人力资源部内训之六
布衣公子作品
Contents
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面试概述
第一章
面试的误区与原则
第二章
素质模型及面试问题第三章
面试的过程及技巧
第四章
Transition
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第一章面试概述
?面试的定义及目的
?面试的过去与未来
?面试的类别概述
?面试官的素质要求
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，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴
世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。
我国古代有名的面试例子
?公元前21世纪，尧对舜的面试；
?周文王对姜子牙的面试；
?公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；
?宋太祖对寇准的面试；
?朱元璋对解缙的面试；
面试的发展趋势：
①面试形式丰富多样；
②结构化面试成为面试的主流；
③提问的弹性化；
④面试测评的内容不断扩展；
⑤面试考官的专业化；
⑥面试的理论和方法不断发展。
类别优点缺点
一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一
多对一耗时间，且应聘者压力大
一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问
面试概述
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验
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第二章面试的误区及原则
?面试的误区
?面试的原则
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误区原则7
统貌陋，心中不悦”。
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给
10过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11寻找超人
要求太高，不切实际。
①要充分尊重求职者
尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。
②准时开始，规范操作
一要做足了准备工作，知己（岗
位职责和任职资格）知彼（应聘
者的简历）；同时，面试过程的
规范性，也是体现公司的管理规
范性，才能吸引求职者。
③营造融洽的氛围
要营造“自然、融洽”的面试氛
围，帮助求职者放松，让求职者
放开包袱，客观、轻松地展示自
己，正常发挥自己的水平。
④不可离开面试主题
不可离开面试主题。面试的话题
很容易失控，尤其是在应聘者经
验丰富的时候，面试官要坚定而
委婉地将出格地话题拉回来。
⑤面试要专心
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。
⑥要重视价值观的挖掘
一般来说，企业的招聘人员注重
应聘者“能做”什么和将要做什
么，易忽视应聘者“愿意做”什
么。有能力而没动力的员工比缺
乏能力的员工好不到那里。
⑦不要过早谈论薪酬
必须等到有决定性的选择时，才
可以涉及。如果应聘者直截了当
地希望较高的待遇，应聘者条件
又相当不错，你可以说再作考虑
之后再答复。同时，也也不要对
公司的实际情况夸大其词。
⑧结束时感谢和鼓励
面试结束时，要对求职者做出真
诚地感谢和鼓励。面试后立即作
面试评价，做好面试记录。面试
笔记实际上是可以有效地避免很
多误区。所以越是面试关键的职
位笔记就应该记得越清楚。
招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”； 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况： 例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境； 公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 3.1简历履职的空档期； 3.2找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 3.3企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 4.1面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 4.2面试官常提的问题：注意启承转合。 4.3整理笔记，笔记只记事实，不记评判 4.4请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 4.5稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。 5、结束面试：
酒店服务意识培训教材 一、什么是现代酒店意识 现代酒店意识是完全以宾客为中心的全方位的服务态度，它要求在充分理解客人的心理特征和需求的基础上，运用娴熟的操作技能向宾客提供充满人情味的服务，使他们在住店期间获得最大程度的满意。现代酒店意识包括九个方面的内容：服务意识、营销意识、成本意识、设备维护和保养意识、安全消防意识、爱岗敬业意识、卫生防疫意识、培训与督导意识、沟通与协调意识。 现代酒店意识无论对一线员工，还是二线员工都提出了较高的要求。在酒店的日常运作中，因为员工不经意的失误给酒店造成重大损失的例子是很多的。原因很简单，绝大多数员工缺乏甚至是最基本的酒店意识。“客人是上帝”，“客人永远是对的”之类的话是从上司那里听来的，但怎样落实到具体的对客服务过程中，却不甚了了，也没有接受过这方面的专门培训。管理层以为只需要制定操作规范，然后督促员工按规范操作，违反规范就罚款，这样足矣。其实不然。因为按规范操作是不能与客人满意与否划上等号的，员工必须按规范行事，但客人却不会按酒店事先制定好的规范来消费的，更不会因为你照章办事而感到满意。酒店管理层要花大力气培训员工的酒店意识，全面理解规范上的内容，根据不同的情况有针对性地为客人提供优质的服务。在管理方式上切忌粗暴简单，慎开罚单，惩罚只是手段，不是目的。只有靠惩罚才能管理的酒店绝不是一间好酒店。对任何员工的管理都应从培训入手，学习酒店的规章制度和岗位技能，理解和掌握酒店的客观规律。在日常工作中，管理层可以通过观察、沟通和督导来了解员工的服务水平和服务态度，帮助他们自觉遵守各项制度，对明知故犯者严格按《员工手册》或有关条例处罚。 二、酒店服务意识 酒店服务意识是现代酒店意识的重要组成部分，服务是酒店的主要产品，服务质量是酒店的生命。现代酒店服务意识不是一般意义上的服务意识，它是对传统服务意识基本概念的全面升华和外延的全面拓展。它要求管理层和员工深刻认识到，酒店向客人提供的决不仅仅是一个房间，一桌酒席，而是一套完全按照现代宾客的起居、饮食、娱乐、商务等方面的习惯精心设计的服务。现代酒店是集客房、餐饮、娱乐、购物、办公、交通于一体的综合性服务设施，其服务是多元化、综合化的。酒店服务从需求发现到项目设计、实施过程以及信息反馈，都围绕着顾客这个中心，每个环节既各有侧重，又环环相扣，贯穿其中的一条主线就