《绩效管理》读书笔记
《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益；对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。如今，我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性，比如在教师和医疗行业，对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部环境的变换、市场经济越来越发展，内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节，而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。
还值得一提的是，方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际，称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法，具有很大的现实意义。
《爱的教育》读书笔记10篇 《爱的教育》是一本日记体的小说，以一个四年级男孩安利柯的眼光，讲述了从四年级10月份开学的第一天到第二年10月份在校内外的所见、所闻和所感，全书共100篇文章。以下是小编整理的《爱的教育》读书笔记，欢迎阅读！ 《爱的教育》读书笔记1我看过很多书，但是当我翻开《爱的教育》这本书，里面一篇篇文章使我深受感动。让我感触到爱就在我们身边。 小说里的《侠义的行为》这篇文章让我最感动的人物就是残疾的科洛西。他平时不怎么说话，家里也非常穷。就靠他妈妈卖野菜过日子。在班里四个调皮的同学经常戏弄他，有时候用栗子壳扔他，有时候学他残疾的样子，科洛西都不会生气。但有一次科洛西，终于生气了，突然将摆放在课桌上的墨水瓶扔了过去。那同学敏捷地避开了，墨水瓶砸到了刚进教室的老师身上。得知原因后，老师斥责了四个调皮的学生。最后，经过老师的教育，那四个同学主动向科洛西道歉。 这一篇小说让我懂得了，别人有了困难，或者身体有了缺陷，我们不应该嘲笑，歧视别人，而应该多关心他，鼓励他，帮助他，让世界充满爱。 《爱的教育》读书笔记2今天我读了《爱的教育》中的《见义勇为的卡隆》深有感触。文中有一个红色头发一只胳膊残废的一位小男孩儿——克洛西和一位勇敢少年——卡隆。 一天班里的四个同学在捉弄克洛西，用尺捅他，往他脸上扔栗子壳，还骂他是“残废和怪物”。受尽欺负的克洛西爆发了，他随手抓了一个墨水瓶向他们砸去，没想到他们轻易躲开了，墨水瓶却砸到了刚进门的老师身上，就在老师责问时，班里每一个人站起来，但卡隆却站起来承担克罗西的责任，他的行为让我深有感动，世界上有多少向他这样的孩子？ 许多人都在危急时刻逃避责任，把自己犯的错误推给别人，哪儿会有人替别人承担错误的人呢？我被他这种舍己为人的精神所深深打动，如果每个人都能学习他的这种品质，那世界将会有多好呀！ 《爱的教育》读书笔记3当时在图书馆借来看的，没想到那么精彩，没看完，期限到了，我就买了一本青少版的，不过这本书的确好看。 这本书的作者是意大利的亚米契斯，主人公是一个叫安利柯的小男孩，里面还有富有正义感的卡隆，爱收集邮票的卡洛佩…… 当时我从第一页开始看，其实没什么精彩的，不过最令我有感的是每个故事都告诉了我一个道理，比如，万里寻母记讲述了一个小男孩不远万里只为见母亲，最后还把母亲给治好了，从此，一家人很快乐，这个故事告诉我们，人要有孝心。 同时我也感到了父母兄弟姐妹的伟大，打从那后，我明白了很多道理呢。 如果你想从书中找到黄金屋，那你就要如饥似渴的读哦！ 《爱的教育》读书笔记4父亲对恩里科讲述了学习是一件辛苦的事，但是世界上还有很多人都在学习，他们来自不同的职业，以不同的方式在学习。聋哑人和失明的孩子也在刻苦学习，也很盼望有一所学校给予他们知识。 全世界，从英国到印度，从加拿大到澳大利亚，成千上万的人都在学习。就像恩里科父亲说的，我们是一名士兵，书本就是我们的武器，班级就是我们的连队，学校就是我们的战场。把学习比作战斗，与全世界战斗，要成为一名优秀的士兵。不管是军人还是其他人，都应该接受知识的洗礼，知识能改变人生。 我们的学习生活与书中差不多，我们的目标不是超越一个同桌，一个班级，而是整个世界。如果我们停止学习，那么其他同学自然会超越我们。学习很重要，学习靠自己，学习是一件快乐的事。 《爱的教育》读书笔记5其中一篇讲了安利柯的朋友不小心把老人砸伤了，老师和同学没有骂他，而是鼓励他去向老人道歉，把邮票送给老人，老人病好后不仅把邮票还给他，
P15—3 为什么绩效考核在实际应用中容易让管理人员和员工感到反感？ 1.绩效考核牵涉到种种利益 绩效考核往往关系到员工的直接薪酬和相关的福利，以及晋升、批评等等相应的奖惩措施。利益常常是敏感的问题，一旦牵涉到利益的分配，人们容易质疑分配的过程是否公平。由于在现实操作中，很难客观地给予评价，评价的指标也很难量化，导致了员工会对绩效考核的过程产生怀疑，员工倾向于片面地肯定自己的工作绩效而忽略了别人的工作绩效，容易过高地评价自己的绩效，这样的后果往往是对与绩效考核直接挂钩的薪酬产生不满和抱怨。 2.绩效考核仅仅是绩效考核 传统的绩效考核，仅仅局限在为了考核而考核，而没有形成一套有效地绩效管理体系。这样的一个严重的后果是：缺乏对绩效考核的反馈，员工没有得到有效的信息反馈，而考核部门则缺乏信息披露的透明度，这样造成的后果是员工对绩效考核没有信心，认为充其量不过是上级说了算，由于缺乏信息的反馈与交流，员工没有从绩效考核中获得改善自己绩效的能力，由于没有在绩效考核中得到有效地激励，员工也没有动力参与和提高自己的绩效，听之任之的结果是，考核流于形式，不满和抱怨随处可见。 只有发展一套完善的绩效管理体系，才能使员工的绩效得到提高，才能充分激励员工参与到绩效管理的过程中，也才可以增进员工对绩效考核的信任。 3.背离了绩效考核的终极目标 绩效考核的结果不仅仅是薪酬，奖励和惩罚，这只是一个方面，绩效考核的终极目标是充分激励员工，调动员工的积极性，活跃企业的竞争环境，在实现企业的目标的同时，让员工得到自我成长和自我增值。绩效考核如果仅是停留在考核阶段，而没有从考核反馈得到的信息对企业进行改造，对员工进行培训，就无法达到绩效管理的目的。因此，在绩效考核之后，首先要公正公开地披露信息，让员工认识到自己绩效低下的原因和改善绩效的方向和空间；其次，企业要有针对性地为员工提供培训和辅导，也可以通过上下级的直接沟通进行，从而帮助员工提升绩效。 4.考核方法 考核方法存在的问题主要有：考核的指标难以有效量化，考核方法难以客观地描述员工的绩效水平。比如360度考核方法，除了其繁琐和耗时不说，其客观性难以让人信服。特别是在中国社会，员工不会诚实地评价别人的绩效，也不回客观地评价自己的绩效，遇到对手向下 踩，评估上级向上捧，而上级评估下级也容易受人情和关系亲疏的影响。从以上的四个方面，我认为是主要的原因，造成绩效考核在实际操作中让管理人员和员工感到反感。 加强绩效沟通提高组织绩效 绩效考核流于形式 管理观念的落后是导致绩效考核工作流于形式的根源。公司的管理基本上还停留在民营企业 公司员工普遍认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。公司的绩效考核成绩与工资挂钩，在开始实施阶段，大家都对新鲜事物感到好奇，在思想上给予了一定的重视，因为大家都害怕自己的成绩不好，直接牵涉到资金的收入，还有就是面子的问题。这样，工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了一段时间后，却出现了这样的现象：其一，中国人都好面子，员工都会相互攀比考核分数，最后每个部门成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，考核时被扣分，也感觉无所谓，因为就是扣几块钱的问题，大家都已经麻木，这样的考核根本起不到考核改进工作和激励的作用。 事实上为了考核而考核，就失去绩效考核的本质。主管对打分感到麻烦，但也不想得罪下属们，给每一个下属打分都差不多。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也只是为了应付，轻描淡写地做。这样的绩效考核必然流于形式。另外一种现象就是：主管对下属的考核存在很大的弊端，关系好的，分数也就高一点；下属与主管有意见相左的时候，到考核的时候大多也就是低分了。这种“近亲效应”现象的发生，也会导致部门间的不和谐。员工思想上也就会产生极大的反感和抵触情绪。 P32——1（P31--32）（论述绩效考核与绩效管理的主要差异） P32——3（绩效管理的重要作用表现在哪些方面？） P20—211、有效弥补绩效考核的不足；2、绩效管理可以有效地促进质量管理；3、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化； 4、绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突； 5、绩效管理可以节约管理者的时间成本； 6、绩效管理可以促进员工的发展。 P32——4（P23）1、绩效管理与工作分析的关系；2、绩效管理与薪酬体系的关系；3、绩效管理与人员甄选的关系；4、绩效管理与培训开发的关系。 P32——5（为什么说绩效管理体系应该是一个封闭的系统？） 因为只有当绩效管理是一个封闭的系统时，它才是可靠的和可控时，同时也是不断提升和改善的保证。只有连续不断的控制才会有连续不断的反弹，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。 因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式 1
工厂绩效管理制度 工厂绩效管理制度 一、绩效管理目的： 1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标; 2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价; 3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助; 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化; 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 二、绩效考核原则： 1、基本原则：公开、公正、公平。 2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 三、绩效考核对象： 1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核; 2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期： 所有参加考核员工一律实行月度考核。 五、考核责任： 1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高 自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个 人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。 2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人， 掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反 馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩 效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门 工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工 作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员 工的考核申诉。 六、绩效考核指标及流程： 设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进 1、设定绩效目标： (1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩 效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员 工当月绩效考核目标。 (2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任 务书》上签字确认。 (3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
爱的教育读书笔记 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
让教育充满爱 --读《爱的教育》 关庙小学高军建 最近一段时间，我认真地阅读了《爱的教育》这本书。这是一部流传世界各地的着作，它是以一个小孩日记的方式来写的，虽然每篇的篇幅不长，但却都是一个个感人的故事，每一篇文章都使我受益匪浅。 可以说，这是一本洗涤心灵的书籍。吸引我的,并不是其文学价值有多高,而是那字里行间洋溢着的对祖国、父母、师长、朋友的真挚的爱，有着一种感人肺腑的力量。 这也是一本永远不会过时的书。它用爱塑造人，引导我们永远保持一颗勇于进取而善良真诚的心。 在我感动的同时，也让我想到了教育中的爱。 记得有这样一句话“爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神”，也就是说爱自己的孩子是人的本能，而爱别人的孩子是神圣的。 它告诉我们：教育就是爱的别称，教育孩子就是爱孩子。 陶行知先生说：“爱是一种伟大的力量，没有爱便没有教育。” 爱是教育力量的源泉,是教育成功的基础。 作为一名教育者，传播爱心，不仅仅是我们的一份责任，更是我们对学生、对社会的一份责任。我们应该以身作则，用自己的爱心来熏陶别人，把爱洒向每一个学生的心田。
爱是滴滴甘露，即使枯萎的心灵也能苏醒；爱是融融春风，即使冰冻了的感情也会消融。 教育是爱的共鸣，是心和心的呼应。只有热爱学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。苏霍姆林斯基说过：“请你记住，教育——首先是关怀备至地，深思熟虑地，小心翼翼地去触及年轻的心灵”。 热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。老师不经意的一句话就可能会温暖他们冰凉的心，老师一句鼓励的话可能会影响他们一辈子。 虽然我们无法像太阳一样，将自己的光辉撒遍世界的每个角落，但我们却可以像母鸡爱护小鸡一样，关爱每一个学生。 今天，我们用爱心点燃了一盏盏生命的灯；明天，我们希望这些生命的光和热，能够温暖和改变更多的人。 让教育永远充满爱！ 所以：教育，就是爱。 我想，这就是《爱的教育》这本书带给我的答案吧。
绩效管理 引： 什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。 ——安迪?格鲁夫（英特尔总裁） 课程背景： 一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心就是绩效管理。越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。 本课程根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界范围内管理界最前沿的理论为框架，从绩效管理系统设计、绩效考评指标体系设计、绩效管理运作体系、绩效考评结果应用体系设计、绩效管理系统的诊断与维护等方面进行全方位剖析。包括绩效计划的制定、绩效控制、绩效评估、绩效面谈、绩效结果的应用，结合世界500强IBM及中国华为、中国移动等大量的实务案例讲授，帮助企业绩效管理的系统性改善与提升。 课程8大收益： 1、掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤； 2、了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法，了解绩效指标体系的概念； 3、掌握KPI、PRI、PCI、WAI、NNI、BSC、PBC的概念及设计技术； 4、掌握绩效管理运作，明确考评组织设计、流程设计、考评方法设计； 5、掌握各类绩效考评指标及考评程序和方法； 6、掌握绩效考评反馈面谈的程序和技巧（PMI）； 7、掌握绩效考评结果应用于培训设计和薪酬调整的基本方法； 8、掌握绩效管理诊断方法、绩效管理问卷设计、绩效管理系统的完善和维护。 课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源 课程时间：2天， 6小时/天 课程4大特点：
专业性强，包含绩效管理前沿最系统的理论 实用性强，包括全套流程、工具、方法、技巧 针对性强，深入分析企业绩效管理的“痛点” 操作性强，化繁为简，轻松掌握，拿来就用 课程大纲： 一、开篇研讨 ——绩效考核的目的是引导，而不是评判。 ——你在多大程度上同意或反对下面的陈述： 大多数员工已经知道他们应该做什么以及怎么做 绩效管理很简单，就是期望任务准确及时地完成 如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。然后问题就会消失了，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做 如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢的、懒惰的或态度不佳，因此就要进行惩罚 如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任 二、绩效管理系统设计 1、绩效管理系统设计的四大基本内容 2、绩效管理系统设计的三大方法 目标管理MBO 关键绩效指标KPI 平衡计分卡BSC 3、绩效管理系统设计的具体步骤 前期准备 指标体系设计 运作体系设计 结果反馈体系设计 制定绩效管理制度 三、绩效KPI体系设计 1、基于经济增加值（EVA）的绩效指标 独特的财务类绩效评价指标
产车间员工绩效考核方案 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下六个方面。 1、了解员工日常工作表现，对优秀员工进行奖励。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 5、为员工的晋升、调岗等提供决策依据。 二、绩效考核对象 全体员工 三、绩效考核成员 1、绩效考核由员工的直接上级负责为员工评分，行政人事部监督考核过程 2、生产主管及相应管理人员，由总经理直接考核。 3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月一次，考核时间为次月的5号之前对上月进行考核。 六、考核实施 1、收集数据：每月最后一周，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：次月1日~5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3、提交考核表格：考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。 4、核算薪酬：审批之后报财务部进行核算发放。 七、考核比例明细 1、公司产品合格率需达到≤98%以下，则为公司产品合格的标准。 合格率≤ 98%，绩效奖金全额发放 合格率≤ 95%，绩效奖金发放85% 合格率≤ 90%，绩效奖金发放70% 合格率≤ 85%，绩效奖金发放50% 合格率≥ 80%，绩效奖金则不发放
2、连带责任化分 （1）若因生产问题导致不合格的，QC在产品出货前未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的100%。拉长及生产主管占权重的100%。 （2）若原材料问题导致不合格的，QC在产品来料未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的90%。生产主管占权重的90%，采购则进行相对应的绩效考核。 （3）若因产品设计及工程设计问题导致不合格的，QC在产品出货未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的80%。生产主管占权重的80%，工程及产品设计师则进行相对应的绩效考核。 （4）产品出货后，产生返修的，则对维修人员进行考核，若因生产及QC 问题导致的，考核标准参考第（1）条，若因其它问题则参考第（2）（3）条，若维修人员返修后任为不合格产品的，则考核维修人员绩效，占权重的100%。 3、奖罚制度 （1）若连续3个月产品合格率达≤98%以下的，则所有员工奖励100元做为鼓励。 （2）连续3个月合格率≥ 80%以下的，则所有员工扣除100元做为惩罚。（3）员工个人绩效考核连续3个月达95分以上的，则有机会晋升管理职位。（4）员工个人绩效考核连续3个月达65分以下的，公司则对该员工进行评估测试，测试不合格者，公司有权做出调岗或辞退选择。 （5）公司每年将依据考核成绩对员工进行优秀员工评选，被评为优秀员工者，公司将对其奖励，并颁发优秀员工证书。
竭诚为您提供优质文档/双击可除爱的教育读书笔记女老师 篇一：《爱的教育》读后感教师用 《爱的教育》读后感 ------韩佰 《爱的教育》自二十年代被夏丐尊先生译介来后，被誉为著名的儿童读物。为教育界及一般人士所喜读。 这是一部小书，这是一部巨著。意大利的文学在中华的译介，除了但丁那部著名的《神曲》，多少华章，尚不及这部小书对无数人的益处。 我是在去年读到这本书的，安立柯这个小孩子的所行所为、所思所想，让一个初经启蒙的少年胸中似乎有火焰在燃烧。那些书中的故事让我把它居为奇书一部，拿书中的章节向多少同学炫耀。 《爱的教育》其实包含了两个部分，即《爱的教育》和《续爱的教育》。前者是丐尊先生据日译本翻译，后者是亚米契斯的朋友所著，也是据三浦关造的译本来的，对前者是一个合适的补充。
这个补充体现在哪里呢？体现在二者的分别与心理进 展的连续性上。《爱的教育》是安立柯做小学生的心理记述，主人公是安立柯及其父母，续集则是他做中学生时的记述，主人公是他的舅父白契。正像译者所说的，可以看到，亚米契斯的《爱的教育》是感情教育， 软教育，而续集所写的却是意志教育，硬教育、《爱的 教育》中含有多量的感伤性，而续集中却含有较多的兴奋性。 夏先生的话比什么都能说明问题： “我在四年前始得此书的日译本，记得曾流了泪三日夜读毕，就是后来在翻译或随便阅读时，还深深地感到刺激，不觉眼睛润湿。这不是悲哀的眼泪，乃是惭愧和感激的眼泪。除了人的资格以外，我在家中早已是二子二女的父亲，在教育界是执过十余年的教鞭的教师。平日为人为父为师的态度，读了这书好像丑女见了美人，自己难堪起来，不觉惭愧了流泪。书中叙述亲子之爱，师生之情，朋友之谊，乡国之感，社会之同情，都已近于理想的世界，虽是幻影，使人读了觉到理想世界的情味，以为世间要如此才好。于是不觉就感激了流泪。 这书一般被认为是有名的儿童读物，但我以为不但儿童应读，实可作为普通的读物。特别地应介绍给与儿童有直接关系的父母教师们，叫大家流些惭愧或感激之泪。” 然而就是这部能让大家“流些惭愧或感激之泪”的作品，
绩效管理 总分：100 一、单选题（共25题，共25分） 1、系统各要素相互依存相互制约，这是指（）(1分) A:层次性 B:集合性 C:相关性 D:动态性 2、将绩效考核分为定性考核和定量考核的划分标准是（）(1分) A:考核时间 B:考核性质 C:考核目的 D:考核形式 3、常用于生产服务型组织，主要记录生产服务情况的绩效信息收集方法为（）(1分) A:考勤记录法 B:关键事件记录法 C:生产记录法 D:减分搜查法 4、企业制订绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是（）(1分) A:可衡量的 B:相关的 C:可达到的 D:具体的 5、对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（）(1分) A:多因性 B:多维性 C:静态性 D:动态性 6、绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便査询和管理，称为（）(1分) A:指标名称 B:指标编号 C:指标定义 D:指标维度 7、评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的（）(1分)
A:—致性要求 B:测量性要求 C:独立性要求 D:针对性要求 8、在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为（）(1分) A:经验判断法 B:重要性排序法 C:对偶比较法 D:倍数加权法 9、在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是（）(1分) A:直接上级 B:公司高层领导 C:员工本人 D:人力资源管理专业人员 10、在后期绩效沟通过程中，针对考核结果中没有完成的目标，双方共同分析产生问题的原因及影响目标达成的各种关键因素并分析如何消除这些因素的影响，根据需要，制定培训和辅导计划及下—阶段改进的方向与计划，称为（）(1分) A:结果反馈 B:问题诊断 C:员工激励 D:行动计划 11、信度指标多以相关系数表示，可分为内在一致性系数、等值系数和（）(1分) A:预测系数 B:结构系数 C:内容系数 D:稳定系数 12、制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称为（）(1分) A:自上而下法 B:自下而上法 C:上下结合法 D:总分层次法 13、绩效反馈面谈时，在了解公司激励政策的前提下予以奖励，并且提出更高的目标和要求的策略，适用于（）(1分)
人力资源管理系统文件 薪资绩效管理制度 XXXXX 2015年2月 目录 第一章、总则 第二章、薪酬绩效系统 第三章、工人的薪酬绩效规定
第四章、管理人员的薪酬绩效规定 第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定 第六章、薪酬绩效执行流程 第七章、附则 第一章总则 第一条、目的： 为体现公司“公开、公平、公正”的纳贤机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资绩效福利管理制度。 第二条、制定依据： 一依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 二依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 三依据员工付出劳动量的大小； 四依据职务的高低； 五依据技术与能力水平的高低； 六依据工作的复杂程度； 七依据劳动力和人才市场的供求状况； 第三条、适用围： 本方案适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。 第四条、管理责任： 本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。
第二章薪酬绩效系统 第五条公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类：工人薪酬绩效规定、管理人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。 第六条工人薪酬绩效管理采用计件方式。 第七条管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋绩效奖励工资。 第八条高级管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋年绩效奖励工资 第九条本制度所提薪酬绩效皆为税前工资 第十条公司薪资年度增长 每年一月，公司员工有一次工资调整机会。工资涨幅一般在5％－15％，具体涨幅可以根据以下依据每年调整： 1、公司经营状况； 2、劳动力市场价格； 3、绩效考核效果； 有特殊贡献的，经薪酬小组讨论后，涨幅可以不受以上限制。 第三章工人的薪酬绩效规定 第十一条工人工资方式： 一、采用计件方式，在订单量不饱和的情况下保底补足。 二、同时结合1）系数法2）出勤情况 三、计件工资员工额外享受工龄工资 员工入职满12个月，第13个月起有工龄工资，并于每年年底统一发放。工龄工资仅适用于一线操作工人。调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工按实 四、该计件薪酬体系部分配中考虑以下因素：
《爱的教育》读书心得5篇 篇一：《爱的教育》读书心得 《爱的教育》是意大利作家亚米契斯的一部著作，这部书很有意思的是作者以一个小学生的名义，通过日记本的形式，讲述了很小的故事，然后将爱的教育融入这些故事，用以培养年轻一代的思想情操。 首先《爱的教育》的书名使我思考，在这纷纭的世界里，爱究竟是什么?带着这个思考，我与这个意大利小学生一起跋涉，去探寻一个未知的答案。一个四年级小学生在一个学年十个月中所记的日记，包含了同学之间的爱，姐弟之间的爱，子女与父母间的爱，师生之间的爱，对祖国的爱使人读之，尤如在爱的怀抱中成长。 爱，像空气，每天在我们身边，因其无影无形常常会被我们所忽略，可是我们的生活不能缺少它，其实他的意义已经融入生命。就如父母的爱，恩里科有本与父母共同读写的日记，而现在很多学生的日记上还挂着一把小锁。最简单的东西却最容易忽略，正如这博大的爱中深沉的亲子之爱，很多人都无法感受到。爱之所以伟大，是因为它不仅仅对个人而言，更是以整个民族为荣的尊严与情绪。《爱的教育》一书中描写了一群充满活力，积极要求上进，如阳光般灿烂的少年。他们有的家庭贫困，有的身有残疾，当然也有一些是沐浴在幸福中的。他们从出身到性格都有迥异之外，但他们身上却都有着一种共同的东西对自己的祖国意大利的深深的爱，对亲友的真挚之情。这里面不能忽视的是每个月老师读给那群少年听的精神讲话。这一个个小故事，不仅使书中的人物受到熏陶，同样让我这个外国读者也被其中所体现
出的强烈的情感所震撼。而面对我们的教育，爱应该是教育力量的源泉，是教育成功的基础。读了《爱的教育》，我走入恩里科的生活，目睹了他们是怎样学习，生活，怎样去爱。在感动中，我发现爱中包含着对于生活的追求。 希望更多的人去感受一下朴实语言中深厚的爱，我想这部好小说将会把这种美好的感受带给更多更多的人。 篇二：《爱的教育》读书心得 《爱的教育》是意大利作家亚米契思采用日记的形式(记录一个学年十个月的日记)以孩子的口吻来写孩子的生活和思想。其中也有父母写给孩子的,我也称这部分为亲子共写日记。这跟我们现在大部分孩子把日记锁起来、藏起来不让家长看形成了鲜明的对比。我建议家长和孩子都看这本书。 本书通过描写四年级小学生安里克身边发生的各式各样感人的 小故事，反映了意大利中下层人民穷苦、朴实、友爱的品德。书中提倡爱国、勇敢、善良、宽大、无私和博爱等精神。我认为作为一名老师，爱的这种教育方式永远不应该远离我们。去爱我们的每一个学生，关心他们的成长，为他们每一点进步而欣慰。 我非常欣赏书中提倡的几种爱的教育方式，他没有长篇大论的说教，只是拿很简单的事实教育身边人。比如说：在爱国教育方面，校长常常带着学生去看路过的军队，向军旗行礼。在助人方面,书中主人公的母亲休息日常带安利克去贫民窟送衣服、食物。父母乐善好施的行为教育安利克要从小帮助有困难的人。尊敬师长方面、父亲带安
绩效管理几种典型模式 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 1.很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 2.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 3.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 4.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； 5.绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调
动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表 2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时 性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司
爱的教育读书笔记 导读：意大利作家亚米契斯的《爱的教育》，曾感动了成千上万的读者。下面是爱的教育读书笔记，快来围观吧。 爱的教育读书笔记一： 有一些好书曾让我感动，有一些片段曾让我铭记，有一些深度曾让我思索。《爱的教育》就是这样的一本书。 这本名著由意大利的作家德·亚米契斯根据他儿子的日记改编而成，它以时间为线索，讲述了一个名叫安利柯的小男孩的成长故事，记录了他在学校、家庭、社会的所见所闻。顾名思义，《爱的教育》，爱，便是贯穿整篇小说的主旨。就在那最平实的字里行间，作者融入了种种人间最伟大的爱：老师之爱、学生之爱、父母之爱、儿女之爱、社会之爱、国家之爱…… 《爱的教育》是我人生当中接触的第一部名著，所以，它所带给我的影响最深，给予我的启发最多。 我在小学时就曾读过《爱的教育》，但是由于当时年纪小，心智尚未发育成熟，所以并不能完全领悟书中所写的种种，以及书籍以外更高一层的真理。而随着年龄的增长，阅历的加深，现在再翻阅《爱的教育》，却是别有一番滋味在心头。书中的每一个故事依然深深地打动我的心，震撼我的灵魂，使人从中打破思想的枷锁，不断领悟人生的真谛，由此而与作者产生深深的共鸣。大概，这就是所谓的“温故而知新”，又或者说是“读书百遍，其义自见”。
在《爱的教育》当中，最使我记忆深刻的是里面的少年爱国者。由于家境贫寒，父母把他卖给了戏法班子;在戏法班子里，他挨打受骂，忍饥挨饿，饱受虐待。后来终于在一次国外演出中逃了出来，并寻得意大利领事馆领事的帮助，坐上了回家的轮船。在轮船上，有三位乘客在得知他的悲惨遭遇之后，给了他少许金钱，其他乘客也纷纷给了他若干的钱。正当这位少年欣喜地坐在床上盘算着怎样利用这些钱的时候，他却听见那三位给自己钱的乘客正在和其他乘客辱骂自己的国家，于是他把这些钱全部丢还给了他们，并且愤怒地说到：“拿回去!我不要那说我国坏话人的东西。”那一瞬间，我对这位少年爱国者肃然起敬!即使知道会一无所有，也要坚决捍卫国家的尊严，这样崇高的爱国精神是多么值得我们每一个人敬佩和学习啊!现实生活中，有太多的人为了个人利益而损害国家荣誉，这样的人与之相比，显得何其渺小。少年爱国者的言行让我深深体会到:无论何时何地，国家尊严和民族荣光都深深地刻在骨子里，成为生命当中永不磨灭的年轮。我由此而想到，无论中国怎样，请记得:你所站立的地方，就是你的中国。你怎么样，中国便怎么样;你是什么，中国便是什么; 你有光明，中国便不再黑暗。 臧克家说：“读过一本好书，像交了一个益友。”在我看来，一本好书，不仅像是一个益友，更像是一位良师。它所教会你的，绝不仅仅只是知识;它所使你开阔的，绝不仅仅只是视野。以前，对于人生和未来，我从不会去做过多的设想;面对身边的人和事，我也是一
绩效管理任务的历史记录 你来到办公室 同事小胡说：郁闷。 你说：怎么啦？ 同事小胡说：我到开发部发绩效考核的表，他们经理跟我来一句：你不要再让我们填表了，没什么意思。另外一个同事跟我开玩笑，说：你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，我会做得比你更好。我当即晕倒。 你说：呵呵，表面上看起来是这样呢，实际绩效是很难做的。 同事小胡说：还有一次，我跟一个部门的经理谈在考核表上加些内容可以方便操作。我费劲口舌，最后那位给我扔下一句话：这是你们人力资源部的事，我们只是配合。 选择： 1、没有经理们的配合，绩效考评是很难实施的。人力资源部门只能起到设计绩效考评系统、培训和监督的作用。设定绩效的目标、评分、反馈等等工作，还需要各个部门的配合才行。 2、我们把表发下去，他们不填，或者乱填就是对我们工作的不配合，要扣他们绩效考核的态度分数。 3、有抵触情绪，说明我们的工作有不到位的地方。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 你选择了：1 同事小胡说：你说的没错，绩效考核的实施不仅仅是人力资源部门的事情。要想办法让大家都明白绩效考核的目的，平等地沟通才有可能改变现在的局面哦。 选择： 1、绩效考核的目的就是为了找到员工的不足并帮助改正。 2、绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段。 3、绩效考核的目的就是为了使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 你选择了：3 同事小胡说：是啊。 同事小胡说：绩效考核的指标是由企业的经营目标一层一层的分解下来的，绩效考核就是要使员工更加了解企业的战略目标以及自己的责任，并不断改进绩效，以实现企业及部门的经营目标。 同事小胡说：不过，有个问题我还是想说一下。 你说：什么问题？ 同事小胡说：还是先说个故事吧。 同事小胡说：三只老鼠一同去偷油喝，找到了一个油瓶，于是三只老鼠开始叠罗汉轮流上去喝，当最后一只老鼠刚刚爬上另两只的肩膀时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。 同事小胡说：回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下；第二只老鼠说，是因为第三只老鼠抽搐了一下，我才抖动的；第三只老鼠说：“我因为听见门外有猫叫，怕了才抖的呀。”“哦，原来如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原来，它们都没有责任。
重庆华厦钢结构有限公司 车间员工绩效考核管理办法 1.0 目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。 2.0适用范围：本管理办法适用于各车间全体操作员工。 3.0 考核原则 3.1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。 4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 5.2、考核权限的分配如下表所示：
篇一：《爱的教育》读书笔记 让教育充满爱 --读《爱的教育》 关庙小学高军建 最近一段时间，我认真地阅读了《爱的教育》这本书。 可以说，这是一本洗涤心灵的书籍。 这也是一本永远不会过时的书。 它告诉我们：教育就是爱的别称，教育孩子就是爱孩子。陶行知先生说：“爱是一种伟大的力量，没有爱便没有教育。 作为一名教育者，传播爱心，不仅仅是我们的一份责任，更是我们对学生、对社会的一份责任。 爱是滴滴甘露，即使枯萎的心灵也能苏醒；爱是融融春风，即使 教育是爱的共鸣，是心和心的呼应。只有热爱学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。 热爱一个学生就等于塑造一个学生，而厌弃一个学生无异于毁坏一个学生。 让教育永远充满爱！ 篇二：《爱的教育》读书笔记范文 《爱的教育》读书笔记范文 爱,像空气,每天在我们身边,因其无影无形就总被我们忽略.其实他的意义已经融入生命.就如父母的爱,不说操劳奔波,单是往书架上新置一本孩子爱看的书,一有咳嗽,药片就摆放在眼前,临睡前不忘再看一眼孩子,就是我们需要张开双臂才能拥抱的深深的爱.当我们陷入困境,没人支持,是父母依然陪在身边,晚上不忘叮嘱一句:早点睡.读了安利柯的故事,我认识到天下父母都有一颗深爱子女的心.安利柯有本与父母共同读写的日记,而现在很多学生的日记上还挂着一把小锁.最简单的东西却最容易忽略,正如这博大的爱中深沉的亲子之爱,很多人都无法感受到. 《爱的教育》(原文是cuore，翻译为心)是通过艾得蒙多·德·亚米契斯的儿子的日记改编的。这是一本日记体的小说，以一个四年级男孩安利柯的眼光，讲述了从四年级10月份开学的第一天到第二年10月份在校内外的所见、所闻和所感，全书共100篇文章，包括发生在安利柯身边各式各样感人的小故事，还包括亲人为他写的许多劝诫性的、具有启发意义的文章，以及老师在课堂上宣读的9则感人肺腑的每月故事。通过塑造一个个看似渺小，实则不凡的人物形象，在读者心中荡起一阵阵情感的波澜，使爱的美德永驻读者心中。 《爱的教育》这本书是一部流传世界各地的著作，它是以一个小孩的日记方式来写的，虽然每篇的篇幅不长，但都有一个感人的故事。“爱”，一个多么闪亮，多么令人钟爱的字眼。人们追求爱，也希望能拥有爱，爱能使人与人之间变得更加美好。我们要完全的拥有它，就必须去充实它，让我们携手，共创出人世间最美好的爱。 在这本书里其中我最喜欢的是《卖炭者与绅士》还有《义快的行为》这两节，第一节写了一个父亲对他儿子诺琵斯的爱，诺琵斯骂培谛的父亲是个“叫花子”，诺琵斯的父亲知道后，非要诺琵斯向培谛和他父亲道歉，虽然培谛的父亲一再拒绝，可诺琵斯的父亲还是坚持要让诺琵斯道歉，从这里可以知道，诺琵斯的父亲是一个多么正直的人啊，他用他的爱来熏陶他的儿子，让