本文由kaka890722贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
2008年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷 参考答案 年 月助理人力资源管理师 国家职业资格三级）考试试卷-参考答案 月助理人力资源管理师（
人力资源职业资格考试学习资料 2009-12-06 13:08:49 阅读545 评论0字号：大中小 小
08年11月人力资源管理师三级考试题答案
2008年11月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-参 考答案
一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 66—70 CBACB 71—75 AABAA 二、多项选择题 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 120 CDE 121 CE 122 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD
第三部分 技能部分 本题共2题 小题12分 小题13分 一、简答题(本题共 题，第 l 小题 分，第2小题 分，共25分) 简答题 本题共 小题 分 1、评分标准：P193(12分)
(I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 绩效管理中存在的矛盾冲突： 绩效管理中存在的矛盾冲突 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分 ③组织目标矛盾。 (2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施 ①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手 段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效 考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分) ③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)
2、评分标准 l P211(13分) (1)影响员 个人薪酬水平的因素： 影响员1个人薪酬水平的因素 影响员 个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ⑧年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素： 影响企业整体薪酬水平的因素： 影响企业整体薪酬水平的因素 ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分) ⑥
企业工资支付能力。 (1分) ⑦生活费用与物价水平。 (1分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1分)
二、计算题(本题 l 题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结 计算题 果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的 答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务;江平完成 B 任务;李鹏完成 D 任务。 (2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2分)
本题共2题 小题18分 小题15分 三、案例分析题(本题共 题，第 l 小题 分，第2小题 分，共33分) 案例分析题 本题共 小题 分
1、评分标准：P115(18分) (1)这次培训失败的主要原因有： 这次培训失败的主要原因有： 这次培训失败的主要原因有 ①培训与需求严重脱节。 (2分) ②培训层次不清。 (2分) ③没有确定培训目标。 (2分) ④没有进行培训效果评估。 (2分)
(2)企业应如何把培训落到实处 企业应如何把培训落到实处? 企业应如何把培训落到实处 ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分) ⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。 (2分)
本题共2题 小题18分 小题15分 三、案例分析题(本题共 题，第1小题 分，第2小题 分，共33分) 案例分析题 本题共 小题 小题 分 2、评分标准：P311(15分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发 的劳动争议案什。 (3分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提 供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在 评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。 (3分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职 业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医 疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是 正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李
某的工作岗位，这是违 法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)
四、方案设计题(本题 l 题，共22分) 方案设计题 本题 分 评分标准：P6(22分) 为人力资源部经理编写的工作说明书应当包括以下内容： 为人力资源部经理编写的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员 标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力
两项具体的要求。 (2分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和 特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分)
参考答案： 参考答案： 人力资源部经理工作说明书： 人力资源部经理工作说明书： 一、基本资料(1分) 基本资料 分 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1人 分析日期 X X X X~X X 月
岗位职责(2分 二、 岗位职责 分) (一)概述 l (二)工作职责 l 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分) 监督与岗位关系 分 (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系
四、工作内容和要求(2分) 工作内容和要求 分 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标….
五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分) 七、工作时间……(2分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2分) 九、身体条什……(2分) 十、心理品质要求 ……(2分)
十一、专业知识和技能要求……(2分) 十一、绩效
考评……（1分)
一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 l0 分，第 2 小题 l5 分，共 25 分） 简答题（ 1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 二、计算题(本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算 计算题( 过程不得分) 过程不得分) 某企业主要生产 A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2008 年的订单如表 l 所示。预 计该企业在 2008 年的定额完成率为 ll0％，废品率为 3％，员工出勤率为 95％。 产品类型单位产品工时定额(小时) 2008 年的订单(台) A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 案例分析题( 1、TS 集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内 就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大 学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 rS 集团带来了新的生机和 活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的， 但是组织内部机构健全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被 挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流， 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答：（1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？（6 分） 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿，2006 年上级主管部门特拨下 l5 万元奖金， 奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相 关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。这些高层管理者认为。工人只需保证自身安全；而主管们 不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但
要负经济责任。 还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元， 科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工 队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！" 还有一些工人说："老子受伤。就是为了不让当官的拿安全奖。"请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6 分） （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10 分） （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4 分） 四、方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望培训使 每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为 了解受训者对培训项目的感性认识， 同时为将来 课程表的改进收集信息， 要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
2009 年人力资源考试报考指南大全
公司明年准备增加 5 万元带薪陪训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险 4 万元的医疗 保险，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预 算。 三、 例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1、RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这 个问题之后， 一致认为： 公司的基本工程技术方面还是很可靠的， 问题出在生产线上的工人， 质量检查员以及管理部门的疏忽大意、 缺乏质量管理意识。 于是公司决定通过开设一套质量 管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后， 每个周五晚上 7:00-9:00， 历时 10 周， 公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名 员工积极地参加培训， 那么这个事实将被记录到他的个人档案里， 以后在涉及加薪或提职的 问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。 主要包括各种讲座， 有时还会放映有关质量管理
的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检 验标准， 检查的程序和方
法、 抽样检查以及程序控制等内容。 公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2） 如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用 强迫分布的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、 E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工 资降一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果排上岗后再被排 在最后一 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管才高每年都为此煞费苦 心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为 E 档都不合 适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法 只好把小田报上去了。为此，小田到现在不耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ （2） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该文章哪些问题？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅助材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚脂绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自 1999 年成立以来，公司发展迅 速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与 20 余家光电缆骨 干企业有长期稳定的业务关系。该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟 悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工 和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。
08 年 11 月人力资源管理师三级考试答案
1
一、单项选择题 26—30 AAAAB 31—35 ACACA 46—50 ADCBD 51—55 BADAD 36—40 CDACC 41—45 CCCBD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB
66—70 CBACB 71—75 AABAA 二、多项选择题
76—80 ADCBC 81—85 DCDCD
86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 2 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE BCDE 113 ACDE 114 ABCE
91 ABCD 92 ABE 93
100 ABCDE 101 ABCD 10
110 ABCDE 111 AB 112
115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第三部分 技能部分
120 CDE 121 CE
一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2 分) ②主管自我矛盾。 (2 分 ③组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ④在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为 手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通 交流。(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩 效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分)
2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1 分) ②工作条件。 (1 分) ⑧年龄与工龄。 (1 分) ④职务或岗位。 (1 分) ⑤综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1 分) ②行业工资水平。 (1 分) ③地区工资水平。 (1 分) ④产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥企业工资支付能力。 (1 分) ⑦生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计 算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以 后的答案相同，才能给分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解
根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务;江平完成 B 任务;李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2 分) ②培训层次不清。 (2 分) ③没有确定培训目标。 (2 分) ④没有进
行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分 析。(2 分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤重视培训的价值体现。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而 引发的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。 公司没有为李某提 供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用 品。(3 分)
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者 在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受 职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。 同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次 性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求 是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗 位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某 提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护 用品。(3 分) (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者 在评定伤残等级后， 劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的， 继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受 职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。 同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级.支付李某一次性 伤残补助金。(3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后.即向公司提出调离岗位的请求， 李某的要求是 止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后.仍不调换李某的_I+作岗位， 这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本
题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、 定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分)
(3)监督与岗何关系。 说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 分) (2 (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。 包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。 结台岗位的性质、 任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体 力两项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性 质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (二)工作职责 l
I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…. 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分)
十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评-…一?(1 分)
1