薪酬绩效主管考核评分表（月度）
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标权
重指标要求评分规则得
分
能力指标85%薪酬市场调研报告10%
每季度提交薪酬调研报告，分析企
业薪酬现状，采信度达到90%
按要求完成 10分
按时提供分析，但采信度一般 5
分
延时提供分析且不予采信0分
薪酬方案、标准的
制定
20%
每年十二月提交下一年度薪酬方
案，并制定标准，采集率达90%。
新岗位、新人员的定岗定薪不超过
一日。
完成目标值 20分
有一项未达标 10分
两项均未达标 0分
薪酬福利制度实施10%
每月30日前完成薪酬福利统计、核
算，无差错
按要求完成10分
个别差错，不影响整体数据5分
严重差错0分
绩效考核指标库建
立
20%
结合岗位发展，及时更新、完善指
标库，无遗漏指标项
完成目标值 20分
更新完善率达90% 10分
85%以下 0分绩效培训10%
保证绩效培训及时准确，覆盖面达
到100%，每次培训时间不低于2小
时
完成目标值 10分
有一项未达标 5分
两项均未达标 0分
绩效考核执行10%
每月25日前完成绩效统计、核算，
无差错
按要求完成10分
个别差错，不影响整体数据5分
严重差错0分
薪酬绩效体系的制
定及完善
20%
薪酬绩效制度、流程的建立、完善
率达90%以上
完成目标值要求 20分
达到85%以上 10分
低于80% 0分
态度
指标15%团队精神
50%
1级：大方传播必要信息助于别人
成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上
隔阂，总能让每一位员工参与会议
的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授
权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好
效果
5级：所处团队成员执行工作氛围
良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
被考核人签字：考核人签字：
能力加态度考核指标库
目录
第1章高层管理人员绩效考核
总经理绩效考核指标量表
生产总监绩效考核指标量表
营销总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表
行政总监绩效考核指标量表
生产总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案
第2章技术研发人员绩效考核
技术部关键绩效考核指标
研发部关键绩效考核指标
技术部经理绩效考核指标量表
研发部经理绩效考核指标量表
技术研发人员绩效考核方案
第3章采购供应人员绩效考核
采购部关键绩效考核指标
供应部关键绩效考核指标
采购部经理绩效考核指标量表
供应部经理绩效考核指标量表
采购人员绩效考核实施方案
第4章生产工艺人员绩效考核
生产管理部关键绩效考核指标
工艺管理部关键绩效考核指标
生产车间主任绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核指标量表
生产车间班组长绩效考核方案
第5章产品质量人员绩效考核
产品管理部关键绩效考核指标
质量管理部关键绩效考核指标
质量经理绩效考核指标量表
质控主管绩效考核指标量表
产品经理绩效考核方案
第6章营销企化人员绩效考核
第7章销售促销人员绩效考核
第8章客服人员绩效考核
第9章财务会计人员绩效考核
第10章行政后勤人员绩效考核
第11章人力资源人员绩效考核
财务部关键绩效考核指标
资金部关键绩效考核指标
审计部关键绩效考核指标
财务部经理绩效考核指标量表
审计部经理绩效考核指标量表
资产管理人员绩效考核方案
第一章高层管理人员绩效考核
总经理绩效考核指标量表
生产总监(厂长)绩效考核指标量表
营销总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表
行政总监绩效考核指标量表
生产总监绩效考核方案
销售总监绩效考核方案
财务总监绩效考核方案
第2章技术研发人员绩效考核技术部关键绩效考核指标
研发部关键绩效考核指标
技术部经理绩效考核指标量表
研发部经理绩效考核指标量表
技术研发人员绩效考核方案
第3章采购供应人员绩效考核采购部关键绩效考核指标
采购部经理绩效考核指标量表
第4章生产工艺人员绩效考核生产管理部关键绩效考核指标
工艺管理部关键绩效考核指标
薪酬绩效主管考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85%薪酬市场调研报告10% 每季度提交薪酬调研报告，分析企 业薪酬现状，采信度达到90% 按要求完成 10分 按时提供分析，但采信度一般 5 分 延时提供分析且不予采信0分 薪酬方案、标准的 制定 20% 每年十二月提交下一年度薪酬方 案，并制定标准，采集率达90%。 新岗位、新人员的定岗定薪不超过 一日。 完成目标值 20分 有一项未达标 10分 两项均未达标 0分 薪酬福利制度实施10% 每月30日前完成薪酬福利统计、核 算，无差错 按要求完成10分 个别差错，不影响整体数据5分 严重差错0分 绩效考核指标库建 立 20% 结合岗位发展，及时更新、完善指 标库，无遗漏指标项 完成目标值 20分 更新完善率达90% 10分 85%以下 0分绩效培训10% 保证绩效培训及时准确，覆盖面达 到100%，每次培训时间不低于2小 时 完成目标值 10分 有一项未达标 5分 两项均未达标 0分 绩效考核执行10% 每月25日前完成绩效统计、核算， 无差错 按要求完成10分 个别差错，不影响整体数据5分 严重差错0分 薪酬绩效体系的制 定及完善 20% 薪酬绩效制度、流程的建立、完善 率达90%以上 完成目标值要求 20分 达到85%以上 10分 低于80% 0分 态度 指标15%团队精神 50% 1级：大方传播必要信息助于别人 成长或工作 2级：与别人合作不会发生情绪上 隔阂，总能让每一位员工参与会议 的讨论（目标，决策） 3级：总能选择最佳赞誉方式并授 权准确 4级：亲自或协同解决冲突并有好 效果 5级：所处团队成员执行工作氛围 良好 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分
绩效考核报表 篇一：员工绩效考核表格 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: （考核对象：技术服务部人员） 岗位名称：姓名： 考核日期： （考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员） 岗位名称：姓名：考核日期： 普通职员考核表 （考核对象：办公室职员、文员） 岗位名称：姓名：考核日期： 试用员工考核表 篇二：员工绩效考核报表 （年季度）员工绩效考核表 （年季度）员工绩效考核结果反馈表 所在部门： 被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。 被考评人签名：直接上级签名：签字日期：
签字日期：间接上级签名：签字日期： （年季度）员工绩效考核结果申诉表 说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。 篇三：全套公司绩效考核办法(附表格) 全套公司绩效考核办法(附表格) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
销售部kpi绩效考核表(8篇) 本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。 xxx 1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)； 2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能 奖励工资占40%； 3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其 他奖励与补贴； 4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效； 5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一) 6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分 数100分； 7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效； 1.个人业绩提成标准： (1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元) (2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元) (3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。 2.提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则 视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。 职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工 资实得职能奖励分÷100 (2)【效能奖励考核标准】 效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工 资实得效能奖励分÷100 (3)【话费、交通补贴】 话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。 (1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款 100元； 第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。 (2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时， 警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次 发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重 程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。 (3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
整形医院绩效考核表格大全 3、具备良好的沟通能力和团队合作精神； 4、积极参加公司组织的各种培训和活动； 5、遵守公司制度，无违规行为。 上述项目考评分值汇总 满分得分满分xxxxxxxx1580得分 注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。被评人考评人签名考评日期 1、每月客户投诉不得超过2次，每月退单不得超过2单； 2、每月新客成交率不得低于50%，老客成交率不得低于20%； 3、按照公司要求整理客户档案，提前预约客户，安排分 诊设计师； 4、每月接待客人次数不得低于区域的最低人次：1部100人、2部150人、3部200人、4部250人； 5、每月参加团队培训研究，并完成考核任务。 上述项目考评分值汇总 综合素质评分标准（20分） 项目
1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣１分，旷工者得分； 2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁； 3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务； 4、节约成本，无浪费现象。 上述项目考评分值汇总 满分得分980满分得分18 注：1、满分100分；本月绩效工资20%=应发绩效工资×绩效考核得分%。被评人考评人签名考评日期 咨询部主管202年月份绩效考核表 姓名： 业务技能评分标准（80分） 1、每月客户投诉不得超过2次； 2、每月成交卡项不低于2张； 3、负责院内员工仪容仪表及院内各部门卫生的管理；
4、负责部门人员工作分岗及管理； 5、每日统计并汇报到院客户日报表。 上述项目考评分值汇总 综合素质评分标准（20分） 1、全勤满分，迟到、早退、请假每项扣1分，旷工者得分； 2、按照公司要求着装、化妆，大方得体、干净整洁； 3、有较强的服务意识，随时保持微笑服务； 4、节约成本，无浪费现象。 上述项目考评分值汇总
财务部KPI绩效考核表(全) 确性 账务处理准确无误，无漏项 报表及时准确，财务分析清晰明了 回款及时实际回款额/应回款额*100％ 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 每少1个百分点扣1分 每迟延两天扣1分 每少3个百分点扣1分，每增3个百分点加1分直接上级的评价 直接上级的评价 直接上级的评价 直接上级的评价 团队管理 下级对上级考核表下属满意度 合计
目标下达者目标接受者下达日期接受日期 预算管理 100% 100 财务经理 级 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 财务经理 综合评价 评价工作态度和工作能力目标接受者
接受日期 工作态度积极，各项工作能够及时完成 考核者 考核日期 合计 目标下达者 下达日期 直接上级 财务经理给予书面评价 财务部岗位绩效考核表 姓名考核项目考核指标分值任务期间得分考核者 费用会计财务费用控制率财务费用/预算财务费用*100% 10 100% 财务经理 部门费用控制率部门发生费用/部门预算费用*100% 20 100% 财务经理 全面预算控制率公司发生费用/销售收入*100% 5 22% 财务经理
工资发放及时性每月16日前要及时发放工资 10 100% 直接上级 工资发放准确性发放工资金额要准确出错的制单数/当月制单数*100% 15 控制在5%以内直接上级 账务处理出错率每延迟一次错误扣1分每出现一次错误扣2分 10 控制在5%以内财务经理 财务报表的及时性要求报送的报表要及时提交出错报表数/财务报表总数*100% 10 100%准确财务经理 财务报表的准确率每超过1%扣1分 10 控制在5%以内财务经理 综合评价：财务部门员工工作态度积极，各项工作能够及时完成，但全面预算控制率有待提高。费用会计、部门费用控制率和全面预算控制率均达到了预期目标，工资发放及时性和准确性、账务处理出错率、财务报表的及时性和准确率也均符合要求。财务经理应给予员工书面评价。 财务部岗位绩效考核表 姓名：XXX
薪酬福利经理绩效考核表 一、绩效考核目的 该绩效考核表旨在评估薪酬福利经理的工作表现和成就，以便为公司制定合理的薪酬以及提供激励措施。 二、绩效考核指标 1. 工作目标完成情况（权重：30%） - 实施薪资制度的相关政策、程序和准则的完成情况 - 设计并提供薪酬福利计划的完成情况 - 分析薪酬数据和趋势的能力及成果 2. 管理能力（权重：30%） - 薪酬福利团队的管理能力和领导力 - 合理分配资源，确保优质的服务和及时的交付 - 处理和解决薪酬福利相关问题的能力
3. 内部合作（权重：20%） - 良好的与其他部门和团队合作的能力 - 协调薪酬福利项目与其他部门的工作安排 - 有效沟通与协调，确保与相关方的合作与支持4. 创新与改进（权重：10%） - 提出并实施薪酬福利相关的创新措施和改进方法- 反馈和应用员工薪酬福利需求的能力 - 针对薪酬福利领域的市场发展趋势作出适当调整5. 专业知识能力（权重：10%） - 在薪酬福利领域的专业知识和技能水平 - 及时更新行业相关的法律和政策变化 - 持续研究和提升自己的专业能力 三、绩效评级标准
根据上述指标绩效考核得分，绩效评级如下： - 优秀：90-100分 - 良好：80-89分 - 达标：70-79分 - 一般：60-69分 - 不达标：0-59分 四、绩效考核流程 1. 绩效考核表的填写与提交（员工自评和直属上级评定） 2. 绩效考核表的评审与讨论（薪酬福利部门负责人和相关部门负责人） 3. 绩效评级结果的确认与通知（通知被评估的薪酬福利经理） 五、附件 1. 薪酬福利经理绩效考核表格
以上是薪酬福利经理绩效考核表的相关内容，希望对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步解释，请随时与我联系。谢谢！
绩效考核制度 第一章总则 第1条公司实行绩效考核制度。 第2条设立“绩效考核与薪酬委员会”，指导和管理绩效考核和薪酬奖金方案. 第3条通过绩效管理，提高公司科学规范的管理水平，促进各部门的规范运作和相互合作，确保公司经营目标的实现。建立具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 第4条通过绩效考核，促进员工的业务技能和技术掌握，提高员工职业素质、工作效率和业绩。 第5条绩效考核结果是公司员工奖金、职称晋升、薪资调整的直接依据. 第6条绩效考核以全面、客观、公正、规范为考核基本原则。 第二章绩效考核范围和对象 第7条考核对象 公司所有签订全日制工作劳动合同的正式员工。 第8条考核周期和时间 每年由公司按需要选择半年为一个绩效考核周期。每年2月、7月各考核一次，2月是对上一年度进行考核，7月是对上半年度进行考核.考核一般在5个工作日内完成. 第9条考核方式 1) 量化考核:以统计工作量或业务收入为基础定量考核（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）。 2）非量化考核：根据工作能力、贡献大小、工作态度等(包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等)，按A，B,C，D四个等级评级，分别对应“优秀”、“符合要求"、“尚待改进"、“不能胜任”五类综合评价.其中，“尚待改进"、“急需改进”为不胜任本职工作。 3）公司员工在公司开展产品销售、技术服务、技术咨询、政府补贴、专项课题等方面做出突出贡献并获得较高收入的，公司将按照“总经理奖金"制度相关规定给予特别奖金奖励； 4) 对员工无迟到、早退和旷工情况的，半年给予全勤奖励1000元,迟到、早退或旷工一次扣除全勤奖200元，两次扣除全勤奖500元，三次全部扣除； 5）对于不能胜任工作的员工，可根据绩效改进计划的进度，单独组织对其进行考核，考核办法参照本制度执行。 第10条考核人员分类 1）销售业绩考核：适合以销售任务为目标的销售岗位。以量化考核为主；
人力资源经理绩效考核表 一、绩效考核目的 本绩效考核表旨在对人力资源经理的工作表现进行综合评估， 评估其在人力资源管理方面的能力和贡献。通过对各项考核指标的 评分和绩效评估，旨在对人力资源经理进行奖励和激励，促进其提 升工作质量和效率。 二、考核指标 1.人力资源规划与招聘 能否根据公司发展战略和业务需求，制定合理的人力资源规划； 招聘流程是否高效，并确保招聘岗位符合公司需求并能够吸引 优秀的人才； 招聘成本控制能力如何。 2.员工培训与发展
是否制定并执行全面的员工培训计划，促进员工的个人和职业 成长； 员工培训效果如何，能否满足公司的业务需求； 是否与部门合作，提供适当的职业发展机会。 3.薪酬与福利管理 是否制定并执行合理的薪酬政策和福利方案； 薪酬和福利方案的公正性如何，是否能激励和留住优秀的员工； 薪酬和福利管理是否能与员工的绩效挂钩。 4.绩效管理与激励 能否建立科学有效的绩效考核制度，并能对绩效进行全面评估； 是否能为员工提供个性化的激励方式，以激发其工作积极性和 创造力； 绩效管理过程中是否及时反馈，进行改进和调整。 5.劳动关系与员工满意度
能否维护良好的劳动关系，及时处理员工的问题和投诉； 是否能保持员工的满意度，并提供良好的工作环境和发展机会； 公司员工流失率如何，能否有效降低员工流失的情况。 三、绩效评估标准 根据以上考核指标，对人力资源经理的绩效进行评估。评估标 准如下： 优秀：在所有考核指标中表现优秀，具有出色的能力和成就； 良好：在大多数考核指标中表现良好，能够胜任大部分工作； 合格：在基本要求的考核指标中表现合格，需要进一步提升能力； 不合格：在多数或全部考核指标中表现不符合要求，需要进行 改进。 四、绩效考核流程 1.相关部门、下属和同事对人力资源经理的工作表现进行评估，提供具体的案例和事实支持；
酒店前厅部员工绩效考核表 酒店前厅部员工绩效考核表 酒店前厅部是酒店重要的部门之一，也是酒店的门面，所以很多的酒店都会制定一些绩效考核的方案。下面为您精心推荐了酒店前厅部绩效考核表图片，希望对您有所帮助。 酒店前厅部绩效考核表 酒店前厅部绩效考核方法 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。酒店绩效考核方法 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容 利润考核和综合指标两个部分 三、利润考核 上缴利润指标
完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值(EVA)指标 当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0)，增加经营者绩效工资2%。 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。 四、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是：基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、管理指标。具体权重如下： (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分) 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 (二)基础工作考核权重10%(10分) 需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
= ========================================================================== 制 定：王庆冬 参预制定： 批 准： 版 本 号： 制定日期： 表格 1-车间主管薪资结构 总项分类 (100％) 总计(单位: 环 技 境 能 补 等 助 级 T=T1+T2+T3+T 4 t2=e+ i j k l +t3+t4 +g+h 表格 过程控制 T2 进度控制 T3 ==============================专业采集精品文档============================= 进度控制 T3 产 计 量 分项 满 话 件 系 合计 勤 补 数 I J T3 K L t3=i* j —车间主管薪资标准 固定工资 T1 绩效工资 S1 过程控制 T2 分项合 计 T4 t4=k+l +m+n 分项合 计 T1 t1=a+b +c+d 分项 合计 T2 f 5S+ 安 全 E e C D c d 总计(单位: 元) 参考 值 应发 工资 特种奖 罚及说 明 工 龄 工 资 M m 基 本 工 资 A a 岗 位 津 贴 B b 总项分类 (100％) 其 它 H h 质 量 F f 成 本 G g 受考 核人 姓名 绩效工资 S1 固定工资 T1 基本项分类 t=t1+t2 其它 T4 其它 T4 元) 说 明 N n
= ========================================================================== 2 。0 分解说明 依据岗位重要性,对应公司销售额度及利润情况,为该岗位设计的目标工资，目标工资= 固定工资+过程控制绩效工资 2.2 固定工资 T1 ：约占目标工资 S 的 60—65％权重， A=S ＊65% 基本工资 A ：A=1200 元 岗位津贴 B ：一线主管级别 400 元 环境补贴 C ：特殊环境(注 1)作业补贴(50 —100 元)/月 技能工资 D ：根据员工所掌握的技能及在本岗位应用发挥的效能情况而定 满勤工资 K ：按照公司管理规定，非歇息日无请假情况发生，视为满勤, 即得到满勤工资 50 元，否则,扣除满勤工资 50 元，该项不与其它项目冲突。 2.3。1 绩效工资 S1 ：依据岗位实际情况， 提取关键绩效指标进行分项绩效跟踪考核,以激发员工工作积极性， 保证工作质量及效率, 占目标工资 S 的 35％ 权重， S1=S ＊35％,S1=T2+T3 2.3 。2 过程控制绩效工资 T2: ==============================专业采集精品文档============================= 分项合 计 t4=k+l +m+n +g+h 2900 t=t1+t2 +t3+t4 产 量 系 数 100 ％ j 参考 值 应发 工资 特种奖 罚及说 明 1000 t2=e+ f 基 本 工 资 120 0 岗 位 津 贴 400 技 能 等 级 200 受考 核人 姓名 分项合 计 t1=a+b +c+d t3=i* j 5S+ 安 全 工 龄 工 资 环 境 补 助 基本项分类 分项 合计 分项 合计 计 件 话 补 其 它 满 勤 质 量 成 本 说 明 100 1800 500 200 200 100 m 50 50 b h k n a g f c d e l i
人事主管绩效考核 事业部职能部门薪酬 事业部6月新补充职能部门工资组成:(年度考核晋级工资级别) 月度工资=基 本工资+绩效工资+年度全员奖励计划 事业部人事部晋升级别构成 级别网聘人事专员网聘人事主管网聘储备人事经理网聘部人事经理标准 工资(元) 1500 2000 2500 3300 基本工资(元) 1200 1600 2000 2600 绩效工资(元) 300 400 500 700 备注:绩效工资为岗位标准工资的20% 考核得分 90分及以上 80-89分 70-79分 60-69分低于60分等级优秀良好合格及格差级别名称 A B C D E 实际绩效工资级别*1.2 级别*1 级别*0.8 级别*0.6 0 人事主管绩效考核表 被考核人考核管理员考核周期 权重自评考评最后考核指标考核标准得分得分得分 招聘计划达成率 50% 达成率,实际完成?月目标任务×100%×50 员工基础手续办理手续办理1.在接到手续办理通知后，总能及时完成10分; (入职、离职、调动、情绪10% 2.在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成 8分; 安抚,离职面谈等) 3.在接到手续办理通知后，经常不能按时完成5分; 1.员工档案建档及时性1分; 人事档案管理 5% 2.员工档案信息更新及时性3分; 3.员工档案信息完整性5分; 1.要求每周向直接上级递送员工动态统计信息3分; 员工动态管理 5% 2.报送的员工动态信息表内容准确无误5分;
1.培训工作组织，协作，配合，效果令各方面都很满意4分; 2.培训工作组织，协作，配合，效果令各方面基本满意3分; 内部培训组织5% 3.培训工作组织，协作，配合，效果令各方面不满意2分; 4.培训工作组织，协作，配合，效果令各方面都很不满意1 分; 1.绩效考核及时、准确为10分; 2.绩效考核有失误，但影响不大为8分; 绩效数据收集整理 10% 3.绩效考核失误造成一定影响为5分; 4.绩效考核失误在员工中造成了不良影响不得分; 1.员工及时参保、薪资核算无误为5分; 2.参保名单、薪资核算失误一次为3分; 工资福利核算 5% 3.参保名单、薪资核算失误两次为1分; 4.社保、薪资核算失误两次及以上不得分; 1.员工问题及时反应给领导，帮助员工解决问题为5分; 员工关系 5% 2.员工问题能及时反应给领导，想解决但不会解决为3分; 3.员工问题直接反应给领导，会解决但不解决不得分; 1.执行力、服务意识强为5分其他工作 5% 2.执行力、服务意识良好为3分 3.执行力、服务意识欠佳不得分 综合得分 100 被考核者意见考核管理者意见部门负责人意见 文案编辑词条 B 添加义项 ? 文案，原指放书的桌子，后来指在桌子上写字的人。现在指的是公司或企业中从事文字工作
绩效考核表
目录 1销售部 1.1销售经理绩效考核表 1.2展厅主管绩效考核表 1.3大客户主管绩效考核表 1.4电话及网络营销主管绩效考核表 1.5巡展主管绩效考核表 1.6二网主管绩效考核表 1.7销售顾问绩效考核表 1.8销售计划员绩效考核表 1.9前台接待绩效考核表 1.10销售库管员绩效考核表 1.11销售上牌员绩效考核表 2 市场部 2.1市场经理绩效考核表 2.2市场专员绩效考核表 3售后服务部 3.0 服务经理绩效考核表 3.1服务主管绩效考核表 3.2服务顾问绩效考核表 3.3索赔员绩效考核表
3.4PDI绩效考核表 3.5服务信息员绩效考核表 3.6技术主管绩效考核表 3.7车间主管绩效考核表 3.8维修技师绩效考核表 3.9学徒工绩效考核表 3.10备件主管绩效考核表 3.11备件计划员绩效考核表4行政部 4.1行政经理绩效考核表 4.2人事专员绩效考核表 4.3网络管理员绩效考核表 4.4培训副经理绩效考核表 4.5种子讲师绩效考核表 4.6行政专员绩效考核表 4.7保安绩效考核表 5顾关部 5.1顾关经理绩效考核表 5.2顾关专员绩效考核表 5.3顾关接待专员绩效考核表6财务部 6.1财务经理绩效考核表 6.2财务会计主管绩效考核表
6.3财务出纳绩效考核表 6.4财务收银员绩效考核表 目的 本制度的目的为： - 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； - 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； - 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化； - 通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。