薪酬管理
第一节薪酬调查
薪酬调查基本概念及分类：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业种类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。分类：1、从调查方式上看，薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2、从主持薪酬调查的主体分：（1）政府的调查；（2）行业的调查；（3）专业协会或企业家联合会的调查；（4）咨询公司的调查；（5）公司企业自己组织的调查；3、正式调查从调查的组织者来看分：（1）商业性薪酬调查；（2）专业性薪酬调查；（3）政府薪酬调查；4、从薪酬调查的具体内容和对象分：（1）薪酬市场调查；（2）企业员工薪酬满意度调查。
薪酬调查的作用：（薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据相对价值和基准薪酬水平加以确定。）1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（薪酬调查的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对后薪酬水平的调整等。）；2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移。）；3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查。
薪酬调查的程序：1、确定调查目的：（1）整体薪酬水平的调整；（2）薪酬制度结构的调整；（3）薪酬晋升政策的调整；（4）具体岗位薪酬水平的调整。2、确定调查范围：（1）确定调查的企业（薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况。调查所需要的最低规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度，调查所需要的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。）；（2）确定调查的岗位（调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查。在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。当然，有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查的岗位属于行业内几乎标准化的岗位，例如超级市场收银员、银行的前台营业员、机场安全检查员、车站售票员等。因为这些岗位的工作内容在不同的组织中几乎都是相同的。）；（3）确定需要调查的薪酬信息（为了全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以老虎要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。如果被调查的岗位属于高层、中层管理序或者是监督类，还应以询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息，如管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额等。薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬，还要关注调查数据资料的动态度性。）；（4）确定调查的时间段。3、选择调查方式：（1）企业之间相互调查；（2）委托中介机构进行调查；（3）采集社会公开的信息；（4）调查问卷（前三种方式是比较简便易行的调查方法，但对于大量的、复杂的岗位就不太适合。调查者不能指望一次调查就能获取完全满意的调查结果。）。4、薪酬调查数据的统计分析（为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。）：（1）数据排列法；（2）频率分析法；（3）趋中趋势分析；（4）离散分析（百分位法第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上。四分位法第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平）；（5）回归分析法；（6）图表分析法。5、提交薪酬调查报告：（1）薪酬调查的组织实施情况；（2）薪酬数据分析；（3）政策分析；（4）趋势分析；（5）企业薪酬状况与市场状况对比分析；（6）薪酬水平或制度调整的建议。
薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容：（1）
员工对薪酬水平的满意度；（2）员工对薪酬结构、比例的满意度；（3）员工对薪酬差距的满意度；（4）员工对薪酬决定因素的满意度；（5）员工对薪酬调整的满意度；（6）员工对薪酬发放方式的满意度；（7）员工对工作本身的满意度；（8）员工对工作环境的满意度。
第二节工作岗位分类
职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁冬难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
职组：是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。
岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度中。
岗位分类与职业分类是特殊性与一般性有关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。
岗位分类与品位分类：1、分类标准不同；2、分类依据不同；3、适用范围不同：岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作比较容易量化，且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类：（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；（3）将同一职组的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即把业务性质相同的岗位组成一个职系。（岗位分类的层次不宜多，一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多不超过三个层次。）2、岗位的纵向分类：（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；（2）统一岗等（将各职系的岗级进行横向的比较分析，然后将它们归入统一的岗等内，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。）。3、制定种类岗位的岗位规范即岗位说明书；4、建立企业岗位分类图表。
我国大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。
第三节企业工资制度设计与调整
工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。制度必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。1、特点：（1）根据岗位支付工资（有利于贯彻“同工同酬”的原则）；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。2、类型：（1）岗位等级工资制：将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度；有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制；（2）岗位薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度：A、薪点数的确定；岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数的确定。B、薪点值的确定：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，而浮动值由部门的生产经营状况决定。
技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资。1、前提：（1）明确对员工的技能要求；（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；（3）将工资计划与培训计划相结合。
2、种类：（1）技术工资（以应用知识和操作技能为基础的工资，主要用于蓝领员工）（一般应用于生产制造性的企业或部门）；（2）能力工资（适用于企业的专业技术和管理人员，属于白领工资）（基础能力工资和特殊能力工资（它的制定取决于企业最高管理者对企业核心竞争力的定义））。
绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：即个人的绩效评价等级和个人在工资浮动范围中的位置。形式：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）：是主要用于营销人员的工资支付制度，是一种典型的绩效工资形式。决定营销人员的工资量的变量主要有两个：一是营销人员在一定时期的销售量，一是提成比例。佣金制可以充分调动营销人中同的营销积极性，可以使营销人际关系员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励性；缺点：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化，二是增大了企业生存和发展的不可控制性。
特殊群体的工资：1、管理人员的工资包括：（1）基本工资；（2）奖金和红利；（3）福利与津贴。2、经营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常是一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。
3、团队（团队可以分为平行团队、流程团队和项目团队）工资制度：（1）组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励；（2）货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结果；（3）项目团队的工资计划要避免过多的激励性工资。
年薪制：1、构成：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成；固定工资取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力，可变工资取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动，在总有年薪收入中，浮动收大于相对固定的收入。2、实施条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；（2）明确的经营者业绩考核指标体系；（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。3、组成形式：（1）基本工资加风险收入；（2）年薪加年终奖金。3、年薪制确定的注意事项：（1）经营者的年薪应数倍于企业员工的年平均工资；（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
企业工资制度设计的主要内容：1、工资水平（指企业一定时期内所有员工的平均工资：
=工资总额/企业平均人数）及影响因素：（1）企业的外部因素：A、市场因素；B、生活费用和物价水平；C、地域的影响；D、政府的法律法规；（2）企业的内部影响因素：A、企业自身特征对工资水平的影响，主要包括：企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段；B、企业决策层的工资态度。2、工资结构（员工工资的各构成项目及各自所占的比例）及其类型：（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；（4）组合工资结构（组合工资制）。
工资等级：1、工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应；2、工资档次：将同一工资等级划分成若干个档次；3、工资级差：不同等级之间工资相差的幅度；（1）工资级差反映了岗位之间的差别；（2）同等级中档次之间工资差别反映了员工能力之间的差别；（3）工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接的关系。4、浮动幅度；5、等级重叠。
企业工资制度设计的原则：1、公平性原则：（工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性）（企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要的工具）；
2、激励性原则；
3、竞争性原则：（企业员工的工资水平应比行业的平均水平高15%）；
4、经济性原则；
5、合法性原则。
制定工资制度的程序：1、确定工资策略：（1）高弹性类（以绩效为导向的工资结构属于这种类型）；（2）高稳定类；（3）折中类。2、岗位评价与分类：包括岗位分析、岗位评价及分类分级。3、工资市场调查。4、工资水平的确定：（1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上；（2）根据工资曲线确定工资水平。5、工资结构的确定：（1）工资项目的确定；（2）工资构成项目比例的确定。6、工资等级的确定：（1）工资等级类型的选择：分层式工资等级类型和宽泛式即宽带式工资等级类型；（2）工资档次的划分（企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少）；（3）浮动工资的设计。7、企业工资制度的实施与修正（劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果）。
宽带式工资：又称工资宽带，是将企业传统的多个工资等级重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统（每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变化比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之间的比率要达到1倍或1倍以上）。1、作用：（1）支持扁平组织结构，利于企业提高效率及创造参与型和学习型的企业文化，同时保持自身组织结构的灵活性及迎接外部竞争的需要；（2）引导员工自我提高；（3）有利于岗位变动；（4）有利于管理人员和人力资源专业人员的角色转变；（5）有利于工作绩效的促进。2、设计程序：（1）明确企业要求；（2）工资等级的划分（实际上指工资宽带数量的确定）；（3）工资宽带的定价；（4）员工工资的定位；（5）员工工资的调整。
工资调整：指工资标准的调整。分三类：1、个体工资标准的调整；2、整体工资标准的调整；3、结合内部分配改革对工资结构的调整。
一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%-50%用于个别员工工资标准的调查，其中70%-50%用于员工整体工资标准的调整。
工资调整的项目：1、工资定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整。
制定薪酬计划的准备工作：员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力等。
制定薪酬计划的方法：1、自下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划；2、自上而下法：由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门，各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
制定薪酬计划的程序：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平；3、了解企业人力资源规划；4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；
5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值；
6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出本部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部做出汇总；
7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整；
8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
薪酬计划报告的撰写内容：1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；2、人力资源规划情况；3、预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率及各主要部门薪酬增长率。
企业年金：企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。1、建立条件/适用范围：（1）依法参加养老保险并按时足额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效益较好；（3）企业内部管理制度健全（建立集体协商机制）。2、企业年金方案的内容：（1）参加人员范围资金筹集方式；（2）员工企业年金个人账户管理方式；（3）基金管理方式：组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益；（4）计发办法和支付方式；（5）支付企业年金待遇的条件；（6）组织管理和监督方式；（7）终止缴费的条件；（8）双方约定的其他事项。
企业年金实行基本完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。
企业年金设计程序：1、确定补充养老金的来源；2、确定每个员工和企业的缴费比例；
3、确定养老金支付的额度；
4、确定养老金的支付形式；
5、确定实行补充养老保险的时间；、确定养老基金管理办法。
第六章薪酬结构 一、填空题 1.薪酬等级之间的级差百分比有四种方式递增：等比级差、______、累退级差和______。2．是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 二、选择题 1.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 2.________取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬区间重叠度 B.薪酬变动比率 C.薪酬政策线 D.薪酬等级中值 3.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )。 A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 4.表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系，这是( )。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬变化比率 5．在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（）。 A.220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 6.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在的薪酬( )中的相对地位。 A.重叠 B.区间 C.档次 D.结构 7.薪酬区间的三种重叠形式为（） A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口 B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠 C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口 D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠 8.假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（）。 A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 9.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。
公司薪酬管理制度 审核人： 编制人： 制定日期：年月日
第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本
工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元） 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成： 1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度 2014年12月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。第三章薪酬的确定与调整 (5) 第四章津补贴 (7) 第五章福利 (7) 第六章薪酬的支付 (8) 第七章附则 (9)
第一章总则 第一条薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。 第二条薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。 第三条适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条薪酬管理的职责 1、总经理 （1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施； （2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 （1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； （2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作； （3）商议并确定新进员工的薪酬； （4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 （1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付； （2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 （1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议； （2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
第一章：薪酬管理总论 一、报酬与薪酬的关系： ①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬 ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系 二、总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务） 1.基本薪酬： ①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据 ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化 ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式 2.可变薪酬： ①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪
酬或奖金 ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 3.间接薪酬或福利与服务： ①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等 ②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税； B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障； C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。 4.绩效加薪和可变薪酬的区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的 ②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
薪酬管理政策 第一章总则 第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依 据公司薪酬理念，制定本政策。 第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。 第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。 第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。 第二章薪酬理念 第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。 第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。 第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。 第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。 第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。 第三章一般原则 第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。
第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两 年以上备查。 第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。 第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所 在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在 地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经 营部审批后执行。 第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴 交。 第四章薪酬结构 第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。 第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险； 第十八条职员固定现金收入为： 岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴 （一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。 岗位薪金 = N2 * T 其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整； N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。 （二）现金福利与补贴 现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。 （三）特别岗位津贴 特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
薪酬管理知识梳理(刘昕+人大第四版)1 第一章：薪酬管理总论 一、报酬与薪酬的关系： ①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬 ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系 二、总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务） 1.基本薪酬： ①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据 ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度； B.市场上同质劳动力的基本薪酬； C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化 ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式 2.可变薪酬：
①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金 ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 3.间接薪酬或福利与服务： ①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等 ②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税； B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障； C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。 4.绩效加薪和可变薪酬的区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的
薪酬管理制度
第一章总则3 第二章岗位序列及岗位管理 4 第三章薪酬方式及适应范围 6 第四章年薪工资制9 第五章结构工资制11 第六章提成工资制11 第七章工龄奖金12 第八章工资确定与调整12 第九章工资核算与发放14 第十章薪资组织管理16 第十一章生效日期17 第十二章附件17 第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导 向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、 鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪 酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 四、执行要求：
1、影响 影响 贡献 3、创新 复杂性 创新 4、知识 i t 团队 知识 展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执 行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各管理部/ 分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标 准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作；工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管 理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、业务助理、 信息处理员等； 3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包 括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。 4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零 售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。 二、岗位评估系统： 1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。 2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识， 具体如下： 2、沟通 框架 沟通 组织
XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]
目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)
篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500
薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
第六章薪酬管理 知识目标： 1、掌握薪酬及薪酬的相关基本概念 2、了解薪酬的构成及功能 3、掌握薪酬管理的基本概念和基本内容 4、理解战略导向型的薪酬管理体系的构造思路 能力目标： 1、知道薪酬与工资的区别、工资与福利的区别 2、会用总体薪酬的概念分析具体企业的薪酬政策 3、知道用战略薪酬的管理理念分析具体企业的薪酬管理策略 教学时间： 4课时 案例引入： M公司的薪酬制度改革 提问：你对该公司薪酬制度的看法？ 第一节薪酬及相关的基本概念 一、薪酬的概念 1、含义： 指员工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。 广义：包括外在报酬和内在报酬 狭义：主要指企业的外在报酬 见：图6-1 员工薪酬结构图（画图） 案例体验：全面薪酬战略给美菱“加油” 思考： 1、你认为美菱实施的全面薪酬战略有哪些创新？ 答：美菱公司创新实行复合式薪酬制度。实施全面薪酬战略，把对员工的外在激励和内在激励有机结合在一起，根据公司实际制定出一套完整的工资制度方案。 2、结合美菱的实例，请思考全面薪酬战略的意义及功能？（提问） 二、薪酬的功能 （一）薪酬对员工的功能 1、维持和保障功能 单位给员工工资就是为了保障员工能购买必要地生活资料，以维持其继续工作。
2、激励功能 在现实生活中，员工既要追求自身的价值、主人感和认同感，还要追求实在的利益，所以此时单位给予的劳动收入就起到很好的激励作用。 （二）薪酬对企业的功能 薪酬对企业的功能主要体现在保值功能。企业为了从事生产经营活动就必须雇用员工，薪酬就是劳动力购买的特定功能，这样能给企业带来预期的效益。 （三）薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能主要体现劳动力资源的再配置功能。当劳动力供不应求时，薪酬就会上升，反之就会下降。 三、薪酬的相关概念 （一）工资 1、含义 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。 2、内容： 计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等 3、工资与薪酬的区别 薪酬除包含工资的所有内容外还包含非货币形式的报酬。如：终身雇佣、舒适的办公环境、免费工作餐、参与决策等等。 小知识：你知道薪金的含义吗？（阅读） 拓展提高：工资等同于人力资源价格吗？（阅读） （二）货币工资与实际工资 1、货币工资：以货币表现的工资数量。如果受物价影响，可能会出现实际收入降低的情况。 2、实际工资：指扣除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。（三）工资率与实得工资 1、工资率：指工资标准，是按照单位时间支付的工资数额。工资率一般按照：小时、日、 周、月、年等规定。 2、实得工资：根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。 祥见：书上例题 （四）工资水平与平均工资 1、工资水平：指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 2、平均工资：反映工资水平的指标。 平均工资=单位时间工资总额/单位时间平均人数 拓展提高：工资与员工福利的区别（阅读） 第二节薪酬管理中的基本问题 一、薪酬管理的概念 1、含义：就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、 分配、调整和实施的过程。 传统薪酬：重点考虑物质薪酬 现代薪酬：重点在员工的激励 二、薪酬管理的基本内容 （一）确定薪酬管理目标 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。 2、激发员工的工作热情，创造高绩效。
第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征
1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平