雇员因过失致雇主财产损失的责任承担
2005年8月3日，叶某军雇佣的司机王某驾驶豫S43XXX号货车沿312线由南向北行驶到64km+20m时，由于采取措施不当，使车辆侧翻在路西侧路基下，致叶某和王某受伤，车辆受损。
[裁判要旨]
雇员在履行职责过程中造成雇主财产损失的，如果确有重大过失，应承担部分赔偿责任。
[案情]
原告：叶某军
被告：王某
2005年8月3日，叶某军雇佣的司机王某驾驶豫S43XXX号货车沿312线由南向北行驶到64km+20m时，由于采取措施不当，使车辆侧翻在路西侧路基下，致叶某和王某受伤，车辆受损。该起事故经河南省固始县公安交通警察大队现场勘验后认定：王某负该事故全部责任。事故发生后，原告叶某军为王某垫付医药费2000元，支付罚款200元，花费现场施救费3600元，其车辆维修费经中国人民财产保险股份有限公司河南省分公司报价为11810元。由于保险公司只赔偿40%，故叶某军起诉，要求王某偿付因重大过失给其造成的损失，并承担诉讼费用。之前，被告王某曾以人身损害赔偿起诉叶某军，经河南省信阳市中级人民法院二审认定，王某有重大过失，判决由叶某军赔偿王某医疗费11927.84元的70%，即8380.99元，扣除已支付的2000元，还应付6380.99元。
[审判]
一审法院认为，原告叶某军和被告王某之间的雇佣关系明确。被告在为原告驾车时，因采取措施不当致使车辆侧翻，有重大过失，原告要求被告赔偿保险之外损失的60%，合理合法。故依照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第9条的规定，判决王某于判决生效后10日内赔偿叶某军损失15610元的60%，即9366元。
宣判后，王某不服一审判决，提起上诉称：1、原审认定事实错误。(1)原审判决依据信阳市中级人民法院(2006)信中法民终字677号民事判决中所谓“王某在受雇为叶某军驾车时，因采取措施不当，致使车辆侧翻，有重大过失”之说，支持叶某军的诉讼请求是没有依据的。(2)原审认定叶某军在保险公司受偿40%也与实际不符，保险公司的理赔计算书清楚记载叶某军获赔50%。(3)原审认定施救费3600元是错误的，实际只有3000元;2、原审适用法律错误。最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条规定的是指对第三人的人身损害。本次事故并未造成第三人的人身损害，仅有第三人的道路、菜地、院墙损害，计价1440元，且保险公司已经赔偿。至于事故车辆的维修费、施救费、交警罚款等，均不属第三人损失范围，而是雇主自己的损失，雇主自己的损失不能适用向雇员追偿的法律规定。另外，最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条的规定，仅适用雇员有故意或重大过失的情况，而他无故意和重大过失，原审判决由他承担雇主损失，完全是对第9条的曲解。
二审法院认为，雇员、雇主的权利义务关系，是我国进入市场经济时期才产生的一种新型法律关系，法律虽然没有关于雇员在雇佣活动中致雇主财产损失时如何向雇主承担赔偿责任的具体规定，但民法通则规定的权利义务对等原则和过
错责任原则，则是所有民事主体在从事民事活动时必须遵循的，雇员与雇主也不例外。根据民法通则权利义务对等原则，雇员王某对雇主叶某军享有获取雇佣劳动报酬权利的同时，也应承担安全从事雇佣劳动生产活动的义务，否则，应承担过错责任。固始县交警队认定王某驾车侧翻的原因，是违反道路交通安全法第三十八条规定，负事故的全部责任。据此看来，王某的过错是明显的，其也不否认，因此，王某应对叶某军的车辆损害承担赔偿责任。但由于雇员的职务过错责任是一种特殊的民事侵权责任，再鉴于雇员与雇主的地位和经济能力差异，雇员对雇主的财产损害只可承担适当赔偿责任，原审判决王某对叶某军的车辆损失承担60%的赔偿责任显高。另外，原审判决适用最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条的规定，是对该条司法解释立法原意的误解。据此改判如下：一、撤销固始县人民法院作出的(2005)固民初字第1332号民事判决;二、上诉人王某于本判决送达之日起10日内一次性赔付被上诉人叶某军各项损失15610元的40%、即6244元。
[评析]
本案的争议焦点在于，雇员在雇佣活动中造成雇主财产损失，应否赔偿及如何赔偿的问题。
一、关于赔偿责任问题
目前我国法律关于雇员与雇主之间赔偿法律关系的规定主要有：民法通则第一百零六条“公民，法人违反合同或不履行其他义务的，应当承担民事责任，公民，法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任”;第一百三十一条“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”但没有专门的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。最高人民法院《关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营中造成他人损害的，其雇主是当事人”(本条主要规定雇主和雇员对外承担责任的主体资格问题)。2004年5月1日起施行的最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致第三人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或重大过失致第三人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”即雇主对雇员受损承担的是无过错责任，不论雇主是否有过错，均应当对雇员受到的损害承担赔偿责任。由以上规定可知，我国有关的法律规定仅仅厘清了雇主对雇员的人身损害赔偿，以及雇主与雇员间关于对第三人造成损害雇主对外赔偿后是否应向雇员追偿的法律关系，但对雇员造成雇主财产损失是否应赔偿并无法律规定。因此，本案在处理中曾有三种不同意见。
第一种观点认为应支持原告叶某军的诉讼请求。理由是原告与被告之间的雇佣关系明确，被告在驾车时，因采取措施不当，致使车辆侧翻，且经公安交通警察部门认定对该起事故负全责，有重大过失。因此，原告向被告追偿保险之外损失的60%，合理合法，法院予以支持。
第二种观点认为不应支持原告的诉讼请求。原因很简单，法无明文规定。如前所述，现行法律仅规定了雇主对雇员的人身伤害赔偿关系和雇主与雇员间关于对第三人造成损害，雇主对外赔偿后是否应对雇员追偿的法律关系，而雇主不属
于第三人。且按常规，雇主与雇员之间的经济地位悬殊，而雇员处于明显的弱势地位，很明显要保护弱者的利益。
第三种观点认为应部分支持原告叶某军的诉讼请求。即被告应赔偿因其过失造成的原告财产损失，但不是全赔，而是部分赔偿，不是保险公司赔偿以外的60%其应全部承担，而应适当承担，仅承担40%。依据民法通则中的权利义务对
等原则，雇员对雇主享有获取雇佣劳动报酬的权利的同时，应承担安全从事雇佣劳动生产活动的义务。因王某负事故的全部责任，过错是明显的，但由于雇员的职务过错责任是一种特殊的民事侵权责任，同时鉴于雇员与雇主的地位和经济能力的差异，雇员对雇主的财产损害只可承担适当赔偿责任。
笔者赞成第三种观点，理由如下：
首先，根据民法通则中权利与义务对等原则，任何人享有权利的同时也应履行相应义务。雇员在享有从雇主处获取劳动报酬权利的同时，也就承担了安全生产劳动的义务，对雇主交由其管理使用的财产应尽一个善意管理者应尽的最基本的注意义务，不应因故意或重大过失造成雇主财产损失。这主要是基于规范雇员职务行为的需要。如果雇员不能谨慎行事，就不能减少损害的发生。同时，这一权利也可以防止雇员趁受雇之机，为所欲为，任意损害雇主的利益。当然，这种权利的行使在一定程度上也可以弥补雇主的损失。本案中，被告王某对该起责任事故负全责，因此其存在重大过失，未尽一个善良管理人和雇员应尽的基本义务，故应赔偿雇主的损失。
其次，现行法律虽然没有明文规定雇主对雇员的追偿权，最高人民法院的司法解释也仅限于“雇员在从事雇佣活动中致第三人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或重大过失致第三人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。但民法通则第四条确认了民事活动应当遵循公平原则，公平是以利益均衡作为价值判断标准来调整民事主体之间的物质利益关系，确定民事权利和民事责任的要求，反映了实现当事人之间利益平衡，若因法无明文规定，雇主又不属于司法解释中“第三人”的范围，雇员就不负任何赔偿责任，显然违背法律公平与正义的价值。
再次，这是“法律面前人人平等”宪法原则在雇佣法律关系中的进一步体现，是对我们一味保护以弱势群体出现的雇工的权利而忽视雇主权利的弥补。雇工的权利固然要保护，但雇主的权利也不可忽视。不可因为保护雇工的权利而损害雇主的权利与利益，更不可为保护雇工权利而剥夺或牺牲雇主本应享有的权利和利益。正像本案中，不可因保护雇员利益而牺牲雇主叶某军应享有的财产损失受偿权。况且，本案中雇员本来就存在一定的过失，雇员王某应对其过失负责。
二、关于赔偿的范围和数额问题
基于劳资双方利益平衡的考虑并参照国内外司法实践，对于赔偿的范围与数额，一般应考虑以下几个因素：(1)根据雇主与雇员的过错程度来确定。一般来说，雇主对雇员不能进行全额追偿，这里有两方面原因。一方面，雇员履行职责是为雇主带来效益的活动。在这个活动中，雇主通过雇员获得利益，也就应当在一定程度上承担因后者的过错造成的风险。另一方面，雇主对劳动者负有选拔、任命、监督和管理的义务，也不能排除上述职责未能正常履行的因素。(2)应参考雇员的工资水平、生活状况，充分体现人道主义精神。考虑当地的生活水平，追偿不应造成雇员的生活困难，否则这种追偿就不具有合理性。(3)确定追偿数额，还应考虑一些其它因素，如投保情况等。如果雇主购买了保险，则损害赔偿
责任会最终转嫁给保险公司，雇主自然不能向雇员追偿未超出保额的部分。但超过保额的部分，则应参考上述因素，按一定比例进行追偿。
综上，雇员王某应对雇主叶某军的财产损失负一定的赔偿责任，二审法院的判决是正确的。
随着我国市场经济的发展，雇佣关系越来越普遍，雇员与雇主的纠纷也层出不穷，虽然法律已有所规定，但法律总赶不上现实经济关系的发展变化。本案所暴露的雇佣关系的法律空白——雇员对雇主造成的人身、财产损失是否应赔偿?如何赔偿?因此，弥补此类纠纷的法律空白已刻不容缓。笔者认为，最高人民法院《人身损害赔偿解释》第9条中第三人的规定过于狭隘，有必要通过立法和司法解释将其限定为广义的第三人，即包括雇主在内，进一步明确雇主与雇员之间的法律关系，在保护雇员权利的同时，也不能忽视对雇主合法权利的保护。
保姆与雇主服务合同关系非雇佣关系 煤气中毒，保姆与主人双双死亡 摘要：在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受 雇主意志的支配和约束，同时，雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即雇员在受雇期间所 实施的行为，直接为雇主创造经济利益和其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到 报酬。正是因为雇员与雇主之间的特定关系，决定了雇佣关系具有区别于其它关系的显著特 点：1、雇员的义务不能转移，必须亲自履行；2、雇员对雇主有着一定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以改变雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督 之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分；3、雇员的 劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取利益；4、雇员享有受劳动保护的权利。以上四个方面的内容，构成了雇佣关系区别于其它关系的基础，这也是雇主对雇员承担无过错 责任的基础。 刘法官说，本案中王珍所从事的保姆是家庭雇工的一种，其所实施的行为属于家政服务 行为。保姆向雇主提供的服务行为，与雇佣关系存在明显的区别：雇佣关系中雇员提供的是 劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般应高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着 人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是平等的。保姆在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其它管理。 2 0 0 5年3月14日夜，南京市民朱虹放心不下患有哮喘病的8 0多岁的老母亲，就打电话给母亲李英问安。然而电话响了很久，就是无人接听，朱虹心中顿生一股不祥之兆，急忙赶往母亲的居住处------------ 南京市玄武区同仁新寓小区，打开母亲的家门，只见屋内煤气 弥漫，母亲伏在封闭阳台的书桌上，手按着报纸，很安详，像是睡着了一般。10天前刚招聘回来的6 0岁的保姆王珍，倒在厨房门口，脸部朝上。 警方排除了他杀和自杀的可能，认定两人系煤气泄漏造成的意外死亡。 李英死前是一位退休教师，几年前，她患上了哮喘病，生活起居由朱虹和朱庆轮流照顾，但朱虹已经5 6岁了，患有严重的高血压，朱庆也有5 3岁，患有糖尿病，姐弟俩连自己都 照顾不了，只能从母亲的退休工资中拿出些钱，聘请一个保姆。 2 0 0 5年3月6日，朱虹以每月4 0 0元的工资，从职介所聘请了来南京打工的安徽省来安县的王珍，为李英提供保姆服务。王珍主要是照应李英的日常生活，帮助烧饭、洗衣、打扫卫生等日常工作。 ”鞠肭敫霰D罚好让母亲安度晚年，没料到保姆进门不到10天，母亲却死于非命。朱虹和弟弟倍感伤心，认为保姆王珍负有不可推卸的责任。因为，王珍长期生活在农村，又不识字，没有使用过煤气灶具，一进家门，朱虹就再三向她交代，要注意电、煤气的安全使用，没料到最后还是出了重大祸端。 然而，王珍的丈夫、儿女得知王珍来南京打工走上不归路后，立即从老家来了20多人 讨“说法”，对朱氏姐弟兴师问罪。他们认为，朱氏姐弟没有为王珍提供安全保障，负有很大责任。这些人情绪非常激动，见东西就要砸，见到朱氏姐弟就要打。为了防止事态扩大，地方派出所及时介入。在派出所的主持调解下，双方签定了协议：朱虹、朱庆补偿王珍家人 6 0 0 0元，王珍家人不再追究，并约定本次事故一次性了断。 自认雇佣关系，保姆的亲属索赔5万元 今年4月中旬的一天，正在家里休息的朱虹，突然接到南京市玄武区法院发来的传票。
雇员受伤害雇主应担责 孙丕俭 【案情】 因刘兴义在受雇佣过程中死亡，其亲属原告尚风、刘国瑞、刘国风以人身损害赔偿为由，将雇主董子典、房产所有人崔玉堂、纪如贵起诉到法院。 原告尚风、刘国瑞、刘国风诉称，二00二年三月二十日，被告董子典雇佣刘兴义等人为崔玉堂、纪如贵承揽的垦利县中兴小区拆楼房，施工过程中因楼板塌陷，导致刘兴义死亡。故请求人民法院判令三被告赔偿死亡补偿费、医疗费、丧葬费共计20万元。 被告董子典辨称，刘兴义在工地干活不是我雇佣的，我对刘兴义的死亡不承担赔偿责任。 被告崔玉堂、纪如贵辨称，我们与董子典之间系楼房拆迁合同关系，并非义务帮工，刘兴义与我们无任何关系，因此我们不是本案被告，请求法院裁定我们退出诉讼。 【审判】 一审法院认为，三原告作为刘兴义近亲属，对刘兴义的死亡要求赔偿符合法律规定，本院予以支持;证人刘美玉、刘兴友、王云祥出庭作证均证实：刘美玉、刘兴友是受董子典委托找到刘兴义等人干活，他们的工钱都是由董子典支付。这充分说明了董子典与刘美玉、刘兴友在找刘兴义等人干活时是一种法律上的委托关系，而不是雇佣关系，因而对这种委托关系产生的法律后果应由委托人董子典承担。因此，本院对三证人的证言予以确认，死者刘兴义与被告董子典之间的雇佣关系成立，被告董子典作为雇主对刘兴义在从事雇佣劳动合同中人身受到的伤害应承担民事责任;被告崔玉堂、纪如贵作为董子典所拆楼房的所有者，在与董子典签定协议时既不对董子典的拆楼资质进行审查，又不对董子典有无合法的拆楼手续进行审查，这说明两被告由于主观上的过错，没有充分尽到审查的义务，致使董子典在无任何合法手续的情况下进行施工并造成刘兴义死亡，因此被告崔玉堂、纪如贵的行为与刘兴义的死亡有一定的因果关系，应当成为本案被告，并对刘兴义的死亡也应承担相应的民事责任;原告要求三被告赔偿医疗费、丧葬费用、死亡赔偿金的请求合法，证据有效，计算标准正确，本院予以认定;由于原告要求三被告赔偿的计算数额大于20万元，而三原告坚持要求三被告只赔偿20万元，这是原告的真实意思表示，本院予以支持;被告董子典不承认与死者存在雇佣关系、不同意赔偿，因没有事实根据和法律依据，本院不予支持;被崔玉堂、纪如贵认为他们对董子典有无拆楼资质无审查义务，不符合有关法律的规定，应不予支持;庭审中被崔玉堂、纪如贵称死者刘兴义对事故的发生自身存在过错，因证据不足，本院不与支持。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第二款、第一百一十九条之规定，判决如下： 一、被告董子典赔偿三原告各项损失16万元。于本判决生效后十日内通过本院向三原告支付。 二、被告崔玉堂、纪如贵赔偿三原告各项损失4万元。于本判决生效后十日内通过本院向三原告支付。 【评析】 本案所涉及的是雇主对雇员以及房产所有人对雇员的赔偿责任，其焦点是该种责任的归责原则和构成条件的问题。 一、雇主对雇员赔偿责任的性质 雇主对雇员的赔偿责任是在雇佣关系中产生的一种民事责任。雇佣关系存在的基础是雇佣合同。雇佣合同的主体双方为雇主和雇员。雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务。雇主相提供劳务的雇员支付劳动报酬。雇员在完成雇主交付的工作的过程中，可能使自己受到损害。对这种损害，雇主应当承担赔偿责任。这主要因为：
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劳动关系与雇佣关系的区别文档 前言语料：温馨提醒，合同是市场经济中广泛进行的法律行为，人议，以及劳动合 同等，这些合同由其他法律包括婚烟、收养、监护等有关身份关系的协进行规范， 不属于我国合同法中规范的合同在市场经济中，财产的流转主要依靠合同。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。 一、劳动关系概述 劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。 劳动关系的主体：劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有(1)在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、
集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。(2)依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。(3)依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。(4)依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。(5)依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。 劳动关系的客体：劳动行为。实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。 劳动关系的特征： (1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。 (2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任 一、问题的提出。 长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与 雇员分担责任、或不承担责任。为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。这一判例无疑带有指导性。但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则， 不能再按一般侵权原则处理这类案件。 二、雇主承担特殊侵权责任的依据。 1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。纯粹由于不可抗力造成损害的， 除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。对此，民法通则107条也有明确规定。 2、受害人故意。损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。 2、让雇主承担无过错责任是现代民法的通例。国外以及台湾地区的劳动基 准法、香港的雇员赔偿条例等都采取无过错责任原则的立场。按香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主指派的工作则不论意外发生或感染职业病是由于雇
浅析劳务关系与雇佣关系的区别 司法实践中，在处理提供劳务受害或致害责任纠纷案件时，一个不可回避的问题就是要理清劳动方与用工方构成何种法律关系。当双方主体均为自然人时，由于法律并没有明确界定劳务关系与雇佣关系的概念，导致对这两种关系，易产生混淆。然而，在损害赔偿责任的划分及承担上，两者之间的差异却又是不容忽视的。 首先，侵权责任规责原则不同。《侵权责任法》第三十五条规定，……提供劳务一方因劳务自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任;《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任……由此可见，在双方主体均为自然人的劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任;但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。显然，雇主的责任要重于接受劳务的一方。 其次，侵权责任减轻条件不同。在双方主体均为自然人的劳务关系中，由于接受劳务的一方对提供劳务的一方遭受的人身损害承担的是过错责任，按照《人身损害赔偿解释》第二条第一款的规定，受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的依照《民法通则》第一
百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。因此，在提供劳务一方的自然人自身对损害的发生或扩大存在过失，而接受劳务的一方不存在故意或重大过失时，接受劳务的一方可以减轻其赔偿责任。同时，根据《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定，适用民法通则第一百零六条第三款规定(没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任)确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。所以，在雇佣关系中，只有在雇员有重大过失(或故意)的前提下，雇主才能减轻自身的赔偿责任。因此，雇主减轻责任的条件要严于双方主体均为自然人的劳务关系中接受劳务的一方。 最后，侵权责任承担方式不同。《侵权责任法》第三十五条对于提供劳务的一方因劳务造成他人损害的，只规定了接受劳务一方应承担责任，并不涉及提供劳务的一方的责任;但是《人身损害赔偿解释》第九条规定了在雇员因故意或重大过失致人损害情形下，雇员与雇主应承担连带责任。因此，雇员的责任也要重于劳务关系中提供劳务的一方。 基于以上分析，对劳务关系与雇佣关系进行区分，其重要性不言而喻。学理上，一般认为，劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系;雇佣关系是指雇员在
雇员在雇佣活动中致雇主人身损害的责任谁担2014-06-12 08:43:28 | 来源：中国法院网 | 作者：张海涛张金涛 【要旨】 雇员在雇佣活动中致雇主损害，根据双方的过错承担相应的责任。 【案情】 法院经审理查明，2013年7月29日6时30分，郑保军驾驶豫M88992号重型厢式货车沿宜阳县洛陕线由北向南行驶，当行驶至洛陕线与八官线交叉龙王路口时，由于操作不当致使车辆侧翻入八官线路南沿下，造成豫M88992号重型厢式货车乘车人郑尚子（豫M88992号货车车主）当场死亡、车辆损坏的交通事故。宜阳县公安交通警察大队作出宜公交认字【2013】第00088号道路交通事故认定书认定：郑保军的行为违反了《中华人民共和国道路交通安全法》有关“第二十一条驾驶人驾驶机动车上道路行驶前，应当对机动车的安全技术性能进行认真检查，不得驾驶安全设施不全或者机件不符合技术标准等具有安全隐患的机动车。”之规定以及违反《中华人民共和国道路交通安全法》有关“第二十二条机动车驾驶人应当遵守道路交通安全法律、法规的规定，按照操作规范安全驾驶、文明驾驶。”之规定以及违反《中华人民共和国道路交通安全法》有关“第四十四条机动车载物应当符合核定的载质量，严禁超载：载物的长、宽、高不得违反装载要求，不得遗洒、飘散载运物。”之规定负全部责任，郑尚子无此事故责任。事故发生后经渑池县洪阳镇崤店村村委会调解双方达成协议，获得被害人家属谅解，被告支付30000元，后被害人家属反悔。 另查明，豫M88992号重型厢式货车登记车主为被害人郑尚子，2013年7月29日被告郑保军驾驶该车肇事，郑保军系被害人郑尚子雇佣的司机。原告黄小堂、郭秀荣有一子郑尚子、一女郑萍萍。 【审理】 河南省宜阳县人民法院于2014年3月20日作出（2014）宜民一初字第24号民事判决书，判决被告郑保军赔偿原告黄小堂、郭秀荣、郑某甲、郑某乙、王菊子的各项损失157597.38元，扣除被告已支付的30000元，再赔偿原告12759 7.38元，该款于判决生效之日起30日内付清。 法院生效判决认为：交通事故责任认定书虽认定郑保军承担本起交通事故的全部责任，但因本起交通事故系单方事故，无对方侵权人。受害人郑尚子与被告郑保军个人形成劳务关系，郑保军因劳务造成郑尚子死亡，本案损害的构成符合一般侵权的构成要件，应适用《中华人民共和国侵权责任法》一般侵权责任的归
雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任 以下是关于雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 雇主对雇员受损应承担无过错赔偿责任 一、问题的提出。 长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。笔者所在基层法院均是引用民法通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。这一判例无疑带有指导性。但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。 二、雇主承担特殊侵权责任的依据。 1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。雇 ·
员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。对此，民法通则107条也有明确规定。 2、受害人故意。损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。 2、让雇主承担无过错责任是现代民法的通例。国外以及台湾地区的劳动基准法、香港的雇员赔偿条例等都采取无过错责任原则的立场。按香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主指派的工作则不论意外发生或感染职业 ·
雇佣关系与合伙关系的区别 苗合理金景利 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 李某、关某与其他四位村民自行组成一个拆房队，活由六人各自联系，完工后六人平分房主给付的工费。2011年4月1日，拆房队六人拆关某联系的同村王某的5间房，李某在屋顶拆楼板时不慎摔伤。经医院诊断为多处骨折，共花费医疗费9547.3元。李某受伤后，关某把900元工费及王某多给付的钱全部支付给李某，未支付其他费用。李某以自己受雇于关某为由，要求关某赔偿医疗费。法院认定李某与关某是合伙关系而非雇佣关系，判决驳回了李某的诉讼请求。 本案的争议焦点是原告李某与被告关某之间是合伙关系还是雇佣关系。农村劳务中，常出现这样的情形：劳务人员中一人有活，即叫上其他人，以期合作完成。在劳动中若发生了人身伤害，不少人由于对合伙关系和雇佣关系认识不清，往往错误起诉。 雇佣关系一般是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。实践中，判断当事人之间是否存在雇佣关系，首先看双方是否有书面或口头雇佣合同，劳动力与报酬是否成为交易对价；其次看双方的权利义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬；再次看雇工是否受雇佣人的指挥或控制，即是否存在隶属关系。 本案中，此次拆房虽系关某联系，但所有拆房行为人之间是平等的协作关系，不存在指挥与被指挥的关系；从拆房的收入分配来看，所有拆房人平分拆房费，关某并未获得比其他拆房人更多的报酬，让关某独自承担拆房的风险是不公平的。故原告与关某之间的关系并非雇佣关系。
雇主对雇员应当承担无过错责任 任玉峰 【案情】 原告梁某，男，下岗工人，现住东营区辛店镇街道办事处南里村。 被告某建筑安装公司。 被告陈某，男，汉族，胜坨镇胜利村，农民，现住该村。 原告梁某因为受雇于陈某，在为建筑安装公司承包的楼房施工中因吊架脱落,被摔伤，致二级残。 原告梁某诉称，2001年10月初，被告陈某为承揽孙家村的商用楼工程施工，雇佣我等为其承揽的工程刷涂料，施工时事故发生后，为给我治伤，我家大量举债，无奈诉至法院，请求依法判决被告赔偿我医疗费、误工费、护理费、伤残费、住院伙食补助费、被抚养人生活费、交通费、鉴定费、继续治疗费、一次性护理费、精神抚慰金等共计187434.16元，并由被告承担全部诉讼费用。 被告某建筑安装公司辩称，我公司已将工程承包给了陈某，所以我公司不应承担赔偿责任。 被告陈某辩称，原告的受伤应由其自己承担全部或主要责任，理由是：1，原告没有资质不能承揽刷涂料的工程;2，原告没有高空施工的能力是造成事故的原因之一;3，原告在施工中注意不够;4，原告承揽了工程后就应承担风险。所以除去原告自己外其他任何人均无责任可承担。原告主张的赔偿金额既不合理又不合法，答辩人更不承担责任。综上，原告要求我对其承担赔偿责任既无事实，也无依据，应予驳回。 【审判】 经审理查明，2001年10月5日，原告受雇于陈某在为某建筑安装公司承包的楼外墙刷涂料时，因吊架脱落，从空中摔下受伤。胜坨建筑安装公司将承包的楼房工程又转包给无相应资质的被告陈某。受伤后入住垦利县人民医院，住院期间原告因伤花费医疗费为33758.77元。2002年3月13日经垦利县人民法院对原告梁志有的伤情进行鉴定，做出(2002)垦法鉴字第15号《法医学鉴定书》，认定梁某的伤情相当于工伤二级伤残，另有三级伤残、四级伤残各一处。原告因伤致残造成各项损失共计156127.21元。 垦利县人民法院经审理认为，原告梁志有受雇于被告陈文光进行施工，陈文光应当为原告提供安全的施工工具和施工环境，原告在施工中因用于施工的吊篮脱落坠地而造成伤残，被告陈文光对此负有主要责任;被告东营市垦利胜坨建筑安装公司作为工程的第一承包人，是施工单位，应当对施工现场的安全问题负责，况且在其将工程分包时没有严格审查分包人的资质，擅自将工程分包给没有施工能力和施工资质的他人，因此被告东营市垦利胜坨建筑安装公司对原告的受伤有过错，应承担一定责任。原告因伤造成的损失156127.21元应当予以赔偿。依照《中华人民共和国民法通则》第一百三十条、第一百一十九条、一百三十四条之规定，判决被告陈文光、垦利胜坨建筑安装公司等赔偿原告梁某的各项损失共计156127.21元。 【评析】 对本案的处理有不同意见。一种认为陈某对梁某受到的伤害不应承担全部赔偿责任，理由是陈某虽是梁某的雇主，但对梁某的受伤没有过错，且梁某在施工中应当充分履行注意义务，梁某的受伤与其在施工中粗心大意由直接的关系。建筑公司作为第一承包人是施工单位，在分包过程中没有充分履行审查义务，且在施工中没有履行对施工现场安全问题的监督检查义务。应当与陈某承担连带赔偿责任。另一种意见认为，梁某的损失应有陈某赔偿。梁某是
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/2016486490.html, 与雇佣关系相近的几种关系有哪些 (一)帮工关系。 帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别： (1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。 (2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。雇员提供劳务是为了生存需要，雇主则是为了获取利益。 (3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。
(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。 (二)雇保姆、家教等服务关系。 家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于： (1)雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。 2、雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 (三)劳动关系。 劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，
雇员侵权雇主承担责任的规定 一、侵权责任法 第二十六条被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。 第三十四条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。 劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 第三十五条个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 二、最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 第二条受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。 适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。 第八条法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。 属于《国家赔偿法》赔偿事由的，依照《国家赔偿法》的规定处理。 第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带
赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。 三、最高人民法院关于执行《中华人民共和国刑事诉讼法》若干问题的解释 第100条人民法院审判附带民事诉讼案件，除适用刑法、刑事诉讼法外，还应当适用民法通则、民事诉讼法有关规定。 第九十四条附带民事诉讼案件的当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
P55 2 用实物交换模型中介绍的无差别曲线的概念，讨论雇员和雇主之间的协议关系： (1) 以雇员一天的工作时间t和工资w分别为横坐标和纵坐标，画出雇员无差别曲线族 的示意图，解释曲线为什么是你画的那种形状。 (2) 如果雇主付计时工资，对不同的工资率（单位时间的工资）画出计时工资线族。根 据雇员的误差别曲线族和雇主的计时工资线族，讨论双方将在怎样的一条曲线上达成协议. (3) 雇主和雇员已经达成了一个协议（工作时间和工资）。如果雇主想使雇员的工资增加 到，他有两种办法：一是提高计时工资率，在协议的另一点（达成新的协议；二是实行超时 工资制，即对工时仍付原计时工资，对工时付给更高的超时工资。试用作图方法分析哪种办 法对雇主更有利，指出这个结果的条件。 【关键词】：无差别曲线 参考教材中实物交换模型中介绍的无差别曲线的概念，讨论雇员和雇主之间的协议关系。 1）以雇员一天的工作时间t和工资w分别为横坐标和纵坐标，画出雇员无差别曲线族的示意图，并解释曲线为什么是那种形状。 2）如果雇主付计时工资，对不同的工资率（单位时间的工资）作出计时工资线族。根据雇员的无差别曲线族和雇主的计时工资线族，讨论他们将在怎样的一条曲线上达成协议。 解： （1）我们以雇员一天的工作时间t和工资w分别为横、纵坐标，画出雇员的无差别曲线族如下图3-1： 图3-1 对上图的解释：工作时间越长，则雇员的工资应越高，故曲线是递增的，而雇员总是希望工资的增长率大于工作时间的增长率，这样就使得曲线为下凸的。 （2）假设雇主付计时工资，对不同的工资率，可画出计时工资线如下图3-2： 对上图的解释：当雇员不工作时，雇主不会愿意为其支付工资，故曲线过原点；在相同的时间内，工资率大的曲线纵坐标值也大，但达到一定程度后（称为曲线的膝点），雇主不会再增加工资（此时相当于承包工作制，图中未标示）。 将两条曲线画在一张坐标纸上（如下图3-3），用平滑的曲线连接两族曲线的切点，成为曲线PQ,则双
雇员上班被第三人打伤雇主如何承担责任案情：自2009年8月起，安徽省全椒县二郎口镇的汪大妈开始在全椒县城某医院当清洁工，负责三楼的清洁卫生工作，院方按月支付汪大妈劳动报酬。2011年6月16日下午，季某到该院服侍破腹产的妻子。14时许，汪大妈到季某妻子所在病房打扫卫生，与季某发生争吵，季某打了汪大妈一个嘴巴，双方被人劝说拉开。大约10分钟后，季某准备回家，刚到三楼大厅，与汪大妈撞见，双方又发生吵打，汪大妈被打伤住院。经法医鉴定，被害人汪大妈的伤情构成轻伤。 分歧：在季某赔偿汪大妈经济损失22000元后，汪大妈又以自己是医院的雇员、在雇佣活动中受伤为由，要求雇佣她的医院赔偿医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金、鉴定费等各项损失57079.66元。 被告医院辩称，原告受伤是遭到第三方暴力伤害所致，医院方面没有过错不应该承担责任，而且第三人已经赔偿原告相应损失，原告不应该再要求医院方面给予赔偿。 评析：本案争议的焦点是原告作为雇员在工作中受伤，医院作为雇主是否应该赔偿，以及原告在获得第三方人身伤害赔偿后能否继续要求医院赔偿。
对雇员在从事雇佣活动中因雇佣关系以外的第三人造 成雇员人身损害，雇员分别起诉直接侵权的第三人和雇主要求进行赔偿不违反民事诉讼“一事不再理”的原则。因两个起诉在标的、理由上都是不同的。一事不再理原则即禁止“一事再诉”，是指当事人不得就已经向法院起诉的案件重新起诉；一案在判决生效之后，产生既判力，当事人不得就双方争议的法律关系，再行起诉。在审判实践中，“一事不再理”原则的适用，要求同一当事人、同一事实和理由、同一诉讼请求，三者皆具，缺一不可。现代民事诉讼理论一般认为“一事不再理”内容包括两层含义：其一是指诉讼系属效力，即一诉已经提起或正在诉讼中，该诉就不得再次提起。同一诉讼案件禁止重复起诉，不限于同一法院起诉的情形，向其他法院重复起诉亦受禁止。其二是指既判力的消极效力。即对一诉已经作出了终局判决，当事人不得就同一诉讼标的，以同一事实和理由向本法院和其他法院再行起诉。这是从当事人角度讲，不得再起诉，从法院角度讲，就是不得再受理，不得再次提起或重新审判。所谓“一事”是指同一当事人，就同一法律关系，而为同一的诉讼请求。因为同一事实已被法院受理或者已被法院裁判，当然就不得再起诉，法院也不应再受理，避免作出相互矛盾的裁判，也避免当事人纠缠不清，造成讼累。
一、雇佣合同与劳动合同的区分 从历史的角度考察，劳动合同是从雇佣合同的基础上发展而来。随着大工业生产的快速发展，劳动者工作的危险程度也随之加大。为了消除劳动就业中因双方经济地位悬殊而发生的不平等现象，保护经济上的弱者，避免企业主滥用“意思自治原则”在合同中规定损害劳动者利益的内容，许多国家加强了政府干预。由此，在雇佣合同的基础上，产生了一种具有新特征、新内容的合同—劳动合同。二者之间主要的区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的自由协商程度受到限制，即合同须以国家法定的劳动条件、劳动保护等为最低基准条款（如我国劳动法有关休息休假的权利、劳动安全卫生权利的规定等等）。这里，我们着重从主体方面和适用法律方面，探析二者的区别。 1、签订合同的主体不同。我国劳动法第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动部在关于执行劳动法若干意见中指出，“劳动法第2条中规定的个体经济组织一般是指雇工在7人以下的个体工商户。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。这部分劳动者主要是指国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、实行企业化管理的事业组织的工作人员。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。 2、适用法律上的差别。学理上，雇佣合同有广文义理解和狭义理解之分，广义上的雇佣合同包括劳动合同，狭义上的雇佣合同不包括劳动合同。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣合同归民法调整，劳动合同由劳动法调整。可见，我国司法界对雇佣合同是作狭义理解。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法中有关雇佣合同的规定。确定雇主责任的赔偿标准时，适用了劳动法的有关规定，这显然是错误的。 二、雇佣合同与承揽合同的区分 雇佣合同与承揽合同的区别在理论上是清楚的，其判断标准就在于是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。但是，由于实践的复杂性，二者往往容易混淆，我们可以根据以下标准加以判断：
对雇主责任法律规定的理解和适用 所谓雇主责任是指在雇佣活动中，雇员致人损害或雇员遭受损害时雇主应承担的责任。 我国法律对雇主责任的规定，主要有《民事诉讼法意见》第45条“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，雇主是当事人”。《最高法院关于人身损害司法解释》第9条“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”第11条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”通过以上的法律规定，我们可以看出，法律对雇主责任承担规定的是法定的严格责任。不管雇主有无过错，对雇员都应担责。这种责任是替代责任，也就是说法律明确了雇主对雇员的归责原则是法定的严格责任。但以上法律规定中，有这样几个问题该如何正确理解？ 一,雇员在从事雇佣活动中致雇主损害的，如何承担责任？ 最高法院人损司法解释第9条规定了雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。这里面的“致人”究竟是指致雇员以外的第三人还是指包含雇主在内的一切人？我认为这里的致人应当包括雇主在内的雇员以外的一切人。理由是，雇佣他人从事劳务活动，其本质是通过使用他人劳动扩大雇主的事业范围或活动范围，雇主因此获得利益；同时这种事业范围、活动范围的扩大也增加了其他人包括雇主自身受到损害的风险。按照利益与风险一致、风险与责任一致的原则，雇主获得利益，就应当为在雇佣活动中可能出现的雇员致他人包括导致雇主损害在内的风险承担责任。同时雇佣活动中，雇员的行为往往是受雇主的指挥和安排，雇员的活动仍是雇主“手臂的延长”，应视为是雇主的活动。因此雇主对雇员在雇佣活动中造成雇主自己伤害的，雇主应自己承担责任。 雇员在雇佣活动中造成雇主伤害的，由雇主承担责任。是承担全部责任吗？如果雇员有故意或重大过失行为，雇员是否也应适当承担责任呢？ 我认为法律对雇员在雇佣活动中致人损害的包致雇主损害的雇主应当承担赔偿责任的规定是对雇主责任归责原则的规定。即规定了雇主的严格责任，无论有无过错，只要雇员在雇佣活动中致人损害，包括致雇主损害，雇主都应担责。但是对雇主的归责原则解决的是雇主有无责任或应否担责的问题。而不应当理解为雇主应承担全部百分百的责任。雇主承担责任的大小，还是应当按照民法的基本原则过错大小与责任大小相一致，权利和义务相一致的规定进行判断。从民法一般原则讲，一个人有过错，且造成了损害，就应担责。但是雇用活动中，雇员是因为雇主的利益而致人损害的，按权利和义务相一致的原则讲雇主就应当承担替代责任。但雇员有故意或重大过失时，仍让雇主承担替代责任，不仅有失公平正义，还会助长雇员的严重不负责任。因此《人损司法解释》第9条后半段规定雇员因故意或重大过失致人损害，那么也应当对自己的行为适当承担责任。值得注意的是雇员只有故意或重大过失时，才承担责任。也就是说如果是一般过失就可以免责。同时透过这一规定，也可以理解出雇员在雇佣活动中致人损害的主要责任还是应由雇主承担，如果雇员是一般过失即可免责，只有在出现故意和重大过失时
劳动关系与雇佣关系的实例分析 摘要：劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系，但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。劳动关系是由劳动法调整，双方身份具有不平等性；雇佣关系属于民法调整，双方主体地位平等。区分劳动关系与雇佣关系，有助于解决同一损害因适用不同法律关系，导致的赔偿不同的问题。 关键词：劳动关系；雇佣关系；法律关系；用人单位；劳动者 基本案情： 原告于2008年11月与被告签署合同，约定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方(指原告)任某大楼内门岗，月薪1,050元。合同第七条约定了合同期满即行终止、合同期满协商一致可续约及合同解除等情形。原告的作息时间为做二休二制，第一天7:00-19:00，第二天19:00-次日7:00，第三、第四天为休息。2009年10月31日，原被告合同期限届满，双方未续约，原告依然担任大楼门岗工作。12月3日，原告到岗上晚班，被告向原告提出合同期限已届满，不必再工作。12月4日，被告向原告出具手书的退工单，载明：合同到期(到期日为10月31日)，不再续签，提前通知，工资支付至12月31日止。原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。2009年10月1日原告当班，被告未足额支付原告加班工资。朱某(申请人)于2010年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元，支付加班工资差额28元，办理退工。该委以被申请人主体不适格为由，出具不予受理决定书。 法院认为：非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位提供社会化服务的公益性劳动形式，进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织，它是市府为解决部分人员就业困难而采取的特殊用工政策，它并不是劳动法
雇主与雇员的关系 随着我国劳动用工制度的改革，在劳动关系领域已实行全面的劳动合同制。在劳动法调整的劳动关系领域外，也存在各种形式的劳动用工。不论是劳动合同形式的用工关系，还是劳务合同形式的用工关系，都是通过使用他人劳动获得利益，同时因使用他人劳动而使雇主事业范围扩大或者活动范围扩大，也相应增加了其他人因此受到损害的风险。根据利益和风险一致，风险和责任一致的民法理论，使用他人劳动获得利益人的，当然要为受雇人在劳动过程中的致他人损害的行为承担责任。在社会主义市场经济条件下，随着改革开放的深化，随着私营、个体经济的不断发展，雇佣劳动关系将会在生活中普遍存在，雇佣劳动的法律制度将会越来越健全。在雇佣劳动法律制度中，雇主与雇员赔偿责任是一个十分重要的问题。它不仅关系到社会经济秩序的稳定，而且直接涉及到人们的财产和人身的安全。现行的《中华人民共和国民法通则》中对此并未加以明确规定，对此2004年5月1 日施行的《人身损害赔偿司法解释》第9、11条分别规定了雇主 责任、雇员责任，使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。但该解释对雇主与雇员人身损害赔偿替代责任如何确认，怎样确认及相应的法律适用未作一个明确的规定，本文主要就雇员致第三人损害的情况，欲对此作进一初步的探讨 一、雇主与雇员及其雇佣关系。 （一）、雇主与雇员：两者的概念在《民法通则》和《人身损害赔偿司法解释》未作出相应的规定，本文雇主是指法人或者其他组织以外的与雇工即劳动者之间形成了劳动关系或者事实劳动关系的个体和私营用工者。结合我国国情，我国现阶段，仍然是公有制为主体的社会主义劳动制度。雇主主要适用于私人企业、三资企业、个人合伙、个体工商户、承包经营户以及其他公民用工的情况；本文的雇员则可参考《德国劳动法院法》第5条规定：受雇人谓劳动者及使用者，学徒亦包括在
劳动关系和劳务关系的区别： 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事
实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。 6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。 8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组