技术负责岗位：项目经理、技术负责 各部门主管级岗位：行政、财务、采购、预算、生产、安全 各部门岗位主管：部门副主管、项目专责主管 各部门一般员工：一般七大员”及管理、技术岗位人员 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳
动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面： 1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降； 4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素
集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定
第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后
电商公司薪酬设计 （前期）
目录 第一章总则................................................... 第一条适用范围............................................ 第二条目的................................................ 第三条原则................................................ 第四条依据................................................ 第五条总体水平............................................ 第二章薪酬体系............................................... 第一条职系................................................ 第二条特聘................................................ 第三章薪酬结构............................................... 第四章岗级工资............................................... 第五章工资调整............................................... 第一条原则................................................ 第二条周期和幅度.......................................... 第三条调整方法............................................ 第四条调整注意事项........................................ 第六章工资特区............................................... 第一条目的................................................ 第二条原则................................................ 第三条选拔要求............................................ 第四条淘汰制度............................................
电子商务公司规章制度文本最新整理版第一章、员工守则 一、标准：一切以公司利益为重，团结协作、努力工作、积极进取、钻研业务、不断提高服务意识，以赢得客户的满意并保守公司的商业秘密，为公司取得良好的经济效益和社会效益做出应有的贡献。 二、仪容仪表员工的仪容仪表关系到公司的形象和声誉，同时也是公司管理水平的具体体现： 1、员工必须以饱满的工作热情进入工作岗位，工作时间内应保持良好的精神面貌，语言文明，举止端庄。 2、上岗时员工须保持良好的个人卫生，身体及口腔不得有异味（上班前不得饮酒及使用刺激性气味食品）。 3、员工工作时间必须讲普通话；服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、布鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。 4、员工发型要大方端庄并梳理整齐，头发要保持清洁，不得留怪异发型。 三、行为规范为保证工作秩序，员工应遵守下列行为规范 1、员工按照公司规定的时间上下班，不迟到、不早退。 2、接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，对于本部门其他员工或其他部门的电话有义务转达和告知。 3、员工在岗期间，不准看非工作性的报纸和杂志；不得使用公司电脑做其他与工作无关的活动。 4、员工在岗期间，不准处理与工作无关的事情，不准串岗、脱岗；严禁长时间打私人电话，严禁因私打长途电话。除规定人员外，其他人不得轻易在公司上网，如特殊需要，需经经理或主管同意方可。
5、员工须按规定及时上交在公司内拾到的任何物品；爱护办公设备，节约办公耗材、下班之前应及时关闭电源（包括电脑、照明灯），关好门窗，以免造成不必要的损失，严禁用公司的电脑等设备进行私人图片、文件、照片等的处理或打印之类与工作无关的活动，违反此规定的，将处以20-50元的罚款。 6、员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。 7、如员工无特殊原因，应迅速赶赴公司完成工作任务；如联系不上，并对公司造成损失或延误工作者，视情节轻重分别处于警告、罚款等处罚。 8、员工如遇特殊情况不能到岗上班，须提前按公司规定的请假程序办理请假手续。 9、员工必须遵守公司和部门制定的各项管理制度和岗位职责。 第二章、行政上班制度 一、总述 1、主管负责公司考勤工作，包括制度解释及完善，组织检查和分析考勤的执行情况及管理工作。 2、考勤内容包括出勤、迟到、早退、旷工、事假、病假、婚假、丧假、法定假日等。 二、考勤制度 1、周一至周日全员在岗。每天2人值班，1人为主班，1人为配班；其余人员按行政班工作时间上下班；行政班工作时间为：上午9:00-12：00，下午14:00-17:00；主班上班时间为：上午8:30—11：30；下午14:00—16:00；主班第二天休息；配班上班时间为：9:30—17:00，中午不休息。 2、每日工作时间为：上午8：00——11：00；下午2：00——5：00。 3、员工应自觉遵守上下班时间，到上班时间本人还未到岗，即为迟到；凡未到下班时间，提前离岗，即为早退，早退当天按旷工处理。实际到岗和离岗时间均以考勤记录时间为准。
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)
第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
子公司薪酬管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司 子公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为切实履行出资人职责，建立子公司负责人激励与约束机制，规范各子公司薪酬管理，根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章，结合各子公司所在地区经济发展实际情况，制定本制度。 第二条适用范围 本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。 不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准。 具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。 子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，子公司总经理为团队领导，经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。 第三条管理原则 (一)遵循激励与约束相统一，权利与责任相一致，薪酬与考核结果相挂钩原则。 (二)遵循效率优先、兼顾公平，薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。 (三)遵循短期激励与中长期激励相结合，与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行，促进子公司可持续发展原则。 (四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。
第二章薪酬标准 第四条年薪制 子公司经营团队薪酬实行年薪制。按经营规模、盈利水平和管理情况，以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案。年薪均指税前收入，包含应依法缴纳个人所得税，缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分。 第五条薪酬结构 (一)总经理年薪结构如下: 实际年薪,基本年薪+绩效年薪+评价奖惩 基本年薪,标准年薪×50,～标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10%情况下 的年薪水平～详见 第1 页 / 共6页 第六条第,一,款。 评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定～绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现～绩效年薪浮动基数,标准年薪×50,～详见第八条第,一,款。 当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时～子公司总经理的保底年薪=基本年薪。 (二)经营团队成员的年薪结构如下: 实际年薪,公司考核年薪+总经理考核年薪 公司考核年薪,基本年薪，绩效年薪～详见第六条第,二,款。 公司考核部分的绩效年薪由绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率单项考核确定～总经理考核年薪由总经理根据团队成员个人绩效考核结果确定～详见第八条第,二,款。
薪酬管理制度 一：总则 1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 2．本薪酬制度体现以下基本原则： A．公平、公正、客观的分配原则； B．有效激励的原则； C．在同行业人力市场具竞争力的原则。 D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 二：适用范围 1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。三：薪酬结构 1．员工的薪酬构成为： A．基本工资； C．奖金及福利。
2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 3．员工的固定工资共分为：技师；技术工；熟练工；实习工；试用工五个职等和八个职级。见附表
4．浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。 5．出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 6．奖励和福利为非常规性收入，包括： A．全勤奖：每人每月50元。（每月累计迟到3分钟即扣除全勤奖） B．月度先进班组奖：奖现金300元—500元。 C．月度生产效益奖 D．法定福利和保险。 C．年度奖金。 7．月度先进班组奖根据以下五个指标的考核，考核结果由经理和厂长每月5日前综合平衡后,呈（副）总经理核准。 月度先进班组考核标准如下表：（“√”表示班组对应的考核项目） 注：月产量以每月成品进仓的总和为准；产品直通率以质检员的统计数据为准；物料损耗率以仓储的领料单为准；物料欠拨率以生产日报表为准；统计数据的准确率。考核分数最高的为第一名； 连续三个月为最后一名的班组扣月度生产效益奖200—300元。此奖金只能用于本班组集体活动支出，不得他用。
财务管理制度 一、目的 为了加强公司的财务管理工作，规范各项目的报销程序及规定，提高财务管理水平，现结合公司的具体情况，特制定本规定。 二、适用范围 ****电子商务科技有限公司所有员工 三、财务职责 负责建立、健全公司相关财务制度，监督各项制度的实施与执行。负责本部门的财务预算、公司支付宝账户收支及银行结算业务。负责本部门记账、对账、财务报表、财务分析及财务档案管理工作。 四、店铺和账户管理 4.1企业店铺相关信息包括店铺账户名称、登录密码、绑定手机号、绑定邮箱及邮箱登陆密码须提交财务做备案。 4.2企业店铺支付宝分为店铺直属支付宝和企业支付宝两种。店铺直属支付宝与淘宝店铺紧密相连，承载店铺所有的收支业务；企业支付宝账户在申请企业店铺的时候，仅用于验证企业身份，在店铺经营过程中产生的收支业务，不经由企业支付宝账户办理。4.3客户店铺需绑账号和钱包账号的，因按客户要求进行绑定，严禁使用任何个人或其他公司银行账户，公司店铺需绑定的电话号码和邮箱的，都应绑定公司总经理的手机号码和邮箱，严禁使用他人手机号码和邮箱； 4.4各店铺钱包由项目经理进行管理，并在接收账号后重置登陆密码和支付密码，严禁向他人泄露钱包信息，项目经理可根据运营情况进行资金提现到绑定账户 4.5需由用钱包付款的一切支出，包括但不限于店铺装修、维护以及缴纳各种业务保证金，均需由项目经理书面申请，并报总监、总经理审批签字后方可进行。 五、费用报销管理
5.1各项目所发生的日常费用（办公费、招待费、差旅费、培训费、交通费等）以及货物运输产生的运输费用，均需取得正规合法的票据方可报销，费用发票由于个人原因未及时索取或丢失，财务不予报销。 5.2财务人员需对每张发票金额及内容的真实性、合法性、有效性进行审核，并对有关财务制度及财经纪律规范性进行审查。 5.3出纳人员付款时需检查各项单据是否完成所有审批手续，审批手续齐全后两个工作日之内支付报销款。 5.4经办人需在费用发生后6天内办理报销手续，超过时间财务不予报销。如取得发票与公司规定不符且需重新取得发票，必须在7日内到财务部备案，取得发票时间最长不得超过30天，否则财务不予报销。 六、借款管理 6.1店铺活动返现款和刷单款以及日常业务支出，由经办人员先向本部门财务借款，活动完成后到财务履行报销手续并归还剩余款项。 6.2借款人因公需要借支的临时性款项及备用金、押金，借款时需填写借款单，并在借款单中注明归还日期。 6.3对于单笔借款金额超过10000元的款项，需提前一天通知财务进行备款。 6.4.借款人应自办理事项结束后，按照相关规定，凭相关手续、发票、报销单等有效单证尽快到财务部门办理报销手续并冲销或归还借款。报销所提供发票内容必须与原借款用途一致，不一致时需在报销时书面说明原因，否则财务不予报销。 6.5借款人的借款时间最长不超过6天（从借款之日开始），特殊事项不能在6天内办理完毕的，经财务负责人批准同意后办理未清借款延期说明，方可延长借款期,但最长不超过15天,会计每月底结帐前对个人借款进行清理。 6.6.本部门所有员工离职时，财务必须清查个人借款。如有借款未清偿的，停止办理相关手续，并停发其在岗时未发放的所有工资，通知本人限期清理借款，借款清理完毕后方可发放剩余工资。 6.7.借款流程
XX城市建设发展公司薪酬管理制度 某管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (26) 附件9：福利分配表 (27) 附件10：岗位分类表 (28) 附件11：薪酬发放流程 (29)
第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
.............有限公司 员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 公司劳动工资结构： 第二条：原则 1、按劳分配为主； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应； 4、优化劳动配置； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况； 4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》； 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； 6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料； 7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类， 生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。 第六条：基准工资
1、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不 包括年终绩效工资计发基数标准。 2、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为日薪制工资中的基准日薪和月薪制工资中的基准月薪两 类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基本工资和依个人绩效考核情况上下浮动的岗位绩效、职务津贴、加班补贴。 第七条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、其他专门类奖金二类。 第八条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章月薪制 第九条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 第十条：月薪制人员范围 实行标准月薪制人员的范围为：事业部管理人员、研发、销售、采购、技术及辅助后勤人员、财务部、人力资源部、营运监察部员工。 第十一条：月薪制工资的构成 月薪制月工资包括标准工资、岗位绩效、加班工资、职务津贴等；标准工资只是计发基数。 第十二条：月基准工资标准 月基准工资标准是公司制定的《管理人员薪酬体系价构表》所确立相对应的档位工资或能力工资标准。第十三条：绩效工资释义 本制度所称绩效工资是月薪制人员的岗位绩效工资，及营销部员工依据《营销中心薪酬与销售管理制度》进行考核绩效工资的总称。 第十四条：应发绩效工资的计算 1、本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的岗位绩效工资数。 2、营销部参与绩效考核人员，其应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的岗位绩效工资数，和按业绩考核制度考核应得部分的绩效工资的总和。 第十五条：试用期的月薪 新入职的员工，试用期的月薪按不低于其拟任职位职等薪级档位工资的80%且不低于所在地区政府部门 规定的最低工资标准计发，试用期间不对其进行绩效考核。 第四章奖金
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
电子商务部薪资管理规定 一、运营组：薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金 一、客服组薪资体系 1、客服组属于直接销售团队，因此须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+绩效奖金+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+公司业绩超额奖金。其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成（由客户自助下单部分），静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目标，此部分业绩提成按照业绩总额×5%÷电商部正式员工总人数进行按人数分配。岗位津贴按公司薪资制度执行。 2、客服人员分为7个不同级别，依次分别为星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服、客服组长、客服主管；相应底薪依次为1300元、1400元、1500元、1600元、1700元、1800元、客服主管另行规定。 3、客户人员绩效奖金： （1）客服主管按公司主管级薪资结构要求给予； （2）客服组长绩效奖金按500元/月给予。 （3）客服人员绩效奖金按400元/月给予。 （4）客服人员绩效奖金根据当月业绩目标完成率在60%以下，则无绩效奖金，业绩目标完成在60%-100%，按完成比例计算绩效奖金。
4、业绩任务提成： （1）星级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服月销售任务量为5万，在每月25日前将下一个月客服人员业绩目标下达到个人；每月3日前，客服组长负责统计完成本组人员业绩，交主管复核，经部门经理签字后，每月8号前转财务部；（2）客服人员提成标准：目标完成率60%以下，无提成； 目标完成率60%-80%，客服组提成比例为总销售额1%； 目标完成率81%-100%，客服组提成比例为总销售额1.5%； 目标完成率101%%-150%，提成比例为总销售额2%； 目标完成率151%以上提成比例为总销售额2.5%。 （3）客服组长：根据所负责小组成员总业绩目标的1.25倍作为当月销售任务，提成按1.25%计算提成；若未完成所规定月销售任务量，只完成目标任务60%以上，则按完成比例折算业绩提成；所带客服组当月完成任务在60%以内的，则不享受提成；连续两个月所带客服组未能达到目标任务的60%，；客服组长则降低一个级别，不再担任客服组长职务；若超额完成规定月销售任务量，超出部分按1.5%计算业绩提成。（4）客服主管：根据公司下达总体目标任务为业绩考核目标，提成按电商直销任务1%计算提成，若未完成规定月销售任务量，则按完成比例折算业绩提成；若超额完成规定月销售任务量，超出部分按1.5%计算提成。
电商公司规章制度范本 篇一：电子商务公司规章制度 电子商务管理制度 发字[20XX]01号 第一章：员工守则 一、标准 一切以公司利益为重，团结协作、努力工作、积极进取、钻研业务、不断提高服务意识，以赢得客户的满意并保守公司的商业秘密，为公司取得良好的经济效益和社会效益做出应有的贡献。 二、仪容仪表 员工的仪容仪表关系到公司的形象和声誉，同时也是公司管理水平的具体体现。 （一）员工必须以饱满的工作热情进入工作岗位，工作时间内应保持良好的精神面貌，语言文明，举止端庄； （二）上岗时员工须保持良好的个人卫生，不得留过长的指甲，身体及口腔不得有异味（上班前不得饮酒及使用刺激性气味食品）（三）员工工作时间必须讲普通话；服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、布鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。（四）员工发型要大方端庄并梳理整齐，头发要保持清洁，不得留怪异发型。
三、行为规范 为保证工作秩序，员工应遵守下列行为规范 （一）员工按照公司规定的时间上下班，不迟到、不早退； （二）接听工作电话，语气要温柔，言语要有礼貌并简洁明了，严格执行岗位规范，对于本部门其他员工或其他部门的电话有义务转达和告知； （三）员工在岗期间，不准看非工作性的报纸和杂志；不得使用公司电脑做其他与工作无关的活动（例如：聊天，网络游戏等）；（四）员工在岗期间，不准处理与工作无关的事情，不准串岗、脱岗；严禁长时间打私人电话，严禁因私打长途电话。除规定人员外，其他人不得轻易在公司上网，如特殊需要，需经经理或主管同意方可。（五）员工须按规定及时上交在公司内拾到的任何物品；爱护办公设备，节约办公耗材、下班之前应及时关闭电源（包括电脑、电灯等），关好门窗，以免造成不必要的损失，严禁用公司的电脑等设备进行私人图片、文件、照片等的处理或打印之类与工作无关的活动，违反此规定的，将处以50-100元的罚款； （六）员工应绝对遵循公司的保密制度，未经经理批准，不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送，一经发现，严肃处理，对于情节和后果严重者，公司将保留进一步追究其法律责任的权利。 （七）如员工无特殊原因，应迅速赶赴公司完成工作任务；如联系不上，并对公司造成损失或延误工作者，视情节轻重分别处于警告、罚
子公司考核管理制度(试行版)
子公司考核管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司子公司考核管理制度 第一章 第一条管理目的为落实集团资产保值增值责任，建立有效的激励约束机制，特制定本制度。 第二条管理对象本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行绩效考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED 行业、PCB 设备行业的子公司。不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准系数。具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，包括总经理、副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。 第三条管理原则子公司经营团队的业绩考核管理工作遵循以下原则： （一）按照资产保值增值、股东价值最大化
以及可持续发展的要求，以年度考核、绩效调查与评价与经济责任审计相结合，结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核子公司经营团队经营业绩。 （二）按照责权利相统一的要求，结合薪酬管理制度，建立子公司负责人经营业绩与激励约束相结合的机制。 （三）按照全面落实绩效责任的要求，推动子公司建立、健全全员绩效考系，形成科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强子公司管控力和执行力，确保资产保值增值责任层层落实。 第二章考核内容 第四条考核周期子公司经营团队业绩的考核以公历年度为考核期；非经营团队员工业绩的考核根据实际情况，设置日累计、月度、季度或年度为考核期，与其薪酬兑现相结合。第五条子公司总经理考核内容子公司总经理年度经营业绩考核内容按照财务绩效“盈利、成长、风险、效率”四个维度，分为滚动平均净资产收益率单项考核和年度绩效评价表综合考核。 （一）滚动平均净资产收益率单项考核滚动平均净资产收益率反映资产长期连续运营的