1 培训与开发在人力资源管
理中的地位
培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从“消极”到“积极”。“开发”成为现代人力资源管理的核心内容2 现代培训与传统培训的区别
现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训。现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径是一种“影响力”训练
1 现代培训对人力资源部门
的要求
部门通过一系列创新的手段
与方法让员工能真正学到他
们所希望学到的东西。鉴别
培训师
2 现代培训对培训师的要求
讲解或口头能力。沟通与交
流能力。问题的发现与解决
能力。创新能力。计算机与
多媒体应用与信息处理能
力。终极最高要求。“全
天候”、“全身心”、“全
武艺”、“全方位”
3 现代培训的发展趋势
培训组织的多样性。以胜任
力为导向的培训。以战略高
度进行领导力的开发。以学
习型组织为导向的持续学习
和培训
培训的技术支撑更加先进。
培训内容国际化和本土化的
结合
1 什么是战略性人力资源管
理
“运用战略的观念去管理组
织的人力资源”。主要含义
为人力资源管理必须与组织
战略紧密结合；充分意识到
外部环境、劳动力市场的影
响；注重长期目标和决策制
定；考虑组织内部所有的员
工关键之处在于人力资源
管理必须和企业战略整合在
一起
2 战略性人力资源管理的特
点
除了和公司战略整合在一起
外，战略性人力资源管理
还具有下列特点：明确意识
到外部环境的影响。明确
意识到外部劳动力市场的
竞争和动态变化。关注于长
期发展。考虑多种可选方
案。整合其他资源和部门
1 影响培训和开发的组织因素
组织战略。组织结构（集权或分权）。技术因素技术变化的速度。产品和服务的种类和复杂性。对培训和开放的态度
2 与公司战略相匹配的培训战略
差异化战略下的培训战略。成本领先战略下的人力资源管理战略。集中化战略下的人力资源管理战略。共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持
4 战略性员工培训模型
战略性员工培训模型。宏观组织水平。微观组织水平。实施、反馈和评价水平。战略性员工培训模型
5 实施战略性培训和开发的要点和组织战略的联结和整合。
具有前瞻性和主动性。战略
性培训和开发是一个系统过
程。整合组织中各种资源。
战略性培训和开发是持续不
断的学习过程
2 从“评价中心（）”到“发
展中心（）”的培训方法
方法－企业发展使培训更关
注领导力提升。以方法培训
的领导力开发提升的内容与
效果――以自我提升意识培
训为例
1 培训和开发专业人员的胜
任力特征
戴维·乌尔里克根据偏重于
长期还是短期，偏重于流程
还是人，提出人力资源部部
所必须扮演的四种主要角
色。建立和维护基础设施。
担当员工代言人。管理变革。
战略性人力资源管理
2设计“培训培训者”项目
时考虑的内容
让培训开发人员了解特定培
训项目的培训目标。培训开
发人员要了解成年人学习的
特点。培训开发人员要学会
有效地进行沟通。培训开发
人员要学会对整个培训过程
进行计划。培训开发人员要
学习选择有效的培训手段。
培训开发人员要知道如何有
效应对不同的培训学员
1 学习的基本概念
侧重能力角度：言语信息、
智力技能、运动技能、态度、
认知策略。侧重行为角度：
学习是通过内在或外在的
经历体验而导致持续的行
为改变。上述界定的实质内
容是一致的
2行为主义学习理论
约翰·B·华生与行为主义。
斯金纳的操作条件反射理
论。正强化物与负强化物一
级强化物与二级强化物
3行为矫正的具体方法
正强化。负强化。惩罚
2 主要的学习理论
认知主体学习理论，强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体。皮亚杰的内因与外因相互作用的点。同化是认知结构数量的扩充。顺应是认知结构性质的改变
1建构主义学习理论
学习的含义：学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识
包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构
学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者
教师要成为学习者建构意义的帮助者
期望理论。期望理论认为一
个人的行为基于三个因素：
行为预期、实现手段和效
价。期望理论说明学习最有
可能在下列情况下发生，即
员工相信自己能够完成培训
项目内容（行为预期），而且
学习与更高的工作绩效、加
薪、同事的认可（实现工具）
这些成果有关，且员工认为
这些成果有价值
2成人学习理论
马尔科姆·诺尔斯与成人学
习理论假设条件：成人需要
知道他们为什么要学习。成
人有进行自我指导的需求。
成人可为学习带来更多的与
工作有关的经验。成人是带
着一定的问题去参与学习
的。成人受到内部和外部的
激励而学习
3戈特的16条成人学习原理
成人是通过干而学的。运用
实例。成人是通过与原有知
识的联系、比较来学习的。
在非正式的环境氛围中进行
培训
增添多样性。消除恐惧心
理。做一个推动学习的促进
者。明确学习目标。反复实
践,熟能生巧。引导启发式的
学习。给予信息反馈。循
序渐进,交叉训练。培训活动
应紧扣学习目标。良好的初
始印象能吸引学员的注意
力。要有激情。
重复学习,加深记忆
4学习原理在企业培训中的
应用——培训原则
激发学习兴趣和动机,发动学
员参与。注意个体差异,因材
施教。强化原则。实践原则
动机与归因理论
成就动机可以使人在行为上
表现出两种倾向，其一是力
求成功；其二是避免失败。避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务。追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为50%的任务。以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因
（）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)
1 体验式学习的基本原理
先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活与工作上体验式学习的理论依据
2 体验式培训直接来源于体验式学习理论
3 体验式培训的主要形式
户外拓展训练。行动学习。
沙盘模拟。教练
2 体验式学习理论在培训中
的应用
体验式培训充分体现了建构
主义教学思想。体验式培训
弥补了传统教学模式的缺陷
与不足。体验式培训是学习
管理知识和管理艺术的有效
途径。体验式培训有效地培
养了积极的团队精神。与在
线学习不同，体验式培训触
与了人的社会性和内心世
界。
1 克服“学习高原”现象，
提高学习效果
学习高原定义：在培训学习
的初期,学员会因掌握并运用
新的知识与技能,表现出明显
进步,但随之而来的一段时间
常常是学员表现停滞不前,学
习的绩效不再提升，这对学
员的学习积极性带来一定的
影响。
学员个人将如何克服学习高
原现象：学习的自我控制。
关键性的学习能力
2迁移的含义
学习成绩的提高会在其他场
合通过行为表现出来
1 组织层面的培训需求分析
组织目标。组织资源。组织
特征。组织所处的环境
2 工作层面的培训需求分析
工作的复杂程度:工作对思维
的要求。
工作的饱和程度：工作量的
大小和工作的难易程度，以
与工作所消耗的时间长短等
工作内容和形式的变化：从
公司整体发展的角度分析部
门工作内容和形式的变化
3 人员层面的培训需求分析
员工的知识。员工的专业（专
长）。员工年龄结构。员工个
性。员工能力分析
对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位与个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标
4分析培训需求包括
收集培训需求信息：整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标。培训需求信息源来自：人员。工作。组织1 传统的培训需求分析方法访谈法。问卷调查法。观察法。关键事件法
1新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法步骤和优点
主要步骤;职位概描（）个人概描（）
基于能力的培训需求分析有其独特的优点:培训需求分析更精确。有助于培训有效性的评估。可使拥有能力的人得到正式认可
任务和技能分析
确认一项职务或工艺。把职
务（或工艺）分解成若干项
主要任务。把每个任务分解
成若干项子任务。确定所有
的任务和子任务，在工作表
格上用正确的术语将它们列
出来，每个任务单列一项，
并列出子任务。确定完成每
项任务和子任务所需的技
能。确定对哪些任务和技能
需要进行员工培训。
缺口分析
要抛弃那些培训解决不了的
问题，把注意力放到那些可
以通过培训解决的问题上，
同时抵制一次解决全部问题
的诱惑。培训用来弥补缺口
的，通过发现缺口来确定确
定培训需求。希望填补现有
的技能和希望达到的技能之
间的缺口。
2培训需求分析的成果：培训
计划
1培训目标和内容类别
提高员工在企业中的角色意
识。获得知识，提高技能。
态度动机的转变。
2 计划类别
长期培训计划。年度培训计
划。课程计划。
3 培训活动过程中的注意事
项
注意投入与效益产出的分
析。寻求获得高层管理层对
培训的支持。直线管理层对
培训计划制定的参与。建立
培训部门在组织中的地位与
信用度，对于培训活动被认
同也具有一定的意义。
1新员工进入一个企业，他或
她面临的主要问题有三个方
面：进入群体的问题。现实
与期望的矛盾。。第一工作环
境的问题
为了克服这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息：首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策。其次是工作交往和沟通方面的行为。再者是工作的技术或技能方面的要求
2新员工导向培训的作用：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化。加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。为人员配置和职业发展提供信息反馈
3新员工导向培训的主要内容
（1）公司基本情况与相关制度和政策：公司的创业、成长、发展过程。公司的组织结构与部门职责。公司产品与市场。公司的经营理念、企业文化和价值观等等。工
资构成与计算方法。奖金与
津贴。绩效考核办法与系统。
晋升制度。员工培训和职业
发展的政策等等。
（2）基本礼仪与工作基础知
识：问候与措词。着装与化
妆。电话礼仪。指示、命令
的接受方式。报告、联络与
协商。与上司或同事的交往
方式。个人与企业的关系。
（3）部门职能与岗位职责与
知识技能：
部门职能：部门目标与最新
优先事项或项目。与其他职
能部门的关系。部门结构与
部门内各项工作之间的关
系。
岗位职责与知识技能：工作
岗位的职责与权利。岗位基
本工作的工作流程。岗位日
常工作需要联络的部门、途
径、工具与形式。与岗位、
工艺相关的指标与控制方
法。
1 新员工导向培训的一般过
程
导向培训的计划阶段。导向
培训的实施阶段。导向培训
的评估阶段。
导向培训过程通常与一般的
员工培训过程相似，但导向
培训的每个阶段有其特定的
内容
4 新员工导向培训的新发展
员工导向培训方式的多样
化。较长时间的知识型合同
工。注重职业发展计划的导
向培训。新员工轮岗培训、
导师制和教练制等。短期用
工的高等学校的实习生。导
向培训具有短、平、快的特
点。以上海波特曼酒店对实
习生的导向培训为例。企业
的历史和理念。观察员工在
工作时的行为；运用“五角
星”模式来分析降低浪费的方法。
1 常用的在职培训方法：师带徒，导师制，工作轮换，教练，行动学习
2 导师制导师制（）是传统师带徒的现代演绎版。导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人。指导的内容不仅包括知识、技能的指导，也包括品行、态度等方面。导师制的优点
3工作轮换的作用：工作轮换能丰富培训对象的工作经历。工作轮换能识别培训对象的长处和短处。工作轮换能增进培训对象对各部门的了解，改进合作
1常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法等
演讲法：指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方
式。
典型形式是讲课（）
这种培训方式成本较低、有
较强的针对性，同时时间安
排紧凑，能集中较新的研究
成果，使培训对象能在较短
的时间内接受大量的有用信
息使用很广
案例研究法
指为参加培训的学员提供员
工或组织如何处理棘手问题
的书面描述，让学员分析和
评价案例，提出解决问题的
建议和方案的一种培训方法
1案例研究法通常以小组讨
论方式进行
在案例分析的最后集中讨论
中，培训师往往会先指定某
一个小组代表说明案例，分
析问题并提出该小组解决问
题的手段
在整个案例分析和讨论过程
中，培训师起着催化剂和教
练的作用，而不是课本原理
的讲师或说教者
1情景模拟培训法-指通过把
培训对象置于模拟的现实工
作环境中，让他们依据模拟
现实中的情境作出即时的反
应，分析实际工作中可能出
现的各种问题，解决问题，
为进入实际工作岗位打下基
础的一种培训方法
常用的情景模拟培训方法：
管理竞赛（）或游戏法。角
色扮演法（）。一揽子公文
处理法（）
1行为示范培训由四个流程
组成：注意、回应、机械重
复与激励
2行为示范培训的可改进之
处：应增加多样化或可变性。
合适使用正面例子和反面例
子
3应用新兴技术培训的基本
概念：将利用电信技术的培训定义为“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”。将多媒体远程培训描述为“采用多种媒体来组织、交换信息和进行互动的学习过程”.。
4应用新兴技术的培训的特点：以技术为支持基础。跨边界。学习更以学员为中心。5应用新兴技术的培训类型（1）计算机辅助培训。（2）电子化学习（）优点：灵活选择学习进度。灵活选择学习时间和地点。灵活选择学习内容。具有一些技术优势。大大提升组织整体培训效能
（3）多媒体远程培训特点：跨地域性，沟通的多向性，与时同步性，便捷性
3应用新技术符合建构主义的学习特点：积极的学习。建构性的学习。累积性的学
习。目标指引的学习
2 应用新技术进行培训的建
构主义学习环境设计
为了支持学习者的主动探索
和完成意义建构，在学习过
程中要为学习者提供各种信
息资源，包括各种类型的教
学媒体和教学资料。计算机
通信技术和建构主义理论的
结合，使得远程培训的设计
方法有了不断的创新，将传
统的以讲师为中心改变为以
学员为主体，着重于情境、
建构、合作与交流，着重于
为学员提供丰富的资源以使
其形成自己的认识和理解
3应用新兴技术的培训有效
性的评估：
更宽泛的以技术为基础的远
程学习的研究框架。以技术
为基础的远程学习的结果
（有效性）可以扩展为学员
的投入和参与，认知投入，
技术自我效能感，对使用的
技术的态度，技术的有用性，
对以技术为媒介的远程学习
的态度与远程学习的优势和
不足。康奈尔大学和上海交
通大学联合进行的对多媒体
国际人力资源管理远程课程
的研究。
2自我效能感：反映个体对自
己在某一水平完成某一任务
能力的判断，是“一个人对
其完成特定工作或任务的一
种信念”
3自我效能感的作用：人们的
自我效能感影响其行为选
择。人们对自我效能感的判
断直接影响其努力程度和坚
持性。自我效能感影响人们
的思维模式和情感反应模式
4 应用新兴技术的培训的实
施技术和设备要求：基本设
施和设备要求。设备使用与
要求。设备调试、维护和备用方案。
5建构环境时要注意如下几个方面：信息库( ) 的建构。提供建构工具箱( )。任务情境()：( )方式，( )方式。任务管理者( )
6应用新兴技术的培训对讲师的要求
培训的准备工作。熟练使用培训设备。准备好备用方案。尽量避免穿淡色的服装，以避免在屏幕上刺眼。准备的投影资料的字体要足够大。充分的心理准备。
讲授中的注意点：调动课堂气氛。平等对待各个教学地点
讲授后的网络联系：讲师在课后可以通过电子邮件和网站继续和学员进行探讨
4 应用新兴技术的培训对学员的要求：不同的学员对应用新兴技术的培训有不同的
反应。采用新的技术，会有
暂时的新鲜感。心理上有很
大的距离感，更偏向于面对
面的交流和沟通。与不同背
景的人共同学习是一个开阔
眼界的好机会。不同的人有
不同的学习目的，培训要兼
顾各种学习目的是一种浪
费。不必面对面的交流而消
除了心理上的恐惧感。要面
对更多素不相识的人而在课
堂上表现拘谨。
5 实施的其他注意点：在多
媒体远程培训中还要注意培
训时间和地点的选择以与人
数的选择。选择教学地点的
数量要考虑到技术要求。远
程培训的适宜人数。考虑到
远程培训的时差问题。远程
培训的授课时长问题。
8 管理开发培训的定义：管
理开发培训是针对员工管理
能力、综合素质提升的一整
套培训开发计划和管理过程
的总称，是组织为了提高其
生产力和盈利能力，确定和
持续追踪高潜能、高绩效员
工，帮助组织内经理成长和
提高的项目
2 管理开发培训的作用：通
过帮助经理人员掌握管理技
能和技术，提高他们的自信，
提升他们帮助下属提高的能
力，改进他们在现任岗位上
的生产力和有效性。帮助组
织确认将来的领导人并加速
他们的成长，以确保领导的
连续性。能为组织培养相当
数量的熟练经理人，以满足
组织成长的需要。鼓励经理
人员的自我成长，提升经理
人员的能力，使他们能承担
更多责任，发挥所有潜能。
为高级管理人员和经理提供
可能会对组织有影响的企业
理论和实践方面的创新或新的技术。鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法
3 管理开发培训的基本原则：理开发首先必须是自我开发。管理培训与开发应与个体的特定需求相配合。管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会。应该知道开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能。组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能。经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力。开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功。
明茨伯格提出的管理人员角色模型阿吉利斯提出的双环学习理
论（）
双环学习被描述为“寻找和
探索备择程序、规则、技术、
目标和目的”的过程。这种
学习会使组织打破现有组织
思维和行为模式，寻找和建
立新的模式和路径
模式Ⅱ或双环学习的行为策
略鼓励分享有效的信息，公
开和告知可选方案并在组织
内部建立人们之间的相互承
诺
4行为的培训策略：领导匹配
理论。领导匹配理论的培训
策略是培训人们改变情境以
使环境对他们有利。这种培
训策略的理论依据是菲德勒
的权变理论，他认为有效领
导风格应与情境相适应。领
导者与被领导者的关系。职
位权力。任务结构
5认知的培训策略：弗鲁姆-
耶顿模型
它为管理者何时应将一部分
决策权力授予下属提供了一
个规范化的模型。弗鲁姆耶
顿模型的培训焦点在于让管
理人员要学会对问题进行诊
断来决定合适的解决问题
流。根据对一些问题的回答，
选择不同的领导方式。
8. 自我意识的培训方法
敏感性培训（T小组讨论）：
这种培训的过程是把一批管
理人员集合起来，在培训者
指导下，经常让他们进行一
种既无议事日程也无中心内
容的自由讨论，讨论自己感
兴趣的问题，自由发表意见，
分析自己的行为和感情，并
接受他人对自己的意见，以
期改进管理人员有关“我怎
样认识自己”、“别人怎样
看待我”和“我怎样认识别
人”的“敏感性”
相互作用分析：父母自我状态(P)、成人自我状态(A)、儿童自我状态(C)
9评价中心采用的方法——“多方法检验”：结构化面试，无领导组讨论法，公文处理，心理测试，情景模拟测验，对评价中心的评价。
10胜任力中心和一般评价与发展中心的区别：组织目标和个人目标相结合，自我评估和其它评估相结合，基于胜任力的管理人员开发项目，如成就结果导向，关注市场和不断寻求更好的方法等三种胜任力。
1培训有效性评估的概念：培训有效性（）指的是，公司和员工个人从培训中获得的收益戈尔茨坦认为，培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用
和修改培训项目的决策”。
培训有效性评估是收集用于
决定培训是否有效的结果信
息、并帮助对培训项目进行
进一步改进的过程
2培训有效性评估的目的意
义：体现人力资源管理的效
益性。决定继续进行或停止
某个培训项目。获得如何改
进某个培训项目的信息
3培训有效性评估的两类形
式：过程评估，综合评估
4行为评估的特点：学员行为
的改变是有一定的条件的。
很难预计何时会有变化的产
生。行为的改变往往受到外
部的影响。
1 影响培训有效性评估效度
的因素
培训有效性评估效度，指的
是某一评估测量真正测量到
所需要测量的培训成果或属
性的程度
内部效度：指评估结果是否
真正反映了由于培训引起的
变化程度。影响因素：公司
历史因素；结果测量的可靠
性；学员在培训前后的成熟
因素等
外部效度：指评估结果可以
一般化到其他学员和人群中
去的程度。影响因素：学员
样本、学员对培训前的测验
的态度等
2培训有效性评估的方案设
计种类
仅有后测，无对照组：可以
了解学习效果，但难以确定
学到的东西就是培训的效应
前测-后测：可以进行前后的
差异检验，但没有控制组，
分析出来的差异也有可能不
是由培训造成的
后测-对照组：假设是培训组
和对照组在培训前没有差
异，可以恒定一些培训外的干扰因素，但也很难评估真正的学习效果
前测-后测的设计. 后测-对照组的设计. 前测后测-对照组的设计
3 培训有效性评估中的基本统计分析:平均数差异检验,相关样本，独立样本，t检验相关分析：皮尔逊相关系数方差分析
4 选择培训有效性评估方案的要点：采用什么样的评估设计和培训以与公司对培训的态度有关。有些培训是作为一般介绍性的，或者公司把培训当福利提供给员工并不太强调培训的实效，在这种情况下，一个仅有后测的设计就可以提供有关培训的信息了。有些培训带有研究性质，如想了解培训到底带来了哪些改变或者说公司更希望看到培训的效果和意
义，则可以采用更为严谨的
设计来分析培训的有效性
4 培训有效性的经济价值分
析：是根据柯氏评估模型的
第四层结果评估而来的，考
察培训给组织带来的用经济
形式表示的收益有多大
1 投资回报分析主要形式：
成本-有效性（，）分析，成本
-收益分析（，）分析（前提），
分析中最流行的一种形式是
投资回报（，）分析
2.培训成本和收益的确定：培
训成本的估计，用资源需要
模型（）来衡量，收益分
析，培训的投资回报
3.效用＝单位产出的绩效×
产出的数量－成本
4.效用分析在人力资源管理
中的应用：泰勒-拉塞尔模型，
内勒-塞恩模型，（）模型
5（）模型：运用线性回归的
规则来阐明选拔成本、效度
和录用率之间的关系
6.△U - C = T×k×× – C
（T为培训项目发生作用的
时间长度；k为参加培训的员
工数；为用货币单位表示的
以前曾经培训过的员工的绩
效的标准差，这里已经设计
了一种培训评估的转换测量
分值，使得测量的标准差＝
1；为培训成绩和工作绩效之
间的相关（准则关联效度）；
C 为培训的成本）
1的估算方法：40%规则（平
均工资的40%作为的估计
值）
2绩效货币估算法主要步骤：
识别主要工作任务和行为，
根据行为时间或频率以与重
要性评价主要工作行为求
出：时间频率得分×重要性
得分。分配薪酬份额：使用
0％-20%点量表评价不同主
要工作行为的绩效求出：（薪酬份额/行为得分）×（绩效得分/行为得分）。
1 什么是职业生涯：职业生涯又可称为“职业发展”或“职业生涯计划”
2 新型职业生涯的特点：职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功；员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识；职业是无边界的
3.职业发展管理：指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标
4.职业发展管理可以以企业
为中心，也可以以个人为中
心，或者在二者之间取得平
衡
5.为什么要职业发展管理：工
作技能的专门性意味着员工
需要特殊培训而培训费用往
往由企业承担。但是，为了
获得这些人力资本的回报，
企业必须能够将这些经过培
训的员工保留一段时间。工
作阶梯，以与职业发展管理，
就是保持劳动力稳定的机
制。人力资源管理的“软模
式”认为，员工目标和企业
目标总是矛盾和不一致，因
此，为保证实现企业发展目
标，对员工职业生涯进行管
理是必要的。现在，职业开
发提升到企业战略高度，认
为职业开发是一个战略过
程，通过开发雇员的职业潜
能，有助于提高组织总体的
成功
6.职业生涯发展模式和途径：
纵向发展模式；横向发展模
式，螺旋发展模式。
1 “职业—人匹配”理论的
前提是：每个人都有一系列
独特的特征，并且可以测量；
为了成功，不同职业需要不
同特性的人员；人职匹配是
可能的；个人特性与工作要
求之间配合得愈紧密，职业
成功的可能性就愈大
2.“个性—职业类型匹配”
理论霍兰德理论：第一，人
的个性大致可以分为六种类
型：实际型、调查研究型、
艺术型、社会型、开拓型和
常规型。第二，所有职业也
可以分为基本的六种类型，
与人的个性类型相对应，任
何一种职业类型都可以归属
于其中的一种或几种的组
合。第三，人们一般都倾向
于寻找和自己个性类型相匹配的职业，追求充分施展其能力与价值观的工作情景。第四，个人的行为取决于其个性与所处的职业情景之间的相互作用
3 需要动机理论心理学家马斯洛把需要分为五个基本层次，组成需要发展的阶梯。从最低层次需要到最高层次需要分别是生理需要(P)、安全需要(P)、归属和爱的需要(B)、尊重需要(E)、自我实现
(A)的需要
4 职业生涯阶段理论萨伯、格林豪斯、施恩的不同划分：职业生涯发展理论指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态
角度来研究人的职业行为和
职业发展阶段。
5 职业变动理论埃德加·施
恩（）认为，职业规划是一
个持续不断的探索过程
6.个人在特定组织内的三种
流动方式：横向流动模式，
核心地位流动模式，纵向流
动模式
7.五种核心职业价值观：技术
型职业价值观，管理型职业
价值观，创造型职业价值观，
自主型职业价值观，安全型
职业价值观
8.职业咨询和职业辅导：就是
与雇员一起讨论他们的个人
职业目标，职业发展阶段，
技能，个性，价值观，目前
的工作活动，工作表现，等
等，提供相关的建议，以帮
助雇员做出合理的决策，选
择适当的发展路径和方式方
法
1 职业发展的阶段：成长阶
段：0－14岁。探索阶段：
15一24岁。确立阶段：24
岁一44岁。维持阶段：45
岁一65
衰退阶段：退休－
2.职业所需的三种技能：普通
技能，自我管理技能，专业
技能
3企业职业发展管理工作的
开展：招聘阶段，初次参加
工作，提供阶段性的工作轮
换和职业通路，应当着手为
员工铺设一条未来发展之路
1 职业发展管理系统的设计
原则：利益结合原则，共同
参与原则，公平性原则，阶
段性与时间性原则，全面评
价与反馈原则，发展性和创
新性原则
3 职业发展管理的过程系
统：第一阶段，评价和定位
（自我评估，组织评估，环境分析）第二阶段，确立发展目标。第三阶段，行动计划。第四阶段，评估与修正4.职业发展管理的配套制度：招聘选拔，绩效考核，培训，晋升与工作调动
5 职业发展管理的层次系统：公司，人力资源部，部门主管，员工
6.职业高原的出现有三种情况：组织方面的原因，重新进行组织设计，工作和职业性质，转换工作岗位，个人原因，在职或离职进修
7.常见的障碍是所谓的“玻璃天花板”现象：玻璃天花板是企业中阻止胜任的员工进入企业高层管理职位的一些人为的障碍，它们的基础是态度上的偏见。玻璃天花板的基础是偏见，它的存在形式可能是领导头脑中的陈腐观念，也可能是企业的规
章制度。玻璃天花板的受害
者常常是妇女、少数民族员
工、来自不同文化背景的员
工
8.针对女性的职业发展管理：
克服来自文化方面的差异，
跨文化培训，本土化
1.发展中心的运行特点：采用
与评价中心类似的工具，以
胜任力发展为主要目标，人
本主义的操作范式
1 领导力开发的现状：回顾
国内目前的企业领导胜任力
开发现状，可以发现训练方
法缺乏科学研究的理论支
持，训练难以达到良好效果。
针对领导胜任力开发效果普
遍不够理想的情况下，理论
界和实践领域都需要寻找领
导胜任力开发的关键突破
口，在这种背景下领导力发
展中心应运而生。
2.基于发展中心的领导力开
发的意义：发展中心有助于
帮助领导者提高战略思维能
力，发展中心有助于帮助企
业领导者提升资源整合能
力，发展中心有助于促进企
业进行管理变革，
3.领导力开发的个体心理历
程：迁移（），混沌，重构，
4.发展中心主要心理形式：人
际互动（）、自我反省（）、
强化（）、心象（）、顿悟（）
1 发展中心的培训内容：领
导知识和技能的开发，领导
态度和价值观的开发，领导
角色意识的开发，领导个性
特质的开发
2 发展中心的角色要求：培
训师的角色与学员角色要求
各不相同：领导知识和技能
教育，态度价值观培训，自
我角色意识培训，特质和人
格培训，领导胜任力的自我
学习模型：领导胜任力的自我学习模型，
4 影响发展中心运行效果的因素：物质支持，个体参与，上级投入，发展计划与落实1 高科技企业与传统行业的不同：产品技术含量高、附加值高、企业超常规发展，高投入、高成长、高收益和高风险，高新技术企业中无形资产的地位日趋重要，甚至成为企业的首要资产
2 我国高科技企业员工的人性特点：追求自我价值的实现，追求自我价值的认可，追求创新，追求终身就业能力，自主意识较强，具有参与管理的意识，思想活跃但意志脆弱，性格大多内向
3 高科技企业中管理人员的作用：高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已经成为重要的生产经营要素。知识，包括信息、技
术、专利、技能等对企业生
产经营活动产生积极影响的
智力因素。科学管理在满足
高新技术的高智力要求方面
不可替代。管理人员有效地
利用和开发这种“活的”资
源，并使之升值，进而创造
更大的价值，对高新技术企
业具有特殊的意义
4.高科技企业管理人员培训
发展的重要性：提高企业管
理人员的经营管理水平和能
力，是使企业获得较高生产
效率和较强竞争能力最理
想、最便宜也是最根本的途
径。如何针对不同层面的管
理人员所需具备的不同技能
来实施不同的培训发展计划
和策略，是目前大多数致力
于培养出色的管理队伍的企
业亟待解决的问题
1 管理的五个功能：计划功
能，组织功能，领导功能，
控制功能，协调功能
2.高科技企业管理任务循环：
1.目标设定
2.计划和解决问
题3.指导下属员工的工作4.
接受和提供反馈5.执行正面
的控制6.肯定和认可
3.高科技企业管理人员的核
心管理技能：1.沟通()技能有
效沟通的模型2.决策( )技能
3.谈判()技能。谈判的两种基
本方法：分配谈判和综合谈
判
4.有效谈判的实质：研究你的
谈判对手，以积极主动的表
示开始谈判，针对问题，不
针对个人，不要太在意最初
的状态，重视双赢解决方式，
以开放的态度接纳第三方的
帮助
5.管理人员必须掌握以下有
效谈判的技巧和知识：谈判
技巧，组织决策技巧，冲突
管理技巧，应变技能，文化融入技能，问题解决技能，团队建设技能，领导技能6.管理人员必须具备以下知识：公司价值观和文化，当地的文化背景，
7.管理人员的行为准则：理解组织结构与公司价值观的联系，有效处理公司文化与当地文化之间的冲突，有效处理公司价值观与个人价值观的冲突
8.团队建设的四个阶段：形成阶段。明确和制定目标、计划与团队工作程序。冲突阶段。处理各种不同类型的冲突。正常阶段。实施计划和遵循工作程序。执行阶段。对变化做出高效的、敏捷的反应
9.管理人员必须具备团队建设的技巧和知识：团队发展技巧，组织决策技巧，冲突管理技巧
10.五种最具代表性的领导
类型：贫乏型；任务型；乡
村俱乐部型；中庸之道型；
团队型
11.管理人员必须具备的领
导技巧和知识：沟通技巧，
倾听技巧，领导风格，项目
管理技巧，授权技巧，目标
设置
12.管理人员必须具备的技
巧和知识：学习的能力，更
新知识的能力
13.管理人员的行为准则是：
成为领域内的专家，对新知
识作出快速敏捷的反应，建
立一个不断学习的组织，使
之成为领域内的先锋
1 企业培训发展系统：1）评
估阶段：确定企业培训发展
需求，培训目标和评价标准
的制定。2）实施阶段：培训
的对象，培训的师资力量，
培训的种类和方法，培训所
要达到的水平，提高培训的
有效性。3）评价反馈阶段：
培训评价有四种水平：反应
水平、学习水平、工作与行
为水平、绩效水平
2.管理人员培训发展的目标：
为其提供胜任未来工作所必
需的经验、知识和技能，使
他们能够适应不断变化的环
境中复杂的具体问题，使企
业的宗旨、使命、信念、价
值观和管理文化得到顺利传
达，并真正在企业上下员工
中发扬光大。培养有潜力的
管理人员，使之成为企业未
来更高层的管理者的接班人
3.管理者的素质与能力要求：
1）基本素质：品德高尚、坚
定信念、果敢、进取等。2）
核心技能：沟通、决策、谈
判、团队建设、领导等。3）
道德品质：信守道德准则、
不断自我提高、自重、行动4.高科技管理人员管理技能培训发展的主要内容：管理经营思想的探讨，管理技能的发展，高科技管理人员管理技能培训发展方式，集中授课，工作轮换，多层次参与管理，在职辅导，高级研习班、研讨会、报告会、热点案例研究讨论等，在职高等学历教育和教育
5.高科技企业管理技能培训与开发的实施步骤：1）应用测试工具与调查表进行现状分析：管理特征的数据分析，管理技能调查表见附录一，互动和控制的分析，按照加权平均法对互动技能和控制技能进行分析和计算2）制定高科技企业管理人员管理技能培训发展的实施计划：分析可能存在的问题和培训发展重点，设定高科技企业管理人员管理技能培训发展的目标，确定高科技企业管理人员管理技能培训发展的内容，选择高科技企业管理人员管理技能培训发展的方法3 ）对高科技企业管理人员管理技能培训发展效果进行评价反馈
工程项目管理复习提纲 第一篇工程项目系统 第一章工程项目和项目管理 1、工程项目：为了达到预期的目标，以投资一定的资本在一定的约束条件下经过决策与实施等程序从而 形成固定资产的一次性事业。 2、工程项目的特点： （1）、具有特定的对象，即目标明确，为具有一定功能要求的技术系统。 （2）、具有时间限制，工程项目的持续时间是一定的，项目的实施必须在一定的时间范围内。 （3）、具有资金限制和经济型要求。 （4）、任何工程项目作为总体来说是一次性，不可重复，不可逆的。 （5）、在特殊的组织和法律条件下运作。 （6）、工程项目越来越趋向于复杂性和系统性。 3、工程项目管理：项目主体在有限的资源约束条件下，为实现其目的，运用现代管理理论和方法对项目 活动进行系统的管理的过程。 4、工程项目管理的基本（具体）目标：在限定的时间内，在限定的资源条件下，以尽可能快的速度，尽 可能低的费用圆满完成项目任务。项目管理的目标主要有三个方面：专业目标（功能、质量、生产能力等）、工期目标和费用目标（成本、投资）。三个目标通常由项目任务书、技术设计和计划文件、合同文件来定义。 5、现代项目管理的特点： （1）、项目管理理论、方法、手段的科学化； （2）、项目管理的社会化和专业化； （3）、项目管理的标准化和规范化； （4）、项目管理的国际化。 6、工程项目管理的工作内容： （1）、按照系统工程方法可以分为：确定目标、制定方案、实施方案、跟踪检查等工作； （2）、按照项目实施工程可分为： A、工程项目目标设计，项目定义及可行性研究； B、工程项目系统分析，包括项目外部系统分析和内部系统分析； C、工程项目计划管理，包括项目的实施方案、总体计划、工期计划、成本计划、资源计划及 其优化； D、工程项目的组织管理，包括项目组织机构设置、人员组成、更方面工作于职责的分配，项目 管理规章的制定； E、工程项目的实施控制，包括进度控制、成本控制、质量控制、风险控制、变更管理等； F、工程项目后工作，项目验收、移交、运行准备、项目后评估、项目总结等。 （3）、按照项目管理工作的任务可分为：成本管理、工期管理、工程管理、组织和信息管理、合同管理。 第二章工程项目的前期策划 1、工程项目前期策划的内容（过程、主要工作）： （1）、工程项目构思的产生和选择； （2）、工程项目目标设计和项目定义，主要通过进一步研究上层系统情况和存在的问题，提出项目的目标因素，进而构成项目目标系统，通过对目标的书面说明形成项目定义，具体工作包括：情况分析和问题的研究、项目的目标分析、项目定义、项目的审查； （3）、可行性研究，即提出实施方案，并对实施方案进行全面的技术经济论证，看能否实现目标。 2、项目前期策划工作的重要作用：
名词解释 1.项目:创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作。 2.工程项目:工程项目是指为了形成特定的生产能力或使用效能而进行投资和建设，并形 成固定资产的各类项目，包括建筑安装工程和设备购置。 3.工程项目管理:工程项目管理是运用科学的理念、程序和方法，采用先进的管理技术和 现代化管理手段，对工程项目投资建设进行策划、组织、协调和控制的系列活 动。 4.横道图比较法:横道图比较法是指将项目实施过程中检查实际进度收集到的数据，经加 工整理后直接用横道线平行绘于原计划的横道线处，可以形象直观地反映实际 进度与计划进度的比较情况。 5.工期:是指从第一专业投入流水作业开始，到最后一个专业队完成最后一个施工过程的 最后一段工作退出流水作业为止的整个持续时间。 6.进度:是一个综合指标，它将项目的工期，成本，资源等有机地结合起来，全面反映项 目各活动的进展情况。 7.流水施工:建立在分工协作和大批量生产的基础上，其实质就是联系作业，组织均衡施 工。它是工程施工进度控制的有效方法。 8.费用偏差：任何一项工作的估算费用与与此项工作的实际费用的差值。 9.工程索赔:工程索赔是指在合同履行过程中，对于并非自己的过错，而是应由对方承担 责任的情况造成的实际损失向对方提出经济补偿和（或）时间补偿的要求。10.工程风险管理;经济单位对可能遇到的风险进行预测、识别、评估、分析，并在此基础 上有效地处置风险，以最低成本实现最大安全保障的科学管理方法。 11. BOT: 建设—经营—转让，是私营企业参与基础设施建设，向社会提供公共服务的一 种方式。 1.工程项目管理的目标 答：建设工程项目管理的任务是通过选择合理的管理方式，构建科学的管理体系，进行规范有序的管理，力求项目决策和实施各阶段、各环节的工作协调、顺畅和高效，以达到工程项目的投资建设目标，实现投资建设投资省、质量优、效果好。 2.工程项目前期策划中注意哪些问题： 答：（1）须优先注意在整个过程中进行不断的环境调查，并对环境发展趋向做合理的预测。 （2）项目前期策划工作的安排，须重视在现代工程项目中项目管理专家的早期介入。 （3）在项目前期策划中还应注意决策层系统的问题、目标和项目的联系与区别；注意充分开发项目产品的市场和边界条件的优化；充分利用环境条件，选择有利地址， 合理利用自然资源和当地的供应条件、基础设施；充分考虑与其他单位的合作机 会和可能性。 3.工程质量事故的处理程序 答：（1）做好安全事故报告（2）处理安全事故，抢救伤员，排除险情，防止事故蔓延扩大，做好标志，保护现场等。（3）对安全事故进行调查（4）对事故责任者进行处理（5）制订整改措施并进行落实。 4.职能式项目组织的优缺点： 职能式组织模式是市场营销组织的传统模式,它是按照不同的市场营销职能来设立不同的部门,由市场营销副总经理统一管理和协调它们的活动。 职能式组织模式的主要优点是管理层次少、分工明确、便于协调组织。缺点是（1）没有一
工程项目管理试卷及答案
工程项目管理试卷 一、单选题【本题型共20道题】 1.工程网络计划中，如果紧后工作的开始并不以紧前工作的完成为前提，只要紧前工作开始一段时间以后，紧前工作虽然尚未完成但已经提供了紧后工作开始工作的条件，紧后工作就可以在这种条件下与紧前工作平行进行。能够很好地表达这种逻辑关系的网络图是（）。 A．双代号网络图 B．单代号网络图 C．双代号时标网络图 D．单代号搭接网络图 用户答案：[D] 得分：2.00 2.国务院批准范围以外的建设用地由（）批准。 A．国土资源部 B．住建部 C．省级人民政府 D．省级国土资源管理部门 用户答案：[C] 得分：2.00 3.在某教学楼项目开工后的第四个月末，计划工作预算费用是700万元，实际总支出为900万元，则该教学楼项目的实施状况是（）。 A．项目进度超前 B．信息不足，无法判断 C．项目费用在正常的范围内 D．项目陷入费用超支的麻烦中 用户答案：[B] 得分：2.00
8.国家发展改革委安排投资补助和贴息项目，应当首先制定（），明确投资补助和贴息的目的、预定目标、实施时间、支持范围、资金安排方式、工作程序、时限要求等主要内容。 A．投资补助和贴息计划 B．年度投资计划 C．工作方案 D．资金申请报告 用户答案：[C] 得分：2.00 9.按《国务院关于投资体制改革的决定》的规定，政府投资的项目，实行（）管理程序。 A．审批制 B．核准制 C．备案制 D．评估制 用户答案：[A] 得分：2.00 10.建设-运营-移交（Build-Operate-Transfer，BOT）的合同期限一般为（）年。 A．5-10 B．10-20 C．15-25 D．20-30 用户答案：[D] 得分：2.00
人力资源管理（一）复习笔记 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划
第一章绪论 工程项目管理：是系统工程的观点、理论和方法，对工程进行全过程和全方位的管理 第二章工程项目管理基础 项目：在特定的组织机构内、在限定的资源条件、期限内完成的、具有一定质量和数量要求的、一次性的专门任务。 项目的特征：1)相对性 2)临时性 3)一次性 4)目标性 5)寿命周期性 6)约束性 7)系统性和整体性 建设工程项目：为完成依法立项的新建、扩建、改建等各类工程而进行的、有起止日期的、达到规定要求的一组相互关联的受控活动组成的特定过程，包括策划、勘察、采购、施工、试运行、竣工验收和考核评价等，称建设工程项目 建设工程项目的特征：1)投资大 2)周期长 3)不确定因素多，风险大 4)项目参与人员多 5)工程项目的管理及其重要 建设工程项目分类： 1.按建设性质分类(基本建设、更新改造)其中基本建设包括新建项目、扩建项目、迁建项目和恢复项目；更新改造工程包 括挖潜工程、节能工程、安全工程、环境工程 2.按投资作用分类(生产性建设工程、非生产性建设工程) 3.按专业分类(建筑工程、土木工程、线路管道安装工程、装修工程)建筑工程产出物为房屋工程；土木工程产出物为公路、 铁路、桥梁、隧道、水坝、电站等；线路管道安装工程产出物为安装完成的送变电、通信等线路，给排水，化工等管道，燃气及石油管道，机械、点起、交通等设备；装修工程项目指构成装修产品的抹灰、油漆等 4.按项目规模分类(大型、中型、小型)按投资限额划分的基本建设项目：属于工业性项目中的能源、交通、原材料部门的 工程项目，投资额达5000万元以上为大中型项目，其他部门和非工业建设项目，投资额3000万元以上为大中型项目； 更新生产能力或使用效益划分的建设项目：5000万元以上(含5000万元) 的能源、交通、原材料工业项目，及3000万元以上(含3000万元)的其他项目为限额以上项目；其他为限额以下项目 5.按项目的效益和市场需求分类(竞争性项目、基础性项目、公益性项目) 项目管理：运用系统理论和方法，对建设工程项目进行的计划、组织、指挥、协调和控制等专业化活动，以实现项目全过程的动态管理和项目的综合协调与优化 建设工程项目管理：通过管理者的努力，运用系统工程的观点、理论和方法对建设工程项目寿命周期内的所有工作及其资源进行决策、计划、组织、协调和总结评价，以达到保证工程质量、加快工程进度、提高投资效益的目的 建设工程管理的职能：1)决策职能 2)计划职能 3)组织职能 4)控制职能 5)协调职能 工程项目寿命周期阶段：决策阶段、设计阶段、施工阶段、动用前准备阶段、保修阶段 申请施工许可证条件：(1)已经办理该建设工程用地的批准手续 (2)在城市规划区的建设工程，已经取得建设工程规划许可证(3)需要拆迁的，其拆迁进度符合施工要求(4)已经确定施工单位(5)有满足施工需要的施工图纸和技术资料(6)有保证工程质量和安全的具体措施 (7)建设资金已经落实 (8)法律、法规规定的其他条件 第三章工程项目管理体制 平行承发包模式：业主将整个工程项目按子项工程或专业工程分期分批，以公开或邀请的招标的方式，分别直接发给承包商，每一子项工程或专业工程均有发包合同 承发包模式特点：(1)施工合同多，业主协调管理工作量大(2)利用竞争机制降低合同价(3)可以缩短建设周期(4)设计变更多施工总承包模式：施工总包是一种国际上最早出现，也是最广泛的工程项目承包方式。它是由业主、监理、总承包商三个经济上独立的单位共同来完成工程的建设任务 施工总承包模式特点：(1)施工合同单一 (2)建设周期长 (3)设计与施工脱节，设计变更多 (4)对设计深度要求较高 项目总承包模式：(1)减少业主面对的承包商数量 (2)降低管理费用，信息沟通更快捷、不失真，有利于现场管理，缩短工期(3)项目的责任体系是完备的 (4)业主必须加强对承包商的宏观控制，选择资信好、实力强、适应全方位工作的承包商 联营体：为一项工程而结合的伙伴型组织，联营体随着项目的招投标开始而组件，随项目竞争中标、承包实施、交工验收、工程决算的完成而结束 联营体承包模式：由一个国籍或不同国籍的两家或两家以上具有法人资格的承包商以协议方式组成联营体，以联营体名义，
工程项目管理要点 工程项目管理可简单概括为“四控、二管、一协调”七部分。 “四控”指“进度控制”、“质量控制”、“成本控制”、“安全文明施工管理控制”“二管”指“合同管理”、“信息管理”“一协调”指对“项目的协调管理”。 一、进度控制——进度控制目标、主要控制计划、进度控制措施1、进度控制目标根据项目发展计划及扩初设计图纸确定项目总控制目标、阶段控制目标。2、主要控制计划根据进度控制目标制定主要控制计划包括总进度控制计划、工程招标计划、物料采购计划、物料样板审定计划、承包商进场计划、施工图纸交付计划、甲供材料进场计划、资金使用计划、工程验收计划、工程报批报建计划的编制工作。3、进度控制措施根据总进度计划工程的实际进展要求承包商编制每周每月计划监督监理单位检查施工单位的进度计划及完成情况检查现场作业面劳动力、机械设备、材料的到位情况进度款是否专款专用对周、月及总进度控制计划与实体实际进度进行对比分析进度滞后的原因针对影响进度的因素前瞻性地采取措施及时报批报建、合理安排工序穿插解决图纸、限价、甲方分包、甲供材料等甲方需协助的问题。 二、质量控制——质量控制目标、质量控制措施1、质量控制目标在评审招标文件和合同条款中注意有关质量和现场配
合的条文的审核确立明确的质量目标。在施工过程中按照合同规定和规范的要求督促监理单位和施工单位严格履约实现质量目标。2、质量控制措施采取事前控制、过程监控、事后控制的管理措施a、事前控制根据工程特点、质量控制目标编制《工程管理指导书》对容易出现投诉的质量问题要编制有效预防措施。严格审查监理、承包商报审的《监理规划》、《监理细则》、《施工组织设计》以及重点分项工程的施工方案和技术措施。开工前督促监理单位组织施工图纸会审和技术交底组织向监理、施工单位作设计变更的技术交底和实施b、过程监控测量及定位放线的监控项目部负责向施工单位提供施工现场附近的国家定位放线基准坐标点及高程控制点并要求监理单位对施工单位的定位放线情况进行严格校核复验。重要材料、设备的质量监控对于甲供材料、设备必须严格审核招标文件和合同条款对于乙供材料必须在施工合同或限价过程中给予必要的质量要求描述。所有进场材料根据规范要求查看材料设备的准用证、合格证、检验报告监理对于部分材料必须进行有见证送检未经检验合格的材料不得使用。发现不合格品时予以退货并考虑向供应商索赔。隐蔽工程及重要和关键工序的监控项目部应坚持经常性的质量检查制度对隐蔽工程及重要和关键工序如桩基工程、重要部位的砼浇灌、防水工程、装修工程等要会同监理单位到施工现场进行检查。对不合格工程要求监理工程师填写《整改通知单》限期整改。施工中间验收监控在需进行中间验收的分部工程完工后项目部按
建筑工程项目管理考试题库 一、填空题 1.一般项目具有项目的一次性、项目目标的明确性、项目具有独特的生命周期和项目的整体性、四方面特征。 2.工程项目的投资建设过程中，主要设计到业主（建设单位）承包商（施工单位）、设计单位、监理咨询单位、四个方面的主体。 3.政府进行工程项目管理的特点强制性、执法性、全面性、宏观性。 4.工程项目招标过程按照工作内容不同，可以划分为：招标准备阶段、组织招标阶段、签约阶段、合同履行和执行阶段四个阶段。 5. 工程项目招标签约阶段包括开标、评标、定标和签订合同四个部分。 6.施工项目寿命周期可以划分为.投标签约阶段、施工准备阶段、施工阶段、验收交工与竣工结算阶段、用后服务阶段五个阶段。 8.常见的施工项目管理组织的结构形式有工作队式项目组织、部门控制式项目组织、矩阵制项目组织、事业部制项目组织。 8.施工项目经理的选拔方式有竞争招聘制、经理委任制和内部协调基层推荐制三种方式。 9.工程项目组织施工的常用方式有.依此施工、平行施工、流水施工三种。 10.流水施工参数主要包括：工艺参数、空间参数、时间参数三种。 11.常用的流水节拍的确定方法有：定额计算法、工期计算法、经验估算法三种。 12.施工项目进度计划的表示方法横道图（甘特图）、关键日期表、垂直图（速度图）、网络图四种。 13.施工项目进度控制措施包括：组织措施、技术措施、经济措施、合同措施等。 14.常见的施工项目网络计划有：双代号网络计划、单代号网络计划、时标网络计划、搭接网络计划。 15.施工项目质量控制过程可以划分为：事前质量控制、事中质量控制、事后质量控制三个阶段。 16.施工项目现场质量检查目测法包括：看、摸、敲、照；靠、吊、量、套、、； 17.施工项目分项工程质量评定时，常把评定对象划分为保证项目、基本项目和容许偏差项目三类项目。 18.施工项目成本计划表主要包括：.项目成本计划任务表、技术组织措施表、降低成本计划表、间接成本计划表等。 19.施工项目成本分析的基本方法有：比较法、因素分析法、加权平均法、三点估算法。
2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动
力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是
第一章 1．项目的定义。*** 项目是指在一定约束条件下，具有明确目标的一次性的事业或任务。 2．工程项目的特点。*** 1. 工程项目具有特定的对象 2. 有时间限制 3. 有资金限制和经济性要求 4. 一次性 5. 特殊的组织和法律条件 6. 复杂性和系统性 3．工程项目的全过程。*** ①项目的前期策划和确立阶段②项目的设计与计划阶段③项目的实施阶段④项目的使用（运行）阶段 4．工程项目管理的基本目标及其之间的关系。*** 项目管理的目标主要包括三个方面：质量目标（生产能力，功能，技术标准等），工期目标，费用目标（成本，投资）。 三大目标之间互相联系，互相影响，共同构成项目管理的目标系统。 5.什么是项目的对象系统、目标系统、行为系统和行为主体系统，其之间有什么关系？ 解答：课本P25 的图1-4。 对象系统：项目工程的目标最终是通过工程的建设和运行实现的。这个工程系统是项目的可交付成果，是项目的对象。他通常表现为实体系统形式，有一定的功能、规模和质量要求，有自身的系统 结构形式-------工程分解结构（EBS）。 目标系统：是工程项目所要达到的最终状态描述系统。 行为系统：是实现项目目标、完成工程建设任务所有必需的工程活动构成的，包括各种设计、施工、供应和管理等工作。
项目组织是由项目的行为主体构成的系统。由于社会化大生产和专业化分工，一个项目的参加单位可能有几个、几十个，甚至成百上千个，常见的业主、承包商、设计单位、监理单位、分包商、供应商等。 他们之间通过行政的或者合同的关系连接并形成一个庞大的组织体系，为实现共同的项目目标承担者各自的任务。 第二章 1、项目前期策划过程是怎样的？ 解答： 1、工程项目构思的产生和选择 2、项目的目标设计和项目定义 3、可行性研究 4、评价和决策 2、项目前期策划的工作的重要作用。 解答：（1）项目构思和项目目标是确立项目方向的问题。 （2）项目构思和项目目标影响全局。 3、项目目标系统的作用。* 解答：项目目标作为可行性研究的尺度，经过论证和批准后作为项目技术设计和计划，实施控制的依据，最后又作为项目后评价的标准，使计划和控制工作十分有效。 4、目标因素之间争执有哪些情况，如何解决？ 解答：A、强制性目标和期望目标发上争执，必须首先满足强制性目标的要求 B、强制性目标因素之间存在争执，说明项目本身存在矛盾性，可能有两种处理方法：
工程项目管理试题及答案-题库-自考用 单项选择题 1、施工质量计划的编制主体是（ C ）。 A、业主 B、设计方 C、施工承包企业 D、监理单位 2、在工程的网络计划中，工作的自由时差是指在不影响（ A ）的前提下，该 工作可以利用的机动时间。 A、紧后工作的最早开始时间 B、紧后工作的最迟开始时间 C、紧后工作的最迟完成时间 D、本工作的完成时间 3、下列关于工程项目目标的说法中，正确的是（ D ）。 A、目标应是长远和抽象的 B、目标不应有时间限制 C、目标只能由最高决策者掌握 D、目标是现实的，是可达到的 4、下列关于业主对工程项目管理的表述中，正确的是（ B ）。 A、管理目的是实现项目各利害关系人的全部期望 B、业主是对工程项目进行全面管理的中心 C、在项目建设过程中，业主对项目大都采用直接管理方式
D、以进度为中心进行控制 5、按照（ A ）方式，可将项目管理划分为不同的类型，包括业主方的项目管 理、施工方的项目管理等等。 A、建设工程项目不同参与方的工作性质和组织特征的不同 B、建设工程项目不同参与方的权利和责任的不同 C、建设工程项目不同参与方的利益的不同 D、建设工程项目不同参与方的地位的不同 6、专业工作队在各个施工段上的劳动量要大致相等，其相差幅度不宜超过 （ B ）； A、8％～12％ B、10％～15％ C、18％～25％ D、25％～35％ 7、工程项目的管理层次与管理跨度之间的关系为（ D ）。 A、跨度越小层次越少 B、层次减少跨度不变 C、跨度越大层次越大 D、层次越多跨度越小 8、建设工程项目管理的核心任务是项目的( D ) 。 A、目标规划 B、目标比选 C、目标论证 D、目标控制 9、以下哪个不属于施工索赔种类的有（ D ）。 A、工程量变化索赔 B、施工条件变化索赔 C、设备窝工索赔 D、工人工伤索赔
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。
工程项目管理复习重点 第一章工程项目管理概论 1、项目特性：a.特定性（单件性或一次性）是项目最主要的特征.b具有明确目标和约束条件.c.具有特定生命周期. d管理对象的整体性.e.项目的不可逆性.（单选） 2、只有单位工程、单项工程和建设项目的施工任务，才称得上施工项目。由于分部分项工程的结果不是施工企业的最终产品，故不能称作施工项目。分部分项工程不是施工企业的最终产品不能成为工程施工项目,只是一部分.（单选） 3、建设项目管理:是站在项目法人(建设单位)的立场对项目建设进行综合管理的工作.（填空） 4、工程施工项目管理主体:工程施工企业 ,管理对象:工程施工项目（单选） 5、工程施工项目管理与建设项目管理的不同:包括管理主体,管理任务,管理内容,管理范围. a.建设项目管理主体是建设单位或受其委托的管理企业;工程管理主体是施工企业 b.建设项目管理的结果是取得符合要求的能发挥效益的固定资产,工程施工管理是把项目搞 好取得利润. c.建设项目管理内容涉及:投资周转和建设的全过程管理,工程施工管理涉及从投标开始到 回访保修为止的全部生产组织过程. d.建设项目管理范围:一个建设项目,是由可行性研究报告确定的所有工程;工程施工项目管 理:是工程施工合同约定的承包范围,是建设项目或单项工程或单位工程施工过程的管理. 6、工程监理企业是由监理企业管理的项目服务性,科学性,公正性. （填空） 7、工程项目范围管理的范围包括：（简答） ①启动一个新的项目，或启动项目的一个新阶段。 ②编制范围计划（或规划），即启动工程项目可行性研究报告推荐的方案、各种项目合同、设计、各种任务书、有关范围说明书等。 ③界定项目范围，即工程项目范围定义。该过程把范围计划中确定的可交付成果分解成便于管理的组成单元。 ④由投资人或建设单位等客户或利益相关的者确定工程范围，也称为范围核实，即对工程项目范围给予正式认可或同意。 ⑤控制项目范围的变更，即在工程项目实施过程中，控制工程变更，包括建设单位提出的变更、设计变更和计划变更等。 8、工程项目范围管理:从项目建议书开始到竣工验收交付使用为止的全过程 . 9、工程项目管理规划即是对合同目标的贯彻。（单选） 10、目标控制是工程项目管理的核心内容。 11、管理控制目标包括:进度,质量,成本,安全,和环境目标. 12、建设项目管理的目标:功能,投资,质量,进度目标. 13、 PDCA是目标控制的基本方法.（单选）字母的的含义以及P10图1-1 14、控制模式PDCA：计划、执行、检查、处理。 15、组织协调为目标控制服务.协调的内容包括:人际关系,组织关系,配合管理,供求关系和约束关系. 16、内部关系:通过行政的,经济的,制度的,信息的,组织的,法律的等多种方式进行协调. 近外层关系:施工项目部与建设单位,监理单位,及设计单位的关系 远外层关系:施工项目部与政府部门,现场环境相关单位的关系. 17、工程项目资源是工程项目得以实现的保证，包括：人力资源,材料,设备,资金和技术. 即5M。（填空）
《工程项目管理》考前必背知识点 第一章工程项目管理概论 1.工程项目监理的主要内容（★重点掌握） 2.建设程序（★重点掌握） 3.综合应用：（1）建设工程项目管理程序（★重点掌握） 第二章施工项目管理概述 1.施工项目经理的工作内容（★重点掌握） 2.施工项目管理规划大纲（★重点掌握） 3.施工组织设计的基本内容（★重点掌握） 4.施工项目组织形式（★重点掌握） 第三章流水施工方法 1.组织工程施工的基本方式（★重点掌握） 2.流水施工主要参数（★重点掌握） 3.成倍节奏流水施工进度计划的编制（★重点掌握） 4.异节奏流水施工进度计划的编制（★重点掌握） 5.无节奏流水施工进度计划的编制（★重点掌握） 案例一成倍节奏流水施工的组织方法 某工程项目由A、B、C三个施工过程组成，各施工过程的流水节拍分别为：2周、4周、6周，试组织成倍节拍流水施工。
案例二无节奏流水施工的组织方法 某项工程项目分解为甲、乙、丙、丁4个施工过程，在组织施工时划分为4个施工队，各施工过程在各个施工段的流水节拍如下表，试组织流水施工。 施工段 施工过程 ⅠⅡⅢⅣ甲 2 3 3 2 乙 4 3 3 3 丙 3 3 4 4 丁 4 3 4 1 第四章工程网络计划技术 1.单双代号网络图的绘图规则（★重点掌握） 2.单双代号网络计划时间参数的计算（★重点掌握） 3.单双代号网络图进度计划的编制（★重点掌握） 案例一 网络计划的资料如下表所示，试绘制双代号网络计划图，计算A、B、C、G四项工作的六个时间参数，并找出关键路线，求出总工期。
序号 A B C D E F G H I 紧前工作 A A B、C C、D D E F G、H 持续时间 2 3 4 3 2 2 3 4 4 时间参数表 序号ES EF LS LF TF FF A B C G 第五章施工组织纲要和施工组织总设计的编制 1.总体施工准备的内容（★重点掌握） 2.技术经济指标的计算（★重点掌握） 3.施工组织总设计的编制内容、编制程序（★重点掌握） 4.主要资源配置计划的编制（★重点掌握） 5.施工总平面布置图设计步骤和设计要点（★重点掌握） 第六章单位工程施工组织设计及施工方案编制 1.施工方案编制内容（★重点掌握） 2.施工流向和施工程序的确定（★重点掌握）
工程项目管理试题与答 案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
1、建设工程项目不同参与各方的项目管理之间存在着（）的关系。 A、对立 B、统一 C、对立统一 D、不相关 2、对于一个建设工程项目来说，（）是管理的核心。 A、设计方的项目管理 B、施工方的项目管理 C、业主方的项目管理 D、供货方的项目管理 3、施工方项目管理的核心任务是对项目的（）进行有效的控制。 A、进度目标质量目标投资目标 B、进度目标质量目标成本目标 C、工期目标质量目标投资目标 D、工期目标质量目标成本目标 4、项目管理的核心任务是( ) A、环境管理 B、信息管理 C、目标控制 D、组织协调 5、在任何情况下工程项目的建设周期都是有限的，这是工程项目的＿＿＿＿＿＿特征。( ) A、唯一性 B、一次性 C、整体性 D、不可逆转性 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、建设项目管理的内涵是：自项目开始至项目完成，通过项目策划和项目控制使项目（）的三大目标得以实现。 A、费用 B、协调 C、质量 D、进度 E、合同 2、一个工程项目的建设是由多个单位共同参与完成的，参与单位的（）不同，相应项目管理的类型也就不同。 A、工作性质 B、工作方法 C、工作任务 D、环境 E、利益 3、项目的实施阶段包括（）。 A、设计阶段 B、施工阶段 C、保修期 D、可行性研究阶段 E、设计前的准备阶段 4、建筑产品的特点包括（） A、固定性 B、单件性 C、多样性
D、体积庞大 E、生产周期长 5、我国大型复杂工程设计一般分为（） A、初步设计 B、方案设计 C、技术设计 D、施工图设计 E、总体设计 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、工程项目管理难度最大的阶段是工程项目的实施阶段 正确错误 2、工程项目三大目标是相互独立的 正确错误 3、一部电影的制作也是项目的一种形式。 正确错误 4、项目管理的知识象物理定律一样亘古不变 正确错误 5、在任何情况下工程项目的建设周期都是有限的，这是工程项目的唯一性特征。 正确错误
2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别
【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
工程项目管理知识点整理 1.项目：项目是指那些作为管理对象，按限定时间，预算和质量标准完成后一次性任务。 2.建设项目：指需要一定量的投资，经过决策和实施一系列程序，在一定约束条件下形成 固定资产为明确目 3.单位工程：是指具有独立设计文件，可以独立组织施工，可独立核算，但完工后不能体 现投资效益、不能发挥生产能力的工程 4.施工项目：建筑施工企业对一个建筑产品的施工过程及成果，也就是建筑施工企业的生 产对象。 5.工程项目：建设项目、施工项目统称工程项目。在一定条件约束下，以形成固定资产为 目标的一次性事业。 6.项目管理：在项目活动中运用知识、技能、工具和技术，以便满足和超过项目业主对项 目的需求和期望。 7.项目的前期策划：指项目构思到项目批准立项确定项目为止的这一阶段，主要是上层管 理者的工作，前期策划工作的主要任务实寻找并确定项目目标、定义项目，并将项目进行详细技术经济论证。 8.目标：对预期结果的描述.要取得项目的成功,必须有明确的目标 9.系统：由若干相互作用和相互依赖的要素组合而成，且有特定功能的整体 10.工程项目的环境:是指对工程项目有影响的所有外部的总和,它们构成项目的边界条件. 11.社会的法律环境:工程项目在一定的法律环境中实施和运行,它使用项目所在地的法律, 受它的制约和保护. 12.系统分解方法：将复杂的管理对象进行结构分解,以观察内部结构和联系. 13.项目结构分解:是将系统分解成互相独立、互相影响、互相联系的工程活动,在国外的项 目管理中人们将这项工作的结果称为工作分解结构,即WBS(WORK BREAKDOWN STRUCTURE). 14.界面：各类项目单元之间存在着负责的关系,即它们之间存在着界面.系统单元之间界面 的划分和联系分析是项目系统分析的内容. 15.组织：是人们为了一定目标的实现而进行合理的组合子和协调，并具有一定边界的社会 实体 16.组织结构：就是组织内部各个有机组成要素相互作用的联系方式或形式，也可称为组织 的各要素相互联系的框架。 17.任务目标：就是管理者所要进行和完成的事。管理组织机构的设置要以事为中心，因事 设机构、设职务、配人员，做到人与事高度配合，而不能一人为中心，因人设职。18.管理跨度亦称管理幅度：是指一个领导者直接管理的下层人员数。管理跨度大，纵向的 管理层数少，反之管理层数就多。 19.项目组织结构：也就是指在整个工程建设项目实施的过程中，参与项目实施的各方相互 联系、作用的方式或框架，它反映了各方(业主、监理方及承包商)在项目管理中的地位和作用。 20.施工项目管理：以高效地实现项目目标为目的，以项目经理负责制为基础，按照项目的 内在规律进行计划、协调、组织与管理。 21.施工项目经理：指受企业法定代表人委托对施工项目施工过程全面负责的项目管理者， 是建筑施工企业法定代表人在施工项目上的代表人。 22.工程项目招标：指业主(建设单位)为发包方，根据拟建工程的内容、工期、质量和投资
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
函授课程《工程项目管理》自学内容安排 前言 《工程项目管理》该课程是面向成教学院工程管理专业学生开设的一门课。教学学时为32学时，学分为1.5分。课程教学立足在项目管理知识体系的框架之下，讲授基本的项目管理基本知识及管理工具，使课程适合于成教学院工程管理专业的学生，使学生具有项目管理的最基本素质。项目管理就是在规定的时间和预算内,以科学的方法最高效的完成规定的任务,它可以提高资源的利用效率、降低成本、保证质量,它所涉及的管理理论和方法从根本上改变了管理人员的运作效率,具有非常广泛的实用性。 第一章基础知识 1、知识点 1.1现代施工企业：包括现代施工企业的制度，制度形式，产权组织及管理制度 1.2施工企业的目标及动力，施工企业的素质及职能 1.3施工企业的筹资及决策：资金成本，资金的筹措渠道及方式 1.4经济要素及其计算：投资的构成及其计算，建筑安装工程投资的构成，投资估算，成本销售收入利润和税金，固定资产及折旧 1.5资金的时间价值及等值计算：资金时间价值的概念，资金流量图和资金等值计算 2、重难点 （1），施工企业的筹资资金成本 （2），建筑安装工程投资的构成 （3），成本销售收入利润和税金 （4），资金流量图和资金等值计算 3、自学方法 1，掌握基本施工企业的概念 2，多看例题学会核算估算，成本、收入、利润等的计算。 4、作业题 例【1.11】
第二章建筑管理中的经济分析及计算 1、知识点 1.1经济分析的基本原则和经济效果的评价原理：经济分析原则，评价原理，评价准则，施工领域中的主要技术经济指标 1.2经济分析的价值标量法：现值指标，年值指标 1.3收益及费用的比较法：收益率分析法，收益费用比B/C分析法，投资回收期分析法 1.4不确定性分析：量本利分析法，敏感性分析 1.5施工企业财务评价：静态评价指标计算分析，动态评价指标计算分析，财务评价所需要的财务报表 1.6投资项目方案的国民经济评价：评价时的基本概念及基本参数，国民经济评价指标和评价准则 1.7考虑物价变化时的经济分析：物价变动时的时间换算，投资收益率的计算方案比较 2、重难点 1，经济分析的现值指标 2，收益率分析法 3，量本利分析法 4，动态评价指标计算分析 3、自学方法 1，查阅建筑房管案例方面的资料 2，观察物价变化，掌握估算经济利润 4、作业题 （1）例【2.17】 （2）工程案例分析题 （3）例【2.8】 第三章工程造价及其确定 1、知识点 1.1工程造价概论：工程造价含义，构成 1.2工程造价的依据：（一）定额：定额的概念及分类，确定人工定额消耗量的基本方法，材料消耗定额的确定方法，定额的应用技巧及方法 （二）基础单价：人工预算单价，材料预算价格，施工用电风水单价，砂石料单价及其计算方法