化工厂的绩效工资制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
××化工厂的绩效工资制
一、改革背景
××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。
该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。
××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。
二、绩效工资制的主要内容
（一）工资构成及绩效工资的比例
生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。
对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1：
（二）绩效工资的核算与管理
1、生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数
其中：
（1）工时完成率：对于直接生产人员
工时完成率=实际工作时间×0.91
（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2：
对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。
（3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
调整系数＝本生产部门工时完成率
（4）定额绩效工资：这是由工资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额绩效工资也是相同的。
绩效工资的核算由工资管理部门负责，在建立工时及工资奖金信息统计后，计算工作通过运行相应的电脑程序来完成。
2、非生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资＝应得奖金×调整系数×工作绩效率
其中：
（1）工作绩效率指本职工作的完成程序及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由其部门负责人进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据管理部门关于工作绩效评定的暂行规定进行。
一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理须列举理由，报生产系统总经理批准。
（2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管核定。
调整系数＝生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率）
（3）定额绩效工资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。
（4）一般非生产人员绩效工资的核算工作由工资管理部门负责。
绩效工资每月评定一次，与基本工资同时发放，但每月发放的绩效工资实际上是一个月度的浮动工资。
定额绩效工资的限额根据公司的经营销售状况进行调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。
〔案例点评〕
××化工厂的绩效工资制的主要内容是加大了活工资的比重，建立了一种以工作绩效为中心、按劳分配为依据的激励机制。该公司的绩效工资制由基本工资和绩效工资两个工资单元组成。基本工资与绩效工资在工资结构中的比重，生产人员为50%：50%；非生产人员为70%：30%。生产人员绩效工资的比重大于非生产人员。该公司在绩效工资方案的设计中，注意了如何正确处理生产人员与非生产人员的关系。尽管生产人员与非生产人员的划分，仍是沿用了国有企业的传统习惯，但对企业内部各类人员的工资收入的平衡，不失为一种有效的方法。由于生产人员与非生产人员的绩效工资核算都由工资管理部门负责，这就为正确处理企业内部的工资关系问题提供了组织保证。
一般情况下，决定员工绩效工资的关键因素是公司的经营销售情况，经营销售情况好坏决定定额绩效工资的高低。在定额绩效工资已定的情况下，员工个人绩效工资的高低，主要决定于品质系数。品质系数即绩效率。该公司品质系数评定办法对其它企业具有一定的参考价值。
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
建筑公司的绩效工资制度
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绩效工资管理制度 一、考核对象和考核周期 （一）考核对象 公司中层及以下各级人员均参加绩效考核。 公司领导层（总经理、副总经理、总会计师、总工程师、） （二）考核周期 1、考核分为半年度组织绩效考核、年度组织绩效考核和年度个人绩效考 核。 2、半年度组织绩效考核：主要内容是对本年度上半年部门工作业绩（计 划目标）完成情况的考核。 3、年度组织绩效考核：主要内容是对本年度全年部门工作业绩（计划目 标）完成情况的考核。 4、年度个人绩效考核：主要内容是对本年度个人工作业绩情况的考核。 三、考核机构、考核时间与考核程序 （一）考核机构与考核内容 1、组织管理 a）公司成立考核领导组（非正式常设机构）作为考核的领导和考核机 构。 b）人力资源部是考核的日常执行机构，负责考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。 c）公司总经理对除公司领导层以外所有员工的考核结果进行确认，行使最终决定权。 2、考核人、被考核组织、被考核人与考核内容 考核人负责对被考核组织、被考核人的考核评定： 考核领导组——各部门组织绩效、各部门经理（或 第一负责人）个人绩效；各部门经理（或第一负责人）
——部门副职、主管和员工个人绩效。 3、考核分为3个层次 A）高管人员由总经理负责考评 B）部门经理、办公室主任由副总经理等人负责考评 C）员工由部门经理等人负责考评 针对于分管及部门经理的考核，若本部门整体考核较差，相关负责人的考评再好也无效。 （二）考核时间 半年度组织绩效考核于7月20日前完成；年度组织绩效考核和年度个人绩效考核于次年1月20日前完成。 （三）年度计划目标的制定 1、公司每年2月15日前制定并下达公司年度经营计划。 2、公司各部门根据公司确定的年度计划目标分解制定本部门年度工作计划目标。工作计划目标报公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。 3、每年2月28日前，根据各部门年度工作计划，由总经理与各部门负责人签订部门《年度目标责任书》。部门《年度目标责任书中》应明确主要工作任务（任务绩效目标）、考核标准、指标等项内容。《年度目标责任书》将作为考核公司部门的主要依据。 4、公司除高级管理人员外，其他各部门经理及员工一律实施年中年度个人绩效考核制度。并从每月工资总额中扣除30%作为绩效考核工资，年中年度两次考核兑现发放。 5、公司将在半年度组织绩效考核完成后，于7月1日～15日组织各部门对公司总体经营目标和各部门的工作计划目标执行和完成情况进行确认，并对工作计划目标进行中期适宜性评审，确定下半年计划目标增减和（或）调整方案。计划目标增减和（或）调整方案经公司高管层会议审议通过，总经理审批后执行。经调整后的经营目标和工作计划目标方案将作为考核公司各部门年度组织绩效任务完成情况的最终依据，其后至年末不再进行调整。 （四）半年度组织绩效考核程序 1、任务绩效目标 a、公司总经理于每半年度首月10日前根据《年度目标责任书》中的半年度
岗位绩效工资制度 微网商学院修订
目录 第一章总则 第二章薪酬制度框架 第三章岗位绩效工资结构 第四章岗位工资 第五章绩效工资 第六章各种津贴 第七章员工贡献金及收益红利 第八章岗位绩效工资制度的动态管理 第九章工资总额管理 第十章年薪制 第十一章协议工资制 第十二章市场价位工资制 第十三章新进人员工资待遇 第十四章工资支付办法 第十五章附则 附表1 生产操作及服务岗位工资系数表 附表2 管理及技术岗位工资系数表 附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表 附表5 员工岗位绩效工资结构表 附表6 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表7 某管理技术系列员工岗位定级表
第一章总则 第一条为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条岗位绩效工资制度的基本原则 （一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 （二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。 （三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。 （四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。 （五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 第三条本制度适用于公司及驻外分公司。 第四条本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。 第二章薪酬制度框架 第五条公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。 第六条岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。 第三章岗位绩效工资结构 第七条员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。 （一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数 岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。
事业单位岗位绩效工资制度 （一）岗位工资的实施。 1、专业技术人员。 专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。 在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下方法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 2、治理人员。 治理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在职岗位的人员，执行一级员工岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级员工岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级员工工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级员工岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级员工岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级员工岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级员工岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级员工岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级员工岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级员工岗位工资标准。 3、工人。 工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体方法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在一般工岗位的人员，执行一般工岗位工资标准。 国家制定事业单位岗位设置治理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行治理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位依照国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置治理规定由人事部另行制定。 （二）薪级工资的实施。 工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。 套改年限，是指工作所限与别计算工龄的在校学习时刻合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核别计考核等次或别合格的年限。别计算工龄的在校学习时刻，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时刻（只适用于这次分配制度改革，别涉及工龄计算咨询题）。在校学习的时刻以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。 任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。 套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。
绩效工资管理机制 概述 绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对员工工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 一．评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给员工合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥员工个人的能力和创造性，达到员工个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1．员工对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，部门负责人和员工之间充分交流的基础上制定。 2．业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3．对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4．对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为公司做出更大的贡献。 二．评估方式 公司业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1．工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2．业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。 3．有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4．将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。强化监督检查 一是规范审批程序。各部门实行绩效工资，方案必须经董事会通过后，由总经理审批，报人事、财务部门备案。人事、财务部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强 第 1 页共3 页
薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 （三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
关于推行全员绩效工资制度的请示XX..总部： 根据总部59号文件《关于加强瓶装气终端市场经营管理工作的通知》精神，xxxx公司将终端开发和管理的组织架构、岗位设置和人员増编方案及公司对薪酬制度和奖惩方案的初稿提交如下： 1、薪酬制度和奖惩方案：为实现公司在逆境中再创佳绩的目标，坚定员工团结一致、不畏艰难、勇于挑战的信心，增强工作责任心和敬业精神，激发工作热情和创造力，以应对复杂的经济环境和多变的液化气市场行情，公司经研究，鉴于公司的整体运作是各部门的职责相互关联、紧密配合，现提交以部门为考核单位的全员绩效考核制度（详见附件1提取方案和附件2部门考核方案），该制度主要是设计了按月考核公司的指标完成情况并计算当月的绩效金额，同时实施层层负责制，公司对部门考核（设计对司属5个部门的考核项目和指标，指定相关部门按月进行考核评分），按月汇总部门分数，以部门为单位计算得分，对每个岗位的考核（即部门对下属的考核环节拟由部门提交，目前暂未推行）。 2、组织架构（详见附件3公司组织架构图）和岗位设置：公司设编126人（详见附件4的20090812编制表），现有人员116人，目前因未招到合适人选导致缺编4名（业务员2名、洗瓶工1名，充装工1名，拟于近期招聘到岗），若考虑200910-201001的年终液化气用量增加，预计物流中心需增加危货运输车辆一部车（1名危货驾驶员和2名装卸工，据实际运作需要而定）。
以上请示当否？敬请领导批示。 附件1：提取方案 附件2：部门考核方案及对部门的考核表（共计6个）附件3：XX公司、XX公司组织架构图 附件4：XX公司、XX公司20090812编制表 XXXXXXXXXXXXXX有限公司 二OO九年八月十三日
岗位绩效工资考核 方案 1
劳动东路小学绩效工资考核方案 (试行) 根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求,特制定本方案。 一、指导思想 贯彻落实科学发展观,以教职工绩效工资实施为契机,把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中;全面建立科学规范化,便于操作的收入分配机制,体现多劳多得的分配原则,激励教师爱岗敬业,积极主动地完成各项工作任务目标,推动学校教育工作健康、和谐、快速发展。 二、实施对象 在编在岗教师 三、基本原则 1、绩效工资源于奖励性补贴,立足校情,分配做到利于学校教育事业发展,体现以人为本,做到多劳多得、优绩优酬又统筹兼顾。绩效工资分为岗位工资补贴和绩效奖励两部分(绩效奖励资金按每月人平150元提取)。 2、凡教师正常上班,满工作量,认真完成常规工作,教学质量较好,月岗位目标考核分为100分得到本级别岗位工资补贴。岗位工资考核得分为教师量化考核分值。 2
3、超工作量工作,工作效果好,作出特别绩效,按学校有关制度给予绩效奖励。 四、考核方式 1、小高、小一、小二、见习的岗位工资补贴标准。 小高:681元,小一:622.5元,小二:607.5元,见习:442.5元。 2、以月为单位进行考核。 1)每期以实际上班月分别考核。 2)寒、暑假的考核,按要求完成学校安排的工作任务,没有违纪违规事项发生,记满分。 五、考核计算方式 教师岗位工作考核满分为100分,每扣1分扣本级别岗位工资补贴6元。 六、操作细则 (一)岗位工资补贴部分 1、出勤考核 1)事假一天扣10分,病假一天扣5分。事假自行兑好课安排好工作的,减半扣。没有按学校规定履行请假手续视为旷工,旷工半天扣15分。零星假累计计算。全期请假5天及5天以上的职务津贴、期末绩效按实际出勤进行扣除。 3
2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章总则 第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。 第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。 第三条本办法适用于在岗员工。 第二章工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。 第五条岗位绩效工资的构成 （一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。 2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。 3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。 （二）岗位绩效工资计算办法。 应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班
工资、夜班津贴等）。 实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。 （三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。 （四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。 第三章工资的管理与支付 第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。 第七条员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。 第八条员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。 第九条单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。 1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。 2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。 3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。 4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。 第十条岗位工资管理 （一）岗位工资岗级、档级设定。
义务教育学校绩效工资制度 义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排，从xx年1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。 主要政策： 总量核定 义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定;其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。 绩效工资构成 义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。 经费保障 义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，确保落实到位。 不得把升学率作为考核指标
通知强调要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。 实施要求： xx年的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。要认真做好政策解释和典型经验总结宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。要认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度，确保思想统一、队伍有力。要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容，尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度，确保一抓到底、工作落实。要完善督查制度和定期报告制度，及时掌握实施进展情况，推动奖励性绩效工资分配尽快到位。 疑虑： 方案甫一公布，就在社会各界产生了强烈反响，广大教师尤其是中小学教师对此给予了高度评价和热切期望，但也有不少人对这项制度能否得到落实抱有怀疑态度。因此，正确领会国务院及教育部文
岗位绩效系数1.2工资怎么算 绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多种方法。 你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自 动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120 之间为1.0,等。 一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。 还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数 绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案 上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下 面简要做一分析： 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市 场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作 目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原 来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个 人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工 资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协 力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持 甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个 人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但 是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企 业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的 权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面 在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于 制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据 实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报 酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然 是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数 则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看， 并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发 展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得 进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在 适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所 熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角 度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对 比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 达成目标 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程， 体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
兖矿集团有限公司 岗位绩效工资制实施方案 （审议稿） 为进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》（鲁国资考核…2011?1号），结合集团公司实际，制定本方案。 一、指导思想 深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配新格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。 二、遵循原则 （一）按劳分配原则 工资分配充分体现岗位价值、岗位贡献。向生产一线，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜。 （二）效益决定工资原则 岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。 （三）效率和公平原则 公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。
（四）利益兼顾原则 改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。 三、实施范围 集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。 四、岗位绩效工资制构成 岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成： （一）岗位工资 岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。 （二）绩效工资 绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。 （三）年功工资 年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工
化工厂的绩效工资制 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
××化工厂的绩效工资制 一、改革背景 ××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。 该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。 ××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。 二、绩效工资制的主要内容 （一）工资构成及绩效工资的比例 生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。 对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1： （二）绩效工资的核算与管理 1、生产人员绩效工资的核算与管理 绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数 其中： （1）工时完成率：对于直接生产人员 工时完成率=实际工作时间×0.91 （2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2： 对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。 （3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、薪酬构成 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资
是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：
基本工资岗位工资绩效 工资的划分 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别
岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。 实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示 陈乐一，周金城 （湖南大学 经贸学院，湖南 长沙 410079） [摘 要] 20世纪80年代以来，来自政府和公众要求改革的压力，促使美国高校在教职工薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。尽管有调查表明美国绩效工资制度对提高教育质量有一定的积极作用，学者们还是更多表达了对其潜在问题的担忧，主要是可能引发教职工的不公平感。因此，我国高校要谨慎设计和实施绩效工资制度，制定出公认合理的绩效评估标准，落实绩效工资经费来源，增强教职工的公平感和信任感，确实促进高校发展。 [关 键 词] 高校；绩效工资制度；发展；公平 2006年7月1日，中国高校开始推行收入分配制度改革。2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度，此次改革与2006年的事业单位收入分配制度改革一脉相承，并引发了人们对绩效工资制度的广泛争议和深入思考。高校绩效工资制度改革的成败举足轻重,直接影响到教职工的分配公平和工作效率，影响着教师职业的未来定位，影响到高等教育的发展。美国部分高校自20世纪早期就引入了绩效工资制度，取得了一定的成就和经验，对我国高校的绩效工资制度改革有着重要的借鉴作用。 一、 美国高校绩效工资制度的内涵 绩效工资制度（Merit Pay System ）是指根据员工个人的工作业绩（Individual Performance ）决定工资分配的一种薪酬制度。绩效工资制度有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将个人业绩融于组织目标之中，有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高组织效率，节约工资成本。在私营领域，有大量的实证证据表明绩效工资制度能对员工表现和组织生产效 率产生积极的效果。[1] 在美国，高校绩效工资制度（或方案）是指根据教职工个人的工作质量决定其年度工资增幅的一种薪酬制度，一般综合考核教职工的教学水平、科研成果和服务活动表现，同时依 赖于各个高校每年可用于绩效分配的资金多少。[2]不同高校、不同院系的教职工有不同的工 作职责，对教职工在教学、科研和服务活动三个方面的表现也各有侧重，而且在各个方面的 评估标准也各不相同，因此绩效工资制度各有差异。[3]一些高校或院系并没有明确规定的评 估标准，而是在年底由管理者根据平时观察对教职工作出年度评估。[4] 尽管如此，各高校的绩效工资方案还是大同小异。威斯特弗（Weistroffer ）、斯皮勒利 （Spinelli ）等（2001）设计了一个适合各类高校和院系的绩效工资方案[4]。他们设计了一套 绩效考核指标体系（见表1），并采用加权平均法计算各个教师的绩点，各高校、院系可以根据自己的特点设立不同的指标，或对各个指标设立不同的权重。绩效工资的计算公式如下： M i = 式中：M i 为i 教师获得的绩点，T j 为他在T j 类教学活动中获得的数量，W j 为他在T j 类教学活动中获得的质量等级（采用评定量表法，如1-3级，由学生、同行或系主任等做出评估），a j 为T j 类教学活动的权重。R j 为他在R j 类科研活动中获得的数量，b j 为R j 类科研活动的权重。S j 为他在S j 类服务活动中获得的数量，c j 为S j 类服务活动的权重。 P i = [收稿日期] 2010— [基金项目] 湖南省教育科学规划重点资助课题“湖南高校教师薪酬的现状、前景与对策分析”（批准号：XJK08AJG002），全国教育科学规划教育部重点课题“我国高校教师薪酬的现状、前景与对策分析研究”（批准号：DIA090335）。 [作者简介] 陈乐一(1967- )，男，湖南双峰人，湖南大学经贸学院教授，博士生导师；周金城（1980-），男，湖南隆回人，湖南大学经贸学院博士生。 ）%100( ?∑?i i M M C ∑ ∑∑===?+?+??3 14181 ) ()(j j j j j j j j j j c S b R a W T ）（